Soluzioni ragionevoli sul lavoro Orientamenti e buone prassi

I presenti orientamenti forniscono informazioni, esempi pratici e riferimenti per aiutare i datori di lavoro a soddisfare tale obbligo. Sono stati messi a punto con l’aiuto dei membri della piattaforma sulla disabilità³ e delle parti sociali, che hanno fornito non solo suggerimenti ma anche esempi di buone pratiche. Gli orientamenti potrebbero costituire una risorsa preziosa per adeguare le prassi nei luoghi di lavoro, al fine di sostenere meglio la forza lavoro in generale e creare un ambiente di lavoro più inclusivo e accogliente per tutti i lavoratori, indipendentemente dalle loro capacità.

Che si tratti di un datore di lavoro o del proprietario di un’impresa, di un dirigente o di un team leader, di uno specialista in materia di risorse umane o semplicemente di un collaboratore, le indicazioni pratiche e gli esempi di buone pratiche contenuti nel presente opuscolo dovrebbero costituire una fonte di ispirazione per reclutare, assumere e mantenere nel posto di lavoro le persone con disabilità, mettendo in atto soluzioni o adeguamenti a beneficio sia dei dipendenti che dei datori di lavoro⁴. Conoscere gli aspetti pratici e il contesto di una soluzione ragionevole permetterà di valorizzare meglio le capacità e i contributi del personale con disabilità, arricchendo così il luogo di lavoro e apportando benefici all’organizzazione.

1.1 La Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (UN CRPD)²

Tutti gli Stati membri dell’UE hanno firmato e ratificato la UN CRPD, il che significa che ciascuno di essi è tenuto, ai sensi del diritto internazionale, a tutelare i diritti delle persone con disabilità in linea con tale Convenzione. Anche l’Unione europea è a pieno titolo parte della Convenzione.

La Convenzione rappresenta un cambiamento di paradigma nell’atteggiamento e nell’approccio verso le persone con disabilità, che non sono più considerate “oggetto” di beneficenza, cure mediche e protezione sociale, ma “soggetti” aventi i propri diritti e capaci di prendere decisioni e di essere membri attivi della società. I datori di lavoro sono tenuti a fornire soluzioni ragionevoli per consentire alle persone con disabilità di svolgere i compiti relativi a un’attività lavorativa. La mancanza ingiustificata di soluzioni ragionevoli può essere considerata una forma vietata di discriminazione basata sulla disabilità ai sensi del diritto nazionale o europeo in materia di non discriminazione nonché ai sensi della Convenzione.

L’articolo 27 della UN CRPD³, in materia di lavoro e occupazione, è particolarmente pertinente, insieme al commento generale n. 8 (2022)⁴ del Comitato sui diritti delle persone con disabilità, concernente il diritto delle persone con disabilità al lavoro e all’occupazione. L’articolo 27 vieta la discriminazione fondata sulla disabilità per tutto ciò che concerne il lavoro in ogni forma di occupazione, in particolare per quanto riguarda il reclutamento, l’assunzione, la continuità dell’impiego, l’avanzamento di carriera e le condizioni di sicurezza e di igiene sul lavoro. Il commento generale n. 8 chiarisce gli obblighi dei governi ai sensi dell’articolo 27, sottolineando che il diritto al lavoro è un diritto umano fondamentale, essenziale per il rispetto di altri diritti umani. Si tratta di una componente inscindibile e intrinseca della dignità umana, in quanto afferma il valore dei singoli individui e il loro potenziale contributo alla società.

1.2 La direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione⁵

Nell’Unione europea i datori di lavoro hanno il dovere di offrire soluzioni ragionevoli ai lavoratori con disabilità. La direttiva 2000/78/CE del Consiglio, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione (“direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione”), contiene le disposizioni più pertinenti del diritto dell’UE riguardo alle persone con disabilità e all’applicazione di soluzioni ragionevoli.

1.3 Strategia per i diritti delle persone con disabilità, 2021-2030

Nell’ambito della politica in materia di disabilità, l’UE mira a sostenere gli Stati membri nella promozione dell’occupazione delle persone con disabilità.

La strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030⁶ fornisce un quadro di riferimento per tale politica, volta a migliorare la vita delle persone con disabilità.

Una delle sette iniziative faro della strategia è il pacchetto sull’occupazione delle persone con disabilità⁷, una serie di orientamenti, pratiche e opportunità di apprendimento destinati ai datori di lavoro, alle organizzazioni dei datori di lavoro, alle autorità pubbliche e alla società civile, con l’obiettivo di migliorare l’inserimento nel mercato del lavoro delle persone con disabilità. I presenti orientamenti fanno parte del pacchetto.

Nel dicembre 2022 il Consiglio dell’Unione europea ha invitato gli Stati membri ad attuare gli orientamenti pertinenti, a sostenere l’istruzione e la formazione professionale delle persone con disabilità, a facilitare la transizione verso il mercato del lavoro e a fissare obiettivi nazionali per l’occupazione delle persone con disabilità e la loro partecipazione ad attività di apprendimento per gli adulti⁸.

La recente direttiva relativa alla rendicontazione societaria di sostenibilità impone nuovi obblighi di rendicontazione alle imprese che operano nell’UE. In particolare, introduce l’obbligo di riferire in merito alla politica in materia di diversità (riguardante la disabilità) applicata dall’impresa ai suoi organi di amministrazione, gestione e controllo¹⁰.

1.4 Politiche e legislazione nazionali

Tutti i 27 Stati membri dell’UE dispongono di leggi nazionali e regionali che recepiscono e attuano la direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione, il che significa anche che i datori di lavoro sono tenuti a offrire soluzioni ragionevoli in tutti questi paesi. Tuttavia alcuni paesi utilizzano esclusivamente definizioni ampie di ciò che può essere considerata una soluzione ragionevole e di ciò che può essere considerato un onere sproporzionato.

Nella maggior parte dei paesi sono disponibili sovvenzioni, sussidi e un sostegno logistico per coprire i costi connessi all’offerta di soluzioni ragionevoli, così come il sostegno alla pianificazione e all’attuazione.

In 11 paesi dell’UE sono disponibili sgravi fiscali per i datori di lavoro che assumono lavoratori con disabilità nel mercato del lavoro aperto, mentre 13 offrono riduzioni dei contributi previdenziali o dell’assicurazione sanitaria a carico dei datori di lavoro. La maggior parte dei paesi offre integrazioni salariali per incoraggiare l’occupazione delle persone con disabilità e il ricorso a tale strumento è in aumento. Il Forum europeo delle disabilità ha tracciato una mappa dei paesi dell’UE in cui i costi connessi all’offerta di una soluzione ragionevole sono oggetto di sostegno¹¹ (cfr. infra).

La maggior parte dei paesi ha attuato iniziative di sensibilizzazione e fornisce informazioni, consulenza e sostegno per l’assunzione delle persone con disabilità. In alcuni paesi esistono programmi per facilitare i contatti tra le persone con disabilità in cerca di lavoro e i potenziali datori di lavoro, nonché premi per i datori di lavoro che dimostrano di attuare buone pratiche. Talvolta esiste una normativa nazionale che impone alle organizzazioni di nominare un responsabile della disabilità o un responsabile del sostegno ai dipendenti con disabilità.

Per saperne di più sulla situazione delle persone con disabilità nell’UE, è possibile consultare le relazioni sulla parità di trattamento delle persone con disabilità nei singoli paesi dell’UE sul sito web della Commissione europea (cfr. le relazioni nel quadro dell’iniziativa della Consulenza europea sulla disabilità)¹². Le relazioni mettono in luce le circostanze affrontate dalle persone con disabilità sia all’interno che all’esterno del mercato del lavoro nei vari paesi. Ciò può contribuire ad adeguare le strategie per il reclutamento e il mantenimento nel posto di lavoro delle persone con disabilità. Tali sforzi proattivi, volti ad affrontare il tema dell’occupazione nel contesto più ampio della vita delle persone con disabilità, contribuiranno a creare un mercato del lavoro più inclusivo, nel rispetto dei principi delle pari opportunità, di condizioni di lavoro eque e della protezione e dell’inclusione sociale (tutti aspetti del pilastro europeo dei diritti sociali).

EU Member states that provide support for reasonable accomodation in the form of grant, tax subsidies or direct provision of equipment, ect.

1.5 La Corte di giustizia dell’Unione europea

The Court of Justice of the European Union (CJEU) has the task of judging whether EU law is being properly interpreted and applied in all EU countries. This is of crucial importance for the Employment Equality Directive, specifically for the obligation to provide reasonable accommodation, to ensure that national courts across the EU do not apply the rules in different ways.

Essere un datore di lavoro inclusivo va a vantaggio di tutti

2.1 Principi di base

Lo scopo di una soluzione ragionevole è consentire alle persone con disabilità di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione, nonché permettere ai dipendenti con disabilità di conseguire gli stessi risultati lavorativi e di avere pari opportunità rispetto ai dipendenti senza disabilità, operando in modo leggermente diverso.

In altre parole, per soluzione ragionevole si intende qualsiasi modifica di un profilo professionale o di un ambiente di lavoro necessaria per consentire a un dipendente con disabilità di svolgere il proprio lavoro.

Il diritto a una soluzione ragionevole si estende a tutte le attività correlate al lavoro disciplinate dal diritto dell’UE, dalla procedura di domanda di lavoro fino alla cessazione del rapporto di lavoro. Si estende inoltre alle promozioni, alle condizioni di lavoro, alla formazione e agli eventuali benefici accessori offerti al personale.

Quando scatta l’obbligo?

In qualità di datore di lavoro, l’obbligo di fornire soluzioni ragionevoli inizia da quando una persona con disabilità richiede di accedere a luoghi o a contesti in quel momento inaccessibili a causa di ostacoli che possono, ad esempio, impedirle di partecipare a un colloquio di lavoro o di leggere un’offerta di lavoro.

I lavoratori che non hanno mai dovuto affrontare ostacoli significativi possono sviluppare una disabilità, ad esempio a seguito di un incidente o una malattia. Tali dipendenti potrebbero richiedere adeguamenti sul luogo di lavoro che non erano precedentemente necessari.

È necessario adottare misure proattive per individuare ed eliminare eventuali ostacoli presenti nelle politiche o nelle pratiche adottate, o nell’ambiente di lavoro fisico, al fine di garantire parità di accesso e di opportunità alle persone con disabilità. Un approccio basato su misure di lavoro flessibili e valide per tutti i lavoratori potrebbe essere un buon inizio e contribuire a trattenere non solo le persone con disabilità, ma anche altri dipendenti, ad esempio i lavoratori anziani.

Occorre ricordare che le soluzioni ragionevoli devono essere attuate in tutte le fasi del rapporto di lavoro, vale a dire assunzione, mantenimento nel posto di lavoro e avanzamento di carriera.

I presenti orientamenti spiegano in che modo il datore di lavoro può garantire che le misure adottate per accogliere le persone con disabilità siano sufficienti, efficaci e pratiche e siano adattate alle esigenze specifiche di ciascun dipendente.

Le azioni pratiche elencate di seguito potrebbero contribuire a garantire il rispetto degli obblighi di cui all’articolo 5 della direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione.

Tali misure non dovrebbero rappresentare un onere eccessivo per la propria organizzazione, tenendo conto delle sue dimensioni e della sua capacità finanziaria nonché dei vari costi, finanziari e non finanziari, che potrebbero essere sostenuti. Potrebbe essere utile valutare la possibilità di ottenere finanziamenti pubblici o altri tipi di assistenza che contribuiscano all’attuazione delle misure necessarie. Per maggiori dettagli, si veda la sezione “Sostegno finanziario” dei presenti orientamenti.

2.2 Cinque metodi per attuare soluzioni ragionevoli

È possibile adottare metodi complementari per attuare soluzioni ragionevoli sul luogo di lavoro in un breve lasso di tempo. Per maggiori informazioni su paesi specifici, consultare la relazione redatta nell’ambito della Consulenza europea sulla disabilità Striving for an inclusive labour market¹⁶

2.3 Cosa non può essere considerata una soluzione ragionevole?

Some practices or changes may be mistakenly assumed to be reasonable accommodations, but they do not necessarily meet the requirements of the Employment Equality Directive or of the UN Convention. Reasonable accommodation is distinct from accessibility. The UN CRPD’s General Comment on accessibility specifies that accessibility relates to groups, whereas reasonable accommodation relates to individuals.¹⁸

Alcune pratiche o modifiche possono essere erroneamente considerate soluzioni ragionevoli, ma non soddisfano necessariamente le prescrizioni della direttiva sulla parità di trattamento in materia di occupazione o della Convenzione delle Nazioni Unite. Il concetto di “soluzione ragionevole” si distingue da quello dell’accessibilità. Il commento generale della UN CRPD sull’accessibilità specifica che quest’ultima riguarda la collettività, mentre le soluzioni ragionevoli riguardano le persone¹⁹. Chiarisce inoltre che l’accessibilità è una condizione preliminare, mentre la soluzione ragionevole è qualcosa di successivo, un mezzo per superare gli ostacoli persistenti e rispondere alle esigenze individuali²⁰. L’accessibilità, in determinate circostanze, può anche costituire una componente di una soluzione ragionevole. Inoltre, quando l’accessibilità è già garantita, le soluzioni ragionevoli, in relazione ai dispositivi tecnici, sono molto più semplici e meno costose.

In Europa gli atteggiamenti nei confronti della disabilità e delle persone con disabilità si sono evoluti nel corso del tempo. Adottare un approccio inclusivo incentrato sulle persone, aiutandole a superare gli ostacoli, piuttosto che concentrarsi sulle loro menomazioni, è fondamentale per garantire adeguamenti efficaci sul luogo di lavoro che aiutino tutti i dipendenti a crescere in un ambiente produttivo e reciprocamente favorevole.

Occorre concentrarsi sui talenti, i meriti, le competenze e le abilità delle persone con disabilità, come avviene nei confronti dei dipendenti senza disabilità.

Se la disabilità influisce sul lavoro, occorre chiedere all’interessato quali strategie adotta nella vita di tutti i giorni, al di fuori del mondo del lavoro, per affrontare gli ostacoli incontrati. Alcune di queste strategie potrebbero essere adoperate sul luogo di lavoro.

Le soluzioni dovrebbero essere concepite secondo un approccio incentrato sulla persona, tenendo conto delle esigenze specifiche, delle sfide e dei punti di forza delle persone con disabilità diverse. Un dialogo aperto e rispettoso con i dipendenti può contribuire a determinare e comprendere le loro esigenze specifiche.

Occorre dialogare con i sindacati nel luogo di lavoro per prendere in considerazione soluzioni ragionevoli mediante la contrattazione collettiva.

3.1 Considerare un’ampia gamma di disabilità

Considerando i diversi tipi di disabilità delineati dalla UN CRPD e adottando un approccio globale e incentrato sulla persona, è possibile creare ambienti di lavoro inclusivi che offrano pari opportunità al personale con disabilità fisiche, sensoriali, intellettive e psicosociali nonché a una forza lavoro che invecchia.

3.2 Sostenere una forza lavoro che invecchia

Estendendo i principi della nozione di “soluzione ragionevole” per tenere conto delle esigenze di una forza lavoro che invecchia, è possibile costruire le fondamenta di un ambiente di lavoro inclusivo. Cogliendo l’opportunità di migliorare l’ergonomia e di consentire orari di lavoro flessibili, nonché opzioni di pensionamento progressivo e una formazione continua per lo sviluppo di competenze, è possibile apportare benefici ai lavoratori più anziani, rendendo nel contempo il luogo di lavoro più adattabile e resiliente per tutti. Questo approccio multigenerazionale è in linea con gli obiettivi più ampi della sostenibilità sociale e garantisce che il luogo di lavoro sia uno spazio diversificato, inclusivo e produttivo.

3.3 Assunzione di personale con disabilità mediante soluzioni ragionevoli: i benefici attesi

3.4 Come sensibilizzare le persone interessate

Sempre più spesso i datori di lavoro riconoscono e comprendono i potenziali benefici delle soluzioni ragionevoli e le promuovono attivamente come prassi corrente.

Vi sono vari modi per sensibilizzare le organizzazioni o le società in merito all’importanza e ai vantaggi delle soluzioni ragionevoli.

3.5 Offerta di soluzioni ragionevoli

È possibile arrivare a concepire una soluzione sostenibile per il personale con disabilità attraverso un processo adeguatamente strutturato per l’offerta di soluzioni ragionevoli. Le soluzioni fornite devono essere efficaci, efficienti e adattate ai singoli individui, oltre che sostenibili nel tempo. Potrebbe essere necessario effettuare valutazioni approfondite per i dipendenti con disabilità, tenendo conto della consulenza di esperti, se disponibile, e coinvolgendo i dipendenti nel processo decisionale. L’obiettivo dovrebbe essere quello di individuare soluzioni che rispondano alle esigenze immediate dei dipendenti che altrimenti si troverebbero in difficoltà nello svolgimento delle loro mansioni lavorative, tenendo conto anche della sostenibilità a lungo termine.

Il processo di offerta di soluzioni ragionevoli è disciplinato da obblighi giuridici e dalle leggi contro la discriminazione. In caso di dubbi sugli obblighi specifici, occorre consultare la propria autorità locale o l’organizzazione dei datori di lavoro, che potrebbe contribuire a individuare le rispettive leggi. Il rispetto della legge tutela i diritti dei lavoratori con disabilità e riduce il rischio di controversie legali o di denunce per discriminazione, creando e mantenendo nel contempo un ambiente di lavoro giusto ed equo.

3.6 Pratiche inclusive in tutte le fasi del rapporto di lavoro

L’occupazione delle persone con disabilità è un percorso che inizia con la fase di reclutamento e comprende il mantenimento nel posto di lavoro e l’agevolazione dell’avanzamento di carriera. Questa sezione illustra le misure che i datori di lavoro possono adottare in ciascuna fase del rapporto di lavoro per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo.

3.7 Facilitare la comunicazione sulle soluzioni ragionevoli

Esistono diverse strategie per garantire una comunicazione efficace nel caso in cui il personale richieda e ottenga soluzioni ragionevoli.

Un approccio metodico nella pianificazione e nell’erogazione della formazione può garantire che sia perseguito efficacemente l’obiettivo di promuovere un ambiente più inclusivo.

3.8 Fornire orientamenti

Occorre fornire orientamenti e consulenza per soddisfare le esigenze dei dipendenti con disabilità, dei dirigenti, del personale responsabile del trattamento delle richieste di soluzioni e dei team leader o dei colleghi che accolgono i dipendenti con disabilità nel loro dipartimento o team.

3.9 Individuare soluzioni meno costose: trovare un equilibrio

È importante raggiungere un equilibrio tra la necessità di trovare una soluzione che soddisfi le esigenze specifiche di ciascun individuo e la praticabilità e il costo di tale soluzione. L’obiettivo dovrebbe essere quello di individuare le soluzioni più semplici a costi ragionevoli che rispondano efficacemente alle esigenze del lavoratore e che possano essere adattate alle circostanze individuali.

Adottando un approccio personalizzato per rispondere alle esigenze e adeguarsi alle circostanze specifiche di ciascun membro del personale con disabilità, è possibile fornire soluzioni su misura che affrontino efficacemente gli ostacoli esistenti e promuovano le pari opportunità.

Uno studio della rete statunitense Job Accommodation Network ha rivelato che il 60 % delle soluzioni adottate sul posto di lavoro può essere attuato senza alcun costo, mentre il costo medio è di 500 USD (491 EUR) per dipendente²⁴. Le soluzioni consentono di mantenere i dipendenti nel posto di lavoro, di migliorare il tasso di presenza al lavoro e di produttività nonché di risparmiare sui costi assicurativi²⁵.

3.10 Monitoraggio e valutazione

Il processo di monitoraggio e valutazione delle soluzioni ragionevoli è essenziale per garantirne l’efficacia costante e per prendere in considerazione eventuali modifiche o adeguamenti necessari.

Occorre valutare l’efficacia costante della soluzione prevista. Ciò può comportare riunioni periodiche di aggiornamento, la revisione dei parametri di misurazione adottati per valutare le prestazioni lavorative, la raccolta di commenti da parte di supervisori o colleghi o il confronto con il dipendente per sapere se, e in che modo, la soluzione abbia facilitato il suo lavoro. Valutando l’efficacia della soluzione, è possibile individuare gli aspetti da migliorare o esaminare soluzioni alternative laddove la soluzione fornita non risponda adeguatamente alle esigenze del dipendente.

Le esigenze dei lavoratori con disabilità possono cambiare nel tempo, per cui è importante apportare le modifiche o gli adeguamenti necessari. Può essere necessario adeguare la soluzione prevista alla luce di nuove informazioni o cambiamenti della situazione del lavoratore, come un’evoluzione della sua patologia o l’attribuzione di nuove responsabilità professionali. Occorre comunicare in modo aperto e trasparente con il dipendente per determinare se siano necessarie soluzioni alternative o modifiche degli accordi esistenti affinché questi continuino a essere efficaci.

Nel corso di questo processo di monitoraggio e valutazione è fondamentale conservare documenti e registri accurati. Ciò significa, tra l’altro, documentare i dettagli della soluzione prevista, eventuali modifiche apportate, il riscontro del dipendente interessato e i risultati del processo di monitoraggio. La documentazione consente di tenere traccia delle soluzioni fornite in passato, ne agevola la consultazione futura e garantisce il rispetto degli obblighi giuridici.

Quando si tratta di soluzioni ragionevoli, è preferibile adottare una mentalità tesa al miglioramento continuo. I dirigenti o i responsabili dovrebbero trarre insegnamento da ogni esperienza concernente l’introduzione di soluzioni, individuando le migliori pratiche e attuando le modifiche necessarie. Riesaminare o valutare periodicamente l’efficacia delle soluzioni previste può rivelarsi estremamente utile per orientare il processo decisionale futuro.

Sebbene l’attuazione di soluzioni per il personale con disabilità comporti spesso cambiamenti e costi, sono disponibili forme di assistenza sia finanziaria che pratica.

In molti paesi dell’UE è disponibile un sostegno finanziario per coprire, in tutto o in parte, i costi connessi all’adozione di soluzioni ragionevoli. Tale sostegno può essere garantito sotto forma di sovvenzioni o sussidi e talvolta è accompagnato da un sostegno logistico che permette agli interessati di individuare le soluzioni adeguate e di richiedere sovvenzioni o sussidi. L’importo del sostegno finanziario varia notevolmente in Europa, così come i tipi di soluzioni finanziabili, anche se i programmi generalmente finanziano l’adattamento di postazioni di lavoro utilizzate da persone con disabilità. In alcuni casi è disponibile anche un aiuto per pagare coloro che offrono servizi di accompagnamento al lavoro o le spese di viaggio.

Per poter beneficiare del finanziamento, gli ausili tecnici o professionali devono essere correlati alla disabilità e utilizzati per attività lavorative specifiche o per altri compiti pertinenti. Gli ausili tecnici, che si tratti di software o hardware, possono essere considerati una forma specifica di soluzione, che a volte consente ai dipendenti con disabilità di eseguire compiti che altrimenti non sarebbero in grado di svolgere.

Il finanziamento pubblico può coprire il costo per formare una persona affinché questa sia in grado di utilizzare tale ausilio. L’importo concesso è stabilito caso per caso e dipende da vari criteri quali il grado di disabilità, i costi totali delle misure previste e l’importo delle spese correlate alla disabilità che sarebbero altrimenti a carico del datore di lavoro.

4.1 Dove cercare assistenza

• I siti web ufficiali delle amministrazioni nazionali, regionali o locali responsabili dell’occupazione, del lavoro, degli affari sociali o dei diritti delle persone con disabilità spesso forniscono informazioni sulle sovvenzioni, sui sussidi e sui programmi di sostegno disponibili per aiutare i datori di lavoro a predisporre soluzioni ragionevoli.
• Alcune organizzazioni che si occupano di disabilità e occupazione, associazioni e organizzazioni non governative (ONG) sono specializzate nell’offrire sostegno ai datori di lavoro e alle persone con disabilità. Spesso forniscono risorse, orientamenti e informazioni sul sostegno finanziario e logistico disponibile per l’introduzione di soluzioni ragionevoli. Ne sono un esempio il Forum europeo delle disabilità²⁶ e l’Unione europea dei ciechi²⁷. La rete europea di enti nazionali per le pari opportunità fornisce una rassegna della giurisprudenza recente in diversi paesi europei²⁸.
• La Commissione europea e le varie direzioni offrono informazioni sulle opportunità di finanziamento, sui programmi e sulle risorse per i datori di lavoro ai fini dell’introduzione di soluzioni ragionevoli, e varie pagine web dell’UE mettono spesso in evidenza le iniziative in materia di diritti delle persone con disabilità, occupazione e inclusione sociale.
• La serie “Promoting Equity” dell’Organizzazione internazionale del lavoro mira ad aiutare i datori di lavoro di qualsiasi dimensione e in qualsiasi settore economico a fornire soluzioni ragionevoli in tutte le fasi del ciclo occupazionale²⁹.
• I centri di sostegno alle imprese, le camere di commercio, le organizzazioni professionali o settoriali e le associazioni imprenditoriali spesso forniscono orientamenti e risorse per i datori di lavoro, tra cui informazioni sul sostegno finanziario, sulle sovvenzioni e sull’aiuto logistico.
• Anche le agenzie per l’impiego o i centri per l’impiego locali possono disporre di informazioni su sovvenzioni, sussidi o programmi di sostegno pensati per i datori di lavoro.

4.2 Partenariati

Nell’ambito di un partenariato, datori di lavoro e organismi esterni possono collaborare per individuare e attuare soluzioni ragionevoli adeguate per singoli dipendenti. Oltre ai partenariati con i centri per l’impiego e altri enti di collocamento, i centri di rieducazione professionale o le organizzazioni della società civile, i datori di lavoro possono collaborare anche con i medici aziendali, i team che si occupano di salute sul luogo di lavoro o i sindacati.

Nella maggior parte dei paesi dell’UE sono previsti partenariati di qualche tipo per aiutare i datori di lavoro a trovare soluzioni ragionevoli, che spesso forniscono consulenza o sostegno per individuare soluzioni adeguate. Sebbene i partenariati possano talvolta essere costituiti da enti pubblici quali le agenzie per l’impiego incaricate di collocare le persone con disabilità nel mondo del lavoro, anche le ONG e le organizzazioni dei datori di lavoro sono spesso coinvolte.

In tutta Europa vi sono numerosi esempi di partenariati che offrono sostegno, tra cui assistenza finanziaria, consulenza (consulenza personalizzata su soluzioni appropriate, guide per i datori di lavoro, consulenza sulla progettazione di luoghi di lavoro adatti alle persone con disabilità), reti di sostegno (di imprese, una rete di datori di lavoro con esperienza nell’assunzione di personale con capacità lavorative ridotte), un coordinatore del lavoro per individuare opportunità lavorative e compiti adatti a coloro che hanno capacità lavorative parziali, banche dati (registrazione delle soluzioni previste in una banca dati e servizi di mediazione per trovare un accordo sulle condizioni di lavoro). Anche gli esperti di salute sul luogo di lavoro sono talvolta coinvolti in partenariati con i datori di lavoro.

4.3 Buone pratiche

The 'Illustrative Examples' section of the Guide- lines presents best practices for ensuring reasonable accommodation (RA) by employers. Below is an overview of potential measures that can be implemented. For more detailed information, please refer to the 'Illustrative Examples' section.

4.4 Ulteriori fonti informative

Diversi Stati europei dispongono di proprie pubblicazioni e di altre informazioni per i datori di lavoro in merito alle soluzioni ragionevoli. Tali pubblicazioni possono essere redatte dai ministeri governativi, da organismi per la parità o servizi per l’impiego, o talvolta da unità specializzate nell’impiego di persone con disabilità nel settore pubblico. In molti paesi anche le organizzazioni dei datori di lavoro, i sindacati e le ONG (comprese le organizzazioni che si occupano di disabilità) svolgono un ruolo in tal senso.

I fondi a livello nazionale, regionale e locale sono le principali fonti di sostegno finanziario cui possono attingere i datori di lavoro per prevedere soluzioni ragionevoli sul luogo di lavoro. Maggiori informazioni sono disponibili nelle relazioni per paese redatte nel quadro della Consulenza europea sulla disabilità dal titolo Striving for an inclusive labour market³⁰.

Orizzonte Europa, il programma di ricerca e innovazione dell’UE, offre opportunità di finanziamento per progetti relativi alla disabilità e all’accessibilità. Le organizzazioni possono presentare domanda di finanziamento nell’ambito di specifici inviti a presentare proposte o di tematiche incentrate sulle tecnologie inclusive, i dispositivi assistivi o la progettazione inclusiva nel luogo di lavoro. Il programma promuove lo sviluppo di soluzioni e tecnologie innovative in grado di facilitare la predisposizione di soluzioni ragionevoli nel luogo di lavoro.

Le organizzazioni possono individuare inviti a presentare proposte oppure opportunità di finanziamento pertinenti pubblicati dalla Commissione europea o da varie agenzie dell’UE. Tali inviti stabiliscono in genere gli obiettivi specifici, i criteri di ammissibilità e le priorità di finanziamento in relazione all’accessibilità e alle soluzioni ragionevoli. Le organizzazioni dovrebbero esaminare attentamente gli orientamenti, formulare una proposta di progetto e presentarla entro i termini stabiliti.

La procedura di domanda dipende dal programma di finanziamento specifico o da una determinata iniziativa. Le organizzazioni sono generalmente tenute a presentare una proposta di progetto che illustri gli obiettivi, le attività, i risultati attesi e il bilancio del loro progetto relativo a soluzioni ragionevoli. I criteri di ammissibilità possono includere l’allineamento del progetto alle priorità dell’UE, il suo impatto potenziale, gli obblighi di partenariato e la sostenibilità finanziaria. È possibile che le organizzazioni debbano dimostrare la loro capacità, competenza ed esperienza nell’attuazione di progetti analoghi.

Ottenere il finanziamento dell’UE per l’adozione di iniziative riguardanti soluzioni ragionevoli comporta diversi vantaggi. In primo luogo, fornisce risorse finanziarie per sostenere l’attuazione di progetti che promuovono l’accessibilità e l’inclusione sul luogo di lavoro. Offre inoltre opportunità di creare reti, collaborare e scambiare conoscenze con altre organizzazioni ed esperti che operano nello stesso settore. Inoltre l’ottenimento di finanziamenti dell’UE rafforza la visibilità e la credibilità del lavoro dell’organizzazione e può portare a un maggiore riconoscimento a livello nazionale e internazionale.

Attraverso la comprensione del processo di presentazione delle domande, dei criteri di ammissibilità e dei potenziali benefici dell’erogazione dei finanziamenti dell’UE, le organizzazioni possono mobilitare le risorse quali i fondi SIE e quelle disponibili nel quadro dei programmi Orizzonte Europa e EaSI per promuovere l’accessibilità, l’inclusione e le pari opportunità sul luogo di lavoro per i dipendenti con disabilità.

Paese	Austria
Datore di lavoro	Una società leader dell'industria farmaceutica
Ostacolo per il dipendente	Spettro autistico: necessità di un ambiente idoneo allo svolgimento di compiti ripetitivi che richiedono un'elevata concentrazione e precisione.
Soluzione ragionevole fornita	Un ufficio silenzioso per consentire alla dipendente di lavorare senza interferenze esterne.
Obiettivo	Agevolare la responsabile di progetto nello svolgimento dei suoi compiti di organizzazione e gestione di strutture tecniche, in linea con i suoi punti di forza distintivi.
Beneficio per il datore di lavoro	Facilitando l'attitudine naturale della dipendente a svolgere compiti che richiedono precisione e un approccio meticoloso si ottengono prestazioni lavorative di qualità superiore. L'adattamento previsto, di minore entità, che consiste nel mettere a disposizione della dipendente un ufficio silenzioso, genera un ritorno significativo nell'ambito di un lavoro essenziale e di alta qualità. Dimostra inoltre l'impegno del datore di lavoro a creare un ambiente di lavoro inclusivo, che attiri un bacino di talenti diversificato e che possa favorire lo sviluppo di innovazione, frutto di tale diversità.
Costo	Minimo, poiché la misura prevede la messa a disposizione di un ufficio silenzioso.

Paese	Austria
Datore di lavoro	Catena di supermercati
Ostacolo per il dipendente	Disabilità visiva
Soluzione ragionevole fornita	Telefono cellulare dotato di un'applicazione di sintesi vocale e di un'applicazione di scansione.
Obiettivo	Consentire al dipendente di svolgere mansioni quali il riassortimento dei prodotti sugli scaffali e la formazione di nuovi dipendenti.
Beneficio per il datore di lavoro	Tramite un piccolo investimento tecnologico, il supermercato non solo garantisce che i compiti siano portati a termine in modo efficiente, ma sfrutta anche la conoscenza approfondita del dipendente sull'ubicazione dei prodotti per formare i nuovi assunti. Ciò migliora la produttività e crea un ambiente di apprendimento per tutti i dipendenti. Il negozio acquisisce inoltre la reputazione di luogo di lavoro inclusivo, attraendo così una clientela diversificata e distinguendosi dai concorrenti.
Costo	Minimo, considerato l'investimento tecnologico non significativo.

Paese	Austria
Datore di lavoro	Fornitore leader di servizi nel mercato immobiliare residenziale austriaco
Ostacolo per il dipendente	Disabilità visiva
Soluzione ragionevole fornita	Dispositivi di lettura speciali e uno schermo specifico per computer.
Obiettivo	Consentire al dipendente di coordinare le chiamate in modo efficace e di gestire efficientemente le richieste dei clienti.
Beneficio per il datore di lavoro	Il datore di lavoro può contare su un coordinatore di call center scrupoloso ed efficiente, in grado di gestire agevolmente interazioni complesse con i clienti grazie all'ausilio di tecnologie assistive. Tali adeguamenti non solo garantiscono una forza lavoro competente e fedele, ma contribuiscono anche ad aumentare la soddisfazione dei clienti e a fidelizzarli. La promozione di un ambiente di lavoro inclusivo consente inoltre all'impresa di rafforzare la propria reputazione di organizzazione socialmente responsabile, rendendola più attraente per potenziali clienti oltre che per i dipendenti.
Costo	Da minimo a modesto, alla luce dell'acquisto di dispositivi speciali.

Paese	Austria
Datore di lavoro	Organizzazione senza scopo di lucro nel settore del commercio equo e solidale
Ostacolo per il dipendente	Disabilità visiva
Soluzione ragionevole fornita	Ingranditore elettrico, lettore di schermo, lettore di testi stampati e illuminazione speciale.
Obiettivo	Agevolare il passaggio dalla fornitura di servizi sul campo a un ruolo specializzato nella contabilità e nelle tecnologie dell'informazione dopo un congedo di maternità.
Beneficio per il datore di lavoro	Grazie a un investimento relativamente modesto nelle tecnologie assistive, l'organizzazione mantiene nel posto di lavoro una dipendente qualificata e versatile con competenze sia in contabilità che in informatica. Ciò garantisce non solo che i ruoli fondamentali siano ricoperti da una persona esperta e dedita al proprio lavoro, ma trasmette anche un messaggio forte sull'impegno profuso dall'organizzazione a favore dell'inclusività. L'insieme di competenze della dipendente, unitamente alla predisposizione di uno spazio di lavoro su misura, migliora la produttività e la qualità del lavoro, il che in ultima analisi va a vantaggio della missione e dei risultati netti dell'organizzazione.
Costo	Da minimo a modesto, considerando gli investimenti in tecnologie assistive.

Paese	Croazia
Datore di lavoro	Teatro storico in Croazia per i non vedenti, noto per attrarre i migliori talenti nazionali nella regia, nella drammaturgia e nella scenografia.
Ostacolo per il dipendente	Disabilità visiva
Soluzione ragionevole fornita	Spazi, scenografie, copioni, stili di regia adattati nonché una guida vedente per gli attori.
Obiettivo	Facilitare le performance delle persone non vedenti e ipovedenti, fornendo loro nel contempo i mezzi per conoscere lo spazio scenico e imparare a orientarsi al suo interno.
Beneficio per il datore di lavoro	Il teatro non si distingue solo per i suoi talenti, ma anche per il suo approccio innovativo e adattativo, guadagnandosi una reputazione di spazio creativo e inclusivo all'avanguardia. Le soluzioni adottate consentono di impiegare un insieme sottorappresentato di attori impegnati e di grande talento, arricchendo in tal modo le produzioni del teatro e diversificando il bacino di talenti. L'impiego di attori con capacità diverse apre nuove prospettive nella narrazione, attirando potenzialmente un pubblico più ampio e più coinvolto.
Costo	Modesto, in considerazione dell'adattamento dello spazio e del metodo di lavoro.

Paese	Cipro
Datore di lavoro	Banca con circa 500 dipendenti
Ostacolo per il dipendente	Disabilità visive, tra cui cecità e ipovisione
Soluzione ragionevole fornita	Tecnologie assistive personalizzate, come lettori di schermo, ingranditori e configurazioni del desktop specifiche.
Obiettivo	Adattare le singole postazioni di lavoro alle esigenze dei tre dipendenti affetti da disabilità visive affinché possano svolgere efficacemente i loro compiti.
Beneficio per il datore di lavoro	Oltre a soddisfare gli obblighi normativi e quelli in materia di responsabilità sociale, la banca guadagna una forza lavoro diversificata in grado di offrire una prospettiva unica, con la possibilità di attirare una clientela più ampia. La fornitura di tecnologie assistive trasmette inoltre il messaggio di una cultura inclusiva, migliorando l'immagine del datore di lavoro e attirando potenzialmente i migliori talenti in tutti i settori. La banca beneficia inoltre della dedizione e delle competenze di questi dipendenti, che sono fortemente motivati grazie anche alla volontà del datore di lavoro di soddisfare le loro esigenze.
Costo	Modesto, investimenti in tecnologie assistive personalizzate.

Paese	Danimarca
Datore di lavoro	Agenzia di design
Ostacolo per il dipendente	Difficoltà legate alla gestione del tempo in conseguenza di una situazione di stress e di una grave depressione.
Soluzione ragionevole fornita	Un'applicazione che aiuta il graphic designer a gestire e ripartire efficacemente il tempo tra compiti e sottocompiti.
Obiettivo	Consentire al graphic designer di concentrarsi sul suo lavoro fornendogli gli strumenti di cui ha bisogno per gestire meglio il suo tempo.
Beneficio per il datore di lavoro	Offrendo una soluzione semplice ma efficace, il datore di lavoro è in grado di mantenere nel posto di lavoro un graphic designer di talento che ora è più produttivo e concentrato. Questo investimento non solo aumenta il rendimento del dipendente, ma trasmette a tutti i dipendenti il messaggio che l'impresa è impegnata a favore del loro benessere e del loro successo, con la possibilità di migliorare in generale il morale e la produttività del luogo di lavoro.
Costo	Minimo, poiché la soluzione comporta un'applicazione software che permette la gestione del tempo.

Paese	Danimarca
Datore di lavoro	Società
Ostacolo per il dipendente	Dipendente su sedia a rotelle affetto da una malattia degenerativa
Soluzione ragionevole fornita	Inizialmente è stato creato per il dipendente un ufficio a domicilio, dotato di attrezzature speciali. È stata pianificata l'installazione di ascensori per sedie a rotelle e di porte di accesso automatizzate nonché la realizzazione di modifiche del luogo di lavoro e dei servizi igienici al fine di garantire l'accessibilità per le persone su sedia a rotelle. Sono stati coinvolti numerosi portatori di interessi, tra cui le persone chiave e consulenti in materia di disabilità.
Obiettivo	Predisporre una soluzione per un dipendente altamente qualificato che può contribuire in modo significativo agli obiettivi dell'impresa ma che necessita di un ambiente a cui poter accedere con la propria sedia a rotelle.
Beneficio per il datore di lavoro	La possibilità di avvalersi delle competenze di un dipendente altamente qualificato migliora la produttività e offre una prospettiva unica al team. L'impegno dell'impresa a fornire soluzioni globali ha anche l'effetto di migliorare la propria reputazione di datore di lavoro inclusivo e flessibile, il che può rappresentare un vantaggio competitivo sia nell'acquisizione di talenti che nel rapporto con i clienti.
Costo	Modesto, ma con una redditività dell'investimento a lungo termine, considerando il talento mantenuto in azienda.

Paese	Estonia
Datore di lavoro	Impresa produttrice di mobili di medie dimensioni, con circa 45 dipendenti
Ostacolo per il dipendente	Mobilità ridotta e difficoltà motorie delle mani; impossibilità di svolgere lavori fisici che prevedono spostamenti su lunghe distanze o il sollevamento delle mani al di sopra dell'altezza delle spalle.
Soluzione ragionevole fornita	Il datore di lavoro ha adeguato lo spazio di lavoro per ridurre al minimo la necessità di muoversi su lunghe distanze e ha chiesto ausili tecnici al Fondo estone di assicurazione contro la disoccupazione. Il Fondo ha fornito un dispositivo di sollevamento pneumatico e si è fatto carico del costo di un sollevatore a depressione.
Obiettivo	Adattare l'ambiente di lavoro e fornire gli strumenti necessari affinché il lavoratore possa lavorare in modo confortevole ed efficace nonostante la sua mobilità ridotta.
Beneficio per il datore di lavoro	Il datore di lavoro può contare su un membro della forza lavoro abile e dedito al proprio lavoro, assicurando una maggiore diversità sul luogo di lavoro, con la possibilità di beneficiare di incentivi statali per l'assunzione di persone con disabilità.
Costo	Minimo, dato il finanziamento del Fondo estone di assicurazione contro la disoccupazione.

Paese	Finlandia
Datore di lavoro	Impresa produttrice di lampade, con 20 dipendenti, diretta da una persona con disabilità
Ostacolo per il dipendente	Ostacoli vari, tra cui disabilità, età, status di rifugiato e status di immigrato. Circa il 30 % della forza lavoro è costituito da gruppi vulnerabili.
Soluzione ragionevole fornita	Il datore di lavoro offre ai dipendenti affetti da disabilità visive le apparecchiature necessarie di illuminazione e di miglioramento della vista immediatamente al loro arrivo.
Obiettivo	Creare un ambiente di lavoro inclusivo in cui tutti, indipendentemente dal contesto di provenienza o dalle condizioni di salute, abbiano la possibilità di lavorare.
Beneficio per il datore di lavoro	La soluzione prevista promuove la diversità e l'inclusione, apportando all'impresa prospettive ed esperienze diverse. Inoltre rafforza la reputazione dell'impresa come datore di lavoro equo.
Costo	Modesto, autofinanziato dal datore di lavoro, che ha scelto di non richiedere un sostegno finanziario pubblico a causa di ostacoli burocratici.

Paese	Francia
Datore di lavoro	Gruppo Bonduelle
Ostacolo per il dipendente	Disabilità che richiede adeguamenti del luogo di lavoro
Soluzione ragionevole fornita	Modifiche ai luoghi di lavoro per i lavoratori con disabilità riconosciuta al fine di affrontare gli ostacoli presenti e rendere accessibile il maggior numero possibile di luoghi di lavoro. Le modifiche possono includere adeguamenti per rendere le postazioni di lavoro ergonomiche, attrezzature speciali, assistenza per i trasporti, miglioramenti dell'accessibilità, formazione, strumenti di comunicazione per disabilità diverse e adeguamenti di software/hardware specifici per varie disabilità.
Obiettivo	Rendere accessibili le postazioni di lavoro attuando gli adeguamenti necessari raccomandati dal medico del lavoro e da altri soggetti coinvolti, compresi i sindacati.
Beneficio per il datore di lavoro	Migliore inclusione e accessibilità per i lavoratori con disabilità.
Costo	Costi coperti dal fondo Handipol e da Agefiph in determinate condizioni, con limiti all'importo massimo fatturabile. La Commissione deve essere consultata se il bilancio supera i 5 000 EUR a persona all'anno.

Paese	Francia
Datore di lavoro	Impresa che fornisce servizi di assistenza informatica
Ostacolo per il dipendente	Iperacusia, una patologia uditiva che rende l'individuo eccessivamente sensibile ai rumori quotidiani, provocandogli disagio e incidendo sulle sue prestazioni lavorative.
Soluzione ragionevole fornita	Consultazione di un medico del lavoro per una valutazione ergonomica prima dell'assunzione; acquisto di una cuffia biaurale per isolare il dipendente dai rumori estranei; installazione di un filtro a schermo per ridurre le luci troppo forti; adattamento di una sedia speciale per garantire un maggiore comfort; prolungamento della tastiera e del mouse per i colleghi nei pressi del dipendente per ridurre il rumore.
Obiettivo	Consentire al dipendente di concentrarsi sui suoi compiti senza essere disturbato dai rumori quotidiani dell'ufficio, migliorando in tal modo la sua produttività e il suo benessere.
Beneficio per il datore di lavoro	Miglioramento delle prestazioni e della produttività del dipendente e rafforzamento di una cultura aziendale, poiché i colleghi hanno dato prova di solidarietà e comprensione. L'approccio adottato dal datore di lavoro è stato di tipo olistico, coinvolgendo competenze mediche ed ergonomiche fin dalla fase di assunzione, e si è rivelato vantaggioso sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.
Costo	Modesto, poiché i costi delle apparecchiature ergonomiche e dei consulenti sono stati sostenuti dal datore di lavoro, ma hanno aumentato la produttività, traducendosi in un investimento prezioso.

Paese	Francia
Datore di lavoro	Società
Ostacolo per il dipendente	Emiplegia del lato sinistro, che incide sulla mobilità e sulle abilità motorie fini del lato sinistro del corpo.
Soluzione ragionevole fornita	Incontro iniziale con un ergonomo e con i portatori di interessi per definire gli obiettivi e gli strumenti da utilizzare; osservazioni sul posto di lavoro per evidenziare le difficoltà incontrate dal dipendente, quali la disposizione della stanza, la sistemazione del mobilio e l'utilizzo di una sedia inadeguata; presentazione di una relazione di attività con le soluzioni organizzative e materiali proposte; offerta al dipendente di più scrivanie tra cui scegliere, dando così allo stesso il potere di prendere decisioni.
Obiettivo	Adattare lo spazio di lavoro in modo da compensare la disabilità del lavoratore, consentendogli così di proseguire efficacemente il suo lavoro da contabile.
Beneficio per il datore di lavoro	Mantenimento nel posto di lavoro di manodopera qualificata senza necessità di alcuna riassunzione o riqualificazione e miglioramento del morale della forza lavoro, dimostrando l'impegno del datore di lavoro a favore dell'inclusività e del benessere dei lavoratori.
Costo	Modesto, con costi per la valutazione ergonomica, il mobilio e altri accessori a carico del datore di lavoro.

Paese	Germania
Datore di lavoro	Azienda sanitaria con circa 3 400 dipendenti e diversi ospedali affiliati
Ostacolo per il dipendente	Menomazione uditiva, in particolare una percezione limitata in determinate situazioni, come nel caso di rumori o disturbi acustici, oppure al telefono.
Soluzione ragionevole fornita	Apparecchiature di segnalazione rafforzata in reparto, compresi segnali di allarme visivi sui display centrali presso la postazione del personale infermieristico e nei corridoi; è stato installato un sistema di segnalazione radio per trasmettere segnali dagli Infusomat a un ricevitore indossato dall'infermiera; è stato inoltre installato un nuovo telefono senza fili, dotato di regolazione del volume e della vibrazione, di indicatori luminosi lampeggianti e connettività Bluetooth per il collegamento agli apparecchi acustici dell'infermiera.
Obiettivo	Consentire a un'infermiera qualificata di svolgere efficacemente le sue mansioni in un reparto oncologico pediatrico nonostante la sua menomazione uditiva.
Beneficio per il datore di lavoro	L'attuazione di queste soluzioni speciali garantisce il mantenimento nel posto di lavoro di un'infermiera altamente qualificata e specializzata in un contesto sanitario sensibile. Dimostra inoltre l'impegno dell'organizzazione a favore di una forza lavoro inclusiva, il che può migliorare il morale dei dipendenti, attrarre i talenti migliori e rafforzare la reputazione dell'azienda nel settore sanitario.
Costo	Modesto, ma che apporta un valore significativo a lungo termine grazie al mantenimento del dipendente nel posto di lavoro, al miglioramento dell'assistenza ai pazienti e al consolidamento della reputazione aziendale.

Paese	Italia
Datore di lavoro	Ufficio pubblico
Ostacolo per il dipendente	Disabilità fisica che rende difficile l'accesso al parcheggio riservato al dipendente a causa dell'utilizzo della sedia a rotelle.
Soluzione ragionevole fornita	Su richiesta del dipendente, la messa a disposizione immediata di un pass per un parcheggio accessibile in cui è più facile muoversi con una sedia a rotelle.
Obiettivo	Facilitare al dipendente l'arrivo e la partenza dal lavoro senza dover affrontare difficoltà nel muoversi in un parcheggio meno accessibile. Il dipendente arriva al lavoro in orario e di buonumore, pronto a fornire il proprio contributo in modo produttivo.
Beneficio per il datore di lavoro	Costi e sforzi minimi per la riassegnazione del posto auto. La richiesta del lavoratore è stata prontamente accolta, rendendo gli spostamenti quotidiani da e verso il lavoro più agevoli e meno stressanti. Il datore di lavoro ha dato prova di flessibilità e di risposta rapida per soddisfare le esigenze specifiche del lavoratore. La soluzione dimostra inoltre che anche azioni di modesta entità possono contribuire a un ambiente di lavoro più inclusivo, a vantaggio sia dei lavoratori che dei datori di lavoro.
Costo	Minimo, in quanto ha comportato unicamente la riassegnazione di un posto auto.

Paese	Italia
Datore di lavoro	ASL
Ostacolo per il dipendente	Difficoltà sul luogo di lavoro dovute a disabilità motorie esacerbate da una patologia cardiaca.
Soluzione ragionevole fornita	Trasferimento della postazione di lavoro in un ufficio pienamente accessibile e adeguamenti dell'orario di lavoro per far fronte all'aggravarsi della disabilità.
Obiettivo	Promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e favorevole che tenga conto della nuova situazione del lavoratore.
Beneficio per il datore di lavoro	Migliori prestazioni, mantenimento nel posto di lavoro e miglioramento del morale del lavoratore grazie a un luogo di lavoro più accomodante, favorendo la fedeltà e la soddisfazione del dipendente. Maggiore sostegno ai lavoratori con disabilità, creando un luogo di lavoro che valorizzi l'inclusività e risponda alle esigenze specifiche di ognuno.
Costo	Minimo o modesto, prevedendo eventualmente il costo per modificare o adeguare gli uffici, compensato da una maggiore soddisfazione e produttività dei dipendenti.

Paese	Lussemburgo
Datore di lavoro	Istituto di istruzione superiore a Lussemburgo con circa 300 docenti e 7 000 studenti
Ostacolo per il dipendente	Disabilità fisiche che richiedono adeguamenti specifici della seduta e della scrivania.
Soluzione ragionevole fornita	Collaborazione con i servizi locali di medicina del lavoro per individuare le esigenze del lavoratore; messa a disposizione di una sedia speciale e di una scrivania regolabile sulla base di quanto raccomandato.
Obiettivo	Creare uno spazio di lavoro confortevole e funzionale che consenta al dipendente di svolgere efficacemente il proprio lavoro.
Beneficio per il datore di lavoro	La consultazione con gli esperti garantisce che la soluzione sia adeguata ed efficace, migliorando in tal modo il rendimento e la soddisfazione del dipendente. Promuove una cultura dell'inclusività, che può rafforzare la reputazione dell'istituto e attrarre un bacino di talenti più ampio.
Costo	Modesto, prevedendo l'acquisto di mobili speciali e la consultazione dei servizi di medicina del lavoro.

Paese	Paesi Bassi
Datore di lavoro	Società presso la quale il dipendente lavora da 35 anni
Ostacolo per il dipendente	La miosite da corpi inclusi, una malattia muscolare rara che ha gravemente compromesso la mobilità e la forza muscolare del lavoratore.
Soluzione ragionevole fornita	Mutamento del ruolo del dipendente da idraulico a un'altra posizione gestibile fisicamente. Acquisto di sedie speciali, in particolare una sedia tripla e uno sgabello a sella, per ridurre al minimo lo sforzo sulle gambe durante il lavoro svolto nel dipartimento di lavorazione dell'alluminio. Il dipendente apprezza le soluzioni fornite e la possibilità di continuare a fornire il proprio contributo all'impresa. Sebbene la natura del suo lavoro sia cambiata, il dipendente si sente valorizzato e soddisfatto anche nel suo nuovo ruolo.
Obiettivo	Consentire al dipendente di continuare a lavorare nonostante le sue condizioni di salute, continuando a valorizzare il lavoratore in seno all'impresa e a garantire la sua soddisfazione personale derivante dal fatto di essere in grado di lavorare.
Beneficio per il datore di lavoro	Mantenimento nel posto di lavoro di un dipendente esperto e dedito al lavoro, preservando così le competenze istituzionali. Questo dimostra un impegno a favore del benessere e dell'inclusività del dipendente. Un sostegno finanziario parziale per la soluzione prevista è stato erogato dall'UWV (Istituto di gestione delle assicurazioni per i lavoratori dipendenti), riducendo così i costi sostenuti.
Costo	Modesto, principalmente il costo delle sedute speciali. Il costo è comunque sovvenzionato dall'UWV, riducendo in tal modo l'impatto finanziario sul datore di lavoro.

Paese	Polonia
Datore di lavoro	Una rinomata società di telemarketing
Ostacolo per il dipendente	Il venditore è ipovedente, il che può incidere sulla sua capacità di utilizzare appieno la tecnologia standard da ufficio.
Soluzione ragionevole fornita	Adattamento del computer per soddisfare al meglio le esigenze del dipendente dovute al suo deficit visivo; installazione su richiesta di un ingranditore e di un sintetizzatore vocale sulla postazione di lavoro del dipendente.
Obiettivo	Consentire al dipendente di gestire efficacemente un team di telemarketing, promuovendo nel contempo un luogo di lavoro inclusivo in cui tutti, indipendentemente dalle disabilità, possono contribuire sfruttando pienamente il loro potenziale. Tali soluzioni aiutano il dipendente a gestire le difficoltà incontrate occasionalmente a causa della sua disabilità, svolgendo comunque in modo eccellente il proprio lavoro.
Beneficio per il datore di lavoro	Mantenimento nel posto di lavoro di un team leader altamente capace ed empatico, in grado di relazionarsi con i subalterni affetti da disabilità. Stabilire uno standard di inclusione, migliorando in tal modo l'identità aziendale e attirando potenzialmente un bacino di talenti più ampio. Contribuire a una cultura del lavoro complessivamente positiva. L'impegno del datore di lavoro a garantire una soluzione ragionevole persegue una duplice finalità: consente al dipendente di lavorare in modo efficiente nonostante la sua ipovisione e migliora l'efficacia complessiva del team.
Costo	Modesto, considerando l'acquisto di hardware e software speciali.

Paese	Portogallo
Datore di lavoro	Fabbrica di gelati
Ostacolo per il dipendente	Il candidato è affetto da disturbi uditivi che rendono difficile la gestione degli ordini al telefono, che è la procedura adottata abitualmente dalla società.
Soluzione ragionevole fornita	Sostituzione del sistema di ordinazione telefonica con un computer per la ricezione degli ordini via e-mail nel magazzino. Il passaggio da un sistema di ordinazione telefonica a un sistema di ordinazione per e-mail costituisce una soluzione semplice ma efficace, che non solo va a beneficio del dipendente, ma che può anche semplificare il processo di ordinazione dell'impresa.
Obiettivo	Facilitare il ruolo del candidato come magazziniere, consentendogli efficacemente di gestire l'inventario, evadere gli ordini e coordinarsi con i punti vendita senza la necessità di comunicazioni che implicano l'uso dell'udito. Il candidato può svolgere le sue funzioni di responsabile senza ostacoli comunicativi, diventando più produttivo ed efficiente sul posto di lavoro. I suoi disturbi uditivi non limitano più la sua capacità di gestire efficacemente il magazzino.
Beneficio per il datore di lavoro	La soluzione semplifica il processo di ordinazione, rendendolo potenzialmente più efficiente e riducendo il rischio di comunicazioni errate che potrebbe sorgere utilizzando il telefono. Trasmette il messaggio forte dell'impegno dell'impresa a favore della diversità e dell'inclusività, rafforzando la sua reputazione. Amplia il bacino di talenti dimostrando che l'impresa è disposta ad adattare le proprie procedure per accogliere candidati qualificati con disabilità.
Costo	Da minimo a modesto, tenuto conto dell'installazione iniziale di un computer e di un eventuale software per la gestione degli ordini tramite e-mail.

Paese	Svezia
Datore di lavoro	Ospedale pubblico
Ostacolo per il dipendente	Molteplici disabilità, tra cui distrofia muscolare, perdita della vista e sensibilità al sovraccarico cognitivo.
Soluzione ragionevole fornita	Programma informatico e schermo speciali per coloro che hanno perso la vista; ufficio spazioso nei pressi dei servizi igienici e posto auto riservato per disabili con sedia a rotelle; spazio privato in ufficio per evitare il sovraccarico cognitivo; sedia per riposare in ufficio; pause pranzo molto lunghe; incontri ogni due settimane con il proprio responsabile per rivedere l'orario di lavoro e pianificare il lavoro in anticipo.
Obiettivo	Agevolare il ruolo della dipendente nelle sue mansioni amministrative, andando incontro alle sue molteplici esigenze e garantendo che il luogo di lavoro la sostenga sotto ogni profilo: fisico, visivo e cognitivo.
Beneficio per il datore di lavoro	Mantenimento nel posto di lavoro di una dipendente valida con competenze specifiche nelle mansioni amministrative. Stabilire uno standard per l'adozione di soluzioni ragionevoli ad ampio raggio, rafforzando la reputazione dell'ospedale come datore di lavoro inclusivo. Promuovere il benessere e la soddisfazione professionale della dipendente, il che ne determina il miglioramento della produttività complessiva. L'ospedale svedese stabilisce uno standard elevato per fare in modo che i datori di lavoro si spingano oltre gli adeguamenti minimi al fine di promuovere realmente un ambiente di lavoro inclusivo.
Costo	Da modesto a ingente, tenuto conto dell'acquisto di attrezzature speciali, delle modifiche apportate all'ufficio e dell'adeguamento dell'orario di lavoro.

Paese	Francia
Datore di lavoro	ENEDIS
Ostacolo per il dipendente	Alcune disabilità richiedono adeguamenti delle postazioni di lavoro o degli strumenti per consentire al dipendente di mantenere il posto di lavoro o di ritornare a lavorare. Le modifiche sono raccomandate dal medico del lavoro dell'impresa, effettuate in consultazione con i sindacati e completate il più rapidamente possibile prima che il dipendente inizi a svolgere le proprie mansioni.
Soluzione ragionevole fornita	L'accordo raggiunto tra i sindacati e il datore di lavoro ha previsto servizi e attrezzature per l'adeguamento delle postazioni di lavoro, comprese quelle specifiche per il telelavoro, come raccomandato dal medico del lavoro. Per quanto riguarda il telelavoro, determinati adeguamenti sono realizzati per facilitare il lavoro a casa, replicando, ove possibile, gli adeguamenti fisici previsti per la postazione di lavoro.
Obiettivo	Garantire un sistema affidabile all'interno dell'impresa affinché i dipendenti con disabilità abbiano accesso agli adeguamenti e alle soluzioni necessari sul luogo di lavoro o quando lavorano a distanza.
Beneficio per il datore di lavoro	Agevolando gli adeguamenti e le soluzioni necessari, il datore di lavoro sostiene l'inclusione e il mantenimento delle persone con disabilità nel posto di lavoro.
Costo	La società aveva previsto un "budget per la disabilità" al fine di fornire servizi e attrezzature per l'adeguamento delle postazioni di lavoro e del telelavoro, tra cui l'adattamento fisico delle postazioni di lavoro a casa del dipendente e l'impiego di attrezzature compensative.

Paese	Belgio
Datore di lavoro	Antwerp Management School (AMS)
Ostacolo per il dipendente	Disabilità intellettiva
Soluzione ragionevole fornita	Procedura di reclutamento accessibile; soluzioni ragionevoli adattate alle esigenze individuali; coinvolgimento e formazione dei colleghi per sostenere il neoassunto e messa a punto di un sistema di tutoraggio. La persona con disabilità ha ottenuto il suo primo lavoro retribuito e si è sentita parte integrante del luogo di lavoro.
Obiettivo	Consentire al soggetto con disabilità intellettiva di lavorare come ricercatore junior, svolgendo compiti di ricerca significativi nell'ambito di un team.
Beneficio per il datore di lavoro	La soluzione ha dimostrato il valore di un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo. È stato istituito un sistema di tutoraggio efficace che sarà applicato ai futuri nuovi dipendenti, migliorando in tal modo l'inserimento di tutti i colleghi. Le misure hanno migliorato le dinamiche all'interno del team promuovendo un ambiente inclusivo. L'iniziativa ha avuto un effetto di maggiore portata: il sistema di tutoraggio ha avuto talmente tanto successo che sarà applicato a tutti i neoassunti.
Costo	Da minimo a modesto, tenuto conto dell'adeguamento del processo di reclutamento, di alcune soluzioni ragionevoli per il luogo o gli strumenti di lavoro e dell'istituzione di un sistema di tutoraggio.

Paese	Danimarca
Datore di lavoro	Autofficina locale
Ostacolo per il dipendente	Il dipendente ha una disabilità intellettiva e richiede un sostegno supplementare per poter comprendere e iniziare a svolgere le proprie mansioni.
Soluzione ragionevole fornita	Integrazioni salariali per l'assunzione del dipendente per 20 ore settimanali e di un assistente personale per 10 ore settimanali che orienti e sostenga il dipendente nello svolgimento delle sue mansioni.
Obiettivo	Offrire al pensionato con disabilità l'opportunità di lavorare in un ambiente che gli piace e in cui è competente, offrendo così il suo contributo all'officina. L'assistente personale aiuta il dipendente ad adattarsi alle sue mansioni lavorative, facendo sì che possa svolgere il suo ruolo.
Beneficio per il datore di lavoro	L'impiego del pensionato con disabilità diversifica la forza lavoro e può far accedere il datore di lavoro a integrazioni salariali concesse dal governo, che fungono da incentivo finanziario. L'occupazione della persona con disabilità può anche migliorare il profilo di responsabilità sociale dell'officina, attirando un maggior numero di clienti che danno valore alle imprese inclusive.
Costo	Da minimo a modesto, considerato che il costo dell'assunzione di un assistente personale per 10 ore settimanali è parzialmente compensato da integrazioni salariali concesse dal governo per l'assunzione del pensionato con disabilità.

Paese	Danimarca
Datore di lavoro	Società
Ostacolo per il dipendente	La segretaria ha problemi di memoria dovuti a una lesione cerebrale che le rendono difficile pianificare e strutturare la sua giornata lavorativa.
Soluzione ragionevole fornita	Un'ora di assistenza personale ogni mattina, durante la quale un collega aiuta la segretaria a organizzare i compiti della giornata.
Obiettivo	Fornire alla segretaria il sostegno necessario per svolgere efficacemente le sue funzioni, garantendo in tal modo la sua crescita e soddisfazione a livello professionale. Ciò contribuisce anche a mantenerla impegnata e produttiva per tutta la giornata.
Beneficio per il datore di lavoro	Mantenimento nel posto di lavoro di una dipendente valida, il cui ruolo è fondamentale per il buon svolgimento delle attività d'ufficio. L'utilizzo della sovvenzione per cinque ore settimanali contribuisce a coprire i costi e la presenza di un assistente non solo va a vantaggio della segretaria, ma consente anche di razionalizzare la pianificazione dell'ufficio, migliorando in tal modo la produttività complessiva.
Costo	Da minimo a modesto, considerando che il costo è compensato da una sovvenzione per cinque ore settimanali, concessa a sostegno dell'occupazione di persone con disabilità.

Paese	Portogallo
Datore di lavoro	Una multinazionale nel settore dell'energia
Ostacolo per il dipendente	L'ingegnere informatico è autistico, il che può incidere sulla sua capacità di soddisfare determinati requisiti accademici, partecipare a presentazioni di gruppo, prove scritte e colloqui e di integrarsi agevolmente in un team.
Soluzione ragionevole fornita	Flessibilità riguardo al titolo accademico richiesto: nonostante fosse inizialmente richiesta una laurea magistrale, la laurea del candidato è stata accettata; procedura di reclutamento personalizzata: le prove scritte e di presentazione sono state svolte su base individuale per andare incontro alle esigenze del candidato; fase di integrazione: l'impresa ha selezionato un'area di lavoro e un team che meglio si adattano al profilo del dipendente e ha organizzato incontri con i futuri responsabili per sensibilizzare e fornire consulenza sulla routine quotidiana.
Obiettivo	Consentire al candidato di partecipare pienamente al processo di reclutamento e di contribuire in modo significativo alla forza lavoro, rispettando nel contempo le sue difficoltà e i punti di forza particolari dovuti alla sua patologia.
Beneficio per il datore di lavoro	Il datore di lavoro può contare su un ingegnere informatico qualificato con capacità specialistiche. La promozione di un ambiente inclusivo dimostra la responsabilità sociale dell'impresa e può attrarre un bacino di talenti più ampio. I futuri responsabili vengono sensibilizzati alla diversità all'interno dei loro team, il che migliora le loro competenze dirigenziali e promuove un ambiente di lavoro più inclusivo.
Costo	Minimo, tenuto conto dei costi di adeguamento del processo di reclutamento, compreso il tempo dedicato alle prove e presentazioni personalizzate, nonché il tempo dedicato dai responsabili alle riunioni di sensibilizzazione.

Paese	Danimarca
Datore di lavoro	Varie imprese e organizzazioni
Ostacolo per il dipendente	Ogni persona autistica è unica e necessita di un sostegno su misura al fine di accedere al lavoro, ad esempio per garantire che la comunicazione sia accessibile e per soddisfare eventuali esigenze sensoriali sul luogo di lavoro.
Soluzione ragionevole fornita	La società di accompagnamento al lavoro offre sostegno ai datori di lavoro per garantire un processo di reclutamento accessibile per il candidato autistico, fornire sostegno all'inserimento nonché consulenza regolare sul posto di lavoro ai dipendenti e ai dirigenti autistici.
Obiettivo	La società di accompagnamento al lavoro contribuisce a garantire la corrispondenza tra le competenze e le caratteristiche delle persone autistiche, da un lato, e le posizioni adatte alle loro modalità di lavoro particolari, sfruttando nel contempo i loro punti di forza speciali. Li aiuta a trovare datori di lavoro che sfruttino al meglio le loro capacità e al tempo stesso affrontino adeguatamente le loro difficoltà.
Beneficio per il datore di lavoro	I datori di lavoro sono sostenuti nella creazione di team con capacità diverse.
Costo	Modesto

Paese	Belgio
Datore di lavoro	Sistema giudiziario pubblico
Ostacolo per il dipendente	Disabilità fisica a seguito di un incidente sugli sci che ha provocato una paralisi quadriplegica, con difficoltà ad accedere alle aule d'udienza tradizionali e a lavorarvi.
Soluzione ragionevole fornita	Una postazione di lavoro è stata adattata presso il domicilio del giudice, dove quest'ultimo può lavorare in regime di telelavoro tre o quattro giorni alla settimana; altre soluzioni comprendono orari di lavoro flessibili e un sostegno finanziario per le modifiche apportate allo spazio di lavoro.
Obiettivo	Consentire al giudice di riprendere le sue funzioni e contribuire efficacemente al sistema giudiziario, godendo dello stesso status dei suoi colleghi senza disabilità.
Beneficio per il datore di lavoro	Mantenimento nel posto di lavoro di un giudice esperto, garantendo così la qualità del lavoro svolto dalla magistratura. Dimostrare un impegno a favore dell'inclusione e della diversità, con la possibilità di attrarre in futuro talenti più diversificati. Creare un precedente per l'adozione di soluzioni ragionevoli nel settore pubblico.
Costo	Modesto, tenuto conto dell'adeguamento della postazione di lavoro a domicilio.

Paese	Romania
Datore di lavoro	Società informatica
Ostacolo per il dipendente	Il dipendente ha disabilità visive che rendono difficile l'uso delle attrezzature informatiche standard e compromettono la sua capacità di spostarsi da e verso il luogo di lavoro a causa dell'inaccessibilità dei trasporti pubblici.
Soluzione ragionevole fornita	Il datore di lavoro ha coperto il costo delle attrezzature speciali ordinate online dal dipendente; il dipendente può richiedere scadenze più flessibili per la gestione di più progetti e può lavorare per lo più da casa; i colleghi forniscono ulteriore sostegno per i compiti che non possono essere gestiti dal software assistivo.
Obiettivo	Consentire al dipendente di lavorare efficacemente come operatore informatico e di contribuire ai progetti dell'impresa tenendo conto delle sue disabilità visive.
Beneficio per il datore di lavoro	Impiego e mantenimento nel posto di lavoro di un operatore informatico talentuoso, in grado di fornire competenze preziose al team. Rafforzare la reputazione dell'impresa come realtà inclusiva, il che può attrarre un bacino di talenti più diversificato. Le misure che prevedono l'introduzione di soluzioni promuovono anche un ambiente di lavoro favorevole e collaborativo.
Costo	Modesto, tenuto conto dell'acquisto di attrezzature informatiche speciali e degli adeguamenti del software.

Paese	Croazia
Datore di lavoro	Grande impresa di telecomunicazioni
Ostacolo per il dipendente	La dipendente è madre di un bambino affetto da molteplici disabilità, di cui difende attivamente i diritti. Ciò richiede orari di lavoro flessibili e un ambiente lavorativo solidale.
Soluzione ragionevole fornita	L'impresa consente orari di lavoro flessibili e incoraggia una collaborazione di qualità all'interno del team della dipendente; la cultura aziendale promuove la collegialità, che è fondamentale affinché la dipendente possa conciliare le sue responsabilità professionali con il suo ruolo di sostenitrice attiva dei diritti e madre.
Obiettivo	Consentire alla madre di mantenere un lavoro di qualità e di prendersi cura del figlio con disabilità.
Beneficio per il datore di lavoro	Mantenimento nel posto di lavoro di una professionista del settore informatico altamente qualificata con 20 anni di esperienza nell'impresa. Rafforzare inoltre la reputazione del datore di lavoro come soggetto inclusivo e di sostegno, contribuendo a far sì che nel 2020 fosse selezionato come uno dei datori di lavoro dell'anno per le persone con disabilità.
Costo	Da minimo a modesto, soprattutto in termini di sforzo manageriale per garantire un ambiente di lavoro flessibile e favorevole.

Paese	Danimarca
Datore di lavoro	Polo di piccole imprese per start-up informatiche
Ostacolo per il dipendente	Diagnosi di salute mentale per una forma di schizofrenia, il che richiede che la lavoratrice abbia un orario di lavoro diverso e che riceva consulenza psicologica durante l'orario di lavoro.
Soluzione ragionevole fornita	Il datore di lavoro consente alla dipendente di lavorare prevalentemente di notte, quando è più produttiva; la soluzione risponde inoltre alla necessità della dipendente di consultare uno psicologo una volta alla settimana durante l'orario di lavoro.
Obiettivo	Consentire alla dipendente di lavorare in modo efficiente in funzione delle sue esigenze individuali, contribuendo nel contempo agli obiettivi del polo di assistere le start-up informatiche.
Beneficio per il datore di lavoro	Il datore di lavoro può contare su una specialista del settore informatico dedita al suo lavoro, il cui orario di lavoro particolare può rappresentare una risorsa per progetti che richiedono un'attenzione continua. Inoltre l'approccio inclusivo costituisce un esempio positivo per le altre imprese del polo, promuovendo una cultura della diversità e dell'accettazione.
Costo	Minimo, dato che si fa appello principalmente alla flessibilità del datore di lavoro per soddisfare le esigenze della dipendente riguardanti l'orario di lavoro e la necessità di un consulto psicologico.

Paese	Austria
Datore di lavoro	Impresa operante a livello mondiale nel settore dell'ingegneria meccanica
Ostacolo per il dipendente	I giovani studenti con disabilità possono incontrare difficoltà nello svolgere un apprendistato standard triennale nell'ambito dell'istruzione e della formazione professionale (IFP) in ingegneria meccanica.
Soluzione ragionevole fornita	Nell'ambito di un partenariato con una ONG, l'impresa offre un programma biennale di IFP su misura che consente agli apprendisti di concentrarsi su parti specifiche del settore dell'ingegneria meccanica che sono in linea con i loro punti di forza e con le loro capacità individuali; il programma utilizza metodi quali lo "job stripping" per analizzare i compiti più adatti a ciascuno studente.
Obiettivo	Offrire un'istruzione inclusiva che consenta ai giovani studenti con disabilità di ottenere un diploma riconosciuto di IFP in ingegneria meccanica, con l'obiettivo ultimo di prepararli all'ingresso nel mercato del lavoro generale e, potenzialmente, a un'occupazione futura all'interno dell'impresa stessa.
Beneficio per il datore di lavoro	Offrendo questo programma inclusivo, l'impresa contribuisce alla responsabilità sociale e può individuare nuovi talenti, riducendo il tasso di abbandono dei programmi di apprendistato. Il programma di IFP inclusiva rafforza la reputazione dell'impresa e apre le porte a una forza lavoro più diversificata.
Costo	Modesto, prevedendo il partenariato con l'ONG, un programma di apprendistato su misura e la realizzazione del programma presso l'impresa stessa.

Paese	Croazia
Datore di lavoro	Azienda apicola a conduzione familiare
Ostacolo per il dipendente	L'apicoltore ha una disabilità visiva che rende più impegnativi i compiti che richiedono l'uso della vista, come maneggiare le attrezzature, effettuare gli acquisti necessari e controllare la qualità.
Soluzione ragionevole fornita	Utilizzo di un computer adeguato alle sue capacità, nonché di strumenti e ausili personalizzati progettati dall'apicoltore stesso, che ha seguito una formazione che prevedeva lezioni di carattere tecnico e l'affiancamento di un apicoltore esperto.
Obiettivo	Gestire tutti gli aspetti dell'attività da apicoltore, dagli acquisti alle vendite, fino alla commercializzazione, alla progettazione dei prodotti e al controllo della qualità, adattando al contempo gli strumenti e i metodi alle sue esigenze specifiche.
Beneficio per il datore di lavoro	In qualità di titolare della propria azienda agricola a conduzione familiare, l'apicoltore ha trasformato con successo un hobby in una professione. Gli strumenti e la formazione adattati non solo gli consentono di svolgere i compiti in modo efficiente, ma gli hanno anche permesso di ottenere molteplici riconoscimenti per la qualità dei prodotti.
Costo	Da minimo a modesto, considerando l'adattamento del computer e lo sviluppo di strumenti personalizzati.

Paese	Lituania
Datore di lavoro	Hotel a Vilnius
Ostacolo per il dipendente	Le persone affette da diverse disabilità possono essere limitate nell'eseguire efficacemente tutte le mansioni previste dai ruoli tradizionalmente svolti nel settore alberghiero.
Soluzione ragionevole fornita	Strategia che consiste nella predisposizione di un impiego su misura, che prevede la personalizzazione dei ruoli professionali sulla base di valutazioni individuali per evidenziare le competenze particolari delle persone con disabilità.
Obiettivo	Adattare i ruoli professionali affinché le persone con disabilità possano massimizzare la loro produttività e soddisfazione professionale, promuovendo in tal modo la diversità e l'inclusione sul luogo di lavoro.
Beneficio per il datore di lavoro	Possibilità di avvalersi delle capacità e delle competenze particolari dei dipendenti con disabilità, colmando potenzialmente le lacune nei ruoli o nei compiti che altri dipendenti potrebbero non svolgere in modo ugualmente efficace. Favorire la diversità nei luoghi di lavoro e sottolineare l'impegno del datore di lavoro a favore della responsabilità sociale.
Costo	Da minimo a modesto, considerando che i costi iniziali associati alle valutazioni individuali e alla predisposizione di un impiego su misura sono compensati dai vantaggi derivanti da una migliore copertura dei ruoli specializzati.

Paese	Danimarca
Datore di lavoro	Vari comuni, imprese e organizzazioni nell'ambito dell'iniziativa KLAPjob
Ostacolo per il dipendente	Le persone con disabilità intellettive e altre difficoltà cognitive devono far fronte a diverse difficoltà nei contesti occupazionali tradizionali.
Soluzione ragionevole fornita	KLAPjob offre posti di lavoro flessibili e personalizzati con salari sovvenzionati e aiuta i candidati a trovare un'occupazione in base alle loro competenze e preferenze.
Obiettivo	Consentire alle persone con disabilità intellettive e cognitive di trovare un'occupazione significativa adeguata alle loro capacità, aumentandone in tal modo l'inclusione sociale e l'indipendenza.
Beneficio per il datore di lavoro	I datori di lavoro possono trarre vantaggio da una sovvenzione, che riduce la retribuzione oraria da essi pagata, diversificando nel contempo la forza lavoro e conseguendo gli obiettivi di responsabilità sociale.
Costo	Minimo, dato che i datori di lavoro beneficiano di una riduzione di 3 EUR sulla retribuzione oraria, che potrebbe compensare i costi connessi alle eventuali soluzioni necessarie.

Paese	Danimarca
Datore di lavoro	Consiglio nazionale dei servizi sociali
Ostacolo per il dipendente	Ampia gamma di disabilità
Soluzione ragionevole fornita	Una serie di 10 film che illustra esempi di buone pratiche di soluzioni ragionevoli in vari contesti occupazionali per le persone con disabilità. Una serie di 10 film che illustra le migliori pratiche in materia di soluzioni ragionevoli, con l'obiettivo di aiutare le persone con disabilità a trovare o mantenere un posto di lavoro.
Obiettivo	Sensibilizzare in merito alle difficoltà e alle soluzioni necessarie affinché le persone con disabilità possano svolgere o mantenere un impiego. I film mirano a educare sia i datori di lavoro che i dipendenti.
Beneficio per il datore di lavoro	Fornendo queste risorse didattiche, il Consiglio nazionale dei servizi sociali rafforza il proprio ruolo di piattaforma delle conoscenze e incoraggia migliori pratiche sul luogo di lavoro. Ciò può a sua volta aumentare i tassi di occupazione delle persone con disabilità, a vantaggio del mercato del lavoro e della società in generale.
Costo	Modesto, in considerazione del profilo della piattaforma.

Paese	Irlanda
Datore di lavoro	Tutti: settore pubblico e privato
Ostacolo per il dipendente	Presentazione di una richiesta per una soluzione ragionevole e accesso alla stessa.
Soluzione ragionevole fornita	Soluzione ragionevole approvata e attuata.
Obiettivo	Consentire alle persone con disabilità di richiedere e ricevere agevolmente soluzioni ragionevoli personalizzate. Questo modo di applicare le soluzioni ragionevoli permette di ovviare alla disinformazione riguardante la procedura relativa alle soluzioni ragionevoli.
Beneficio per il datore di lavoro	La principale organizzazione dei datori di lavoro e il principale sindacato hanno concordato questo passaporto, rassicurando in tal modo sia il datore di lavoro che il lavoratore in merito alla procedura relativa alle soluzioni ragionevoli.
Costo	Nessuno

Paese	Malta
Datore di lavoro	Tutti
Ostacolo per il dipendente	Pregiudizio nel reclutamento di persone con disabilità intellettive
Soluzione ragionevole fornita	Una serie di 17 curriculum vitae in formato video che illustrano le capacità delle persone con disabilità intellettive.
Obiettivo	Trasmettere il messaggio che le persone con disabilità intellettive, se assistite, sono lavoratori di grande valore. I video contengono le osservazioni dei datori di lavoro dei partecipanti, di coloro che offrono servizi di accompagnamento, nonché dei loro colleghi, terapeuti, assistenti sociali e di altre persone che lavorano con loro. I video dimostrano che le persone con disabilità intellettive spesso apportano sul luogo di lavoro anche altre competenze e abilità preziose, come la determinazione, la puntualità, la creatività, il lavoro di squadra e la voglia di imparare.
Beneficio per il datore di lavoro	Questi video CV fanno parte di un pacchetto di risorse online disponibile sul canale YouTube dell'Università di Malta che illustra il potenziale delle persone con disabilità; rappresentano una risorsa che permette ai datori di lavoro e a vari professionisti di apprezzare le capacità delle persone con disabilità intellettive e che può essere utilizzata dagli accademici e dagli studenti a fini di insegnamento, apprendimento e ricerca.
Costo	Modesto

Paese	Regno Unito
Datore di lavoro	REISS
Ostacolo per il dipendente	Persona con una menomazione uditiva che ha difficoltà a comprendere i colleghi nelle riunioni del team e negli eventi riservati al personale.
Soluzione ragionevole fornita	Access to Work è un programma per l'occupazione che sostiene i datori di lavoro, i lavoratori dipendenti e i lavoratori autonomi con sovvenzioni personalizzate.
Obiettivo	Sostenere la persona con una menomazione uditiva che necessita di un supporto comunicativo durante importanti eventi riservati al personale e riunioni del team. Ciò consente l'inclusione del lavoratore e la sua partecipazione significativa.
Beneficio per il datore di lavoro	Il datore di lavoro può garantire la piena inclusione del personale attraverso una sovvenzione nell'ambito del programma Access to Work, senza dover sostenere le spese di un servizio di interpretariato per la conversione del parlato in testo. Il datore di lavoro può sostenere con fiducia il lavoratore affinché rimanga nel mondo del lavoro.
Costo	La sovvenzione copre i costi di un servizio di sostegno alla comunicazione professionale (interprete per la conversione del parlato in testo). Il costo delle apparecchiature assistive per l'udito è inoltre ripartito in percentuale tra il programma e i datori di lavoro. La sovvenzione massima concessa è pari a 59 200 GBP (68 000 EUR) per dipendente all'anno.

Paese	Variabile
Datore di lavoro	L'Unione europea, i parlamenti e/o i gruppi politici nazionali
Ostacolo per il dipendente	Le informazioni e le comunicazioni avvengono nelle lingue nazionali parlate, il che significa che le persone sorde non possono contribuire pienamente al loro ambiente di lavoro a causa della differenza linguistica e della mancanza di informazioni accessibili nella lingua dei segni nazionale.
Soluzione ragionevole fornita	Il Parlamento europeo/i partiti politici/i governi nazionali hanno garantito la messa a disposizione di interpreti professionisti e accreditati delle lingue dei segni nazionali per le persone sorde che ricoprono un mandato politico, con l'intenzione di rimuovere qualsiasi ostacolo alla comunicazione che non permetta loro di offrire un pieno contributo sul proprio luogo di lavoro e di lavorare a parità di condizioni con chi non ha questa disabilità.
Obiettivo	Aumentare le opportunità per le persone sorde di ricoprire in modo significativo un mandato politico che sia per loro una fonte di reddito e, di conseguenza, fare in modo che tutti possano godere delle stesse opportunità in tutte le sfere della società.
Beneficio per il datore di lavoro	I datori di lavoro possono promuovere la diversità e l'inclusione sul luogo di lavoro, così come contribuire a ridurre l'emarginazione delle persone con disabilità, mettendole in condizione di contribuire economicamente alle rispettive società anziché essere un peso per le stesse.
Costo	Variabile, ma dovrebbe essere coperto da finanziamenti pubblici, in linea con i principi di accessibilità, uguaglianza e non discriminazione di cui alla UN CRPD (articoli 5, 9 e 27).

Paese	Italia
Datore di lavoro	Accordo potenzialmente applicabile a tutti i datori di lavoro nelle grandi imprese
Ostacolo per il dipendente	Mancanza di sostegno specializzato nelle imprese per i lavoratori con disabilità.
Soluzione ragionevole fornita	Creazione di unità tecniche nelle grandi imprese, destinate ad affrontare i problemi cui devono far fronte i lavoratori con disabilità.
Obiettivo	Creare progetti personalizzati attraverso la contrattazione collettiva che affrontino le condizioni di lavoro dei dipendenti con disabilità e che siano gestiti da professionisti qualificati (responsabili della disabilità ecc.).
Beneficio per il datore di lavoro	Miglioramento delle soluzioni previste per i lavoratori con disabilità, promuovendo un ambiente di lavoro più inclusivo e rispondendo alle esigenze individuali.
Costo	Variabile a seconda delle dimensioni e delle risorse dell'impresa, ma generalmente sostenuto come investimento nella promozione di un luogo di lavoro inclusivo.

Paese	Polonia
Datore di lavoro	Disposizione applicabile a tutti i lavoratori
Ostacolo per il dipendente	Onere fisico e psicologico di una giornata lavorativa di otto ore.
Soluzione ragionevole fornita	Il sindacato NSZZ "Solidarność" ha lottato con successo affinché la giornata lavorativa di sette ore diventasse nuovamente la forma standard di occupazione per le persone con una disabilità ufficialmente riconosciuta. La mozione presentata dal sindacato alla Corte costituzionale è stata riesaminata e ritenuta valida, pertanto la legge è stata modificata.
Obiettivo	Ridurre il carico di lavoro per i lavoratori con disabilità.
Beneficio per il datore di lavoro	Creazione di una cultura dell'inclusività.
Costo	Il costo di un'ora di lavoro al giorno.

Paese	Francia
Datore di lavoro	Ministero della Transizione ecologica e della coesione territoriale
Ostacolo per il dipendente	Alcune situazioni di disabilità possono richiedere soluzioni specifiche di vario tipo, tra cui misure umane, tecniche o organizzative per affrontare le difficoltà incontrate dai dipendenti a causa delle loro disabilità. È fondamentale mettere a disposizione dei dipendenti delle attrezzature che permettano loro di compensare efficacemente queste difficoltà e di consentire ai dipendenti con disabilità di svolgere le loro funzioni come qualsiasi altro membro del personale.
Soluzione ragionevole fornita	Soluzioni ragionevoli fornite in base alle raccomandazioni del medico del lavoro, in consultazione con il consulente per la prevenzione. Il medico del lavoro spiega ai dirigenti quali sono le esigenze specifiche del dipendente e il motivo per cui la soluzione è ritenuta ragionevole. In assenza di un medico del lavoro, può essere consultato un medico abilitato o il medico curante del dipendente.
Obiettivo	Attuare misure e sistemi di sostegno noti per le soluzioni e il supporto necessari, anche utilizzando le risorse a titolo dell'FIPHFP (Fondo per l'inserimento delle persone con disabilità nel servizio pubblico).
Beneficio per il datore di lavoro	Maggiore inclusività e accessibilità, garantendo che i lavoratori con disabilità possano svolgere efficacemente i loro compiti all'interno della forza lavoro.
Costo	Costi di attuazione coperti dall'FIPHFP per gli aiuti e la formazione necessari.

Note

¹ Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU L 303 del 2.12.2000, pag. 16, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX:32000L0078).

² COM(2021) 139 final.

³ Registro dei gruppi di esperti della Commissione e di altri organismi analoghi (europa.eu).

⁴ Forum economico mondiale (FEM) (2019), What Companies Gain by Including People with Disabilities, 23 aprile, https://www.weforum.org/ agenda/2019/04/what-companies-gain-including-persons-disabilities-inclusion.

⁵ Organismi per la parità - Commissione europea (europa.eu).

 

¹ Cfr. anche: i) relazione di sintesi nell'ambito della Consulenza europea sulla disabilità (EDE) – Waddington, L. (2023), Striving for an inclusive labour market in Europe: Positive actions and reasonable accommodation to facilitate hiring and employment of persons with disabilities involving employers and employer initiatives; ii) relazione statistica nell'ambito della Consulenza europea sulla disabilità (EDE) – Grammenos, S. (2023), The employment of persons with disabilities – Statistics, Data 2020; e iii) la pagina web riguardante la Consulenza europea sulla disabilità (EDE): https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1532&langId=it.

² Cfr. https://www.un.org/development/desa/disabilities/convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities/convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities-2.html, in particolare gli articoli 2 e 5.

³ CRPD/C/GC/8: .

⁴ CRPD/C/GC/8: .

⁵ Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU L 303 del 2.12.2000, pag. 16, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX:32000L0078).

⁶ Per maggiori informazioni, cfr. https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/it/ip_21_810.

⁷ Cfr. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1597&langId=it.

⁸ Cfr. https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14495-2022-INIT/it/pdf.

⁹ See https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1226&langId=en.

¹⁰ Direttiva (UE) 2022/2464 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 14 dicembre 2022, che modifica il regolamento (UE) n. 537/2014, la direttiva 2004/109/CE, la direttiva 2006/43/CE e la direttiva 2013/34/UE per quanto riguarda la rendicontazione societaria di sostenibilità.

¹¹ Per maggiori informazioni, si veda la relazione sui diritti umani, numero 7-2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe, European Human Rights Report Issue 7, 2023 (edf-feph.org), pag. 49.

¹² Cfr. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1540&langId=it.

¹³ Sentenza della Corte di giustizia dell'11 aprile 2013, HK Danmark, cause riunite C-335/11 e C-337/11, ECLI:EU:C:2013:222.

¹⁴ Sentenza della Corte di giustizia del 18 gennaio 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, ECLI:EU:C:2024:53.

¹⁵ Per maggiori informazioni, si veda la relazione di sintesi nell'ambito della Consulenza europea sulla disabilità – Waddington (EDE), L. (2023), Striving for an inclusive labour market in Europe: Positive actions and reasonable accommodation to facilitate hiring and employment of persons with disabilities involving employers and employer initiatives.

¹⁶ Cfr. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1540&langId=it.

¹⁷ Cfr. Reasonable-Accommodation-Disability-Discussion-Paper.pdf (equineteurope.org), pagine 23-26 e l'allegato, https://urldefense.com/v3/__https:/equineteurope.org/wp-content/uploads/2021/03/Annex-_Reasonable-Accomodation.pdf__;!!DOxrgLBm!HUfzVgkJ6dC-UBcYKNd8PNF2sRuplVhh8vAyQhiRmIwcCm2JuRJ11F5lcV5YR1W7kP6NG3trjk4bc3wvVcIUdj9YbztZBFNIwuVF$.

¹⁸ UN CRPD Committee (2014), General Comment No. 2 on Accessibility, https://www.ohchr.org/en/docu ments/general-comments-and-recommendations/general-comment-no-2-article-9-accessibility-0.

¹⁹ Comitato UNCRPD (2014), commento generale n. 2 sull'accessibilità, https://www.ohchr.org/en/documents/general-comments-and-recommendations/general-comment-no-2-article-9-accessibility-0.

²⁰ Per ulteriori approfondimenti sull'attuazione di questo concetto nelle pratiche giuridiche in materia di parità, si veda il documento di riflessione di Equinet 2021, Reasonable accommodation for persons with disabilities: exploring challenges in its practical implementation, e la pubblicazione del 2016 della Rete europea di esperti giuridici in materia di parità di genere e non discriminazione della Commissione europea.

²¹ Si veda https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1202&langId=it.

²² Per maggiori informazioni si veda la relazione sui diritti umani, numero 7 – 2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe, European Human Rights Report Issue 7, 2023 (edf-feph.org), pag. 69.

²³ Per maggiori informazioni si veda la relazione sui diritti umani, numero 7 – 2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe, European Human Rights Report Issue 7, 2023 (edf-feph.org), pag. 69.

²⁴ Per maggiori informazioni, si veda la relazione sui diritti umani, numero 7-2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe, European Human Rights Report Issue 7, 2023 (edf-feph.org), pag. 77.

²⁵ Per maggiori informazioni, si veda la relazione sui diritti umani, numero 7-2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe, European Human Rights Report Issue 7, 2023 (edf-feph.org), pag. 77.

²⁶ Cfr.: Promoting diversity and inclusion through workplace adjustments: .

²⁷ Cfr.: EBU guidance on reasonable accommodation for visually impaired employees and applicants_Sept2023.pdf (euroblind.org).

²⁸ Cfr.: Annex-_Reasonable-Accomodation.pdf (equineteurope.org).

²⁹ Cfr.: https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/WCMS_536630/lang--en/index.htm.

³⁰ Si veda la pagina sulla Consulenza europea sulla disabilità (EDE): https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1532&langId=it.

³¹ Per maggiori informazioni su Orizzonte Europa, si veda la paginahttps://research-and-innovation.ec.europa.eu/funding/funding-opportunities/funding-programmes-and-open-calls/horizon-europe_en?prefLang=it&etrans=it.

³² Si veda la pagina sulla Consulenza europea sulla disabilità (EDE): https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1532&langId=it.

³³ Cfr. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=celex%3A32000L0078.

NOTA LEGALE

Manoscritto completato nell’ottobre 2023

Il presente documento è stato redatto per conto della Commissione europea, ma rispecchia unicamente le opinioni degli autori; la Commissione europea non è pertanto responsabile di eventuali conseguenze derivanti dal riutilizzo della presente pubblicazione. Maggiori informazioni sull’Unione europea sono disponibili su internet (https://www.europa.eu).

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© Unione europea, 2024

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