Serviço Europeu de Seleção do Pessoal: é altura de adaptar o processo de seleção à mudança das necessidades de recrutamento

Síntese

I

Todos os anos, as instituições da UE recrutam, para carreiras a longo prazo, cerca de 1 000 novos funcionários permanentes, de um total de mais de 50 000 candidatos. Estes novos membros do pessoal são selecionados de entre os candidatos aprovados de concursos organizados pelo EPSO, o serviço de seleção do pessoal da função pública da UE, em cooperação com as instituições da União.

II

O EPSO é responsável por atrair e selecionar candidatos adequados em número suficiente para que as instituições possam suprir as suas necessidades de recrutamento. O EPSO organiza dois tipos principais de concursos: grandes concursos para o recrutamento no grau de base de candidatos com perfis generalistas (tais como administradores públicos, advogados, economistas, tradutores e assistentes de secretariado) e concursos mais pequenos para candidatos com perfis e experiência mais específicos. O processo de seleção é composto por três fases: o planeamento dos concursos para o ano seguinte, a avaliação dos candidatos em cada concurso através de uma série de provas e a publicação das listas finais dos candidatos aprovados de cada concurso.

III

Este processo baseado em concursos está a funcionar na sua forma atual desde 2012. O regime linguístico de realização dos concursos foi impugnado em tribunal, e as instituições da UE começaram a questionar a eficácia do processo de seleção. Neste contexto, no segundo semestre de 2019, o Conselho de Administração do EPSO constituiu um grupo de reflexão interinstitucional sobre o processo de seleção. O relatório do Tribunal apresenta uma análise mais aprofundada, conclusões e recomendações relevantes para uma possível atualização significativa desse processo.

IV

O objetivo da auditoria consistiu em avaliar se o processo de seleção do EPSO permitia às instituições da UE suprir as suas necessidades de recrutamento de todas as categorias de pessoal. Em especial, o Tribunal examinou se esse processo:

1. era planeado de forma adequada para ter em conta as necessidades de recrutamento das instituições da UE;
2. era acompanhado de ações de comunicação eficazes para atrair candidatos em número suficiente;
3. resultou em listas de candidatos aprovados aptos a ocupar os lugares propostos pelas instituições;
4. era executado em tempo útil;
5. era gerido de forma a minimizar os custos.

V

A auditoria incidiu nas atividades do EPSO realizadas entre 2012 e 2018. O Tribunal analisou as informações de gestão do EPSO; entrevistou membros do pessoal do EPSO e dos serviços de recursos humanos em algumas instituições da UE; examinou uma amostra de concursos gerais para analisar os seus custos e duração; e realizou um inquérito junto dos gestores de algumas instituições da UE.

VI

O Tribunal concluiu que, durante o período considerado, os grandes concursos organizados pelo EPSO permitiram, de forma geral, que as instituições suprissem as suas necessidades de recrutamento de candidatos com perfis generalistas. No entanto, o processo demonstrou ser menos eficiente e eficaz no que respeita às suas necessidades, em menor número mas em crescimento, de recrutamento de especialistas.

VII

O Tribunal constatou que o processo de seleção é globalmente eficaz para concursos em grande escala, pelas seguintes razões: o planeamento é adequado a estes concursos; o EPSO consegue atrair um elevado número de candidatos e promove a marca EU Careers principalmente em Bruxelas; apesar de várias insuficiências no processo de seleção, a qualidade global dos candidatos aprovados é elevada; nos anos em que o número de candidatos aprovados é mais elevado, o custo dos concursos é reduzido; e a realização regular de concursos para candidatos com perfis generalistas contribuiu para assegurar a disponibilização de um número adequado de potenciais candidatos a recrutamento.

VIII

O Tribunal observou também que o processo de seleção não está adaptado a concursos direcionados e de pequena dimensão, que são os mais adequados às atuais necessidades de recrutamento das instituições da UE: o planeamento destes concursos não é fiável e é realizado demasiado cedo para assegurar a sua exatidão; o EPSO não orienta sistematicamente as suas ações de comunicação no sentido de atrair candidatos adequados para concursos especializados; os candidatos muito especializados correm o risco de serem eliminados no início do processo de seleção; quando é necessário apenas um número reduzido de especialistas, o custo dos concursos é mais elevado do que os procedimentos alternativos organizados pelas próprias instituições; e os concursos especializados são menos adequados para preencher necessidades urgentes de recrutamento do que os procedimentos das próprias instituições.

IX

Com base nestas constatações, o Tribunal formula recomendações no sentido de:

• reforçar os principais aspetos do processo de seleção, em especial avaliando a satisfação das instituições, resolvendo as questões recorrentes relacionadas com o regime linguístico e assegurando a coordenação entre o EPSO e as instituições;
• introduzir um novo quadro de seleção para concursos especializados;
• melhorar a capacidade de adaptação do EPSO a um ambiente de recrutamento em rápida mudança, introduzindo um mecanismo de revisão periódica do seu processo de seleção.

Introdução

01

Todos os anos, as instituições da UE recrutam cerca de 1 000 novos funcionários permanentes para carreiras a longo prazo, de um total de mais de 50 000 candidatos. Estes novos membros do pessoal são selecionados de entre os candidatos aprovados em concursos gerais. A qualidade dos resultados do processo de seleção determina a qualidade dos funcionários recrutados, que frequentemente passam toda a sua carreira nas instituições da UE.

02

Desde 2003, estes concursos são organizados pelo Serviço Europeu de Seleção do Pessoal (EPSO), em cooperação com as instituições. O EPSO tem como função organizar processos de seleção eficazes e de qualidade que permitam às instituições europeias recrutar a pessoa certa para o lugar certo no momento certo ¹. É responsável por atrair, através de um trabalho de comunicação apropriado, e selecionar candidatos adequados em número suficiente para que as instituições possam suprir as suas necessidades de recrutamento a longo prazo. Estes novos membros do pessoal podem dividir‑se em três categorias: generalistas (administradores públicos, juristas, economistas, etc., bem como assistente de secretariado), linguistas (tradutores) e especialistas (peritos em tecnologias da informação, cientistas, etc.).

03

Os concursos gerais, com vista ao recrutamento de generalistas e linguistas, atraem dezenas de milhares de candidatos. Para algumas línguas, um lugar de tradutor pode atrair até 2 000 candidatos. As listas de reserva resultantes destes concursos podem conter até 200 candidatos aprovados e são por natureza interinstitucionais. No presente relatório, são referidos como «grandes concursos». Os concursos especializados (cerca de 42 % dos candidatos aprovados entre 2012 e 2018) são mais direcionados e menos frequentemente interinstitucionais, e o número de candidatos por domínio é mais reduzido.

04

O EPSO tem natureza interinstitucional, prestando serviços de seleção de pessoal a todas as instituições da UE e estando, ao mesmo tempo, ligado administrativamente à Comissão Europeia. O Conselho de Administração, que é o seu órgão de decisão mais elevado, é composto pelo diretor do EPSO e por um representante do pessoal dirigente de cada instituição. O Conselho de Administração aprova, por maioria qualificada, os princípios da política de seleção (que são aplicados no processo de seleção), a gestão das listas de candidatos aprovados («listas de reserva», ver anexo III e glossário) e ainda, por unanimidade, o programa de trabalho do EPSO, incluindo o calendário e a planificação dos concursos. O trabalho e as decisões do Conselho de Administração são preparados pelo grupo de trabalho do EPSO, em que todas as instituições estão também representadas, a um nível inferior.

05

O orçamento global do EPSO elevou‑se a 23,6 milhões EUR em 2019 e tem‑se mantido estável ao longo dos anos. Cerca de metade (12,8 milhões EUR em 2019) é despendido no seu pessoal (cerca de 125 pessoas, na sua maioria funcionários permanentes). As atividades do EPSO são apresentadas na figura 1.

06

O processo de seleção do EPSO existe na sua forma atual desde 2012 ². O seu regime linguístico foi impugnado em tribunal (processos C-566/10, T-124/13, T-275/13, T-353/14 e C-621/16), e a insatisfação das instituições da UE quanto ao processo de seleção levou o Conselho de Administração do EPSO, no segundo semestre de 2019, a constituir um grupo de reflexão interinstitucional sobre esse processo.

07

O processo de seleção é composto por três fases: o planeamento, a avaliação dos candidatos e a publicação das listas de reserva. Começa com a avaliação das necessidades de recrutamento das instituições para os três anos seguintes. O EPSO reúne estas estimativas para propor um calendário pormenorizado, acompanhado de um cronograma para a publicação dos concursos no ano seguinte, que é aprovado pelo Conselho de Administração.

08

As necessidades de recrutamento de generalistas e linguistas (ver anexo I e anexo II) são expressas em número total de novos membros do pessoal necessários. As instituições são igualmente convidadas a facultar dados adicionais, como as línguas que serão requeridas ou, caso pretendam recrutar especialistas, os domínios de especialização pretendidos (por exemplo, segurança, investigação científica), juntamente com uma estimativa do número de efetivos necessários.

09

Após a aprovação de um concurso, o EPSO e as instituições em causa redigem o anúncio de concurso. Este define o quadro jurídico do concurso: o número pretendido de candidatos aprovados, as condições mínimas que os candidatos devem preencher para serem elegíveis, designadamente o nível de experiência profissional exigido (quando aplicável), as provas que serão utilizadas no concurso e as pontuações mínimas exigidas para cada uma delas.

10

As instituições designam igualmente os membros do júri, que são responsáveis pela validação do conteúdo das provas e pela avaliação dos candidatos ao longo do concurso (nos termos do Estatuto dos Funcionários da UE).

11

As provas variam de um concurso para outro, mas as fases em cada concurso são geralmente semelhantes (ver anexo III).

• Pré‑seleção: os concursos para generalistas, e outros concursos quando atraem mais de 1 000 candidatos, começam com uma fase de pré‑seleção constituída por testes psicométricos em computador (perguntas de escolha múltipla relativas a raciocínio verbal, numérico e abstrato). Nos concursos para especialistas, esta fase pode, por vezes, ser substituída por uma filtragem dos currículos dos candidatos.
• Admissão: os processos de candidatura dos candidatos com melhor pontuação da fase de pré‑seleção são, em seguida, examinados pelo júri.
• Avaliador de talentos: em alguns concursos, a fase de admissão pode ser seguida de uma análise dos currículos dos candidatos, sendo atribuídas pontuações em função das suas qualificações e experiência.
• Prova intermédia: esta fase não é obrigatória em todos os concursos e a sua utilização depende das instituições em causa. Pode ser realizada isoladamente ou integrada na fase seguinte.
• Centro de avaliação: os candidatos com melhor pontuação nas fases anteriores prosseguem em seguida para o centro de avaliação, onde são avaliados pelo júri em função de um conjunto de aptidões e competências previamente definidas. Os candidatos que não realizaram testes psicométricos de pré‑seleção (concursos especializados, ou quando o número de candidatos é reduzido), fá‑los‑ão no centro de avaliação.

12

Os nomes dos candidatos que apresentam os melhores resultados no centro de avaliação são inscritos numa lista de reserva. Os serviços de recrutamento nas instituições podem então ter acesso aos seus currículos e contactar os candidatos aprovados que consideram ser os mais adequados para suprir as suas necessidades de recrutamento. O EPSO acompanha a utilização das listas de reserva pelas instituições. Se muitos candidatos aprovados permanecerem numa lista durante muitos anos sem serem recrutados, o EPSO propõe ao Conselho de Administração que a lista seja encerrada.

13

A figura 2 mostra todas as partes interessadas que desempenham uma função nos processos de seleção e de recrutamento.

Âmbito e método de auditoria

14

O Tribunal auditou o EPSO pela primeira vez em 2009, a fim de avaliar a forma como tinha cumprido o seu mandato nos anos que se seguiram à sua criação. Dez anos mais tarde, decidiu realizar uma nova auditoria ao EPSO. Neste relatório, o Tribunal examina a resposta do EPSO às observações formuladas em 2009 e a sua adaptação ao ambiente em rápida mudança em que evolui a UE e as suas instituições (por exemplo, cortes de pessoal, transformação digital, etc.).

15

O objetivo da auditoria consistiu em avaliar se o processo de seleção do EPSO permitia às instituições da UE suprir as suas necessidades de recrutamento de todas as categorias de pessoal. Em especial, o Tribunal examinou se esse processo:

1. era planeado para ter em conta as necessidades de recrutamento das instituições da UE;
2. era acompanhado de ações de comunicação eficazes para atrair candidatos em número suficiente;
3. resultou em listas de candidatos aprovados aptos a ocupar os lugares propostos pelas instituições;
4. era executado em tempo útil;
5. era gerido de forma a minimizar os custos ³.

16

No âmbito da auditoria, o Tribunal não avaliou:

• a qualidade do conteúdo das provas concebidas pelo EPSO;
• as políticas e os procedimentos internos das instituições em matéria de recrutamento;
• os programas de formação das instituições destinados aos novos funcionários.

17

A auditoria incidiu nas atividades do EPSO realizadas entre 2012 e 2018. O relatório do Tribunal comporta uma análise, conclusões e recomendações relevantes para o plano estratégico do EPSO para 2020‑2024. O Tribunal baseou as suas constatações nas provas seguintes:

• uma análise documental dos principais documentos relacionados com as atividades do EPSO;
• entrevistas de auditoria com o pessoal do EPSO e de instituições da UE;
• uma análise de uma amostra de concursos gerais organizados entre 2012 e 2018;
• um inquérito junto dos gestores intermédios nas instituições da UE.

18

A amostra de concursos foi selecionada para abranger o leque de atividades do EPSO e inclui todos os tipos de concursos que organizou durante o período de 2012‑2018. O objetivo do inquérito aos gestores consistiu em recolher as suas opiniões sobre os membros do pessoal recrutados através dos concursos gerais do EPSO e de outros meios, a fim de comparar os méritos dos diferentes processos de seleção. O inquérito foi enviado a 471 gestores, com uma taxa de resposta global de 58 % (anexo IV).

Observações

19

Para determinar se o processo de seleção do EPSO estava a selecionar as pessoas certas para os lugares certos no momento certo de uma forma que minimizasse os custos, o Tribunal:

• examinou todas as fases do processo de seleção, desde o planeamento dos concursos até à publicação das listas de reserva;
• comparou a eficácia e a eficiência do processo de seleção dos grandes concursos e dos concursos especializados.

De um modo geral, os grandes concursos organizados pelo EPSO selecionam as pessoas certas para os lugares certos assegurando uma boa gestão financeira

20

O EPSO foi criado principalmente para organizar concursos em grande escala para generalistas (grupos de funções de administradores — AD — e de assistentes — AST e AST/SC, ver anexo I) e linguistas, para que as instituições da UE disponham de um número suficiente de candidatos para suprir as suas necessidades recorrentes em matéria de recrutamento. Para desempenhar esta função com eficiência, o EPSO deveria:

1. utilizar as estimativas das instituições quanto à sua necessidade de novos membros do pessoal com esses perfis para planear o seu calendário de concursos;
2. aplicar uma estratégia de comunicação suscetível de atrair candidatos adaptados a esses perfis;
3. utilizar métodos de testagem adequados;
4. assegurar a realização de concursos de modo a minimizar os custos;
5. assegurar que as listas de reserva são publicadas a tempo de suprir as necessidades de recrutamento das instituições.

O planeamento dos concursos está bem adaptado aos concursos em grande escala

21

O objetivo do processo de planeamento do EPSO é reunir as necessidades de recrutamento das instituições e, com base nestas, apresentar um calendário dos concursos a organizar no ano seguinte para as suprir.

22

A forma atual do processo de planeamento do EPSO foi introduzida no Plano de Desenvolvimento do EPSO (PDE), adotado em 2008 ⁴. O PDE introduziu ciclos de concursos anuais para três perfis de pessoal: administradores generalistas (concebidos principalmente para o recrutamento de pessoal em início de carreira, estão orientados para jovens licenciados com pouca ou nenhuma experiência profissional), assistentes (grupos de funções AST e AST/SC) e linguistas.

23

Estes ciclos anuais correspondem a necessidades recorrentes de recrutamento interinstitucionais. Cada ciclo está previsto para começar num momento específico do ano: por exemplo, o registo dos administradores generalistas começa em setembro, mas o registo dos assistentes tem início em dezembro. Os concursos especializados (para perfis de pessoal como juristas‑linguistas) e os concursos ad hoc (para perfis específicos, como os cargos de gestão) são organizados nos períodos entre os três ciclos principais. A figura 3 ilustra o ciclo de planeamento anual.

24

Para organizar os ciclos dos concursos, o EPSO solicita às instituições participantes o número de generalistas (administradores e assistentes) e linguistas que estimam necessário recrutar no ano seguinte. Pede ainda que indiquem o tipo de pessoal especializado que pretendem recrutar.

25

O grupo de trabalho do EPSO analisa as necessidades expressas pelas instituições e, nesta base, determina quais os concursos a realizar no ano seguinte. O EPSO não organiza todos os anos todos os concursos solicitados pelas instituições (ciclos anuais, especialistas e concursos ad hoc). O grupo de trabalho dá prioridade aos ciclos anuais e, depois de estes terem sido planeados, organiza outros concursos interinstitucionais em função do número de candidatos aprovados solicitados e do número de candidatos aprovados ainda disponíveis nas listas de reserva para perfis semelhantes.

26

No período de 2012‑2018, os perfis generalistas representaram 37 % de todos os pedidos de candidatos aprovados e os linguistas outros 20 %. Apesar de uma diminuição ao longo do tempo, tal como ilustrado na figura 4, os perfis de generalistas e linguistas continuam a representar uma grande parte dos pedidos de candidatos aprovados apresentados pelas instituições, o que se reflete na sua importância no processo de planeamento. No entanto, já não constituem a maioria do novo pessoal pretendido. Em especial, a procura de tradutores diminuiu nos últimos anos, em resultado de decisões no sentido de recrutar menos pessoal permanente para lugares de tradutor, de maior externalização e do progresso tecnológico (tradução automática).

27

Depois de terem informado o EPSO do número de candidatos aprovados que estimam necessário, as instituições têm tendência a rever essas estimativas, geralmente em baixa, quando da organização dos concursos. Em média, o Tribunal constatou que as estimativas das instituições são relativamente exatas para os perfis solicitados nos ciclos anuais: o número necessário de generalistas foi sobrestimado em 11 % e o de linguistas em 18 %. A necessidade prevista de especialistas era menos exata, já que o número solicitado foi sobrestimado em 33 %.

28

No entender do Tribunal, o processo de planeamento está bem adaptado à organização dos ciclos anuais de concursos para administradores generalistas, assistentes e linguistas.

• Está principalmente concebido em torno da recolha das necessidades destes perfis.
• O nível de exatidão das estimativas das necessidades de recrutamento é adequado para estes concursos. Uma vez que as necessidades são recorrentes, as estimativas não precisam de ser muito precisas.
• Com base nestas necessidades, o EPSO pode apresentar um calendário que garante a disponibilidade regular de candidatos aprovados.

O EPSO atrai um elevado número de candidatos e promove a marca EU Careers principalmente em Bruxelas

29

Cada concurso tem um perfil dos candidatos pretendidos, com base nos requisitos mínimos definidos no Estatuto dos Funcionários em matéria de nível de ensino e de experiência profissional, bem como nas necessidades da instituição em causa (ver anexo I e anexo II). Alguns concursos são organizados especificamente para uma instituição, ao passo que outros se centram num determinado local. O trabalho de comunicação destinado a encontrar e atrair os candidatos certos é da responsabilidade do EPSO. No entanto, ao conceber essas atividades, o EPSO tem também de ter em conta fatores externos, como a atratividade global das instituições da UE em alguns países.

30

A marca EU Careers foi criada em 2010, em parte como forma de melhorar a atratividade da UE enquanto empregador de diplomados do ensino superior nos Estados‑Membros (ver Relatório Especial 15/2019). Essa marca depende de uma rede de embaixadores das instituições (membros do pessoal que participam em eventos EU Careers, designados por «embaixadores do pessoal») e das universidades (estudantes encarregados da divulgação das comunicações EU Careers na sua universidade, designados por «embaixadores estudantes»).

31

A marca EU Careers é igualmente apoiada por serviços de orientação profissional de universidades e pelos pontos de contacto nos Estados‑Membros. O EPSO organiza ainda eventos específicos em «países‑alvo», ou seja, cujas nacionalidades estão sub‑representadas em concursos ou no pessoal da UE. Alguns destes eventos abrangem a ajuda às autoridades públicas destes países na definição de estratégias para promover as instituições da UE na qualidade de empregadores e na publicitação de concursos. O impacto destas ações no equilíbrio geográfico dos candidatos aos concursos não é ainda visível.

32

O conteúdo produzido para a EU Careers centra‑se na UE enquanto empregador e não em concursos específicos. Trata‑se, por exemplo, de informações destinadas a potenciais candidatos com deficiência ou com necessidades especiais, a fim de garantir que estão conscientes das possibilidades oferecidas pelas instituições e pelas adaptações à sua disposição quando participam em concursos.

33

Com a criação da marca EU Careers, o EPSO aumentou o número de eventos em feiras de emprego e carreiras que organiza por ano, tendo passado de 52 em 2012 para 109 em 2018. Além disso, a maior parte do orçamento do EPSO para comunicação foi transferida para atividades EU Careers e para os eventos dos embaixadores do pessoal e dos embaixadores estudantes, como ilustrado na figura 5. A maioria (69 %, em média) destes eventos é organizada em Bruxelas, onde já existe um certo conhecimento das possibilidades de emprego oferecidas pela UE devido à presença das instituições e de vários grupos de interesse (representantes locais e nacionais, empresas privadas de consultoria e de lobbying, etc.). Das pessoas que responderam aos inquéritos do centro de avaliação do EPSO, 37 % declararam que tinham uma ligação direta às instituições: estavam a trabalhar nestas ou no setor público em funções relacionadas com a UE ⁵.

34

Fora de Bruxelas, os eventos são, na sua maioria, organizados pelos Estados‑Membros, por vezes com algum apoio do EPSO. Do mesmo modo, a lista das universidades abrangidas pelo programa dos embaixadores estudantes é elaborada pelo EPSO, mas baseia‑se em sugestões dos Estados‑Membros, com uma representação forte das faculdades de ciências sociais, de direito e de economia. Independentemente da nacionalidade dos candidatos, a Bélgica e o Luxemburgo continuam a ser os países onde a maioria das pessoas que respondeu aos referidos inquéritos inicia o processo de concurso, já que dois terços realizaram aí as provas de pré‑seleção.

35

Há elementos que indicam que a marca EU Careers não conseguiu atrair um número suficiente de licenciados ou jovens profissionais para uma carreira na UE. Os candidatos a concursos para AD5 (o grau de base dos administradores) têm frequentemente experiência profissional e a percentagem de candidatos com menos de 35 anos está a diminuir. O caso de alguns países‑alvo é particularmente marcante: relativamente a um deles, em 2018, metade dos candidatos a concursos para AD5 tinham mais de 35 anos. O mesmo evidenciou o inquérito do Tribunal aos gestores sobre a sua recente experiência de recrutamento, que indicou que 22 % dos funcionários recentemente recrutados como administradores tinham menos de 35 anos. Dos novos funcionários, 62 % tinham mais de 40 anos, o que torna provável que já tenham tido, pelo menos, 10 anos de experiência profissional quando entraram ao serviço das instituições, mais do que é normalmente exigido para os graus dos concursos.

36

O recrutamento de pessoas com experiência para graus inferiores na carreira pode ser prejudicial para a composição etária dos efetivos e para a gestão da carreira. Algumas instituições lançaram os seus próprios programas para «jovens profissionais» a fim de suprir a falta de jovens licenciados nas listas de reserva.

37

A maior parte do trabalho de comunicação do EPSO está, portanto, centrada em medidas suscetíveis de atrair candidatos para os ciclos anuais dos concursos e, em especial, para o ciclo dos administradores generalistas. Este trabalho acompanha a organização dos concursos em ciclos anuais (ver ponto 23) e visa as mesmas pessoas, em especial no respeitante ao ciclo de administradores generalistas, ou seja, titulares de um diploma universitário com reduzida ou nenhuma experiência profissional.

38

No entender do Tribunal, esta abordagem é coerente, mas limitada no seu alcance geográfico e socioeconómico. Os eventos são organizados em locais onde é provável que as pessoas já conheçam as oportunidades de emprego nas instituições da UE, e os perfis dos licenciados visados são limitados (essencialmente às ciências sociais e à economia). Além disso, não consegue atrair um número suficiente de licenciados ou jovens profissionais para uma carreira na UE.

Apesar das deficiências no processo de seleção, a qualidade global dos candidatos aprovados é elevada

39

O processo de seleção do EPSO (ver anexo III para mais pormenores) é muito competitivo. Como primeiro passo, alguns concursos da amostra do Tribunal recorrem a provas de pré‑seleção em computador. Nos concursos em que estes são utilizados, uma média de 16,5 % dos candidatos desiste antes do início do concurso e não participa nas referidas provas. Trata‑se de testes psicométricos em computador, a que se recorre porque muitos responsáveis por recrutamento os consideram como um dos indicadores mais exatos do desempenho futuro de um trabalhador. No entanto, nos concursos do EPSO, estes testes não são utilizados apenas para avaliar a adequação dos candidatos às funções, mas também, na prática, para eliminar uma parte deles, de modo a facilitar a gestão do processo de concurso.

40

A taxa média de êxito (candidatos aprovados em percentagem do número de candidatos) dos que efetuam, pelo menos, o primeiro teste é de 2 %. Na amostra do Tribunal, este número varia entre 27 % num concurso para juristas‑linguistas (sete candidatos aprovados em 26) e 0,5 % num concurso para tradutores (um candidato aprovado em 184). A figura 6 mostra a diminuição do número de candidatos em cada fase do processo de um concurso generalista em que foram utilizados testes em computador.

41

Este processo permite aprovar candidatos cujas aptidões e competências sejam reconhecidas pelos gestores. No inquérito aos gestores, 88 % declararam estarem satisfeitos ou muito satisfeitos com a qualidade dos candidatos aprovados do EPSO que tinham recrutado.

42

Os gestores que responderam indicaram que os candidatos recrutados através do EPSO não eram significativamente melhores que o pessoal recrutado através de outros meios (pessoal contratual e temporário), não apresentando um nível visivelmente mais elevado de competências e aptidões de base necessárias para uma carreira nas instituições (ver figura 7), exceto, de forma limitada, para as competências de liderança.

43

O EPSO não dispõe de um mecanismo formal para avaliar a satisfação das instituições com os serviços que presta. Os debates sobre a adequação dos candidatos aprovados decorrem informalmente durante as reuniões do grupo de trabalho ou do Conselho de Administração. Podem ser criados grupos de reflexão interinstitucional para tratar de problemas graves, tais como concursos anulados por decisão judicial ou insatisfação com alguns aspetos da seleção. No entanto, o EPSO não adotou nenhum procedimento para resolver os problemas detetados antes de estes se tornarem suficientemente graves para justificar a criação de um grupo de reflexão deste tipo.

44

O regime linguístico dos concursos tem impacto na sua eficácia desde a década de 2010. Na sequência de processos judiciais, verificou‑se a anulação de concursos e a suspensão das atividades do EPSO durante uma grande parte de 2016. Antes de 2016, o EPSO organizava concursos generalistas em três línguas: inglês, francês e alemão. Após recursos jurídicos interpostos pelos Estados‑Membros no início da década de 2010, o Tribunal de Justiça considerou que esta prática era discriminatória e injustificada.

45

Em setembro de 2016, na sequência dos trabalhos de um grupo de reflexão interinstitucional, o EPSO passou a usar um processo em duas fases para decidir as línguas utilizadas nos concursos generalistas. Os candidatos são convidados em primeiro lugar a declarar todas as línguas da UE em que têm conhecimentos, juntamente com o seu nível de domínio de cada uma. Depois de todos o terem feito, são utilizadas no concurso as cinco línguas mais escolhidas. No entanto, algumas partes do formulário de candidatura, como a secção «Avaliador de talentos», só podem ser preenchidas em inglês, francês ou alemão. As reclamações também só podem ser apresentadas num determinado número de línguas, o que não inclui necessariamente a língua materna de todos os candidatos. O atual regime não foi anulado por decisão judicial, mas estas limitações deixam aberta a possibilidade de novos recursos jurídicos, o que gera uma insegurança permanente quanto às atividades do EPSO. O Conselho de Administração do EPSO está consciente da situação, mas, até ao final de 2019, não tinha chegado a acordo sobre um novo regime linguístico que conferisse segurança jurídica à organização de concursos.

46

O processo de seleção depende também em grande medida dos membros dos júris designados pelas instituições da UE. A sua função consiste em verificar a admissibilidade dos candidatos e avaliá‑los ao longo do processo de seleção. O EPSO é responsável pela sua formação e presta apoio administrativo durante o concurso, mas cabe às instituições avaliar a motivação e o empenho dos membros dos júris e assegurar que dispõem de tempo suficiente para o desempenho da sua tarefa.

47

As opiniões recolhidas durante a auditoria, junto do EPSO, dos presidentes dos júris e das instituições da UE, sugerem que todas as partes se deparam com dificuldades para encontrar pessoal competente para fazer parte dos júris e para assegurar que a realização dos concursos não entra em conflito com o programa de trabalho das instituições. A maioria destas questões de organização resulta da falta de cooperação suficiente entre o EPSO e as instituições.

48

A caixa 1 ilustra as consequências da repartição de responsabilidades entre o EPSO e as instituições no que respeita aos trabalhos do júri.

49

O Tribunal considera que, globalmente, o processo de seleção gerido pelo EPSO permite escolher candidatos de boa qualidade. É altamente seletivo e é particularmente adequado para perfis generalistas que atraem um elevado número de candidatos. Não obstante, o processo encontra‑se afetado por insuficiências. O EPSO não avalia a satisfação das instituições em relação aos serviços que presta; não foi encontrada uma solução satisfatória a longo prazo para as inseguranças do regime linguístico; e os concursos dependem da disponibilidade de membros de júri de elevada qualidade, o que nem sempre acontece devido à repartição de responsabilidades entre o EPSO e as instituições.

Nos anos em que o número de candidatos aprovados é mais elevado, o custo dos concursos é baixo

50

O EPSO tem custos fixos (despesas com pessoal e imóveis) de cerca de 15 milhões EUR por ano, independentemente do número de concursos que organiza. Em consequência, o custo dos concursos depende do seu volume de atividade, já que quanto maior for o número de candidatos aprovados numa lista de reserva num determinado ano, menor será a proporção dos custos fixos no custo por candidato aprovado.

51

Uma vez que o EPSO não divulga informações sobre o custo dos concursos, o Tribunal efetuou o seu próprio exame, tendo analisado o custo global por candidato aprovado de 15 concursos (ou grupos de concursos com o mesmo júri) realizados entre 2012 e 2018. Foram tidos em conta todos os custos conexos, independentemente de terem sido pagos pelo EPSO (salários do pessoal do EPSO, pagamentos aos fornecedores, etc.) ou pelas instituições da UE (salários do seu pessoal envolvido no processo de seleção). O Tribunal repartiu os custos em três categorias: custos gerais (como imóveis e serviços essenciais), custos indiretos (associados à realização de concursos do EPSO, mas não a um concurso específico, como os salários do pessoal do EPSO) e custos diretos (ligados a um concurso específico, como reuniões e centros de avaliação).

52

Os resultados são apresentados no quadro 1. Em média, no conjunto dos perfis, o custo por candidato aprovado é de cerca de 24 000 EUR. Repartido por grupo de funções, é de 25 000 EUR para um candidato AD, 21 900 EUR para um candidato AST e 15 300 EUR para um candidato AST‑SC (existe apenas um concurso para esta categoria na amostra do Tribunal).

Quadro 1 — Custo de um concurso do EPSO por candidato aprovado

Referência	Perfil	Candidatos participantes nas provas	Candidatos aprovados	Custo por candidato participante nas provas	Custo por candidato aprovado
EPSO/AST‑SC/06/17	Secretários/escriturários AST/SC1 e SC2	4 121	359	1 334 EUR	15 318 EUR
EPSO/AD/287/14	Tradutores AD5	237	34	2 597 EUR	18 105 EUR
EPSO/AD/289/14	Juristas‑linguistas AD7	364	14	782 EUR	20 324 EUR
EPSO/AST/130/14 Domínio 4: Gestão de projetos	Assistentes no setor da construção AST3	1 054	18	351 EUR	20 567 EUR
EPSO/AD/318/15 (Opções 1 e 2)	Tradutores AD5	762	25	694 EUR	21 158 EUR
EPSO/AD/249/13 Domínio 1: Macroeconomia	Administradores AD7	1 068	41	835 EUR	21 748 EUR
EPSO/AD/347/17	Peritos em comunicação social e comunicação digital AD6	1 860	63	750 EUR	22 138 EUR
EPSO/AST/144/17 (6 línguas)	Assistentes linguísticos AST1	2 010	35	403 EUR	23 162 EUR
EPSO/AD/233/12	Tradutores AD5	1 751	70	940 EUR	23 525 EUR
EPSO/AD/331/16 (todos os domínios)	Peritos em TIC AD7	1 629	191	2 808 EUR	23 947 EUR
EPSO/AD/301/15	Administradores AD5	20 985	159	188 EUR	24 802 EUR
EPSO/AD/354/17-LV	Juristas‑linguistas AD7	26	7	6 900 EUR	25 630 EUR
EPSO/AD/236 a 239/12	Intérpretes de conferência AD5 e AD7	275	30	3 064 EUR	28 089 EUR
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	Juristas‑linguistas AD7	1 170	26	663 EUR	29 814 EUR
EPSO/AD/236 a 259/13	Intérpretes de conferência AD5 e AD7	501	13	1 036 EUR	39 936 EUR

Fonte: TCE, com base em dados do EPSO.

53

O EPSO foi criado numa altura em que as instituições necessitaram de recrutar um grande número de pessoas todos os anos, devido aos alargamentos de 2004 e de 2007. A sua estrutura de custos reflete essa situação. Os concursos com o custo mais baixo por candidato aprovado na amostra do Tribunal são aqueles cujo número final de candidatos aprovados é bastante elevado (EPSO/AST‑SC/06/17) ou que tiveram lugar em anos de atividade elevada, como 2014 (1 200 candidatos aprovados nesse ano) e 2015 (1 636 candidatos aprovados).

54

Outro fator importante no custo dos concursos é o rácio entre os candidatos que participaram nas provas e os candidatos aprovados. Os testes de pré‑seleção têm um custo que varia entre 48 EUR e 92 EUR por candidato participante, consoante o concurso. Se utilizados, podem assim aumentar substancialmente o custo final por candidato aprovado. A caixa 2 apresenta exemplos desse impacto.

55

No entender do Tribunal, a estrutura de custos está concebida para minimizar os custos dos concursos em grande escala. Reflete a organização inicial do EPSO, quando se previa que devesse gerir concursos com um grande número de participantes e resultar na seleção de um grande número de candidatos todos os anos.

A realização regular de concursos generalistas contribuiu para assegurar a disponibilização de um número adequado de potenciais candidatos a recrutamento

56

Juntamente com o ciclo anual, o Plano de Desenvolvimento do EPSO (PDE) introduziu metas de nove a 10 meses para a duração dos concursos. Esta melhorou acentuadamente com a entrada em vigor do PDE: antes de 2010, a duração média de um concurso era de 18 meses, que baixou para 13 meses no período de 2012‑2018. A figura 8 mostra o cronograma atual do processo de seleção e recrutamento, bem como a duração mais curta (14 meses) e mais longa (mais de quatro anos) entre o planeamento e o recrutamento.

57

A duração média global de um concurso generalista para AD5 (grau de base), que é de 13 meses, é um pouco mais longa do que os procedimentos organizados por outras organizações internacionais para selecionar candidatos a recrutamento para os seus programas de jovens profissionais (entre 10 e 12 meses). A duração dos concursos é indicada nos relatórios anuais de atividades do EPSO, mas não são apresentadas ações para corrigir o facto de os concursos serem sistematicamente mais longos do que as metas fixadas no PDE.

58

Os ciclos anuais dos concursos destinam‑se a garantir a disponibilização constante de novos candidatos a recrutamento, uma vez que se trata de perfis recrutados durante todo o ano. Contudo, a oportunidade dos concursos (publicação da lista «no momento certo») não foi tida em conta na conceção dos ciclos anuais do PDE, exceto o facto de não se prever a publicação de listas de reserva em julho/agosto, quando há pouca atividade. A data prevista para a publicação das listas de reserva (maio/junho para administradores, setembro para os assistentes e dezembro para linguistas) não corresponde a nenhum padrão de recrutamento específico nas instituições. Os concursos especializados e ad hoc são organizados quando existem intervalos temporais (ver ponto 23) e a publicação das suas listas de reserva é feita «logo que possível» em vez de se fixar para uma data precisa.

59

No entender do Tribunal, a organização regular de grandes concursos contribuiu em geral para assegurar a disponibilização de um número adequado de potenciais candidatos generalistas a recrutamento. No entanto, este sistema não tem em conta o calendário das necessidades de recrutamento das instituições. Os concursos do EPSO continuam a ter uma duração superior às metas fixadas no PDE.

O processo de seleção do EPSO para perfis especializados não está adaptado às atuais necessidades de recrutamento das instituições da UE

60

O contexto de recrutamento nas instituições mudou desde a elaboração e execução do PDE. Houve cortes de pessoal e foram tomadas algumas decisões estratégicas de substituição de funcionários por pessoal temporário em certos lugares. Desde 2012, as listas de reserva da maioria dos concursos organizados pelo EPSO têm menos de 20 candidatos aprovados (ver quadro 2).

Quadro 2 — Concursos do EPSO, em função do número de candidatos na lista de reserva (2012‑2018)

Número de candidatos aprovados na lista de reserva	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	Média 2012-2018
1 a 10	52 %	36 %	15 %	61 %	33 %	59 %	10 %	44 %
11 a 20	14 %	18 %	23 %	18 %	41 %	11 %	30 %	21 %
21 a 40	14 %	23 %	27 %	8 %	14 %	14 %	20 %	16 %
41 a 60	0 %	8 %	12 %	2 %	7 %	0 %	20 %	5 %
61 a 80	10 %	8 %	4 %	2 %	5 %	7 %	10 %	6 %
81 a 100	0 %	3 %	0 %	0 %	0 %	2 %	0 %	1 %
101 a 150	7 %	5 %	12 %	4 %	0 %	5 %	0 %	5 %
151 a 200	0 %	0 %	4 %	2 %	0 %	0 %	10 %	1 %
Mais de 200	3 %	0 %	4 %	2 %	0 %	2 %	0 %	2 %

Fonte: TCE, com base em dados do EPSO.

61

O ambiente em rápida mudança em que a UE e as suas instituições funcionam atualmente (cortes de pessoal, necessidade de novas competências ligadas à transformação digital, etc.) não é o contexto para o qual o EPSO foi concebido. Desde 2008, tem‑se verificado um aumento da procura para fazer face a necessidades de recrutamento urgentes ou motivadas por crises, que exigem perfis mais específicos. Para cumprir a sua missão neste novo ambiente, em paralelo com o seu trabalho na organização de concursos em grande escala, esperava‑se que o EPSO:

1. reunisse adequadamente as estimativas das instituições relativas às necessidades de pessoal com perfis especializados e específicos, a fim de definir um calendário fiável para as competições em pequena escala;
2. direcionasse as suas comunicações para chegar a especialistas difíceis de recrutar;
3. utilizasse métodos de teste adequados para especialistas;
4. assegurasse que o custo destes concursos fosse reduzido;
5. assegurasse que as listas de reserva são publicadas a tempo de suprir as necessidades de recrutamento das instituições.

O planeamento dos concursos de especialistas não é fiável e ocorre demasiado cedo para ser preciso

62

Desde 2012, as instituições têm necessitado mais de especialistas (ver figura 4 e ponto 26). Esta maior necessidade de especialistas é também visível no inquérito realizado pelo Tribunal aos gestores: 57 % dos gestores que participaram concordavam com a afirmação «as listas de reserva de especialistas esgotam‑se com demasiada rapidez» (apenas 35 % concordavam com a mesma afirmação para os generalistas). Dos gestores que manifestaram a sua preferência por candidatos de listas de reserva especializadas ou generalistas, 76 % escolheram as especializadas.

63

As informações sobre as necessidades de recrutamento de especialistas baseiam‑se nos perfis procurados comunicados por cada instituição ao EPSO durante o processo de planeamento. Os concursos para especialistas são integrados, tanto quanto possível, nos intervalos que ficam disponíveis entre os ciclos anuais.

64

Os concursos especializados são de pequena escala e têm geralmente listas de reserva curtas (menos de 30 candidatos aprovados). Em consequência, nem sempre lhes é concedida prioridade (ver ponto 25) e são, por vezes, adiados ou cancelados. Por isso, as instituições são levadas a encontrar outros meios mais flexíveis de suprir as suas necessidades de recrutamento, tais como a organização dos seus próprios procedimentos de seleção de pessoal temporário.

65

Ao comparar os pedidos de especialistas indicados nas previsões iniciais estimadas pelas instituições com o número real de candidatos aprovados visado nos anúncios de concurso, o Tribunal constatou que as necessidades de candidatos especializados aprovados são sobreavaliadas na fase de planeamento (ver ponto 27), em relação ao número de candidatos aprovados pretendidos quando da elaboração do anúncio de concurso.

66

A duração da fase de planeamento contribui para esta sobreavaliação, uma vez que as prioridades das instituições mudam entre o momento em que o EPSO solicita as estimativas das necessidades de recrutamento (maio), a aprovação do calendário pelo Conselho de Administração (novembro) e o início do concurso (num momento indeterminado do ano seguinte). Consequentemente, o calendário dos concursos é constantemente revisto e ajustado, tal como o número de candidatos aprovados solicitado.

67

No entender do Tribunal, o processo de planeamento não está adaptado às necessidades atuais das instituições, dando demasiada prioridade a concursos generalistas em grande escala numa altura em que as instituições solicitam concursos de menores dimensões. Além disso, o calendário do processo de planeamento, que chega a começar um ano antes do concurso, não permite uma estimativa precisa das necessidades de especialistas, o que conduz a sobreavaliações e a um ajustamento constante. Para os concursos especializados, a sua fiabilidade e utilidade são, portanto, limitadas.

O EPSO não direciona sistematicamente as suas ações de comunicação no sentido de atrair bons candidatos para concursos especializados

68

O EPSO só pode disponibilizar às instituições candidatos a recrutamento que lhes convenham se conseguir atrair candidatos adequados para participarem nos concursos. O Tribunal constatou que os candidatos nem sempre correspondem aos perfis pretendidos. Alguns não desejam verdadeiramente ser contratados pela instituição que procura candidatos a recrutamento, mas sim por outra instituição da UE, algo particularmente problemático para alguns perfis especializados (por exemplo, tecnologias da informação) em locais fora de Bruxelas. O único instrumento utilizado atualmente para ajudar os candidatos a avaliar a sua própria adequação ao concurso é um pequeno teste de escolha múltipla, não obrigatório, que podem realizar antes de apresentarem a sua candidatura. Pretende ajudar os potenciais candidatos a avaliarem se se adequam a um emprego nas instituições da UE, mas não a um concurso específico.

69

Surge outro problema quando os concursos têm um número demasiado reduzido de candidatos. O PDE estabelece uma meta para o rácio a obter entre o número de candidatos participantes e aprovados (38 para 1 na categoria de administradores, 27 para 1 na de assistentes e 40 para 1 na de linguistas). O Tribunal utilizou estes rácios para avaliar a eficácia das ações de comunicação no sentido de atrair candidatos. Nos concursos contidos na amostra do Tribunal, esta meta nem sempre foi alcançada, independentemente do montante afetado às despesas de comunicação do concurso. Outros concursos com poucas ou nenhumas despesas de comunicação excederam amplamente as suas metas (ver quadro 3). Não existe uma ligação clara entre as despesas de comunicação e o número de candidatos.

Quadro 3 — Despesas de comunicação e obtenção do número‑alvo de candidatos

Concurso	Perfil	Cumprimento da meta do PDE	Despesas por candidato	Despesas por candidato aprovado
AD/354/17	Linguista especializado (jurista‑linguista LV)	9 %	270 EUR	1 003 EUR
AD/287/14	Linguista (tradutores SV)	23 %	7 EUR	67 EUR
AD/331/16	Administrador especializado (TIC)	23 %	4 EUR	37 EUR
AD/249/13	Administrador especializado (macroeconomia)	69 %	13 EUR	330 EUR
AD/233/12	Linguista (tradutores HR)	78 %	3 EUR	98 EUR
AD/318/15	Linguista (tradutores PL)	95 %	14 EUR	521 EUR
AD/256‑259/13	Linguista especializado (intérpretes de conferência)	96 %	1 EUR	39 EUR
AD/347/17	Administrador especializado (comunicação)	98 %	4 EUR	154 EUR
AD/289/14	Linguista especializado (jurista‑linguista FR)	99 %	3 EUR	112 EUR
AD/332‑334‑336	Linguista especializado (juristas‑linguistas ES, MT e IT)	161 %	4 EUR	271 EUR
AST/144/17	Linguista especializado (AST)	200 %	2 EUR	145 EUR
AST/130/14	Assistente especializado (gestores de projeto)	220 %	0 EUR*	0 EUR

* Não foram efetuadas despesas de comunicação específicas do concurso.

Fonte: TCE, com base em dados do EPSO.

70

No entender do Tribunal, o EPSO não publicitou adequadamente os seus concursos que visam pessoal especializado, apesar da necessidade crescente desse tipo de concursos. O processo torna‑se ineficaz e dispendioso quando os candidatos não correspondem aos perfis solicitados ou recusam as ofertas de emprego das instituições que procuram recrutar. Esta questão é mais problemática quando as listas de reserva são pequenas.

Os candidatos muito especializados correm o risco de serem eliminados no início do processo de seleção

71

O PDE estabelece um formato normalizado para os concursos (ver anexo III). Esta configuração significa que os conhecimentos especializados relacionados com as funções são testados na prova intermédia (este é frequentemente o caso dos perfis de linguistas), ou mesmo mais tarde, na fase de avaliação, através de uma entrevista específica para o lugar. Se os critérios de seleção (domínio de estudo ou experiência profissional) não forem bem definidos, os candidatos adequados poderão ser eliminados na fase de pré‑seleção.

72

Para perfis muito específicos, é mais conveniente para as instituições organizarem os seus próprios procedimentos de seleção, uma vez que, ao fazê‑lo, dispõem de plena flexibilidade para utilizarem o tipo de provas que considerem necessárias. Relativamente a 19 dos 22 procedimentos desse tipo que o Tribunal examinou, as instituições começaram por uma filtragem dos currículos, para que apenas os candidatos adequados avançassem para a fase de realização de provas. Trata‑se de uma boa forma de eliminar antecipadamente os candidatos inadequados.

73

O centro de avaliação foi introduzido no PDE como forma de deslocar a tónica dos concursos dos conhecimentos para as competências. O seu objetivo é avaliar os candidatos em função de um conjunto de competências e aptidões que as instituições consideram importantes no seu pessoal.

74

No entanto, tal como ilustrado na figura 9, o inquérito do Tribunal mostra que, quando se pergunta aos gestores se concordam que o pessoal em geral possui essas competências, estes não veem grande diferença entre as competências e aptidões dos candidatos aprovados em concursos do EPSO e as do pessoal temporário recrutado através dos procedimentos de seleção das próprias instituições (ver também o ponto 42 sobre a avaliação dos gestores relativa às últimas pessoas que contrataram). Nesses procedimentos, as instituições tendem a concentrar‑se mais nas provas técnicas (por exemplo, na redação e tradução) e omitir a parte de «competências» correspondente ao centro de avaliação do EPSO.

75

Com exceção das competências linguísticas e da capacidade para trabalhar num ambiente multicultural, os gestores não consideram que os novos funcionários recrutados através do EPSO sejam significativamente mais qualificados do que o pessoal recrutado através de outros meios. Consideram, em geral, que a experiência profissional pertinente do pessoal recrutado através de outros procedimentos de seleção é ligeiramente melhor, o que sugere que estes procedimentos são mais adequados para o recrutamento de perfis especializados específicos.

76

No entender do Tribunal, o formato dos concursos e os métodos de teste previstos no PDE não são adequados para concursos de especialistas e outros concursos em pequena escala.

• O facto de se verificar a experiência dos candidatos e testar os seus conhecimentos relacionados com as funções após a fase de pré‑seleção aumenta os riscos tanto de eliminar bons candidatos precocemente, como de se ficar com um número demasiado reduzido de candidatos competentes na fase do centro de avaliação.
• O centro de avaliação não apresenta vantagens manifestas, e os gestores consideram que o pessoal recrutado através dos procedimentos de seleção das próprias instituições tem uma experiência profissional mais pertinente, que é o pretendido para perfis especializados.

Quando visam apenas alguns especialistas, os concursos do EPSO são mais dispendiosos do que os procedimentos de seleção das instituições

77

Os custos diretos (ver ponto  51) representam entre 20 % e 65 % do custo total dos concursos na amostra do Tribunal. Na análise dos custos diretos de cada fase dos concursos, a mais onerosa é geralmente a do centro de avaliação, como mostra a figura 10. O custo do concurso é tanto mais elevado quanto mais longa for a fase do centro de avaliação ou maior for o júri.

78

Na amostra do Tribunal, o custo médio da fase do centro de avaliação foi de 4 038 EUR por candidato aprovado, mas houve grandes variações. No concurso AST‑SC/06/17, esta fase foi bastante curta e o número de candidatos aprovados foi bastante elevado, pelo que o custo por candidato aprovado foi de apenas 843 EUR. Nos outros concursos para assistentes, o valor correspondente foi de 2 661 EUR. Para os administradores, variou entre 2 587 EUR por candidato aprovado no concurso generalista AD5 (AD/301/15) e mais de 10 000 EUR para intérpretes de conferência (média de dois concursos).

79

O centro de avaliação é dispendioso para perfis especializados por diferentes motivos: os membros do júri devem ter mais experiência e graus mais elevados; esta fase pode também demorar mais tempo, especialmente se tiverem sido agrupadas diferentes especializações para atingir uma massa crítica para o concurso.

80

A taxa de êxito esperada na fase do centro de avaliação é de cerca de 30 %. No entanto, para alguns perfis, a taxa de aprovação no centro de avaliação é bastante elevada, tendo chegado, num concurso incluído na amostra do Tribunal (AD/354/17), aos 88 %. Esta situação pode acontecer quando há muito poucos candidatos inicialmente ou quando uma grande parte deles é eliminada nas provas intermédias/de competências antes da fase do centro de avaliação. Nesses casos, para testar os candidatos, o centro de avaliação não apresenta uma boa relação custo‑eficácia.

81

O Tribunal comparou também os custos diretos por candidato aprovado nos concursos do EPSO com os custos diretos dos procedimentos de seleção das próprias instituições (ver pormenores no anexo V) e calculou uma média em função do tamanho das listas de reserva. Os resultados são apresentados no quadro 4.

Quadro 4 — Custos diretos por candidato aprovado, em função do tamanho da lista de reserva, no EPSO e nas instituições da UE

Número de candidatos aprovados na lista de reserva	1-20	21-40	41-60	61-80	>100
EPSO	14 165 EUR	9 600 EUR	7 866 EUR	8 177 EUR	6 828 EUR
Instituições	7 444 EUR	4 882 EUR	N/A	N/A	N/A

Fonte: TCE, com base nos dados do EPSO, do Parlamento Europeu, da Comissão e do Tribunal de Justiça.

82

Com base nos concursos incluídos na amostra do Tribunal, o EPSO é uma opção menos dispendiosa para grandes concursos, mas nos concursos mais pequenos as instituições têm custos diretos muito inferiores, por vezes mesmo metade. Uma explicação pode residir no número mais reduzido de processos de candidatos a tratar (em média, nas amostras do Tribunal, em concursos com menos de 20 candidatos aprovados, o EPSO tinha 533 candidatos participantes e as instituições 66), o que contribui para reduzir os custos. Além disso, os concursos de pequena escala organizados pelas instituições geralmente têm menos fases de realização de provas.

83

No entender do Tribunal, o atual formato de concurso do EPSO não permite reduzir eficazmente os custos dos concursos especializados de pequena escala que as instituições solicitam atualmente. Os procedimentos das próprias instituições têm custos mais baixos para este tipo de concurso, muitas vezes porque têm menos fases, visam uma menor população de candidatos e são mais adaptados às necessidades da instituição em causa. O centro de avaliação, em particular, aumenta os custos sem benefícios claros, especialmente porque a taxa de aprovação é muito elevada nos concursos pequenos.

Os procedimentos do EPSO são menos adequados para preencher necessidades urgentes de recrutamento de especialistas do que os procedimentos das próprias instituições

84

Cada fase de um concurso (ver ponto 11) demora algum tempo a realizar, a que acresce um «período de espera» adicional para os candidatos entre as diferentes fases, a fim de permitir a harmonização das pontuações ou de tratar os pedidos de reexame ou as reclamações.

85

Na amostra do Tribunal, cinco concursos continham todas as fases possíveis. A figura 11 mostra a duração de cada uma. É de salientar que, dos cinco, o concurso de menor duração é o concurso AD/301/15, que é generalista e apresenta a maior lista de reserva (159 candidatos aprovados). As listas de reserva de todos os outros continham menos de 35 candidatos aprovados.

86

Como mostra a figura 8, é considerável o tempo que decorre entre a declaração da necessidade por uma instituição e o início do correspondente concurso. Além disso, mesmo que as orientações relativas ao planeamento prevejam uma certa flexibilidade para necessidades pontuais, não é possível organizar um concurso no prazo de alguns meses, pelo que o processo de seleção não permite responder a necessidades urgentes de recrutamento.

87

Por conseguinte, e também para evitar a fase de negociação interinstitucional do processo de planeamento, as instituições decidem por vezes realizar os seus próprios procedimentos de recrutamento, optando, nesse caso, por recrutar pessoal temporário em vez de funcionários. O Tribunal examinou 22 procedimentos deste tipo (para mais pormenores, ver o anexo VI).

88

As instituições conseguem concluir procedimentos constituídos por quatro fases de seleção (filtragem dos currículos, entrevistas, provas escritas e, por vezes, debates em grupo) no prazo de oito meses a contar da publicação do convite à manifestação de interesse (em comparação com uma média de 13 meses para um concurso do EPSO). Estes procedimentos são assim mais flexíveis e, portanto, permitem responder melhor às necessidades urgentes de recrutamento do que os concursos especializados. As instituições dispõem também de mais flexibilidade no que se refere ao calendário dos seus próprios procedimentos, em comparação com a organização de concursos especializados, que devem ser negociados entre instituições e são altamente dependentes da disponibilidade de membros do júri de diferentes instituições (ver pontos 25 e 47).

89

No entender do Tribunal, o número fixo de fases dos concursos do EPSO torna todo o processo longo, retira‑lhe flexibilidade e incentiva as instituições a organizarem os seus próprios procedimentos quando pretendem prover rapidamente um lugar especializado. Este formato não é adequado para suprir as necessidades urgentes de recrutamento.

Conclusões e recomendações

90

De um modo geral, o EPSO é bem‑sucedido na sua missão, já que permite obter um grande número de candidatos aprovados cujas competências são suficientemente amplas para uma carreira longa e variada nas instituições. O Tribunal constatou que a organização atual do processo de seleção do EPSO se pauta pelas ideias apresentadas no PDE, que data de 2008, em concreto a organização de concursos em ciclos anuais para perfis cujas necessidades de recrutamento se espera serem recorrentes.

91

O processo de planeamento está centrado em grandes concursos organizados todos os anos (pontos 21 a 28). O trabalho de comunicação realizado no âmbito da marca EU Careers, sobretudo em Bruxelas, conseguiu atrair um elevado número de candidatos (pontos 29 a 38). Os métodos de teste asseguraram que a qualidade dos candidatos aprovados é boa, satisfazendo genericamente as expectativas dos gestores (pontos 39 a 42).

92

Existem, no entanto, algumas insuficiências no processo de seleção que afetam a sua eficácia. Os testes psicométricos não são utilizados apenas para avaliar a adequação dos candidatos às funções, mas também, na prática, para eliminar uma parte deles, de modo a facilitar a gestão do processo de concurso (pontos 39 e 40). Não existe um mecanismo formal para avaliar a satisfação das instituições com os candidatos aprovados (ponto 43). A limitação do número de línguas que podem ser utilizadas em algumas partes do processo de seleção conduziu a uma insegurança jurídica permanente (pontos 44 e 45). A coordenação insuficiente entre o EPSO e as instituições pode atrasar os concursos (pontos 46 e 47). Além disso, o EPSO não acompanha o custo dos concursos e não tomou medidas para assegurar o cumprimento das metas no que respeita à duração dos mesmos (pontos 51 e 57).

Recomendação 1 — Corrigir as insuficiências detetadas no processo de seleção

O Conselho de Administração deve atualizar o processo de seleção para corrigir as seguintes insuficiências detetadas pelo Tribunal e que afetam a sua eficácia:

• medir a satisfação das instituições com o processo de seleção;
• rever o regime linguístico, nomeadamente em relação aos formulários de candidatura e ao sistema de reclamações, a fim de garantir segurança jurídica para os candidatos e as instituições;
• assegurar uma melhor coordenação entre o EPSO e as instituições quanto à disponibilidade dos membros do júri;
• introduzir disposições de acompanhamento para prestar contas do custo dos concursos;
• reduzir a duração dos concursos para a meta de 10 meses estabelecida no PDE.

Prazo: final de 2021.

93

O Tribunal constatou também que a estrutura organizativa do EPSO permite que os custos dos concursos sejam baixos quando o número de candidatos aprovados por ano é elevado (pontos 50 a 55). Além disso, a organização regular de concursos generalistas contribuiu para assegurar a disponibilização de um número adequado de potenciais candidatos para as instituições (pontos 56 a 59).

94

No entanto, o Tribunal observou que o atual processo de seleção não está adaptado às necessidades das instituições num contexto de redução dos efetivos. Em vez de recrutamentos em larga escala destinados a perfis generalistas, as instituições procuram, cada vez mais, pessoal especializado que se possa tornar operacional rapidamente. É assim necessário organizar concursos com listas de reserva pequenas (menos de 30 candidatos aprovados).

95

O atual processo de seleção não está adaptado a este tipo de concurso. O planeamento não é fiável e ocorre demasiado cedo para ser preciso (pontos 62 a 67). O EPSO não orienta sistematicamente as suas ações de comunicação no sentido de atrair candidatos adequados para concursos especializados (pontos 68 a 70). Os conhecimentos específicos para as funções são testados tardiamente, com o risco de os candidatos muito especializados poderem ser eliminados no início do processo de seleção e de chegarem muito poucos candidatos adequados ao centro de avaliação (pontos 71 a 76).

96

Quando as instituições organizam os seus próprios procedimentos de seleção para perfis especializados, com processos mais flexíveis, os custos são mais baixos (pontos 72 e 77 a 83). Os concursos especializados organizados pelo EPSO são demasiado lentos para suprir as necessidades urgentes de recrutamento das instituições (pontos 84 a 89), contrariamente aos procedimentos mais simples organizados pelas próprias.

Recomendação 2 — Introduzir um novo quadro de seleção para concursos especializados

O Conselho de Administração deve introduzir um novo quadro de seleção para especialistas, com modalidades de planeamento distintas.

Estes concursos especializados e os que têm listas de reserva pequenas devem ser organizados com base num acordo preciso entre as instituições em causa e o EPSO, que especifique, pelo menos:

• a forma como serão testados os conhecimentos relacionados com as funções e a ponderação relativa destas provas em relação às competências testadas no centro de avaliação;
• os recursos e o pessoal que as instituições colocarão à disposição do EPSO (incluindo disposições que especifiquem as qualificações e a experiência dos membros do júri);
• o trabalho de comunicação previsto para publicitar o concurso;
• o calendário que o EPSO se compromete a respeitar para o concurso;
• o custo estimado do concurso, as disposições conexas de acompanhamento e comunicação de informações, bem como as medidas específicas previstas para minimizar os custos.

Prazo: primeiro trimestre de 2023.

97

O EPSO não adaptou o seu processo de seleção à evolução do ambiente em que a UE e as suas instituições funcionam desde 2012. O PDE foi uma resposta às críticas relativas ao período de 2004‑2008. Não introduziu flexibilidade suficiente para dotar o EPSO dos meios necessários para adaptar o seu processo de seleção às exigências do ambiente em rápida mudança em que a UE e as suas instituições têm agora de funcionar (por exemplo, cortes de pessoal, novas competências ligadas à transformação digital, etc.) (pontos 62 a 67, 71 a 76, 84 a 89).

Recomendação 3 — Melhorar a capacidade de adaptação do EPSO a um ambiente de recrutamento em rápida mudança

O Conselho de Administração deve prever uma revisão regular do processo de seleção, a fim de assegurar a sua capacidade de reação a um ambiente de recrutamento em rápida mudança.

Prazo: final de 2021.

O presente relatório foi adotado pela Câmara V, presidida por Tony Murphy, Membro do Tribunal de Contas, no Luxemburgo, em 29 de setembro de 2020.

Anexos

Anexo I — Categorias de pessoal empregado pelas instituições europeias

O efetivo das instituições é constituído por diferentes categorias de pessoal. Cada categoria inclui diferentes graus, que refletem os crescentes requisitos profissionais e habilitações académicas e os níveis de responsabilidade.

Um funcionário é qualquer pessoa que, após aprovação num concurso, tenha sido nomeada para um lugar permanente numa das instituições. Os Comissários não são funcionários.

Os funcionários pertencem a um dos três grupos de funções:

• administradores (AD), nos graus AD5 a AD15;
• assistentes (AST), nos graus AST1 a AST11;
• secretários e escriturários (AST/SC), nos graus AST/SC1 a AST/SC6.

O pessoal temporário é recrutado:

• através de contratos de curta duração (máximo de seis anos) para ocupar lugares permanentes numa das instituições ou no Serviço Europeu para a Ação Externa;
• através de contratos de curta duração ou, mais raramente, por um período indeterminado para ocupar lugares temporários numa instituição ou numa agência;
• para exercer funções junto do titular de um cargo (por exemplo, um Comissário), caso em que a duração do respetivo contrato está associada ao mandato do titular do cargo em causa.

Os grupos de funções do pessoal temporário são os mesmos dos funcionários.

O pessoal contratual não é afetado a um lugar permanente. Está dividido em quatro grupos de funções (GFI a GFIV), consoante as tarefas que executa: de GFI para tarefas manuais a GFIV para tarefas administrativas. O pessoal do GFI ou que trabalha numa agência ou numa delegação, representação ou serviço pode ser contratado por tempo indeterminado; os contratos do restante pessoal não podem ter uma duração superior a seis anos.

O pessoal local é contratado em locais fora da União Europeia, de acordo com as regras e práticas locais. Não é afetado a um lugar permanente.

Anexo II — Requisitos de acesso a cada categoria de pessoal

01

O quadro seguinte resume as qualificações e as competências linguísticas mínimas exigidas aos funcionários e ao pessoal temporário, bem como o tipo de tarefas desempenhadas por cada grupo de funções.

Funcionários e pessoal temporário

Habilitações e experiência profissional

AD

Estudos universitários completos de, pelo menos, três anos (quatro para o grau AD7) comprovados por um diploma.Os concursos para o grau AD7 exigem geralmente um mínimo de seis anos de experiência após a obtenção do diploma. Os concursos para o grau AD5 não exigem qualquer experiência e são mais adaptados aos jovens licenciados.

AST e AST/SC

Habilitações do nível do ensino pós‑secundário, comprovadas por um diploma, ou habilitações do nível do ensino secundário, comprovadas por um diploma, e experiência profissional de, pelo menos, três anos.Os concursos para AST/SC1 não exigem experiência profissional, mas os concursos para AST3 ou SC2 exigem normalmente pelo menos três ou quatro anos de experiência profissional suplementar diretamente relacionada com a natureza das funções, adquirida após a obtenção das qualificações ou da experiência profissional exigidas para o acesso ao concurso.

Requisitos linguísticos

Para todos os grupos de funções: conhecimento aprofundado de uma das línguas oficiais da UE e conhecimento satisfatório de outra língua da UE.

Tarefas indicativas

AD

Administradores: perfis generalistas, como advogados, auditores, economistas e tradutores, e perfis mais especializados (juristas‑linguistas, investigadores, peritos em tecnologias da informação e em comunicação).

AST

Funções generalistas na administração, elaboração e execução de políticas, ou funções mais técnicas no domínio das finanças, comunicação e investigação.

AST/SC

Tarefas de escritório e secretariado, gestão do escritório.

 

Anexo III — Fases de um concurso geral do EPSO

Fase	Descrição
Autoavaliação	Antes de apresentarem a sua candidatura, os potenciais candidatos são convidados a responder a um questionário não obrigatório para perceberem melhor o que esperar de uma carreira nas instituições da UE, bem como sobre o tipo e a dificuldade das provas que irão realizar.
Inscrição online	Os candidatos inscrevem‑se através das suas contas EPSO (perfil eletrónico para a gestão dos dados relativos à candidatura). Deve ser preenchido um formulário distinto para cada concurso. Os candidatos recebem igualmente comunicações do EPSO sobre a organização do concurso através das suas contas EPSO.
Provas de pré‑seleção	Alguns concursos têm provas de pré‑seleção. O seu formato é definido no anúncio de concurso, mas, na sua maioria, assume a forma de testes de escolha múltipla em computador. Os candidatos realizam as provas em centros de testes nos Estados‑Membros da UE e, por vezes, a nível mundial.
Fase de admissão/Avaliador de talentos e seleção com base nas qualificações	O júri verifica que os candidatos que obtiveram a melhor pontuação nas provas de pré‑seleção cumprem igualmente os critérios de elegibilidade estabelecidos no anúncio de concurso e convida‑os para a fase seguinte. O número de candidatos a convidar é indicado no anúncio de concurso. Nos concursos de especialistas, a seleção baseia‑se geralmente nas qualificações. O júri avalia as candidaturas e seleciona os candidatos que melhor satisfaçam os critérios enunciados no anúncio de concurso. Esta seleção é feita unicamente com base nas respostas a perguntas específicas na secção «avaliador de talentos» do formulário de candidatura online no instrumento informático do EPSO.
Provas preliminares/intermédias	Em alguns concursos, há uma fase intermédia em que os candidatos têm provas suplementares. Estas provas são geralmente realizadas em centros de testes situados nos Estados‑Membros da UE e podem, por exemplo, consistir num exercício «caixa de correio eletrónico» ou numa tradução.
Centro de avaliação	Se as pontuações dos candidatos nas fases anteriores figurarem entre as melhores e satisfizerem os critérios de elegibilidade estabelecidos no anúncio de concurso, estes são convidados para o centro de avaliação. Os centros de avaliação são concebidos para avaliar as competências predefinidas, observando o comportamento dos participantes. Realizam uma série de exercícios de simulação diferentes num contexto pertinente para as funções em que o comportamento é comparado com o perfil de competências. Podem ser testados dois tipos de competências dos candidatos: competências específicas e competências gerais. As competências específicas são os conhecimentos e competências aplicados necessários para satisfazer os requisitos imediatos do perfil profissional específico desse concurso (por exemplo, advogado especializado em matéria de concorrência, auditor assistente). As competências gerais são as capacidades de que todos os funcionários necessitam para terem uma carreira bem‑sucedida nas instituições europeias. Os centros de avaliação realizam normalmente as provas em Bruxelas ou no Luxemburgo (exceto o estudo de caso, que é realizado separadamente nos Estados‑Membros). Exemplos de exercícios do centro de avaliação são: —    estudo de caso; —    exercício de grupo; —    apresentação oral; —    entrevista estruturada; —    entrevista específica sobre o trabalho; —    exercício «caixa de correio eletrónico». Os diplomas dos candidatos aprovados e os comprovativos da sua experiência profissional são verificados após a fase do centro de avaliação, sendo os seus nomes inscritos na lista de reserva de candidatos aprovados.
Lista de reserva	A lista de reserva contém os nomes dos candidatos que obtiveram os melhores resultados no concurso. O número de lugares disponíveis na lista de reserva é indicado no anúncio de concurso. A lista é enviada às instituições da UE, que podem então recrutar candidatos aprovados aí constantes de acordo com as suas necessidades.

Anexo IV — Metodologia da auditoria

01

O Tribunal reuniu os elementos de prova para esta auditoria a partir das seguintes fontes:

• exame de uma amostra de concursos organizados pelo EPSO, cujos custos e duração analisou;
• análises documentais das informações de gestão do EPSO, tais como: relatórios anuais de atividades, planos de gestão, atas do Conselho de Administração (2016‑2018), atas do grupo de trabalho do EPSO (2016‑2018);
• questionários de auditoria dirigidos ao EPSO, ao Parlamento Europeu, à Comissão Europeia e ao Tribunal de Justiça;
• entrevistas de auditoria com o EPSO, o Parlamento Europeu, a Comissão Europeia, o Tribunal de Justiça e o prestador de serviços do EPSO para a fase do centro de avaliação;
• inquérito realizado a 471 gestores intermédios do Parlamento Europeu, da Comissão Europeia e do Tribunal de Justiça;
• análise das comunicações do EPSO no Twitter em 2018 e 2019;
• questionários e entrevistas aos presidentes e presidentes suplentes dos concursos do EPSO organizados em 2015 e 2016.

Quadro 5 — Amostra dos concursos examinados

Referência	Ano	Perfil	Candidatos	Candidatos participantes nas provas	Candidatos aprovados
EPSO/AST‑SC/06/17	2017	Secretários/escriturários AST/SC1 e SC2	5 573	4 121	359
EPSO/AD/287/14	2014	Tradutores AD5	306	237	34
EPSO/AD/289/14	2014	Juristas‑linguistas AD7	552	364	14
EPSO/AST/130/14 Domínio 4: Gestão de projetos	2014	Assistentes no setor da construção AST3		1 054	18
EPSO/AD/318/15 Opções 1 e 2	2015	Tradutores AD5	948	762	25
EPSO/AD/249/13 Domínio 1: Macroeconomia	2013	Administradores AD7		1 068	41
EPSO/AD/347/17	2017	Peritos em comunicação social e comunicação digital AD6	2 327	1 860	63
EPSO/AST/144/17 (6 línguas)	2017	Assistentes linguísticos AST1	2 803	2 010	35
EPSO/AD/233/12	2012	Tradutores AD5	2 178	1 751	70
EPSO/AD/331/16 (todos os domínios)	2016	Peritos em TIC AD7		1 629	191
EPSO/AD/301/15	2015	Administradores AD5	31 400	20 985	159
EPSO/AD/354/17-LV	2017	Juristas‑linguistas AD7		26	7
EPSO/AD/236/12 EPSO/AD/237/12 EPSO/AD/238/12 EPSO/AD/239/12	2012	Intérpretes de conferência AD5 e AD7	333	275	30
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	2016	Juristas‑linguistas AD7	1 677	1 170	26
EPSO/AD/256/13 EPSO/AD/257/13 EPSO/AD/258/13 EPSO/AD/259/13	2013	Intérpretes de conferência AD5 e AD7		501	13

Fonte: TCE, com base em dados do EPSO.

02

Para estimar os custos dos concursos do EPSO e dos procedimentos de seleção, o Tribunal estabeleceu uma metodologia de cálculo em cooperação com o EPSO. As principais características dessa metodologia são as seguintes:

• os custos foram repartidos em três categorias: custos gerais (como imóveis e serviços essenciais), custos indiretos (associados à realização de concursos e de seleção pelo EPSO, mas não a um concurso específico) e custos diretos (ligados a um concurso específico, como reuniões e centros de avaliação);
• a parte das despesas gerais relativa aos concursos e os custos indiretos foram divididos pelo número de candidatos aprovados nesse ano e acrescentados (pro rata) aos custos diretos dos diferentes concursos na amostra do Tribunal;
• os custos diretos foram assumidos pelo valor nominal (no caso das faturas dos prestadores ou as despesas de deslocação em serviço) ou calculados pelo Tribunal.

03

Para comparar uma parte dos custos diretos do EPSO com o custo dos procedimentos de seleção das próprias instituições, o Tribunal procedeu do seguinte modo:

• enviou a cada uma das três instituições um questionário para saber o número e o tipo (concursos internos ou recrutamento de pessoal temporário através de convites à manifestação de interesse) de procedimentos de seleção internos realizados entre 2015 e 2018;
• destes, selecionou os procedimentos mais recentes de seleção de pessoal temporário, relativamente aos quais as instituições não tinham solicitado qualquer apoio do EPSO. Solicitou às instituições que indicassem os custos diretos, quando os tinham (faturas, despesas de viagem), ou elementos que permitissem calculá‑los (por exemplo, número de reuniões necessárias para a realização da seleção, a sua duração e o grau dos participantes);
• com base nestes elementos, o Tribunal calculou o custo dos procedimentos de seleção das instituições.

Anexo V — Custos diretos por candidato aprovado: concursos do EPSO e processos de seleção das instituições

Referência	Ano	Candidatos	Candidatos aprovados	Custo direto por candidato aprovado
Procedimento das instituições n.º 12	2017	8	1	751 EUR
Procedimento das instituições n.º 7	2017	7	1	991 EUR
Procedimento das instituições n.º 22	2018	21	2	1 027 EUR
Procedimento das instituições n.º 14	2018	37	7	1 166 EUR
Procedimento das instituições n.º 11	2017	35	10	1 274 EUR
Procedimento das instituições n.º 13	2018	74	1	1 784 EUR
Procedimento das instituições n.º 20	2018	23	1	2 355 EUR
EPSO/AST‑SC/06/17	2017	5 573	359	2 753 EUR
Procedimento das instituições n.º 17	2018	8	1	3 774 EUR
Procedimento das instituições n.º 6	2017	148	12	3 999 EUR
Procedimento das instituições n.º 16	2018	228	32	4 808 EUR
Procedimento das instituições n.º 10	2017	59	10	4 831 EUR
Procedimento das instituições n.º 19	2018	227	23	4 956 EUR
EPSO/AD/331/16 (todos os domínios)	2016	1 629	191	5 648 EUR
Procedimento das instituições n.º 15	2018	117	12	5 698 EUR
EPSO/AD/287/14	2014	306	34	6 467 EUR
EPSO/AD/233/12	2012	2 178	70	6 820 EUR
Procedimento das instituições n.º 18	2018	223	14	7 837 EUR
EPSO/AD/249/13 — Domínio 1: Macroeconomia	2013	1 068	41	7 866 EUR
EPSO/AD/318/15 — Opções 1 e 2	2015	948	25	8 375 EUR
EPSO/AD/289/14	2014	552	14	8 681 EUR
EPSO/AST/130/14 (AST3) — Domínio 4: Gestão de projetos	2014	1 054	18	8 949 EUR
Procedimento das instituições n.º 2	2015	156	6	9 216 EUR
Procedimento das instituições n.º 1	2015	120	5	9 463 EUR
EPSO/AD/347/17	2017	2 327	63	9 534 EUR
EPSO/AST/144/17 (AST1) (6 línguas)	2017	2 803	35	10 516 EUR
Procedimento das instituições n.º 4	2016	37	3	11 174 EUR
EPSO/AD/332/16EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	2016	1 677	26	11 263 EUR
EPSO/AD/236/12EPSO/AD/237/12 EPSO/AD/238/12EPSO/AD/239/12	2012	333	30	11 377 EUR
Procedimento das instituições n.º 3	2016	13	3	11 990 EUR
EPSO/AD/301/15	2015	31 400	159	12 082 EUR
Procedimento das instituições n.º 21	2018	79	5	12 359 EUR
EPSO/AD/354/17-LV	2017	26	7	12 979 EUR
Procedimento das instituições n.º 8	2017	n. d.	3	13 630 EUR
Procedimento das instituições n.º 9	2017	72	3	13 734 EUR
EPSO/AD/256/13EPSO/AD/257/13EPSO/AD/258/13 EPSO/AD/259/13	2013	501	13	26 052 EUR
Procedimento das instituições n.º 5	2016	15	1	31 832 EUR

Fonte: TCE, com base nos dados do EPSO, do Parlamento Europeu, da Comissão e do Tribunal de Justiça.

Anexo VI — Duração dos procedimentos de seleção das instituições

Procedimentos de seleção das instituições para pessoal temporário

	Ano	Fases	Fase 1	Fase 2	Fase 3	Fase 4	Fase 5	Candidatos	Candidatos aprovados	Anúncio de seleção	Lista de reserva	Duração (meses)
1	2015	5	Filtragem dos currículos	Prova de redação na língua 1 (competência profissional específica)	Prova de redação na língua 2 (estudo de caso)	Entrevista	Discussão em grupo	120	5	30.1.2015	21.12.2015	10,8
2	2015	4	Filtragem dos currículos	Prova de redação na língua 2	Entrevista	Discussão em grupo		156	6	8.9.2015	1.8.2016	10,9
3	2016	5	Filtragem dos currículos	Prova de redação na língua 1 (competência profissional específica)	Prova de redação na língua 2 (estudo de caso)	Entrevista	Discussão em grupo	13	3	21.4.2016	18.10.2016	6,0
4	2016	4	Filtragem dos currículos	Prova de redação na língua 2	Entrevista	Discussão em grupo		37	3	24.5.2016	14.6.2017	12,9
5	2016	4	Filtragem dos currículos	Prova de redação na língua 2	Entrevista	Discussão em grupo		15	1	26.8.2016	14.2.2017	5,7
6	2017	2	Filtragem dos currículos	Entrevista				148	12	1.2.2017	16.6.2017	4,5
7	2017	3	Filtragem dos currículos	Entrevista	Provas das competências em contexto prático			7	1	13.3.2017	13.7.2017	4,1
8	2017	4	Filtragem dos currículos	Prova de redação na língua 2	Entrevista	Discussão em grupo		12	3	22.6.2017	6.3.2018	8,6
9	2017	4	Filtragem dos currículos	Prova de redação na língua 2	Entrevista	Discussão em grupo		72	3	28.7.2017	26.4.2018	9,1
10	2017	2	Filtragem dos currículos	Entrevista				59	10	11.9.2017	31.8.2018	11,8
11	2017	2	Prova de tradução	Entrevista				35	10	22.9.2017	11.6.2018	8,7
12	2017	3	Filtragem dos currículos	Entrevista	Provas das competências em contexto prático			8	1	24.5.2017	22.9.2017	3,9
13	2018	2	Filtragem dos currículos	Entrevista				74	1	17.1.2018	8.6.2018	4,7
14	2018	2	Prova de tradução	Entrevista				37	7	3.4.2018	30.5.2018	1,9
15	2018	3	Filtragem dos currículos	Provas físicas (específicas das funções)	Entrevista			117	12	25.4.2018	9.1.2019	8,6
16	2018	3	Filtragem dos currículos	Entrevista	Prova de redação			228	32	9.7.2018	25.6.2019	11,7
17	2018	2	Prova de tradução	Entrevista				8	1	24.9.2018	26.10.2018	1,1
18	2018	3	Filtragem dos currículos	Entrevista	Prova de redação			223	14	9.11.2018	23.7.2019	8,5
19	2018	3	Filtragem dos currículos	Entrevista	Prova de redação			227	23	9.11.2018	1.8.2019	8,8
20	2018	2	Filtragem dos currículos	Entrevista				23	1	30.11.2018	28.2.2019	3,0
21	2018	2	Filtragem dos currículos	Entrevista				79	5	21.1.2019	4.7.2019	5,5
22	2018	3	Filtragem dos currículos	Entrevista	Provas das competências em contexto prático			21	2	16.4.2018	2.7.2018	2,6

Fonte: TCE, com base nos dados do Parlamento Europeu, da Comissão Europeia e do Tribunal de Justiça.

Siglas e acrónimos

EPSO: Serviço Europeu de Seleção do Pessoal

PDE: Plano de Desenvolvimento do EPSO

Glossário

Candidato aprovado: candidato selecionado no âmbito de um concurso geral do EPSO.

Lista de reserva: lista de todos os candidatos aprovados num concurso geral do EPSO. É publicada no Jornal Oficial da UE.

Membro do júri: funcionário de uma instituição da UE nomeado para integrar o júri que avalia os candidatos de um concurso geral do EPSO. Os membros do júri são designados por «permanentes» quando são destacados pela sua instituição para o EPSO por um período mais longo, em vez de serem nomeados para apenas um concurso.

Serviço: departamento da Comissão Europeia, chefiado por um diretor. Os serviços foram criados para executar tarefas específicas, muitas vezes de natureza administrativa [por exemplo, o Serviço de Gestão e Liquidação dos Direitos Individuais (PMO) e os Serviços de Infraestruturas e Logística em Bruxelas (OIB) e no Luxemburgo (OIL)]. Ao contrário das direções‑gerais, não intervêm na elaboração das políticas.

Equipa de auditoria

Os relatórios especiais do Tribunal de Contas Europeu apresentam os resultados das suas auditorias às políticas e programas da UE ou a temas relacionados com a gestão de domínios orçamentais específicos. O TCE seleciona e concebe estas tarefas de auditoria de forma a obter o máximo impacto, tendo em consideração os riscos relativos ao desempenho ou à conformidade, o nível de receita ou de despesa envolvido, a evolução futura e o interesse público e político.

A presente auditoria de resultados foi realizada pela Câmara de Auditoria V, responsável pela auditoria do financiamento e administração da UE, presidida pelo Membro do TCE Tony Murphy. A auditoria foi realizada sob a responsabilidade de Annemie Turtelboom, Membro do TCE, com a colaboração de Florence Fornaroli, chefe de gabinete, e Celil Ishik, assessor de gabinete; Bertrand Albugues, responsável principal; Marion Kilhoffer, responsável de tarefa; Daria Bochnar, Panagiota Liapi e Jesús Nieto Muñoz, auditores. Richard Moore prestou assistência linguística.

Notas

¹ Ver Decisão 2002/621/CE, de 25 de julho de 2002 (JO L 197 de 26.7.2002, p. 24) e https://epso.europa.eu/

² Ver http://europa.eu/epso/doc/edp_2012_final_version.pdf

³ Ver a declaração de missão do EPSO: «O EPSO tem como função organizar processos de seleção eficazes e de qualidade que permitam às instituições europeias recrutar a pessoa certa para o lugar certo no momento certo.»

⁴ EPSO Development Programme — «Roadmap for implementation», 10.9.2008. Ver também o documento EPSO Development Programme, Final report, 2012 https://europa.eu/epso/doc/edp_2012_final_version.pdf

⁵ Inquéritos sobre a satisfação dos candidatos do EPSO efetuados após as provas do centro de avaliação no período de 2014 2018.

Cronologia

Acontecimento	Data
Adoção do Plano Global de Auditoria (PGA) / Início da auditoria	3.9.2019
Envio oficial do projeto de relatório à entidade auditada	9.7.2020
Adoção do relatório final após o procedimento contraditório	29.9.2020
Receção das respostas oficiais do EPSO em todas as línguas	26.10.2020

Contacto

TRIBUNAL DE CONTAS EUROPEU
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Luxembourg
LUXEMBOURG

Tel. +352 4398-1
Informações: eca.europa.eu/pt/Pages/ContactForm.aspx
Sítio Internet: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

Encontram-se mais informações sobre a União Europeia na rede Internet, via servidor Europa (http://europa.eu)

Luxemburgo: Serviço das Publicações da União Europeia, 2020.

PDF	ISBN 978-92-847-5352-9	ISSN 1977-5822	doi:10.2865/623962	QJ-AB-20-021-PT-N
HTML	ISBN 978-92-847-5328-4	ISSN 1977-5822	doi:10.2865/02506	QJ-AB-20-021-PT-Q

DIREITOS DE AUTOR

© União Europeia, 2020.

A política de reutilização do Tribunal de Contas Europeu (TCE) é aplicada pela Decisão n.º 6‑2019 do Tribunal de Contas Europeu relativa à política de dados abertos e à reutilização de documentos.

Salvo indicação em contrário (por exemplo, em declarações de direitos de autor individuais), o conteúdo do TCE que é propriedade da UE está coberto pela licença Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0). Nos termos da mesma, é permitida a reutilização desde que sejam indicados os créditos adequados e as alterações. Esta reutilização não pode distorcer o significado original ou a mensagem dos documentos. O TCE não é responsável por quaisquer consequências da reutilização.

É necessário salvaguardar o respeito por direitos adicionais se um conteúdo específico representar pessoas singulares identificáveis, por exemplo, imagens do pessoal do TCE, ou incluir obras de terceiros. Se for obtida uma autorização, esta deve anular a autorização geral acima referida e indicar claramente quaisquer restrições aplicáveis à sua utilização.

Para utilizar ou reproduzir conteúdos que não sejam propriedade da UE, pode ser necessário pedir autorização diretamente aos titulares dos direitos de autor.

Figuras 1, 6 e 8: Ícones © 2010 2020 Freepik Company S.L. Todos os direitos reservados.

O software ou os documentos abrangidos por direitos de propriedade industrial, nomeadamente patentes, marcas, desenhos e modelos registados, logótipos e nomes, estão excluídos da política de reutilização do TCE, não sendo permitido reutilizá‑los.

O conjunto de sítios Internet institucionais da União Europeia, no domínio europa.eu, disponibiliza ligações a sítios de terceiros. Uma vez que o TCE não controla esses sítios, recomenda que se consultem as respetivas políticas em matéria de proteção da privacidade e direitos de autor.

Utilização do logótipo do Tribunal de Contas Europeu

O logótipo do Tribunal de Contas Europeu não pode ser utilizado sem o consentimento prévio do Tribunal de Contas Europeu.

CONTACTAR A UE

Pessoalmente

Em toda a União Europeia há centenas de centros de informação Europe Direct. Pode encontrar o endereço do centro mais próximo em: https://europa.eu/european-union/contact_pt

Telefone ou correio eletrónico

Europe Direct é um serviço que responde a perguntas sobre a União Europeia. Pode contactar este serviço:

• pelo telefone gratuito: 00 800 6 7 8 9 10 11 (alguns operadores podem cobrar estas chamadas),
• pelo telefone fixo: +32 22999696, ou
• por correio eletrónico, na página: https://europa.eu/european-union/contact_pt

ENCONTRAR INFORMAÇÕES SOBRE A UE

Em linha
Estão disponíveis informações sobre a União Europeia em todas as línguas oficiais no sítio Europa: https://europa.eu/european-union/index_pt

Publicações da UE
As publicações da UE, quer gratuitas quer pagas, podem ser descarregadas ou encomendadas no seguinte endereço: https://op.europa.eu/pt/publications. Pode obter exemplares múltiplos de publicações gratuitas contactando o serviço Europe Direct ou um centro de informação local (ver https://europa.eu/european-union/contact_pt).

Legislação da UE e documentos conexos
Para ter acesso à informação jurídica da UE, incluindo toda a legislação da UE desde 1952 em todas as versões linguísticas oficiais, visite o sítio EUR-Lex em: http://eur-lex.europa.eu

Dados abertos da UE
O Portal de Dados Abertos da União Europeia (http://data.europa.eu/euodp/pt) disponibiliza o acesso a conjuntos de dados da UE. Os dados podem ser utilizados e reutilizados gratuitamente para fins comerciais e não comerciais.