Ajustes razonables en el lugar de trabajoDirectrices y buenas prácticas

Las presentes directrices proporcionan información, ejemplos prácticos y referencias para ayudar a los empleadores a cumplir este requisito. Se han elaborado con ayuda de los miembros de la Plataforma sobre discapacidad³ y de los interlocutores sociales, quienes no solo aportaron sugerencias, sino también ejemplos de buenas prácticas. Las directrices podrían servir a modo de valioso recurso para ajustar las prácticas en el lugar de trabajo a fin de prestar un mejor apoyo a la población activa en general y de crear un entorno laboral más inclusivo y adaptado para todos los empleados, independientemente de sus capacidades.

Ya sea usted un empleador o el propietario de una empresa, un directivo o jefe de equipo, un especialista en recursos humanos o simplemente un trabajador más, los conocimientos prácticos y los ejemplos de buenas prácticas que figuran en este folleto están concebidos para inspirarle a seleccionar, contratar y mantener en el empleo a personas con discapacidad realizando adaptaciones o ajustes que beneficien tanto a los empleados como a los empleadores⁴. Conocer los aspectos prácticos de los ajustes razonables e información contextual al respecto hará que esté mejor preparado para incorporar las capacidades y contribuciones del personal con discapacidad, enriqueciendo así el lugar de trabajo y beneficiando a su organización.

1.1 La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD)²

Todos los Estados miembros de la UE han firmado y ratificado la CDPD, lo que significa que cada uno de ellos está obligado, en virtud del Derecho internacional, a proteger los derechos de las personas con discapacidad en consonancia con esta Convención. La Unión Europea es también Parte en la CDPD por derecho propio.

La Convención supone un cambio de paradigma en las actitudes hacia las personas con discapacidad y los enfoques respecto a ellas: se ha pasado de considerar a las personas con discapacidad como «objetos» de acciones benéficas, tratamientos médicos y protección social a entender que las personas con discapacidad son «sujetos» con derechos capaces de tomar decisiones y de ser miembros activos de la sociedad.

Los empleadores deben realizar ajustes razonables para que las personas con discapacidad puedan desempeñar tareas propias del mundo laboral. La falta injustificada de ajustes razonables puede constituir una forma prohibida de discriminación por discapacidad con arreglo a la legislación nacional o europea en materia de no discriminación, así como con arreglo a la Convención.

El artículo 27 de la CDPD³, relativo al trabajo y al empleo, es especialmente pertinente, junto con la Observación General n.º 8 (2022)⁴ del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, sobre el derecho de las personas con discapacidad al trabajo y al empleo. El artículo 27 prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables. La Observación General n.º 8 aclara las obligaciones de los Gobiernos en virtud del artículo 27, haciendo hincapié en que el derecho al trabajo es un derecho humano fundamental esencial para la realización de otros derechos humanos. Es un componente indisociable e intrínseco de la dignidad humana, en tanto que reafirma la valía de una persona y su potencial de contribución a la sociedad.

1.2 La Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo⁵

En la Unión Europea, los empleadores tienen el deber de realizar ajustes razonables para los trabajadores con discapacidad. La Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo («Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo»), recoge las disposiciones más pertinentes del Derecho de la UE relativas a las personas con discapacidad y los ajustes razonables.

1.3 Estrategia sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad para 2021-2030

Como parte de su política en materia de discapacidad, la UE procura apoyar a los Estados miembros en la promoción del empleo de las personas con discapacidad.

La Estrategia sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad para 2021-2030⁶ proporciona un marco para esta política, destinada a mejorar la vida de las personas con discapacidad.

Una de las siete iniciativas emblemáticas de la Estrategia es el paquete sobre el empleo de las personas con discapacidad⁷, un conjunto de orientaciones, prácticas y oportunidades de aprendizaje destinadas a los empleadores, las organizaciones patronales, las autoridades públicas y la sociedad civil, con el objetivo de mejorar los resultados en el mercado laboral de las personas con discapacidad. Las presentes directrices forman parte de dicho paquete.

En diciembre de 2022, el Consejo de la Unión Europea instó a los Estados miembros a aplicar las directrices pertinentes, a apoyar la educación y formación profesionales de las personas con discapacidad, a facilitar su transición al mercado laboral y a establecer objetivos nacionales para el empleo de las personas con discapacidad y su participación en la educación de adultos⁸.

La reciente Directiva sobre información corporativa en materia de sostenibilidad impone nuevos requisitos de presentación de información a las empresas que operan en la UE. En particular, introduce la obligación de informar sobre la política de diversidad (que abarca la discapacidad) aplicada por la empresa a sus órganos de administración, dirección y supervisión¹⁰.

1.4 Políticas y legislación nacionales

Los veintisiete Estados miembros de la UE cuentan con leyes nacionales y regionales por las que se transpone y aplica la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo, lo que también significa que los empleadores están obligados a realizar ajustes razonables en todos esos países. Sin embargo, algunos países solo utilizan definiciones amplias de lo que se considera un ajuste razonable y de lo que puede considerarse una carga desproporcionada.

En la mayoría de los países hay disponibles ayudas, subvenciones y apoyo logístico para cubrir los costes de los ajustes razonables, al igual que apoyo a la planificación y la ejecución.

En once países de la UE también hay disponibles desgravaciones fiscales para los empleadores que contratan a trabajadores con discapacidad en el mercado laboral abierto, y trece ofrecen reducciones de las cotizaciones a la seguridad social o al seguro de enfermedad pagadas por los empleadores. La mayoría de los países ofrecen subsidios salariales para fomentar el empleo de las personas con discapacidad, y su utilización ha ido en aumento. El Foro Europeo de la Discapacidad ha cartografiado los países de la UE en los que se financian¹¹ los costes de los ajustes razonables (véase más adelante).

La mayoría de los países han puesto en marcha iniciativas de sensibilización y han proporcionado información, asesoramiento y apoyo para el empleo de personas con discapacidad. En algunos países existen programas para facilitar el contacto entre solicitantes de empleo con discapacidad y posibles empleadores, así como premios para aquellos empleadores que demuestren el ejercicio de buenas prácticas. En ocasiones existe legislación nacional que exige a las organizaciones que designen a un gestor de asuntos relacionados con la discapacidad o a alguien responsable de apoyar a los empleados con discapacidad.

Si desea consultar más información sobre la situación de las personas con discapacidad en la UE, en el sitio web correspondiente de la Comisión Europea puede acceder a informes sobre la igualdad de trato en materia de discapacidad en los distintos países de la UE (véanse los informes que figuran en la página web del Conocimiento Europeo sobre Discapacidad)¹². Estos informes han arrojado luz sobre las circunstancias a las que se enfrentan las personas con discapacidad en cada país, tanto dentro como fuera del mercado laboral, por lo que pueden servirle para ajustar sus estrategias de contratación y mantenimiento del empleo de personas con discapacidad. Estos esfuerzos proactivos por su parte —contemplar el empleo dentro del marco general de la vida de las personas con discapacidad— contribuirán a crear un mercado laboral más inclusivo que apuntale los principios de igualdad de oportunidades, condiciones de trabajo justas y protección e inclusión sociales (todos ellos aspectos recogidos en el pilar europeo de derechos sociales).

EU Member states that provide support for reasonable accomodation in the form of grant, tax subsidies or direct provision of equipment, ect.

1.5 El Tribunal de Justicia de la Unión Europea

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) tiene el cometido de dictaminar si el Derecho de la UE se está interpretando y aplicando correctamente en todos los países de la UE. Este cometido reviste una importancia crucial para la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo, en particular para la obligación de realizar ajustes razonables, a fin de velar por que los órganos jurisdiccionales nacionales de toda la UE no apliquen las normas de diferentes maneras.

Ser un empleador inclusivo es ventajoso para todos

2.1 Aspectos básicos

El objetivo de los ajustes razonables es permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en él o progresar profesionalmente, a fin de que los empleados con discapacidad puedan lograr los mismos resultados laborales y tener las mismas oportunidades que los empleados sin discapacidad, haciendo las cosas de manera ligeramente distinta.

En otras palabras, se entiende por ajustes razonables cualquier cambio introducido en un puesto de trabajo o en un entorno laboral que sea necesario para que un empleado con discapacidad pueda ejercer su actividad.

El derecho a ajustes razonables se extiende a todas las actividades relacionadas con el trabajo contempladas en el Derecho de la UE, desde el proceso de solicitud de empleo hasta la extinción de la relación laboral. También se extiende a los procesos de ascenso, a las condiciones de trabajo, a la formación y a los complementos salariales ofrecidos al personal.

¿Desde qué momento se aplica esta obligación?

Como empleador, su obligación de realizar ajustes razonables comienza a incumbirle desde el momento en que una persona con discapacidad necesita acceder a lugares o situaciones que actualmente son inaccesibles debido a obstáculos que, por ejemplo, pueden impedirle participar en una entrevista de trabajo o leer un anuncio de empleo.

Los empleados que no se hayan enfrentado hasta el momento a obstáculos significativos pueden desarrollar una discapacidad, por ejemplo, tras un accidente o una enfermedad, por lo que podrían requerir ajustes en el lugar de trabajo que no fueran necesarios con anterioridad.

Debe adoptar medidas proactivas para detectar y eliminar cualquier obstáculo que pueda existir en sus políticas o prácticas, o en el entorno físico de trabajo, a fin de ofrecer igualdad de acceso y oportunidades a las personas con discapacidad. Adoptar un enfoque basado en medidas universales de trabajo flexible para todos los trabajadores podría ser un buen comienzo. Podría ayudar a mantener el empleo no solo de las personas con discapacidad, sino también de otros empleados, como los trabajadores de más edad.

Recuerde que deben llevarse a cabo ajustes razonables en todas las fases del empleo, a saber, la contratación, el mantenimiento de los trabajadores en el empleo y la progresión profesional.

Las presentes directrices explican cómo el empleador puede garantizar que las medidas tomadas para adaptarse a las personas con discapacidad sean suficientes, eficaces y prácticas, y que se ajusten a las necesidades específicas de cada empleado.

Estas medidas no deben suponer una carga excesiva para su organización, teniendo en cuenta su tamaño y capacidad financiera y los diversos costes en los que puede incurrir, tanto financieros como no financieros. Puede ser conveniente explorar opciones para obtener financiación pública u otros tipos de ayuda a la hora de aplicar las medidas necesarias. Para consultar más detalles, véase la sección «Apoyo financiero» de las presentes directrices.

2.2 Cinco métodos de ajuste razonable

Existen métodos complementarios para realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo en un breve período de tiempo. Para obtener más información sobre países concretos, consulte el informe del EDE titulado Striving for an inclusive labour market¹⁶.

2.3 ¿Qué no se considera un ajuste razonable?

Es posible que algunas prácticas o cambios se consideren erróneamente ajustes razonables, pero que no cumplan necesariamente los requisitos de la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo o de la Convención de las Naciones Unidas. Los ajustes razonables no son lo mismo que la accesibilidad. La Observación General sobre la accesibilidad del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad especifica que la accesibilidad se relaciona con grupos de personas, mientras que los ajustes razonables se refieren a casos individuales¹⁸.

También aclara que la accesibilidad es una condición previa, mientras que los ajustes razonables se introducen a posteriori, como una manera de superar los obstáculos persistentes y de responder a las necesidades de cada individuo¹⁹. La accesibilidad, en determinadas circunstancias, también puede ser un componente de los ajustes razonables. Además, cuando la accesibilidad ya se ha implantado, los ajustes razonables en lo que se refiere a dispositivos técnicos resultan mucho más sencillos y económicos.

En toda Europa, nuestra actitud hacia la discapacidad y las personas que la sufren ha ido evolucionando con el tiempo. Adoptar un enfoque inclusivo centrado en las personas y ayudarlas a superar los obstáculos a los que se enfrentan, en lugar de centrarse en sus deficiencias, es clave para introducir ajustes eficaces en su lugar de trabajo con el objetivo de ayudar a todos sus empleados a prosperar en un entorno productivo en el que se apoyen entre sí.

Céntrese en el talento, los méritos, las competencias y las capacidades de las personas con discapacidad, como lo haría en el caso de los empleados sin discapacidad.

Si una discapacidad afecta a una persona en el trabajo, pregúntele qué estrategias utiliza en el día a día fuera del trabajo para hacer frente a los obstáculos a los que se enfrenta. Tal vez sea posible aplicar algunas de esas estrategias en el lugar de trabajo.

Es conveniente que diseñe los ajustes centrándose en las personas, teniendo en cuenta los requisitos, dificultades y fortalezas específicos de personas con discapacidades distintas. Un diálogo abierto y respetuoso con sus empleados puede ayudarle a determinar y comprender sus requisitos especiales.

Póngase en contacto con los sindicatos de su lugar de trabajo para estudiar soluciones de ajuste razonable a través de la negociación colectiva.

3.1 Consideración de una amplia variedad de discapacidades

Al tomar en consideración los distintos tipos de discapacidad descritos en la CDPD y adoptar un enfoque integral y centrado en las personas respecto de los ajustes, puede crear un entorno de trabajo inclusivo que brinde igualdad de oportunidades al personal con discapacidad física, sensorial, intelectual o psicosocial, así como al personal de más edad.

3.2 Apoyo al personal de más edad

Al expandir los principios de los ajustes razonables para tener en cuenta las necesidades del personal de más edad, puede partir de la base de un entorno de trabajo inclusivo. Aprovechar las oportunidades que surjan para mejorar la ergonomía, así como ofrecer horarios de trabajo flexibles, opciones de jubilación gradual y formación continua para el desarrollo de capacidades, puede resultar beneficioso para los empleados de más edad, al tiempo que transforma el lugar de trabajo en un espacio más adaptable y resiliente para todos. Este enfoque multigeneracional se ajusta a los objetivos más generales de sostenibilidad social, pues garantiza que el lugar de trabajo sea un espacio diverso, inclusivo y productivo.

3.3 Contratación de personal con discapacidad aplicando ajustes razonables: ¿qué beneficios cabe esperar?

3.4 Cómo aumentar la sensibilización

Cada vez son más los empleadores que reconocen y comprenden los beneficios potenciales de los ajustes razonables y los promueven activamente como práctica habitual.

Hay varias maneras de aumentar la sensibilización en el seno de su organización o empresa sobre la importancia y los beneficios de los ajustes razonables.

3.5 Asignación de ajustes razonables

Puede dar con una solución sostenible para el personal con discapacidad mediante un proceso bien organizado de asignación de ajustes razonables. Los ajustes que se ofrezcan deben ser eficaces y eficientes y diseñarse a medida de la persona en cuestión. Las soluciones facilitadas deben ser sostenibles a lo largo del tiempo. Es posible que necesite llevar a cabo evaluaciones exhaustivas para los empleados con discapacidad, teniendo en cuenta el asesoramiento de expertos cuando esté disponible, y es conveniente que haga partícipes a sus empleados del proceso de toma de decisiones. Su objetivo debe ser dar con ajustes que respondan a las necesidades inmediatas de aquellos empleados que, sin dichos ajustes, se enfrentarían a obstáculos en su trabajo, atendiendo también a la sostenibilidad a largo plazo.

El proceso de asignación de ajustes razonables se rige por las obligaciones legales y la legislación contra la discriminación. Si no está seguro de cuáles son los requisitos exactamente, debe consultar a su Administración local o a su organización patronal, que podrían ayudarle a localizar las leyes correspondientes. El cumplimiento de la legislación protege los derechos de los empleados con discapacidad y reduce el riesgo de litigios o denuncias de discriminación, al tiempo que crea y mantiene un entorno de trabajo justo y equitativo.

3.6 Prácticas inclusivas en todas las fases del empleo

El empleo de personas con discapacidad es un proceso que comienza con la fase de contratación, abarca el mantenimiento del empleo e implica facilitar una progresión profesional sin trabas. En esta sección se exponen algunas medidas que los empleadores pueden adoptar en cada fase del empleo para fomentar un entorno de trabajo inclusivo.

3.7 Facilitar la comunicación acerca de los ajustes razonables

Existen varias estrategias para garantizar una comunicación eficaz cuando el personal solicita y recibe ajustes razonables.

Si es metódico a la hora de planificar e impartir la formación, podrá garantizar que cumpla eficazmente su propósito de promover un entorno más inclusivo.

3.8 Facilitación de orientación

Es preciso facilitar orientaciones y asesoramiento para satisfacer las necesidades de los empleados con discapacidad, los directivos, el personal responsable de tramitar las solicitudes de ajustes, y los jefes de equipo o compañeros que vayan a dar la bienvenida a empleados con discapacidad a su departamento o equipo.

3.9 Búsqueda de ajustes menos costosos: cómo lograr un equilibrio

Es importante lograr un equilibrio entre la necesidad de ajustes para satisfacer las necesidades específicas de cada persona, por un lado, y la viabilidad y los costes, por otro. El objetivo ha de ser dar con los ajustes más sencillos que den respuesta eficazmente, a un coste razonable, a las necesidades y las circunstancias particulares de cada empleado.

Al adoptar un enfoque individualizado para abordar las necesidades y circunstancias únicas de cada miembro del personal con discapacidad, puede ofrecer soluciones a medida que eliminen eficazmente los obstáculos y promover la igualdad de oportunidades.

Un estudio de la Red de Ajustes en el Empleo de los Estados Unidos reveló que el 60 % de los ajustes en el lugar de trabajo pueden realizarse sin coste alguno y que el coste medio es de 500 USD (491 EUR) por empleado²³. Los ajustes ayudan a mantener a los trabajadores en el empleo, a mejorar la asistencia al trabajo y la productividad, y a reducir los gastos de seguro²⁴.

3.10 Seguimiento y revisión

El proceso de seguimiento y revisión de los ajustes razonables es esencial para garantizar su eficacia continuada e introducir cualquier cambio o adaptación que pueda ser necesario.

Es preciso que evalúe si la solución que se ha ofrecido continúa siendo eficaz. Para ello, puede ser necesario celebrar reuniones periódicas de comprobación, revisar los parámetros del rendimiento laboral, recabar observaciones de los supervisores o compañeros o escuchar las propias aportaciones del empleado sobre si el ajuste ha facilitado su trabajo y de qué manera. Al evaluar la eficacia del ajuste, es posible que detecte algún aspecto susceptible de mejora o que pueda explorar soluciones alternativas si la que se ha facilitado no responde adecuadamente a las necesidades del empleado.

Las necesidades de los empleados con discapacidad pueden evolucionar con el tiempo, por lo que es importante que introduzca los cambios o ajustes necesarios. Puede que haga falta readaptar el ajuste a la luz de nueva información o a raíz de un cambio en las circunstancias del empleado, como un cambio en su afección o la atribución de nuevas responsabilidades laborales. Debe entablar una comunicación abierta y transparente con el empleado para determinar si es necesario introducir adaptaciones o modificaciones alternativas en los ajustes ya realizados para garantizar que sigan siendo eficaces.

A lo largo de este proceso de seguimiento y revisión, es fundamental que conserve documentación y registros exactos, lo cual implica documentar los detalles del ajuste, los cambios realizados, las observaciones del empleado y los resultados del proceso de seguimiento. La documentación ayuda a rastrear el historial de los ajustes que se hayan proporcionado, facilita futuras consultas y garantiza el cumplimiento de los requisitos legales.

Lo ideal es adoptar una mentalidad de mejora constante respecto a los ajustes razonables. Como jefe o directivo, debe aprender de cada caso de ajuste, determinar cuáles son las mejores prácticas e introducir cambios cuando sea necesario. Las revisiones o evaluaciones periódicas de la eficacia de los ajustes pueden resultar muy útiles como base para la toma de decisiones en el futuro.

Si bien la introducción de ajustes para el personal con discapacidad acarrea, a menudo, cambios y costes, hay asistencia tanto financiera como práctica disponible.

En muchos países de la UE, hay ayuda financiera disponible para cubrir la totalidad o una parte de los costes que supone la realización de ajustes razonables. Esta contribución puede concederse en forma de ayudas o subvenciones, en ocasiones acompañadas de apoyo logístico para determinar los ajustes adecuados y solicitar las ayudas o subvenciones. El importe de la ayuda financiera varía considerablemente dentro de Europa, al igual que los tipos de ajustes que pueden optar a financiación, si bien los programas suelen financiar la adaptación de un puesto de trabajo utilizado por una persona con discapacidad. En algunos casos, también hay ayudas disponibles para pagar a orientadores laborales o cubrir los gastos de desplazamiento.

Para poder optar a financiación, las ayudas profesionales o técnicas deben estar relacionadas con la discapacidad y utilizarse para las actividades específicas de un puesto de trabajo u otras tareas pertinentes. Las ayudas técnicas para el empleo, consistentes tanto en programas como en equipos informáticos, pueden considerarse una forma específica de ajuste. En ocasiones, estas permiten a los empleados con discapacidad realizar tareas que de otro modo no podrían llevar a cabo en absoluto.

La financiación pública puede cubrir el coste de la formación de una persona para utilizar la ayuda para el empleo. El importe concedido se decide caso por caso y depende de diversos criterios, como el grado de discapacidad, los costes totales de las medidas y el importe de los gastos relacionados con la discapacidad que, de lo contrario, asumiría el empleador.

4.1 Dónde buscar ayuda

• Los sitios web oficiales de los departamentos de la Administración nacional, regional o local responsables del empleo, el trabajo, los asuntos sociales o los derechos de las personas con discapacidad suelen proporcionan información sobre las ayudas, las subvenciones y los programas de apoyo que puede haber disponibles para ayudar a los empleadores a implantar ajustes razonables.
• Algunas organizaciones, asociaciones y organizaciones no gubernamentales (ONG) del ámbito del empleo y la discapacidad se especializan en ayudar a los empleadores y a las personas con discapacidad. A menudo proporcionan recursos, orientación e información sobre el apoyo financiero y logístico disponible para los ajustes razonables. Cabe citar como ejemplo el Foro Europeo de la Discapacidad²⁵ y la Unión Europea de Ciegos²⁶. La Red Europea de Organismos para la Igualdad ofrece una revisión de la jurisprudencia reciente en varios países europeos²⁷.
• La Comisión Europea y sus distintas direcciones ofrecen información sobre oportunidades de financiación, programas y recursos para empleadores a efectos de la aplicación de ajustes razonables, y varias páginas web de la UE destacan a menudo iniciativas en el ámbito de los derechos de las personas con discapacidad, el empleo y la inclusión social.
• La serie «Promoción de la igualdad» de la Organización Internacional del Trabajo tiene por objeto ayudar a cualquier empleador, independientemente de su tamaño y sector económico, a realizar ajustes razonables en todas las fases del ciclo del empleo²⁸.
• Los centros de apoyo a las empresas, las cámaras de comercio, las organizaciones profesionales o sectoriales y las asociaciones comerciales suelen publicar orientaciones y recursos para empleadores, entre ellos información sobre ayudas financieras, subvenciones y apoyo logístico.
• Las agencias y oficinas de empleo locales también pueden tener información sobre ayudas, subvenciones o programas de apoyo para empleadores.

4.2 Asociaciones

En el marco de una asociación, los empleadores a título individual pueden colaborar con organismos externos para determinar y aplicar un ajuste razonable adecuado para un empleado en particular. Además de las asociaciones con oficinas de empleo y otras organizaciones de contratación, centros de rehabilitación profesional u organizaciones de la sociedad civil, los empleadores también pueden colaborar con médicos de empresa, equipos de salud ocupacional o sindicatos.

En la mayoría de los países de la UE existe alguna forma de asociación para ayudar a los empleadores a realizar ajustes razonables, que a menudo los asiste asesorándolos o prestándoles apoyo para determinar los ajustes adecuados. Aunque a veces pueden establecerse asociaciones con organismos públicos como las agencias de empleo responsables de la colocación de personas con discapacidad en un puesto de trabajo, las ONG y las organizaciones patronales también suelen participar.

En toda Europa existen numerosos ejemplos de asociaciones que ofrecen apoyo, como ayuda financiera, asesoramiento (p. ej., asesoramiento individualizado sobre los ajustes adecuados, guías para los empleadores, asesoramiento sobre el diseño de lugares de trabajo adaptados a la discapacidad), redes de apoyo (p. ej., de empresas o una red de empleadores con experiencia en la contratación de personal con capacidad de trabajo reducida), un coordinador laboral para encontrar oportunidades de contratación y determinar las tareas adecuadas para quienes tienen una capacidad de trabajo parcial, y bases de datos (p. ej., el registro de ajustes en una base de datos y servicios de mediación para llegar a un acuerdo sobre las condiciones de trabajo). A veces, los expertos en salud ocupacional también establecen asociaciones con los empleadores.

4.3 Buenas prácticas

The 'Illustrative Examples' section of the Guide- lines presents best practices for ensuring reasonable accommodation (RA) by employers. Below is an overview of potential measures that can be implemented. For more detailed information, please refer to the 'Illustrative Examples' section.

4.4 Fuentes adicionales de información

Varios Estados europeos cuentan con sus propias publicaciones y otras fuentes de información para empleadores en relación con los ajustes razonables. Puede haberlas creado algún Ministerio, organismo de igualdad o servicio de empleo o, en ocasiones, una unidad especializada en el empleo de personas con discapacidad en el sector público. En muchos países, las organizaciones patronales, los sindicatos y las ONG (incluidas las organizaciones de personas con discapacidad) también desempeñan algún papel.

Los fondos a nivel nacional, regional y local son las principales fuentes de apoyo financiero para que los empleadores realicen ajustes razonables en el lugar de trabajo. Para obtener más información específica por países, consulte el informe del EDE titulado Striving for an inclusive labour market [«Trabajando por un mercado laboral inclusivo en Europa», documento en inglés]²⁹.

Horizonte Europa, el programa de investigación e innovación de la UE, ofrece oportunidades de financiación para proyectos relacionados con la discapacidad y la accesibilidad. Las organizaciones pueden solicitar financiación en el marco de convocatorias o temas específicos centrados en tecnologías inclusivas, productos de apoyo o diseño inclusivo del lugar de trabajo. El programa promueve el desarrollo de soluciones y tecnologías innovadoras que faciliten los ajustes razonables en el lugar de trabajo.

Las organizaciones pueden encontrar convocatorias de propuestas u oportunidades de financiación pertinentes publicadas por la Comisión Europea o varias agencias de la UE. Estas convocatorias suelen establecer objetivos específicos, criterios de admisibilidad y prioridades de financiación relacionadas con la accesibilidad y los ajustes razonables. Las organizaciones deben revisar cuidadosamente las directrices, preparar una propuesta de proyecto y presentarla dentro de los plazos especificados.

El proceso de solicitud depende del programa o iniciativa de financiación específico. Por lo general, las organizaciones deben presentar una propuesta de proyecto en la que se especifiquen los objetivos, las actividades, los resultados esperados y el presupuesto de su proyecto de ajuste razonable. Entre los criterios de admisibilidad pueden figurar la adecuación del proyecto a las prioridades de la UE, su potencial repercusión, requisitos de asociación y la sostenibilidad financiera. Es posible que las organizaciones tengan que demostrar su capacidad, sus conocimientos especializados y su experiencia en la ejecución de proyectos similares.

Obtener financiación de la UE para iniciativas de ajustes razonables reporta varios beneficios. En primer lugar, proporciona recursos financieros para respaldar la ejecución de proyectos que promueven la accesibilidad y la inclusión en el lugar de trabajo. También ofrece oportunidades de creación de redes de contactos, colaboración e intercambio de conocimientos con otras organizaciones y expertos que trabajan en el mismo ámbito. Además, recibir financiación de la UE mejora la visibilidad y la credibilidad del trabajo de la organización y puede dar pie a un mayor reconocimiento a escala nacional e internacional.

Al conocer el proceso de solicitud, los criterios de admisibilidad y los posibles beneficios de obtener financiación de la UE, las organizaciones pueden aprovechar recursos como los de los Fondos Estructurales y de Inversión Europeos (Fondos EIE), Horizonte Europa y el Programa de la Unión Europea para el Empleo y la Innovación Social (EaSI) a fin de promover la accesibilidad, la inclusión y la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo para los empleados con discapacidad.

País	Austria
Empleador	Una empresa líder de la industria farmacéutica.
Obstáculo para el empleado	Trastorno del espectro del autismo, que requiere un entorno específico para la realización de tareas repetitivas que exigen una gran concentración y precisión.
AR facilitado	Un espacio tranquilo en la oficina para que la empleada trabaje sin molestias externas.
Objetivo	Facilitar las responsabilidades de la gestora de proyectos estructurando y administrando las instalaciones técnicas adecuándolas a sus puntos fuertes únicos.
Beneficio para el empleador	Favorecer la aptitud natural de la empleada para realizar tareas que requieren una atención y precisión meticulosas da lugar a resultados de mayor calidad en su trabajo. El pequeño ajuste de facilitar una oficina tranquila genera importantes beneficios en forma de un trabajo esencial de gran calidad. También deja patente el compromiso del empleador con un entorno de trabajo inclusivo, atrayendo una reserva de talentos diversa y posiblemente dando pie a innovaciones que surjan a raíz de esa diversidad.
Coste	Mínimo, dado que la medida implica la disponibilidad de un espacio tranquilo en la oficina.

País	Austria
Empleador	Cadena de supermercados
Obstáculo para el empleado	Deficiencia visual
AR facilitado	Teléfono móvil equipado con una aplicación de lectura en voz alta y otra de escaneo.
Objetivo	Permitir que el empleado desempeñe funciones como la reposición de productos en las estanterías y la formación de empleados nuevos.
Beneficio para el empleador	Realizando una pequeña inversión tecnológica, el supermercado no solo garantiza que las tareas se lleven a cabo de manera eficiente, sino que además aprovecha los conocimientos exhaustivos del empleado sobre la ubicación de los productos para formar al personal nuevo. Esto supone una mejora de la productividad y crea un entorno de aprendizaje para todos los empleados. El supermercado también adquiere una reputación como lugar de trabajo inclusivo, lo cual puede atraer a una base de clientes diversa y diferenciarla de la de sus competidores.
Coste	Mínimo, teniendo en cuenta que se trata de una pequeña inversión tecnológica.

País	Austria
Empleador	Principal proveedor de servicios en el mercado austriaco de bienes inmuebles residenciales
Obstáculo para el empleado	Deficiencia visual
AR facilitado	Dispositivos de lectura especializados y una pantalla de ordenador específica.
Objetivo	Permitir que el empleado coordine las llamadas con eficacia y tramite las consultas de los clientes de manera eficiente.
Beneficio para el empleador	El empleador se beneficia de contar con un coordinador del centro de llamadas específico y eficiente que puede gestionar con facilidad las interacciones complejas con los clientes gracias a las tecnologías de apoyo. Estos ajustes no solo garantizan una mano de obra competente y leal, sino que también contribuyen a un mayor nivel de satisfacción y permanencia de los clientes. Además, al fomentar un entorno de trabajo inclusivo, la empresa mejora su reputación como organización socialmente responsable, haciendo que resulte más atractiva para clientes y empleados potenciales.
Coste	Entre mínimo y moderado, dada la adquisición de dispositivos especializados.

País	Austria
Empleador	Organización sin ánimo de lucro en el sector del comercio justo
Obstáculo para el empleado	Deficiencia visual
AR facilitado	Lupa electrónica, lector de pantalla, lector de monitor para material impreso e iluminación especial.
Objetivo	Facilitar la transición de los servicios sobre el terreno a un puesto especializado de contabilidad e informática tras el permiso de maternidad.
Beneficio para el empleador	Con una inversión relativamente modesta en tecnologías de apoyo, la organización conserva a una empleada cualificada y versátil capaz de asumir responsabilidades tanto del ámbito de la contabilidad como de la informática. Así no solo se garantiza que las funciones cruciales sean desempeñadas por una persona experimentada y comprometida, sino que además se envía un mensaje firme sobre la dedicación de la organización a la inclusión. El conjunto de capacidades de la empleada, en combinación con el espacio de trabajo adaptado, mejora la productividad y la calidad del trabajo, lo que, en última instancia, es ventajoso para la misión y los beneficios netos de la organización.
Coste	Entre mínimo y moderado, teniendo en cuenta la inversión en tecnologías de apoyo.

País	Croacia
Empleador	Teatro croata para ciegos consolidado, célebre por atraer a los mejores talentos nacionales en lo que respecta a dirección, dramaturgia y escenografía.
Obstáculo para el empleado	Deficiencia visual
AR facilitado	Espacio, escenografía, guiones y estilos de dirección adaptados, así como incorporación de un guía vidente para los actores.
Objetivo	Facilitar las tareas de interpretación de los actores ciegos y con discapacidad visual, proporcionándoles al mismo tiempo los medios necesarios para conocer y moverse por el espacio del escenario.
Beneficio para el empleador	El teatro no solo destaca por su talento, sino también por sus enfoques innovadores y adaptativos, ganando así una reputación por su carácter inclusivo y su creatividad sin límites. Los ajustes permiten contratar a una reserva infrarrepresentada de actores especializados de gran talento, enriqueciendo así las producciones del teatro y diversificando su base de talentos. La contratación de actores con diversas capacidades abre nuevas perspectivas en el mundo de la narración, lo que podría atraer a un público más amplio y comprometido.
Coste	Moderado, teniendo en cuenta el espacio adaptado y el método de trabajo ajustado.

País	Chipre
Empleador	Banco con una plantilla de unos quinientos trabajadores
Obstáculo para el empleado	Deficiencias visuales, incluidas la ceguera y la baja visión
AR facilitado	Tecnología de apoyo personalizada, como lectores de pantalla, magnificadores y configuraciones especiales de los escritorios.
Objetivo	Adaptar cada puesto de trabajo a las necesidades de los tres empleados con una deficiencia visual, garantizando que puedan llevar a cabo sus tareas de manera eficaz.
Beneficio para el empleador	Además de cumplir los requisitos reglamentarios y de responsabilidad social, el banco consigue una plantilla diversa que aporta una perspectiva única, gracias a la cual podría atraer a una base de clientes más amplia. El suministro de tecnología de apoyo también es señal de una cultura inclusiva, lo cual mejora la marca del empleador y puede atraer a los mejores talentos de todos los ámbitos. El banco también se beneficia de la dedicación y las capacidades de estos empleados, que están muy motivados en parte debido a la voluntad del empleador de adaptarse a sus necesidades.
Coste	Moderado, teniendo en cuenta la inversión en tecnologías de apoyo personalizadas.

País	Dinamarca
Empleador	Agencia de diseño
Obstáculo para el empleado	Dificultades para gestionar el tiempo debido a las secuelas del estrés y una depresión grave.
AR facilitado	Una aplicación móvil que ayuda al diseñador gráfico a gestionar el tiempo y a asignarlo a tareas y subtareas de manera eficaz.
Objetivo	Propiciar que el diseñador gráfico se concentre en su trabajo dándole las herramientas que necesita para gestionar mejor el tiempo.
Beneficio para el empleador	Al ofrecer un ajuste sencillo pero eficaz, el empleador conserva a un diseñador gráfico con talento que ahora es más productivo y se concentra mejor. Esta inversión no solo potencia el rendimiento del empleado, sino que también demuestra a todos los trabajadores que la empresa está comprometida con su bienestar y sus logros, lo que podría elevar la moral y la productividad generales en el lugar de trabajo.
Coste	Mínimo, dado que el ajuste consiste en una aplicación informática que ayuda con la gestión del tiempo.

País	Dinamarca
Empleador	Empresa
Obstáculo para el empleado	Usuario de silla de ruedas con una enfermedad progresiva
AR facilitado	Inicialmente, se creó una oficina en el domicilio del empleado equipada con dispositivos especiales. Se diseñaron planes para instalar ascensores para sillas de ruedas y puertas de acceso automáticas, y para modificar el lugar de trabajo y los aseos a fin de favorecer la accesibilidad en silla de ruedas. Participaron múltiples partes interesadas, entre ellas personas clave y asesores en materia de discapacidad.
Objetivo	Dar cabida a un empleado altamente cualificado que puede contribuir significativamente a los objetivos de la empresa, pero que necesita un entorno accesible en silla de ruedas.
Beneficio para el empleador	Aprovechar la experiencia de un empleado altamente cualificado mejora la productividad y aporta una perspectiva única al equipo. El compromiso de la empresa de realizar ajustes integrales también eleva su reputación como empleador inclusivo y con capacidad de adaptación, lo que puede reportar una ventaja competitiva tanto en la adquisición de talento como en las relaciones con los clientes.
Coste	Moderado, pero con un rendimiento de la inversión a largo plazo, habida cuenta del talento mantenido en la empresa.

País	Estonia
Empleador	Empresa mediana de fabricación de muebles con unos 45 empleados
Obstáculo para el empleado	Movilidad reducida y movimiento limitado de las manos; incapacidad para realizar trabajos físicos que impliquen desplazarse largas distancias o elevar las manos por encima de la altura de los hombros.
AR facilitado	El empleador ajustó el espacio de trabajo para reducir al mínimo la necesidad de recorrer largas distancias y solicitó ayudas técnicas a la Caja del Seguro de Desempleo de Estonia. Esta Caja proporcionó una herramienta de elevación neumática y compensó los costes de un elevador por vacío.
Objetivo	Adaptar el entorno de trabajo y proporcionar las herramientas necesarias para que el empleado pueda trabajar cómoda y eficazmente, a pesar de sus restricciones de movilidad.
Beneficio para el empleador	El empleador consigue un trabajador comprometido y capacitado, lo que enriquece la diversidad del lugar de trabajo y posiblemente le permita optar a incentivos con cargo a fondos públicos para contratar a personas con discapacidad.
Coste	Mínimo, dado que está financiado por la Caja del Seguro de Desempleo de Estonia.

País	Finlandia
Empleador	Empresa de fabricación de lámparas con veinte empleados, dirigida por una persona con discapacidad
Obstáculo para el empleado	Diversos, entre ellos la discapacidad, la edad, el estatuto de refugiado y la condición de migrante. En torno al 30 % de la mano de obra pertenece a grupos vulnerables.
AR facilitado	El empleador ofrece a los empleados con discapacidad visual los equipos de iluminación y dispositivos de ayuda visual necesarios nada más incorporarse.
Objetivo	Crear un entorno laboral inclusivo en el que todas las personas, independientemente de su origen o estado de salud, tengan la oportunidad de trabajar.
Beneficio para el empleador	Promueve la diversidad y la inclusión, aportando a la empresa un amplio abanico de perspectivas y experiencias. También puede mejorar la reputación de la empresa como empleador equitativo.
Coste	Moderado, financiado por el propio empleador, que optó por no solicitar ayuda financiera pública debido a las trabas burocráticas.

País	Francia
Empleador	Grupo Bonduelle
Obstáculo para el empleado	Discapacidad que requiere ajustes en el lugar de trabajo
AR facilitado	Modificaciones de los puestos de trabajo de los empleados con una discapacidad reconocida para abordar los obstáculos y hacer accesibles el mayor número posible de puestos de trabajo. Las modificaciones pueden consistir en ajustes ergonómicos de los puestos de trabajo, equipos especializados, asistencia en el transporte, mejoras de la accesibilidad, formación, herramientas de comunicación para diferentes tipos de discapacidad y adaptaciones específicas de los programas o equipos informáticos para diversas deficiencias.
Objetivo	Hacer accesibles los puestos de trabajo introduciendo los ajustes necesarios recomendados por el médico del trabajo y otros agentes implicados, como los sindicatos.
Beneficio para el empleador	Facilitación de la inclusión y la accesibilidad para los empleados con discapacidad.
Coste	Costes cubiertos por el fondo Handipol y Agefiph en determinadas condiciones específicas, aplicando límites máximos al importe de la factura. Se debe consultar a la Comisión si el presupuesto excede los 5 000 EUR por persona al año.

País	Francia
Empleador	Empresa que presta servicios de apoyo informático
Obstáculo para el empleado	Hiperacusia, una afección auditiva que provoca que la persona sea excesivamente sensible a los ruidos cotidianos, lo que le causa molestias y afecta a su rendimiento laboral.
AR facilitado	Consulta con un médico del trabajo para efectuar una evaluación ergonómica previa a la contratación; adquisición de unos cascos que aíslan de ruidos extraños; instalación de un filtro de pantalla para reducir la iluminación molesta; adaptación de una silla especializada para una mayor comodidad; extensión del teclado y el ratón de los compañeros que le rodean a fin de reducir el ruido.
Objetivo	Propiciar que el empleado se concentre en sus tareas sin que le molesten los ruidos cotidianos de la oficina, mejorando así su productividad y bienestar.
Beneficio para el empleador	Mejora del rendimiento y la productividad del empleado y de la cultura en el lugar de trabajo, ya que sus compañeros mostraron solidaridad y comprensión. El enfoque adoptado por el empleador fue holístico, incorporó conocimientos especializados en medicina y ergonomía desde la fase de contratación, y resultó ser beneficioso tanto para el empleador como para el empleado.
Coste	Moderado, dado que los costes de los equipos ergonómicos y de consulta fueron asumidos por el empleador, pero dieron lugar a un aumento de la productividad, lo que lo convierte en una inversión valiosa.

País	Francia
Empleador	Empresa
Obstáculo para el empleado	Hemiplejía izquierda, que afecta a la movilidad y a la motricidad fina del lado izquierdo del cuerpo.
AR facilitado	Reunión inicial con un ergonomista y otras partes interesadas para definir los objetivos y las herramientas que deben utilizarse; observaciones en el puesto de trabajo para poner de relieve las dificultades a las que se enfrenta el empleado, como la disposición de la sala, la colocación del mobiliario y la silla poco ergonómica; presentación de un informe de actividad con las soluciones organizativas y materiales propuestas; oferta de múltiples opciones de escritorios para que el empleado elija, facultándolo así para la toma de decisiones.
Objetivo	Adaptar el espacio de trabajo de manera que compense la discapacidad del empleado, permitiéndole así continuar su trabajo como contable de manera eficaz.
Beneficio para el empleador	Conservación de mano de obra cualificada sin necesidad de contratación de personal nuevo o de reciclaje profesional, y mejora de la moral de los trabajadores al ponerse de manifiesto el compromiso del empleador con la inclusión y el bienestar de los empleados.
Coste	Moderado, al incluir el coste de la evaluación ergonómica, el mobiliario y otros accesorios cubierto por el empleador.

País	Alemania
Empleador	Empresa de atención sanitaria con unos 3 400 empleados y múltiples hospitales afiliados
Obstáculo para el empleado	Deficiencia auditiva, especialmente aguda en determinadas situaciones, como en contextos de ruido o perturbaciones acústicas o al usar el teléfono.
AR facilitado	Colocación de equipos reforzados de señalización en la Unidad, entre ellos alertas visuales sobre las pantallas centrales del puesto de enfermería y en los pasillos; instalación de un sistema de señalización por radio para enviar señales desde los Infusomats a un receptor que porta la enfermera, e instalación asimismo de un nuevo teléfono inalámbrico equipado con control del volumen, configuración de la vibración, indicadores luminosos intermitentes y conexión por Bluetooth con las prótesis auditivas de la enfermera.
Objetivo	Permitir a una enfermera cualificada desempeñar eficazmente sus funciones en una unidad de oncología pediátrica pese a su deficiencia auditiva.
Beneficio para el empleador	La introducción de estos ajustes especializados garantiza la conservación de una enfermera altamente cualificada y especializada en un entorno sanitario sensible. Además, ejemplifica el compromiso de la organización con una mano de obra inclusiva, lo cual puede elevar la moral, atraer a los mejores talentos y reforzar la reputación de la empresa en el sector sanitario.
Coste	Moderado, pero genera un valor significativo a largo plazo a través de la conservación de la empleada, la mejora de la atención a los pacientes y la creación de una reputación.

País	Italia
Empleador	Organismo público
Obstáculo para el empleado	Discapacidad física que dificulta el acceso a la plaza de aparcamiento que se le ha asignado debido al uso de la silla de ruedas.
AR facilitado	A petición del empleado, facilitación inmediata de un pase para una plaza de aparcamiento accesible en la que es más fácil moverse con una silla de ruedas.
Objetivo	Facilitar al empleado la llegada al trabajo y la vuelta a casa evitando que tenga dificultades para desplazarse por una plaza de aparcamiento menos accesible. El empleado llega a trabajar a tiempo y de buen ánimo, dispuesto a contribuir de forma productiva.
Beneficio para el empleador	Coste y esfuerzo mínimos para reajustar la asignación de las plazas de aparcamiento. La solicitud del empleado se atendió con prontitud, lo que facilitó su desplazamiento diario al trabajo e hizo que resultara menos estresante. El empleador demostró flexibilidad y actuó rápido para satisfacer las necesidades específicas del empleado. Esto también demuestra que incluso las acciones pequeñas pueden contribuir a un entorno de trabajo más inclusivo, en beneficio tanto de los empleados como de los empleadores.
Coste	Mínimo, dado que solo implicó reasignar una plaza de aparcamiento.

País	Italia
Empleador	ASL (autoridad sanitaria local)
Obstáculo para el empleado	Dificultades en el lugar de trabajo a raíz de una discapacidad motriz agravada por una enfermedad cardíaca.
AR facilitado	Traslado del puesto de trabajo a una oficina plenamente accesible y ajuste del horario de trabajo para adecuarlo a una discapacidad agravada.
Objetivo	Propiciar un entorno laboral inclusivo y favorable para el cambio de circunstancias del empleado.
Beneficio para el empleador	Mejora del rendimiento, el mantenimiento en el empleo y la moral de los empleados gracias a un lugar de trabajo mejor adaptado que promueve su fidelidad y su satisfacción. Mayor apoyo a los empleados con discapacidad, cultivando así un lugar de trabajo que valora la inclusión y atiende a los requisitos individuales específicos.
Coste	Mínimo o moderado, que puede incluir el coste de las modificaciones o los ajustes de la oficina, compensado por la mejora de la satisfacción y la productividad de los empleados.

País	Luxemburgo
Empleador	Centro de enseñanza superior en Luxemburgo con unos 300 profesores y 7 000 estudiantes
Obstáculo para el empleado	Discapacidad física que requiere ajustes específicos del asiento y el escritorio.
AR facilitado	Colaboración con los servicios locales de salud ocupacional para determinar las necesidades del empleado; facilitación de una silla especializada y un escritorio regulable tomando como base las recomendaciones.
Objetivo	Crear un espacio de trabajo cómodo y funcional que permita al empleado desempeñar eficazmente su trabajo.
Beneficio para el empleador	La consulta con expertos garantiza que el ajuste sea adecuado y eficaz, mejorando así el rendimiento y la satisfacción del empleado. Promueve una cultura de inclusión que puede mejorar la reputación del centro y atraer a una reserva de talentos más amplia.
Coste	Moderado, que incluye la compra de mobiliario especializado y la consulta con los servicios de salud ocupacional.

País	Países Bajos
Empleador	Una empresa en la que el empleado lleva trabajando 35 años
Obstáculo para el empleado	Miositis por cuerpos de inclusión, una enfermedad muscular rara que ha afectado gravemente a la movilidad y la fuerza muscular del empleado.
AR facilitado	Adaptación de las funciones del empleado, de forma que deje su puesto de fontanero para ocupar otro que pueda asumir físicamente. Compra de asientos especializados, en particular una silla móvil y un taburete ergonómicos, para minimizar la tensión de las piernas mientras trabaja en el departamento de aluminio. El empleado valora positivamente los ajustes y la posibilidad de seguir contribuyendo a la empresa. Aunque la naturaleza de su trabajo ha cambiado, sigue sintiéndose valioso y realizado en su nuevo puesto.
Objetivo	Permitir que el empleado continúe trabajando a pesar de su estado de salud, preservando su valor para la empresa y la satisfacción personal que le reporta poder trabajar.
Beneficio para el empleador	Mantiene a un empleado experimentado y especializado, preservando sus conocimientos institucionales. Demuestra un compromiso con el bienestar y la inclusión de los empleados. Recibe una ayuda financiera parcial de la UWV (Agencia de Gestión de los Seguros para Trabajadores por Cuenta Ajena) para cubrir los ajustes, lo cual reduce la carga de los costes.
Coste	Moderado; incluye principalmente el coste de los asientos especializados. No obstante, está subvencionado por la UWV, lo que reduce el impacto financiero en el empleador.

País	Polonia
Empleador	Una conocida empresa de venta telefónica
Obstáculo para el empleado	El comercial adolece de una baja visión, lo que puede afectar a su capacidad para utilizar plenamente la tecnología convencional de la oficina.
AR facilitado	Ordenador adaptado para adecuarse mejor a las limitaciones visuales del empleado; instalación de un magnificador y un sintentizador vocal en el puesto de trabajo del empleado a petición suya.
Objetivo	Permitir que el empleado dirija eficazmente un equipo de venta telefónica, promoviendo al mismo tiempo un lugar de trabajo inclusivo en el que todas las personas, independientemente de su discapacidad, puedan contribuir aprovechando todo su potencial. Estos ajustes le ayudan a gestionar las dificultades ocasionales debidas a su discapacidad y, al mismo tiempo, a realizar un trabajo sobresaliente.
Beneficio para el empleador	Mantiene a un jefe de equipo altamente capacitado y empático que puede identificarse con los empleados subordinados con discapacidad. Establece un patrón de inclusión, lo cual mejora la marca del empleador y puede atraer a una reserva de talentos más amplia. Contribuye a una cultura de trabajo globalmente positiva. El compromiso del empleador con los ajustes razonables cumple un doble objetivo: permite al empleado trabajar de manera eficiente a pesar de su baja visión y además mejora la eficacia del equipo en su conjunto.
Coste	Moderado, teniendo en cuenta la adquisición de equipos y programas informáticos especializados.

País	Portugal
Empleador	Fábrica de helados
Obstáculo para el empleado	El candidato tiene una deficiencia auditiva, lo que dificulta la gestión de pedidos por teléfono, el procedimiento habitual de la empresa.
AR facilitado	Sustitución del sistema de pedidos telefónicos por un ordenador en el que se reciben los pedidos por correo electrónico en el almacén. La transición de un sistema de pedidos telefónicos a uno basado en el correo electrónico es una solución simple pero eficaz que no solo beneficia al empleado, sino que también puede agilizar el proceso de pedidos de la empresa.
Objetivo	Facilitar el trabajo del candidato como gestor del almacén, permitiéndole de manera eficaz gestionar el inventario, tramitar los pedidos y coordinarse con los comercios sin necesidad de comunicación oral. El candidato puede desempeñar sus tareas de gestión sin toparse con barreras de comunicación, lo que le permite ser más productivo y eficiente en este puesto de trabajo. Su deficiencia auditiva ya no limita su capacidad para gestionar eficazmente el almacén.
Beneficio para el empleador	Agiliza el proceso de pedidos, al hacerlo potencialmente más eficiente y reducir el riesgo de malentendidos que podrían producirse por teléfono. Envía un mensaje firme sobre el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión, lo que mejora su reputación empresarial. Amplía la reserva de talentos al demostrar que la empresa está dispuesta a adaptar sus procedimientos para acoger a candidatos cualificados con discapacidad.
Coste	Entre mínimo y moderado, dada la instalación inicial de un ordenador y posiblemente un programa informático para tramitar los pedidos por correo electrónico.

País	Suecia
Empleador	Hospital del sector público
Obstáculo para el empleado	Múltiples deficiencias, como distrofia muscular, pérdida de visión y sensibilidad a la sobrecarga cognitiva.
AR facilitado	Programa informático y pantalla especiales para la pérdida de visión; oficina espaciosa cerca de las salas de descanso y asignación de una plaza de aparcamiento accesible para sillas de ruedas; espacio de oficina privado para evitar la sobrecarga cognitiva; silla de descanso en la oficina; pausas para el almuerzo más largas de lo habitual; reuniones cada dos semanas con su superior para revisar su calendario y planificarlo con antelación.
Objetivo	Facilitar que la empleada desempeñe sus tareas administrativas atendiendo a sus múltiples necesidades y velando por que su lugar de trabajo la apoye en todos los aspectos: físico, visual y cognitivo.
Beneficio para el empleador	Mantiene a una empleada valiosa con capacidades especializadas en tareas administrativas. Establece un patrón de referencia para los ajustes razonables integrales, impulsando así la reputación del hospital como empleador inclusivo. Promueve el bienestar y la satisfacción laboral de los empleados, lo que probablemente mejore la productividad general. El hospital sueco establece un elevado patrón de referencia de cómo los empleadores pueden ir más allá de los ajustes mínimos para fomentar verdaderamente un entorno de trabajo inclusivo.
Coste	Entre moderado y elevado, teniendo en cuenta la adquisición de equipos especializados, las modificaciones de la oficina y los ajustes de la programación.

País	Francia
Empleador	ENEDIS
Obstáculo para el empleado	Algunos tipos de discapacidad requieren adaptaciones del puesto de trabajo o de las herramientas para que el empleado conserve su puesto o se reincorpore al trabajo. Las modificaciones vienen recomendadas por el médico del trabajo de la empresa, se llevan a cabo en consulta con los sindicatos y se finalizan lo antes posible antes de que el empleado comience a trabajar.
AR facilitado	El acuerdo alcanzado entre los sindicatos y el empleador preveía servicios y equipos correspondientes a los ajustes de los puestos de trabajo, algunos de ellos previstos específicamente para las situaciones de teletrabajo, conforme a lo recomendado por el médico del trabajo. En el caso del trabajo a distancia, se realizan adaptaciones para facilitar el trabajo del empleado en casa, reproduciendo los ajustes físicos del puesto de trabajo en la medida de lo posible.
Objetivo	Garantizar un marco fiable dentro de la empresa para que los empleados con discapacidad tengan acceso a las adaptaciones y los ajustes necesarios en el lugar de trabajo o cuando trabajen a distancia.
Beneficio para el empleador	Al facilitar las adaptaciones y los ajustes necesarios, el empleador apoya la inclusión y el empleo continuado de las personas con discapacidad.
Coste	La empresa había previsto un «presupuesto en materia de discapacidad» para proporcionar los servicios y equipos correspondientes a los ajustes de los puestos de trabajo y a las adaptaciones necesarias para el teletrabajo, como la adaptación física de los puestos de trabajo en casa y los equipos compensatorios.

País	Bélgica
Empleador	Escuela de Negocios de Amberes (AMS)
Obstáculo para el empleado	Discapacidad intelectual
AR facilitado	Proceso de contratación accesible; ajustes razonables adaptados a las necesidades de la persona en cuestión; participación y formación de los compañeros de trabajo para apoyar la nueva contratación, e implantación de un sistema de tutoría. La persona en cuestión obtuvo su primer empleo remunerado y se sintió verdaderamente incluida en el lugar de trabajo.
Objetivo	Permitir que la persona con discapacidad intelectual trabaje como investigador novel, realizando tareas de investigación significativas como miembro de un equipo.
Beneficio para el empleador	Demostró el valor de un entorno de trabajo diverso e inclusivo. Estableció un sistema de tutoría exitoso que se aplicará a futuros empleados nuevos, mejorando así el proceso de incorporación para todos los compañeros de trabajo. Las medidas mejoraron las dinámicas del equipo al fomentar un entorno inclusivo. La iniciativa tuvo una repercusión mayor: dado que el sistema de tutoría fue tan exitoso, ahora se aplicará a todos los empleados nuevos.
Coste	Entre mínimo y moderado, en vista de la adaptación del proceso de contratación, algunos ajustes razonables del espacio de trabajo o las herramientas, y la implantación de un sistema de tutoría.

País	Dinamarca
Empleador	Taller de vehículos local
Obstáculo para el empleado	El empleado tiene una discapacidad intelectual que requiere apoyo adicional para comprender y comenzar tareas.
AR facilitado	Subsidios salariales para contratar al empleado veinte horas a la semana y a un asistente personal diez horas a la semana para guiarle y ayudarle con sus tareas.
Objetivo	Ofrecer al pensionista con discapacidad la oportunidad de trabajar en un ámbito en el que disfruta y está capacitado, contribuyendo así al taller. El asistente personal ayuda al empleado a adaptarse a sus tareas profesionales, permitiéndole desempeñar su función.
Beneficio para el empleador	Contratar al pensionista con discapacidad diversifica la mano de obra y, gracias a ello, es posible que el empleador pueda optar a subsidios salariales públicos, lo que constituye un incentivo financiero. La contratación de la persona con discapacidad también puede mejorar el perfil de responsabilidad social del taller y atraer así a más clientes que valoren las empresas inclusivas.
Coste	Entre mínimo y moderado, dado que el coste de la contratación de un asistente personal durante diez horas semanales es compensado parcialmente por subsidios salariales del Gobierno por contratar al pensionista con discapacidad.

País	Dinamarca
Empleador	Empresa
Obstáculo para el empleado	La secretaria adolece de problemas de memoria debido a una lesión cerebral, lo que hace que le resulte difícil planificar y estructurar su jornada laboral.
AR facilitado	Una hora de asistencia personal cada mañana, en la que un compañero ayuda a la secretaria a organizar las tareas del día.
Objetivo	Proporcionar a la secretaria el apoyo necesario para el desempeño eficaz de sus funciones de secretaría, garantizando así su crecimiento profesional y su satisfacción laboral, lo que también contribuye a mantener su implicación y productividad a lo largo de todo el día.
Beneficio para el empleador	Conserva a una empleada valiosa cuya función es esencial para el buen desarrollo de las actividades de la oficina. Aprovechar la subvención de cinco horas semanales ayuda a cubrir los costes, y la presencia de un asistente no solo beneficia a la secretaria, sino que además agiliza la planificación de la oficina, lo que conlleva una mejora de la productividad global.
Coste	Entre mínimo y moderado, teniendo en cuenta que el coste se compensa con una subvención de cinco horas semanales para favorecer el empleo de personas con discapacidad.

País	Portugal
Empleador	Empresa multinacional en el sector de la energía
Obstáculo para el empleado	El ingeniero informático es autista, lo que puede afectar a su capacidad para cumplir determinados requisitos académicos, participar en presentaciones grupales, pruebas escritas y entrevistas, e integrarse sin dificultades en un equipo.
AR facilitado	Flexibilidad en el requisito de titulación académica: inicialmente hacía falta un título de máster, pero se aceptó el título del candidato; proceso de contratación personalizado: las pruebas escritas y de presentación en grupo se llevaron a cabo de forma individual para ajustarse a las necesidades del candidato; fase de integración: la empresa seleccionó el espacio de trabajo y al equipo que mejor se ajustaban al perfil del empleado y organizó reuniones con futuros directivos para sensibilizarlos y asesorarlos sobre las rutinas diarias.
Objetivo	Permitir al candidato participar plenamente en el proceso de contratación y contribuir de manera significativa a la plantilla, respetando al mismo tiempo sus dificultades y puntos fuertes especiales debidos a su trastorno.
Beneficio para el empleador	El empleador consigue un ingeniero informático cualificado con capacidades especializadas. El fomento de un entorno inclusivo pone de manifiesto la responsabilidad social de la empresa y puede atraer a una reserva de talentos más amplia. Los futuros directivos toman conciencia de la diversidad de sus equipos, lo que mejora sus capacidades de gestión y promueve un entorno laboral más inclusivo.
Coste	Mínimo, teniendo en cuenta el coste de adaptación del proceso de contratación, incluido el tiempo dedicado a realizar pruebas y presentaciones individualizadas, así como el tiempo dedicado por los directivos a asistir a reuniones para aumentar su sensibilización.

País	Dinamarca
Empleador	Diversas empresas y organizaciones
Obstáculo para el empleado	Cada persona autista es única y necesita apoyo personalizado para acceder al empleo, por ejemplo, a fin de garantizar que la comunicación sea accesible y satisfacer cualquier necesidad sensorial en el lugar de trabajo.
AR facilitado	Una empresa de orientación laboral ofrece ayuda a los empleadores para garantizar un proceso de contratación accesible para los candidatos autistas, y presta apoyo para su incorporación, así como asesoramiento periódico en el trabajo a los directivos y los empleados autistas.
Objetivo	La empresa de orientación laboral ayuda a emparejar las capacidades y características de las personas autistas con puestos que se adecúen a su forma singular de trabajar, aprovechando al mismo tiempo sus puntos fuertes particulares. Les ayuda a encontrar empleadores que aprovechen al máximo sus capacidades y que, al mismo tiempo, se ajusten adecuadamente a sus dificultades.
Beneficio para el empleador	Los empleadores reciben apoyo para crear equipos con capacidades diversas.
Coste	Moderado

País	Bélgica
Empleador	Sistema judicial del sector público
Obstáculo para el empleado	Discapacidad física a raíz de un accidente de esquí que le provocó una tetraplejía, lo que le ocasiona dificultades para acceder a una sala de vistas tradicional y trabajar en ella.
AR facilitado	Se adaptó un puesto de trabajo en el domicilio del juez, en el que puede teletrabajar tres o cuatro días a la semana; otros de los ajustes consisten en horarios de trabajo flexibles y apoyo financiero para realizar modificaciones en el espacio de trabajo.
Objetivo	Permitir que el juez retome sus funciones y contribuya eficazmente al sistema judicial, disfrutando de una posición equivalente a la de sus compañeros sin discapacidad física.
Beneficio para el empleador	Conserva a un juez experimentado, preservando así la calidad del poder judicial. Demuestra un compromiso con la inclusión y la diversidad, lo que podría atraer a talentos más diversos en el futuro. Sienta un precedente para los ajustes razonables en el sector público.
Coste	Moderado, teniendo en cuenta el coste de adaptación del puesto de trabajo en el domicilio.

País	Rumanía
Empleador	Empresa informática
Obstáculo para el empleado	El empleado tiene deficiencias visuales, lo que dificulta el uso de equipos informáticos convencionales y afecta a su capacidad para desplazarse a diario al lugar de trabajo debido a la inaccesibilidad del transporte público.
AR facilitado	El empleador cubrió el coste del equipo especializado que el empleado encargó por internet; se le ofrecieron plazos más flexibles para gestionar varios proyectos y se le permite trabajar principalmente desde casa; los compañeros de trabajo prestan ayuda adicional en aquellas tareas que su software de apoyo no puede asumir.
Objetivo	Permitir al empleado ejercer eficazmente como operador informático y contribuir a los proyectos de la empresa, atendiendo a sus deficiencias visuales.
Beneficio para el empleador	Contrata y conserva a un operador informático con talento que puede aportar valiosas capacidades al equipo. Mejora la reputación de la empresa por lo que respecta a la inclusión, lo que puede atraer a una reserva de talentos más diversa. Las medidas de ajuste también cultivan un ambiente de trabajo comprensivo y colaborativo.
Coste	Moderado, teniendo en cuenta la adquisición de equipos informáticos especializados y adaptaciones de software.

País	Croacia
Empleador	Gran empresa de telecomunicaciones
Obstáculo para el empleado	La empleada es madre de un niño con múltiples discapacidades y defiende activamente los derechos de su hijo. Esta situación requiere un horario de trabajo flexible y un ambiente comprensivo en su equipo.
AR facilitado	La empresa permite los horarios de trabajo flexibles y fomenta una cooperación de calidad dentro de su equipo; la cultura de la empresa promueve la colegialidad, que es esencial para que la empleada logre un equilibrio entre sus responsabilidades profesionales y su papel como defensora activa y como madre.
Objetivo	Permitir que la madre siga desempeñando su trabajo profesional de gran calidad y pueda cuidar al mismo tiempo a su hijo con discapacidad.
Beneficio para el empleador	Conserva a una informática profesional altamente cualificada con veinte años de experiencia en la empresa. Además, mejora su reputación como empleador inclusivo y comprensivo, contribuyendo a su selección en 2020 como uno de los empleadores del año de personas con discapacidad.
Coste	Entre mínimo y moderado, principalmente en lo que respecta al esfuerzo de gestión para garantizar un entorno laboral flexible y comprensivo.

País	Dinamarca
Empleador	Centro de Pequeñas Empresas para empresas informáticas emergentes
Obstáculo para el empleado	Diagnóstico de un problema de salud mental, un tipo de esquizofrenia, que requiere que la empleada tenga un horario de trabajo distinto y que se lleven a cabo consultas psicológicas durante el horario laboral.
AR facilitado	El empleador permite a la empleada trabajar principalmente por la noche, cuando es más productiva; también se ajusta a su necesidad de consultar a un psicólogo una vez a la semana durante el horario laboral.
Objetivo	Permitir que la empleada trabaje de manera eficiente en función de sus necesidades individuales, contribuyendo al mismo tiempo a los objetivos del centro de prestar asistencia a las empresas informáticas emergentes.
Beneficio para el empleador	El empleador consigue a una especialista en informática comprometida cuyo horario de trabajo especial puede ser un activo para proyectos que requieren atención las veinticuatro horas. Además, el enfoque inclusivo constituye un ejemplo positivo para otras empresas del centro, fomentando así una cultura de diversidad y aceptación.
Coste	Mínimo, que cubre principalmente la flexibilidad en la gestión para adaptarse al horario de trabajo de la empleada y a sus necesidades de consulta psicológica.

País	Austria
Empleador	Empresa activa a nivel mundial en el ámbito de la ingeniería mecánica
Obstáculo para el empleado	Los alumnos jóvenes con discapacidad pueden tener dificultades para cursar el ciclo de tres años de educación y formación profesionales (EFP) en ingeniería mecánica.
AR facilitado	En asociación con una ONG, la empresa ofrece un programa de EFP a medida de dos años que permite a los aprendices centrarse en partes específicas del ámbito de la ingeniería mecánica que se ajusten a sus puntos fuertes y capacidades personales; el programa utiliza métodos como la aligeración del puesto de trabajo (job stripping) para analizar cuáles son las tareas más adecuadas para cada alumno.
Objetivo	Ofrecer una educación inclusiva que dote a los alumnos jóvenes con discapacidad de un título de EFP reconocido en ingeniería mecánica. El objetivo último es prepararlos para entrar en el mercado laboral general y, potencialmente, para un futuro empleo dentro de la propia empresa.
Beneficio para el empleador	Al ofrecer este programa inclusivo, la empresa contribuye a la responsabilidad social y puede encontrar nuevos talentos, reduciendo así la tasa de abandono de los programas de aprendizaje profesional. El programa de EFP inclusiva mejora la reputación de la empresa y abre la puerta a una mano de obra más diversa.
Coste	Moderado, que incluye la asociación con la ONG, la personalización del programa de aprendizaje profesional y la acogida del programa en los locales de la empresa.

País	Croacia
Empleador	Explotación apícola familiar
Obstáculo para el empleado	El apicultor tiene una deficiencia visual, lo que dificulta las tareas que requieren el uso de la vista, como el manejo del equipo, las adquisiciones y el control de calidad.
AR facilitado	Utilización de un ordenador adaptado a sus capacidades, así como de herramientas y medios de ayuda personalizados diseñados por el propio apicultor; este recibió formación a través de conferencias profesionales y tutorías a cargo de un apicultor experimentado.
Objetivo	Gestionar todos los aspectos de la actividad apícola, desde las adquisiciones y la venta hasta la comercialización, el diseño de los productos y el control de calidad, adaptando las herramientas y los métodos a sus necesidades especiales.
Beneficio para el empleador	Como jefe de su propia explotación familiar, el apicultor ha transformado con éxito una afición en una profesión. Las herramientas adaptadas y la formación no solo le permiten realizar las tareas de manera eficiente, sino que además le han ayudado a ganar múltiples premios por la calidad de sus productos.
Coste	Entre mínimo y moderado, teniendo en cuenta el ordenador adaptado y el desarrollo de herramientas personalizadas.

País	Lituania
Empleador	Hotel en Vilna
Obstáculo para el empleado	Las personas con diversos tipos de discapacidad pueden tener limitaciones que les impidan desempeñar eficazmente todas las tareas propias de los puestos tradicionales en un hotel.
AR facilitado	Estrategia de personalización de los puestos de trabajo, consistente en adecuar cada puesto de trabajo a partir de unas evaluaciones individuales para poner de relieve las capacidades únicas de las personas con discapacidad.
Objetivo	Ajustar a medida los puestos de trabajo para que las personas con discapacidad puedan maximizar su productividad y satisfacción laboral, promoviendo así la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Beneficio para el empleador	Aprovecha las capacidades y competencias únicas de los empleados con discapacidad, con la posibilidad de subsanar así las lagunas en funciones o tareas que otros empleados podrían no desempeñar tan bien. Mejora la diversidad en el lugar de trabajo y pone de relieve el compromiso del empleador con la responsabilidad social.
Coste	Entre mínimo y moderado, teniendo en cuenta que los costes iniciales asociados a las evaluaciones individuales y a la personalización de los puestos de trabajo se ven compensados por los beneficios de cubrir las funciones especializadas con mayor eficacia.

País	Dinamarca
Empleador	Varios ayuntamientos, empresas y organizaciones a través de la iniciativa KLAPjob
Obstáculo para el empleado	Las personas con discapacidad intelectual y otras dificultades cognitivas se enfrentan a retos en los entornos laborales tradicionales.
AR facilitado	KLAPjob ofrece empleo flexible y personalizado con salarios subvencionados, y ayuda a emparejar a los candidatos con un puesto de trabajo en función de sus capacidades y preferencias.
Objetivo	Permitir que las personas con discapacidad intelectual o una deficiencia cognitiva de otro tipo encuentren un empleo apropiado que se ajuste a sus capacidades, aumentando así su grado de inclusión social e independencia.
Beneficio para el empleador	Los empleadores pueden beneficiarse de una subvención que les permite reducir el salario por hora que pagan, al tiempo que diversifican su mano de obra y cumplen los objetivos de responsabilidad social.
Coste	Mínimo, dado que los empleadores se benefician de una reducción de 3 EUR del salario por hora, lo que podría compensar los costes relacionados con cualquier ajuste necesario.

País	Dinamarca
Empleador	Consejo Nacional de Servicios Sociales
Obstáculo para el empleado	Amplia variedad de discapacidades
AR facilitado	Una serie de diez vídeos que muestran ejemplos de buenas prácticas de ajustes razonables en diversos entornos laborales para las personas con discapacidad. Una serie de diez vídeos que ilustran las mejores prácticas en cuanto a ajustes razonables destinados a ayudar a las personas con discapacidad a obtener o conservar un empleo.
Objetivo	Concienciar sobre las dificultades a las que se enfrentan las personas con discapacidad y los ajustes que necesitan para acceder al empleo o conservar un puesto. Los vídeos tienen por objeto educar tanto a los empleadores como a los empleados.
Beneficio para el empleador	Al facilitar estos recursos educativos, el Consejo Nacional de Servicios Sociales refuerza su papel como plataforma de conocimientos y alienta mejores prácticas en el lugar de trabajo. Esto, a su vez, podría dar lugar a mayores tasas de empleo para las personas con discapacidad, lo que beneficiaría al mercado laboral y a la sociedad en su conjunto.
Coste	Moderado, teniendo en cuenta el perfil de la plataforma.

País	Irlanda
Empleador	Todos: sector público y privado
Obstáculo para el empleado	Solicitar y acceder a un ajuste razonable.
AR facilitado	Ajuste razonable acordado e introducido.
Objetivo	Favorecer que las personas con discapacidad soliciten y obtengan sin trabas un ajuste razonable individual y personalizado. Esta solicitud de ajustes razonables suprime información errónea sobre el proceso de ajuste razonable.
Beneficio para el empleador	La principal organización patronal y el principal sindicato han acordado este pasaporte. De este modo, se ofrecen garantías tanto al empleador como al empleado sobre el proceso de ajuste razonable.
Coste	Ninguno

País	Malta
Empleado	Todos
Obstáculo para el empleado	Sesgo que favorece la contratación de personas con discapacidad intelectual.
AR facilitado	Una serie de diecisiete currículum vitae en forma de vídeos en los que se muestran las capacidades de las personas con discapacidad intelectual.
Objetivo	Informar de que las personas con discapacidad intelectual, una vez que reciben apoyo, son empleados valiosos. Los vídeos recogen comentarios de empleadores, orientadores laborales, compañeros de trabajo, terapeutas y trabajadores sociales de los participantes, así como de otras personas que trabajan con ellos. Demuestran que las personas con discapacidad intelectual a menudo también aportan al lugar de trabajo otras competencias y capacidades valiosas, como la determinación, la puntualidad, la creatividad, el trabajo en equipo y el deseo de aprender.
Beneficio para el empleador	Estos currículum vitae en vídeo se utilizan como parte de un paquete de recursos en línea que está disponible en el canal de YouTube de la Universidad de Malta y que muestra su potencial, creando un recurso para que los empleadores y diversos profesionales valoren positivamente las capacidades de las personas con discapacidad intelectual, así como para que el personal académico y los estudiantes los utilicen en la enseñanza, el aprendizaje y la investigación.
Coste	Moderado

País	Reino Unido
Empleador	REISS
Obstáculo para el empleado	Persona con pérdida de audición que tiene dificultades para entender a sus compañeros durante las reuniones del equipo y en los actos del personal.
AR facilitado	Access to Work es el programa de empleo que apoya a empleadores, empleados y trabajadores por cuenta propia a través de subvenciones personalizadas.
Objetivo	Ayudar a una persona con pérdida de audición, que requiere apoyo para la comunicación durante los actos importantes del personal y las reuniones del equipo. Esto favorece la inclusión y la participación significativa del empleado.
Beneficio para el empleador	El empleador puede garantizar la plena inclusión del personal a través de una subvención de Access to Work, sin tener que cubrir el coste de los sistemas de reconocimiento de voz. El empleador puede apoyar con confianza al empleado para que permanezca en el puesto de trabajo.
Coste	La subvención cubre el coste del apoyo a la comunicación profesional (sistema de reconocimiento de voz). También hay varios porcentajes de reparto de los costes entre el programa y los empleadores en relación con los equipos de escucha asistida. La subvención máxima concedida es de 59 200 GBP (68 000 EUR) por empleado al año.

País	Variable
Empleador	La Unión Europea, los Parlamentos nacionales o los grupos políticos
Obstáculo para el empleado	La información y la comunicación se codifican en las lenguas habladas nacionales, lo que significa que las personas sordas no pueden contribuir plenamente a su entorno de trabajo debido a la diferencia lingüística, sumada a la falta de información accesible en la lengua de signos nacional.
AR facilitado	El Parlamento Europeo, los partidos políticos y los Gobiernos nacionales han garantizado la facilitación de intérpretes profesionales y acreditados de lenguas de signos nacionales para las personas sordas que ostenten un mandato político. Su objetivo era eliminar cualquier barrera comunicativa que les supusiera un impedimento para contribuir plenamente a su lugar de trabajo y realizar su labor en pie de igualdad con sus homólogos sin deficiencias auditivas.
Objetivo	Aumentar las oportunidades de las personas sordas para desempeñar de manera significativa un mandato político como medio de subsistencia y, de este modo, incrementar la igualdad de oportunidades para todas las personas en todos los ámbitos de la sociedad.
Beneficio para el empleador	Los empleadores pueden fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y contribuir a reducir la marginación de las personas con discapacidad, así como a que se las vea como contribuyentes económicos en lugar de como cargas para la sociedad.
Coste	Variable, pero debe estar cubierto por financiación pública, en consonancia con los principios de accesibilidad, igualdad y no discriminación expuestos en la CDPD (artículos 5, 9 y 27).

País	Italia
Empleador	Acuerdo potencialmente aplicable a todos los empleadores de grandes empresas
Obstáculo para el empleado	Falta de apoyo especializado en las empresas para los trabajadores con discapacidad.
AR facilitado	Creación de unidades técnicas dentro de las grandes empresas, dedicadas a abordar los problemas individuales a los que se enfrentan los trabajadores con discapacidad.
Objetivo	Crear, a través de la negociación colectiva, proyectos personalizados que aborden las condiciones de trabajo de los empleados con discapacidad, gestionados por profesionales cualificados (gestores de asuntos relacionados con la discapacidad, etc.).
Beneficio para el empleador	Ajustes mejorados para los trabajadores con discapacidad, fomentando un entorno de trabajo más inclusivo y abordando sus necesidades individuales.
Coste	Variable, en función del tamaño y los recursos de la empresa, pero normalmente asumido como una inversión en el fomento de un lugar de trabajo inclusivo.

País	Polonia
Empleador	Disposición aplicable a todos los trabajadores
Obstáculo para el empleado	Carga física y psicológica de una jornada laboral de ocho horas.
AR facilitado	NSZZ «Solidarność» luchó con éxito por reimplantar la jornada laboral de siete horas como forma de empleo estándar para las personas con una discapacidad oficialmente reconocida. La propuesta presentada por el sindicato ante el Tribunal Constitucional se declaró válida, por lo que se modificó la ley.
Objetivo	Aliviar la carga de trabajo de los empleados con discapacidad.
Beneficio para el empleador	Instauración de una cultura de inclusión.
Coste	El coste de una hora de trabajo al día.

País	Francia
Empleador	Ministerio de Transición Ecológica y Cohesión Territorial
Obstáculo para el empleado	Algunas situaciones de discapacidad pueden requerir ajustes específicos de diversos tipos, entre ellos medidas humanas, técnicas u organizativas, para hacer frente a las dificultades a las que se enfrentan los empleados debido a su discapacidad. Los equipos de los empleados son cruciales para compensar eficazmente estas dificultades, ya que permiten a los empleados con discapacidad desempeñar sus funciones como cualquier otro trabajador de la plantilla.
AR facilitado	Ajustes razonables facilitados con arreglo a las recomendaciones del médico del trabajo, en consulta con el asesor en materia de prevención. El médico del trabajo explica al personal directivo las necesidades específicas del empleado y por qué los ajustes son razonables. En ausencia de un médico del trabajo, se puede consultar a un médico autorizado o al médico responsable de su tratamiento.
Objetivo	Introducir medidas y sistemas de apoyo conocidos para facilitar los ajustes y la ayuda necesarios, lo que incluye la utilización de los recursos facilitados por el FIPHFP (Fondo para la Inserción de Personas con Discapacidad en la Función Pública).
Beneficio para el empleador	Mayor inclusión y accesibilidad, garantizando que los empleados con discapacidad puedan desempeñar sus tareas de manera eficaz dentro de la plantilla.
Coste	Costes de implantación de la formación y los medios de ayuda necesarios cubiertos por el FIPHFP.

Notas finales

¹ Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, [2000] OJ L303/16, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:32000L0078.

² COM(2021) 139 final.

³ Registro de grupos de expertos de la Comisión y otras entidades similares (europa.eu).

⁴ Foro Económico Mundial (FEM) (2019), «What Companies Gain by Including People with Disabilities» [«Lo que ganan las empresas con la inclusión de personas con discapacidad», documento en inglés], 23 de abril, https://www.weforum.org/agenda/2019/04/what-companies-gain-including-persons-disabilities-inclusion.

⁵ Organismos de igualdad. Comisión Europea (europa.eu).

 

¹ Véase también: i) el informe de síntesis del Conocimiento Europeo sobre Discapacidad (EDE, por sus siglas en inglés): Waddington, L. (2023), Striving for an inclusive labour market in Europe: Positive actions and reasonable accommodation to facilitate hiring and employment of persons with disabilities involving employers and employer initiatives [«Trabajando por un mercado laboral inclusivo en Europa: acciones positivas y ajustes razonables para facilitar la contratación y el empleo de personas con discapacidad con la participación de los empleadores y sus iniciativas», documento en inglés]; ii) el informe estadístico del EDE: Grammenos, S. (2023), The employment of persons with disabilities – Statistics, Data 2020 [«La contratación de personas con discapacidad: estadísticas. Datos de 2020», documento en inglés]; y iii) la página web del Conocimiento Europeo sobre Discapacidad (EDE): https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1532&langId=es.

² Véase https://www.un.org/disabilities/documents/convention/convoptprot-s.pdf, y en particular sus artículos 2 y 5.

³ CRPD/C/GC/8: Observación general n.º 8 (2022) sobre el derecho de las personas con discapacidad al trabajo y al empleo | .

⁴ CRPD/C/GC/8: Observación general n.º 8 (2022) sobre el derecho de las personas con discapacidad al trabajo y al empleo | ACNUDH.

⁵ Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO L 303 de 2.12.2000, p. 16), https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:32000L0078.

⁶ Para más información, véase: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/es/ip_21_810.

⁷ Véase https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1597&langId=es.

⁸ Véase https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14495-2022-INIT/es/pdf.

⁹ Véase https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1226&langId=es.

¹⁰ Directiva (UE) 2022/2464 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de diciembre de 2022, por la que se modifican el Reglamento (UE) n.º 537/2014, la Directiva 2004/109/CE, la Directiva 2006/43/CE y la Directiva 2013/34/UE, por lo que respecta a la presentación de información sobre sostenibilidad por parte de las empresas.

¹¹ Para obtener más información, véase el siguiente documento: «European Human Rights Report Issue 7 – 2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe» [«Informe europeo sobre derechos humanos. Ejemplar n.º 7 – 2023. El derecho al trabajo: la situación del empleo de las personas con discapacidad en Europa», documento en inglés] (edf-feph.org), p. 49.

¹² Véase https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1540&langId=en.

¹³ Sentencia del Tribunal de Justicia de 11 de abril de 2013, HK Danmark, asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11, ECLI:EU:C:2013:222.

¹⁴ Sentencia de 18 de enero de 2024, Ca Ca Negreta, C-631/22, ECLI:EU:C:2024:53.

¹⁵ Para obtener más información, véase el siguiente documento: informe de síntesis del EDE, Waddington, L. (2023), Striving for an inclusive labour market in Europe: Positive actions and reasonable accommodation to facilitate hiring and employment of persons with disabilities involving employers and employer initiatives [«Trabajando por un mercado laboral inclusivo en Europa: acciones positivas y ajustes razonables para facilitar la contratación y el empleo de personas con discapacidad con la participación de los empleadores y sus iniciativas», documento en inglés].

¹⁶ Véase https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1540&langId=es.

¹⁷ Véanse el documento Reasonable-Accommodation-Disability-Discussion-Paper.pdf (equineteurope.org), pp. 23-26, y el anexo https://urldefense.com/v3/__https:/equineteurope.org/wp-content/uploads/2021/03/Annex-_Reasonable-Accomodation.pdf__;!!DOxrgLBm!HUfzVgkJ6dC-UBcYKNd8PNF2sRuplVhh8vAyQhiRmIwcCm2JuRJ11F5lcV5YR1W7kP6NG3trjk4bc3wvVcIUdj9YbztZBFNIwuVF$.

¹⁸ Comité de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2014), Observación general N.º 2 sobre accesibilidad, https://www.ohchr.org/es/documents/general-comments-and-recommendations/general-comment-no-2-article-9-accessibility-0.

¹⁹ Para leer más información sobre la aplicación de este concepto en las prácticas basadas en la legislación en materia de igualdad, véanse el documento de reflexión de Equinet de 2021 sobre los ajustes razonables para las personas con discapacidad: exploración de los retos de su aplicación práctica, y la Red europea de expertos jurídicos en materia de igualdad de género y no discriminación (2016) de la Comisión Europea.

²⁰ Véase https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1202&langId=es.

²¹ Para obtener más información, véase «European Human Rights Report Issue 7 – 2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe» [«Informe europeo sobre derechos humanos. Ejemplar n.º 7 – 2023. El derecho al trabajo: la situación del empleo de las personas con discapacidad en Europa», documento en inglés] (edf-feph.org), p. 69.

²² Para obtener más información, véase «European Human Rights Report Issue 7 – 2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe» [«Informe europeo sobre derechos humanos. Ejemplar n.º 7 – 2023. El derecho al trabajo: la situación del empleo de las personas con discapacidad en Europa», documento en inglés] (edf-feph.org), p. 69.

²³ Para obtener más información, véase el siguiente documento: «European Human Rights Report Issue 7 – 2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe» [«Informe europeo sobre derechos humanos. Ejemplar n.º 7 – 2023. El derecho al trabajo: la situación del empleo de las personas con discapacidad en Europa», documento en inglés] (edf-feph.org), p. 77.

²⁴ Para obtener más información, véase el siguiente documento: «European Human Rights Report Issue 7 – 2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe» [«Informe europeo sobre derechos humanos. Ejemplar n.º 7 – 2023. El derecho al trabajo: la situación del empleo de las personas con discapacidad en Europa», documento en inglés] (edf-feph.org), p. 77.

²⁵ Véase: Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo: .

²⁶ Véase: EBU guidance on reasonable accommodation for visually impaired employees and applicants_Sept2023.pdf (euroblind.org) [«Orientaciones de la UEC sobre los ajustes razonables para empleados y solicitantes de empleo con discapacidad visual (septiembre de 2023)», documento en inglés].

²⁷ Véase: Annex-_Reasonable-Accomodation.pdf (equineteurope.org).

²⁸ Véase: https://labordoc.ilo.org/discovery/delivery/41ILO_INST:41ILO_V1/1247199440002676.

²⁹ Véase la página web del EDE: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1532&langId=es.

³⁰ Para consultar más información sobre Horizonte Europa, véase: https://research-and-innovation.ec.europa.eu/funding/funding-opportunities/funding-programmes-and-open-calls/horizon-europe_en?prefLang=es.

³¹ Véase la página web del EDE: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1532&langId=es.

³² Véase https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex%3A32000L0078.

AVISO LEGAL

Documento finalizado en octubre de 2023

Este documento se ha elaborado para la Comisión Europea. No obstante, únicamente refleja los puntos de vista de sus autores. La Comisión Europea no es responsable de ninguna consecuencia derivada de la reutilización de la presente publicación. Se puede encontrar más información sobre la Unión Europea en internet (https://www.europa.eu).

Luxemburgo: Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, 2023

La política de reutilización de los documentos de la Comisión Europea se rige por la Decisión 2011/833/UE de la Comisión, de 12 de diciembre de 2011, relativa a la reutilización de los documentos de la Comisión (DO L 330 de 14.12.2011, p. 39).

Salvo que se indique otra cosa, la reutilización del presente documento queda autorizada en virtud de una licencia Creative Commons Attribution 4.0 International (CC.BY 4.0) (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.es_ES). Esto significa que se permite la reutilización siempre que la fuente esté adecuadamente identificada y se indique cualquier cambio.

© Unión Europea, 2024

Print	ISBN 978-92-68-19125-5	doi:10.2767/342	KE-02-24-601-ES-C
PDF	ISBN 978-92-68-19118-7	doi:10.2767/211531	KE-02-24-601-ES-N
HTML	ISBN 978-92-68-19128-6	doi:10.2767/510	KE-02-24-601-ES-Q

PONERSE EN CONTACTO CON LA UNIÓN EUROPEA

En persona

En la Unión Europea existen cientos de centros Europe Direct. Puede encontrar en línea la dirección del centro más cercano (european-union.europa.eu/contact-eu/meet-us_es).

Por teléfono o por escrito

Europe Direct es un servicio que responde a sus preguntas sobre la Unión Europea. Puede acceder a él:

• marcando el número gratuito: 00 800 6 7 8 9 10 11 (algunos operadores pueden cobrar por las llamadas);
• marcando el número de la centralita: +32 22999696;
• utilizando el siguiente formulario: european-union.europa.eu/contact-eu/write-us_es

BUSCAR INFORMACIÓN SOBRE LA UNIÓN EUROPEA

En línea

Puede encontrar información sobre la Unión Europea en todas las lenguas oficiales de la Unión en el sitio web Europa (european-union.europa.eu).

Publicaciones de la Unión Europea

Puede ver o solicitar publicaciones de la Unión Europea en: op.europa.eu/es/publications Si desea obtener varios ejemplares de las publicaciones gratuitas, puede contactar con Europe Direct o con su centro de documentación local (european-union.europa.eu/contact-eu/meet-us_es).

Derecho de la Unión y documentos conexos

Para acceder a la información jurídica de la Unión Europea, incluido todo el Derecho de la Unión desde 1951 en todas las versiones lingüísticas oficiales, puede consultar EUR-Lex (eur-lex.europa.eu).

Datos abiertos de la Unión Europea

El portal data.europa.eu permite acceder a conjuntos de datos abiertos de las instituciones, órganos y organismos de la Unión Europea, que pueden descargarse y reutilizarse gratuitamente tanto para fines comerciales como no comerciales. El portal también permite acceder a un gran número de conjuntos de datos procedentes de los países europeos.