Eiropas Personāla atlases birojs: laiks pielāgot atlases procesu mainīgajām darbā pieņemšanas vajadzībām

Kopsavilkums

I

Katru gadu ES iestādes ilgtermiņa karjerai pieņem darbā aptuveni 1000 jaunu pastāvīgo darbinieku no vairāk nekā 50 000 pieteikumu iesniedzējiem. Šos jaunos darbiniekus atlasa no sekmīgajiem kandidātiem, kuri izturējuši atklāto konkursu, ko rīko EPSO (ES civildienesta personāla atlases birojs) sadarbībā ar ES iestādēm.

II

EPSO atbild par piemērotu kandidātu piesaistīšanu un atlasi pietiekamā skaitā, lai iestādes varētu apmierināt savas darbā pieņemšanas vajadzības. EPSO rīko divu veidu konkursus: lielos konkursus vispārējo darbinieku profila kandidātiem, piemēram, publiskās pārvaldes darbiniekiem, juristiem, ekonomistiem, tulkotājiem un sekretāriem, kas pretendē uz amatu sākotnējā pakāpē, un mazākus konkursus kandidātiem ar konkrētiem profiliem un pieredzi. Atlases procesam ir trīs posmi: nākamā gada konkursu plānošana, katra konkursa kandidātu izvērtēšana, rīkojot vairākus pārbaudījumus, un katra konkursa sekmīgo kandidātu galīgo sarakstu publicēšana.

III

EPSO uz konkursu balstītais atlases process tā pašreizējā formātā notiek kopš 2012. gada. Noteikumi par valodu lietošanu, saskaņā ar kuriem notiek konkursi, ir apstrīdēti tiesā, un ES iestādes ir sākušas apšaubīt atlases procedūras efektivitāti. Šajā saistībā EPSO Administratīvā padome 2019. gada otrajā pusē izveidoja atlases procesa starpiestāžu pārdomu grupu. Mūsu ziņojumā ir iekļauta papildu analīze, secinājumi un ieteikumi, kas attiecas uz iespējamu atlases procesa būtisku atjaunināšanu.

IV

Mūsu revīzijas mērķis bija izvērtēt, vai EPSO atlases process ir ļāvis ES iestādēm apmierināt savas darbā pieņemšanas vajadzības attiecībā uz visu kategoriju darbiniekiem. Konkrētāk, mēs pārbaudījām, vai EPSO atlases process

1. bija pienācīgi izplānots, lai ņemtu vērā ES iestāžu darbā pieņemšanas vajadzības;
2. ietvēra efektīvus komunikācijas pasākumus, lai piesaistītu pietiekamu skaitu kandidātu;
3. sagatavoja sekmīgus kandidātus, kuri bija piemēroti iestāžu piedāvātajiem amatiem;
4. tika īstenots savlaicīgi;
5. tika īstenots tā, lai līdz minimumam samazinātu izmaksas.

V

Revīzija aptvēra EPSO darbības 2012.–2018. gadā. Mēs pārbaudījām EPSO vadības informāciju, intervējām EPSO un dažu ES iestāžu cilvēkresursu dienestu darbiniekus, pārbaudījām atklāto konkursu izlasi nolūkā analizēt to izmaksas un ilgumu un aptaujājām dažu ES iestāžu vadītājus.

VI

Mēs secinājām, ka EPSO rīkotie lielie konkursi attiecīgajā periodā kopumā ļāva iestādēm apmierināt savas darbā pieņemšanas vajadzības attiecībā uz vispārējo darbinieku profila kandidātiem. Tomēr šis process izrādījās mazāk efektīvs un rezultatīvs, lai apmierinātu iestāžu nelielo, bet arvien pieaugošo vajadzību pieņemt darbā speciālistus.

VII

Mēs konstatējām, ka atlases process kopumā ir efektīvs liela mēroga konkursos šādu iemeslu dēļ: plānošana ir piemērota šādiem konkursiem; EPSO spēj piesaistīt lielu skaitu kandidātu un popularizē zīmolu “EU Careers” galvenokārt Briselē; neraugoties uz vairākām nepilnībām atlases procesā, sekmīgo kandidātu kvalitāte kopumā ir augsta; gados ar vislielāko sekmīgo kandidātu skaitu konkursu izmaksas ir mazas; regulāru konkursu rīkošana vispārējo darbinieku profila kandidātiem ir palīdzējusi nodrošināt pietiekamu potenciālo jauno darbinieku skaitu.

VIII

Palāta arī konstatēja, ka atlases process nav pielāgots maza mēroga konkrētu profilu konkursiem, kas ir vispiemērotākie pašreizējām ES iestāžu darbā pieņemšanas vajadzībām: šo konkursu plānošana nav uzticama un notiek pārāk agri, lai būtu precīza; EPSO ne vienmēr mērķtiecīgi virza komunikācijas darbības tā, lai piesaistītu piemērotus kandidātus speciālistu konkursiem; pastāv risks, ka kandidāti ar augsta līmeņa speciālista profilu tiek izslēgti atlases procesa agrīnā posmā; konkursu izmaksas ir lielākas nekā izmaksas par pašu iestāžu alternatīvām atlases procedūrām gadījumos, kad ir vajadzīgs tikai neliels speciālistu skaits; speciālistu konkursi ir mazāk piemēroti steidzamu darbā pieņemšanas vajadzību apmierināšanai nekā pašu iestāžu procedūras.

IX

Pamatojoties uz mūsu apsvērumiem, sniedzam šādus ieteikumus:

• stiprināt atlases procesa galvenos aspektus, jo īpaši nosakot iestāžu apmierinātības līmeni, risinot pastāvīgās problēmas attiecībā uz noteikumiem par valodu lietošanu un veicinot koordināciju starp EPSO un iestādēm;
• ieviest jaunu atlases sistēmu speciālistu konkursiem;
• uzlabot EPSO spēju pielāgoties strauji mainīgajai darbā pieņemšanas videi, ieviešot mehānismu, ar kuru regulāri pārskatīt atlases procesu.

Ievads

01

Katru gadu no vairāk nekā 50 000 pieteikumu iesniedzējiem ES iestādes ilgtermiņa karjerai pieņem darbā aptuveni 1000 jaunu pastāvīgo darbinieku (ierēdņu). Šos jaunos darbiniekus atlasa no atklāto konkursu sekmīgajiem kandidātiem (“laureātiem”). Atlases procesa rezultātu kvalitāte nosaka darbā pieņemto ierēdņu kvalitāti — bieži vien viņi visu savu karjeru aizvada ES iestādēs.

02

Kopš 2003. gada šos konkursus organizē Eiropas Personāla atlases birojs (EPSO) sadarbībā ar iestādēm. EPSO uzdevums ir apkalpot ES iestādes, organizējot kvalitatīvas, efektīvas un rezultatīvas atlases procedūras, kas nodrošina iespēju pieņemt darbā īstos cilvēkus īstajam darbam īstajā laikā¹. EPSO atbild par piemērotu kandidātu piesaistīšanu — ar atbilstošu komunikācijas pasākumu palīdzību — un atlasi pietiekamā skaitā, lai iestādes varētu apmierināt savas ilgtermiņa darbā pieņemšanas vajadzības. Jaunos darbiniekus var iedalīt trīs kategorijās: vispārējie darbinieki (publiskās pārvaldes darbinieki, juristi, ekonomisti u. c., kā arī sekretāri), lingvisti (tulkotāji) un speciālisti (IT eksperti, zinātnieki u. c.).

03

Vispārējo darbinieku konkursi, kuru mērķis ir pieņemt darbā vispārējos darbiniekus un lingvistus, piesaista desmitiem tūkstošus kandidātu — tulkotāja amata konkursi dažās valodās var piesaistīt līdz pat 2000 kandidātu; šo konkursu rezerves sarakstos var iekļaut ne vairāk kā 200 laureātu, un tiem ir starpiestāžu raksturs. Šajā ziņojumā tos dēvējam par lielajiem konkursiem. Speciālistu konkursi (apmēram 42 % no 2012. līdz 2018. gadā noteiktajiem laureātiem) ir organizēti mērķtiecīgāk, retāk starpiestāžu līmenī, un kandidātu skaits vienā jomā ir mazāks.

04

EPSO ir starpiestāžu birojs, kas sniedz personāla atlases pakalpojumus visām ES iestādēm. Tajā pašā laikā administratīvi tas ir daļa no Eiropas Komisijas. EPSO augstākā lēmumu pieņemšanas struktūra ir Administratīvā padome. Tās locekļi ir EPSO direktors un pārstāvji no katras iestādes augstākās vadības līmeņa. EPSO Administratīvā padome ar kvalificētu balsu vairākumu piekrīt atlases politikas principiem (ko piemēro atlases procesā) un laureātu sarakstu (“rezerves sarakstu”, sk. III pielikumu un glosāriju) pārvaldībai un vienprātīgi apstiprina EPSO darba programmu, tostarp konkursu plānošanu un grafiku. Administratīvās padomes darba kārtību un lēmumus sagatavo EPSO darba grupa, kurā visas iestādes nozīmē pārstāvi arī zemākā līmenī.

05

Kopējais EPSO budžets 2019. gadā bija 23,6 miljoni EUR. EPSO budžets gadu gaitā ir bijis nemainīgs. Aptuveni pusi EPSO budžeta (12,8 miljoni EUR 2019. gadā) izlieto tā personālam (aptuveni 125 darbinieki, no kuriem lielākā daļa ir pastāvīgie ierēdņi). EPSO darbības ir parādītas 1. attēlā.

06

EPSO atlases process tā pašreizējā formātā notiek kopš 2012. gada². EPSO darbības ir apstrīdētas Tiesā (lietas: C-566/10, T-124/13, T-275/13 un C-621/16) attiecībā uz noteikumiem par valodu lietošanu; ņemot vērā ES iestāžu neapmierinātību ar atlases procesu, EPSO Administratīvā padome 2019. gada otrajā pusē izveidoja atlases procesa starpiestāžu pārdomu grupu.

07

Atlases procesam ir trīs posmi: plānošana, kandidātu novērtēšana un rezerves sarakstu publicēšana. Šis process sākas ar iestāžu darbā pieņemšanas vajadzību izvērtēšanu nākamajiem trim gadiem. EPSO apkopo šīs aplēses un ierosina detalizētu grafiku nākamajam gadam, tostarp konkursu publicēšanas grafiku. To apstiprina Administratīvā padome.

08

Vispārējo darbinieku un lingvistu darbā pieņemšanas vajadzības (sk. I pielikumu un II pielikumu) ir izteiktas kā kopējais vajadzīgo jauno darbinieku skaits. Iestādes tiek arī aicinātas sniegt sīkāku informāciju, piemēram, par pieprasītajām valodām vai, ja tās plāno pieņemt darbā speciālistus, par vajadzīgajām specializācijām (piemēram, drošības vai zinātniskās pētniecības jomā), kā arī aplēses par vajadzīgo darbinieku skaitu.

09

Pēc konkursa apstiprināšanas EPSO un attiecīgās iestādes sagatavo paziņojumu par konkursu. Paziņojumā ir noteikts konkursa tiesiskais regulējums: paredzētais laureātu skaits; obligātie nosacījumi, kas kandidātiem jāizpilda, lai viņi būtu tiesīgi piedalīties konkursā, tostarp attiecīgajā gadījumā nepieciešamais profesionālās pieredzes līmenis; konkursā paredzētie pārbaudījumi un minimālais punktu skaits, kas katram kandidātam jāiegūst.

10

Iestādes izraugās arī atlases komisijas locekļus, kuru uzdevums ir apstiprināt pārbaudījumu saturu un novērtēt kandidātus visā konkursa gaitā (kā paredzēts ES Civildienesta noteikumos).

11

Pārbaudījumi dažādos konkursos ir atšķirīgi, bet konkursu posmi parasti ir līdzīgi (sk. III pielikumu).

• Priekšatlase: vispārējo darbinieku konkursi un citi konkursi, ja tie piesaista vairāk par 1000 kandidātiem, sākas ar priekšatlases posmu, kas ietver datorizētus psihometriskos testus (jautājumus ar vairākiem atbilžu variantiem, pārbaudot verbālās, rēķināšanas un abstraktās domāšanas spējas). Speciālistu konkursos šā posma vietā reizēm var veikt CV atlasi.
• Pielaišana: pēc tam atlases komisija izskata priekšatlases posma labāko kandidātu pieteikumus.
• Talantu vērtēšana: dažos konkursos pēc pielaišanas dalībai var tikt veikta kandidātu CV pārskatīšana, piešķirot vērtējumu atkarībā no kandidātu kvalifikācijas un pieredzes.
• Starpposma pārbaude: šis posms nav obligāts visos konkursos, un tā izmantošana ir atkarīga no iestādes, uz kuru attiecas konkurss. To var veikt atsevišķi vai kā daļu no nākamā posma.
• Vērtēšanas centrs: pēc tam labākos kandidātus no iepriekšējiem posmiem vērtē vērtēšanas centrā, kur atlases komisija viņus izvērtē atbilstoši iepriekš noteiktam prasmju un kompetenču kopumam. Kandidāti, kuri nekārtoja priekšatlases psihometriskos testus (speciālistu konkursos vai konkursos, kuros kandidātu skaits ir mazs), tos veic vērtēšanas centrā.

12

To kandidātu vārdus, kuri vērtēšanas centrā iegūst labākos rezultātus, iekļauj rezerves sarakstā. Pēc tam darbā pieņemšanas dienesti iestādēs var piekļūt kandidātu CV un sazināties ar laureātiem, kuri, viņuprāt, ir vispiemērotākie darbā pieņemšanas vajadzību apmierināšanai. EPSO uzrauga, kā iestādes izmanto rezerves sarakstus. Ja sarakstā paliek daudz laureātu, kas netiek pieņemti darbā vairākus gadus, EPSO ierosina Administratīvajai padomei sarakstu slēgt.

13

2. attēlā ir parādītas visas ieinteresētās personas, kas piedalās atlases un darbā pieņemšanas procesos.

Revīzijas tvērums un pieeja

14

Pirmoreiz mēs revidējām EPSO 2009. gadā, lai novērtētu, cik labi kopš izveidošanas tas ir izpildījis savu uzdevumu. Desmit gadus vēlāk mēs nolēmām veikt jaunu EPSO revīziju. Šajā ziņojumā mēs aplūkojam EPSO atbildi uz 2009. gadā izklāstītajiem apsvērumiem un to, kā tas ir pielāgojies strauji mainīgajai videi (piemēram, darbinieku skaita samazināšanai un digitalizācijai), kurā attīstās ES un tās iestādes.

15

Mūsu revīzijas mērķis bija izvērtēt, vai EPSO atlases process ir ļāvis ES iestādēm apmierināt savas darbā pieņemšanas vajadzības attiecībā uz visu kategoriju darbiniekiem. Konkrētāk, mēs pārbaudījām, vai EPSO atlases process

1. bija izplānots tā, lai ņemtu vērā ES iestāžu darbā pieņemšanas vajadzības;
2. ietvēra efektīvus komunikācijas pasākumus, lai piesaistītu pietiekamu skaitu kandidātu;
3. sagatavoja sekmīgus kandidātus, kuri bija piemēroti iestāžu piedāvātajiem amatiem;
4. tika īstenots savlaicīgi;
5. tika īstenots tā, lai līdz minimumam samazinātu izmaksas.³

16

Revīzijas darba gaitā mēs nevērtējām:

• EPSO izstrādāto pārbaudījumu satura kvalitāti;
• iestāžu iekšējo politiku un darbā pieņemšanas procedūras;
• iestāžu apmācības programmas jaunajiem darbiniekiem.

17

Revīzija aptvēra EPSO darbības 2012.–2018. gadā. Mūsu ziņojumā ir iekļauta analīze, secinājumi un ieteikumi, kas attiecas uz EPSO 2020.–2024. gada stratēģisko plānu. Mūsu konstatējumu pamatā bija šādi pierādījumi:

• ar EPSO darbību saistīto galveno dokumentu dokumentāra pārbaude;
• revīzijas intervijas ar EPSO un citu ES iestāžu darbiniekiem;
• no 2012. līdz 2018. gadam rīkoto atklāto konkursu izlases pārbaude;
• ES iestāžu vidējā līmeņa vadītāju aptauja.

18

Konkursi izlasē tika atlasīti tā, lai aptvertu visu EPSO darbību klāstu, un izlasē ir iekļauti visi konkursu veidi, ko EPSO organizēja laika periodā no 2012. līdz 2018. gadam. Vadītāju aptaujas mērķis bija apkopot vadītāju atsauksmes par darbiniekiem, kas pieņemti darbā no EPSO atklātajiem konkursiem, kā arī no citiem atlases kanāliem, lai salīdzinātu dažādu atlases procedūru nopelnus. Aptauja tika nosūtīta 471 vadītājam, kopumā saņemot atbildes no 58 % vadītāju. Vairāk informācijas par revīzijas metodoloģiju sk. IV pielikumā.

Apsvērumi

19

Lai pārbaudītu, vai EPSO atlases procesā tika noteikti īstie cilvēki īstajam darbam īstajā laikā tā, lai līdz minimumam samazinātu izmaksas:

• mēs izskatījām visus atlases procesa posmus, sākot ar konkursu plānošanu un beidzot ar rezerves sarakstu publicēšanu;
• mēs salīdzinājām gan lielo konkursu, gan speciālistu konkursu atlases procesu efektivitāti un rezultativitāti.

EPSO rīkotie lielie konkursi kopumā nodrošina īstos cilvēkus īstajam darbam saskaņā ar pareiziem finanšu noteikumiem

20

EPSO tika izveidots galvenokārt tādēļ, lai organizētu liela mēroga konkursus vispārējiem darbiniekiem (gan administratoriem (AD), gan asistentiem (AST un AST/SC funkciju grupai), sk. I pielikumu) un lingvistiem nolūkā nodrošināt ES iestādēm pietiekamu skaitu jaunu darbinieku, kas apmierinātu to regulārās darbā pieņemšanas vajadzības. Mēs sagaidām, ka EPSO veic šo uzdevumu efektīvi un:

1. plānojot konkursu grafiku, izmanto iestāžu aplēses par vajadzību pēc jauniem darbiniekiem ar attiecīgajiem profiliem;
2. īsteno komunikācijas stratēģiju, kas varētu piesaistīt šiem profiliem piemērotus kandidātus;
3. izmanto piemērotas testēšanas metodes;
4. nodrošina, ka konkursi tiek īstenoti tā, lai līdz minimumam samazinātu izmaksas;
5. savlaicīgi publicē rezerves sarakstus, lai apmierinātu iestāžu darbā pieņemšanas vajadzības.

Konkursu plānošana ir labi piemērota liela mēroga konkursiem

21

EPSO plānošanas procesa mērķis ir apkopot iestāžu darbā pieņemšanas vajadzības un, pamatojoties uz tām, ierosināt konkursu kalendāru nākamajam gadam, lai nodrošinātu, ka šīs darbā pieņemšanas vajadzības tiek apmierinātas.

22

EPSO plānošanas process tā pašreizējā formātā tika ieviests ar 2008. gadā pieņemto EPSO attīstības plānu (EDP)⁴. Ar EDP ieviesa ikgadējos konkursu ciklus trim darbinieku profiliem: vispārējiem administratoriem (galvenokārt paredzēti, lai pieņemtu darbā jaunākos darbiniekus, un to mērķauditorija ir gados jauni augstskolu absolventi ar niecīgu profesionālo pieredzi vai bez tās), asistentiem (AST un AST/SC funkciju grupas) un lingvistiem.

23

Šie gada cikli atbilst regulārajām starpiestāžu darbā pieņemšanas vajadzībām. Katru ciklu plānots sākt konkrētā gada laikā, piemēram, reģistrācija vispārējo administratoru konkursam sākas septembrī, bet asistentu konkursam — decembrī. Speciālistu konkursus (piemēram, jurista lingvista amatam) un ad hoc konkursus (specifiskiem profiliem, piemēram, vadošiem amatiem) organizē laikposmos starp trim galvenajiem cikliem. 3. attēlā ir parādīts gada plānošanas cikls.

24

Lai organizētu konkursu ciklus, EPSO vaicā iesaistītajām iestādēm, cik daudz vispārējo darbinieku (administratoru un asistentu) un lingvistu, viņuprāt, būs nepieciešams pieņemt darbā nākamajā gadā. EPSO arī lūdz iestādes norādīt, kāda veida speciālistus tās vēlēsies pieņemt darbā.

25

EPSO darba grupa analizē iestāžu paustās vajadzības un, pamatojoties uz tām, nosaka, kuri konkursi tiks rīkoti nākamajā gadā. EPSO nerīko visus iestāžu pieprasītos konkursus (gada ciklu, speciālistu un ad hoc konkursus) katru gadu. Darba grupa piešķir prioritāti gada cikliem un pēc tam, kad tie ir ieplānoti, — citiem starpiestāžu konkursiem atkarībā no pieprasīto laureātu skaita un to laureātu skaita, kas joprojām ir pieejami līdzīgu profilu rezerves sarakstos.

26

Laikā no 2012. līdz 2018. gadam 37 % no visiem laureātu pieprasījumiem bija vispārējo darbinieku profili, savukārt vēl 20 % — lingvisti. Neraugoties uz laika gaitā novēroto samazinājumu, kā parādīts 4. attēlā, vispārējo darbinieku un lingvistu profili joprojām veido lielu daļu no iestāžu laureātu pieprasījumiem, un to atspoguļo to nozīmīgums plānošanas procesā. Tomēr tie vairs neveido lielāko daļu no jauno darbinieku pieprasījuma. Pieprasījums pēc tulkotājiem pēdējos gados ir īpaši samazinājies, jo ir pieņemts lēmums pieņemt darbā mazāk pastāvīgo darbinieku tulkotāju amatos, palielinājies ārpakalpojumu apjoms un panākts tehnoloģiskais progress (mašīntulkošana).

27

Pēc tam, kad iestādes ir informējušas EPSO par tām nepieciešamo laureātu skaitu, tās konkursu organizēšanas laikā cenšas pārskatīt šīs aplēses, parasti skaitu samazinot. Kopumā mēs konstatējām, ka iestāžu aplēses ir salīdzinoši precīzas attiecībā uz gada ciklos meklētajiem profiliem: vajadzīgais vispārējo darbinieku skaits tika pārvērtēts par 11 %, savukārt lingvistu skaits — par 18 %. Prognozētā vajadzība pēc speciālistiem bija mazāk precīza: vajadzīgais skaits tika pārvērtēts par 33 %.

28

Uzskatām, ka plānošanas process ir labi piemērots vispārējo administratoru un asistentu, kā arī lingvistu konkursu gada ciklu organizēšanai.

• Tas galvenokārt ir izstrādāts tā, lai apkopotu vajadzības pēc šiem profiliem.
• Šiem konkursiem darbā pieņemšanas vajadzību aplēšu precizitātes līmenis ir pietiekams. Tā kā vajadzības atkārtojas, aplēsēm nav jābūt ļoti precīzām.
• Pamatojoties uz šīm vajadzībām, EPSO var ierosināt grafiku, kas nodrošina, ka laureāti ir pieejami regulāri.

EPSO piesaista lielu skaitu kandidātu un popularizē zīmolu “EU Careers” galvenokārt Briselē

29

Katrā konkursā ir noteikts kandidātu profils, kas balstīts uz Civildienesta noteikumu minimālajām prasībām attiecībā uz izglītības līmeni un profesionālo pieredzi, kā arī pieprasītājas iestādes vajadzībām (sk. I pielikumu un II pielikumu). Daži konkursi tiek organizēti īpaši vienai iestādei, savukārt citi ir paredzēti amatiem vienā konkrētā atrašanās vietā. EPSO ir atbildīgs par komunikācijas darbu ar mērķi noteikt un piesaistīt atbilstošākos kandidātus. Tomēr komunikācijas pasākumu izstrādē EPSO ir jāņem vērā arī ārējie faktori, piemēram, ES iestāžu vispārējā pievilcība dažās valstīs.

30

Zīmols “EU Careers” tika izveidots 2010. gadā, lai daļēji uzlabotu ES kā absolventa darba devēja pievilcību dalībvalstīs (sk. īpašo ziņojumu Nr. 15/2019). Zīmola “EU Careers” pamatā ir iestāžu vēstnešu tīkls (darbinieki, kas piedalās “EU Careers” pasākumos, saukti par personāla vēstnešiem) un universitāšu vēstnešu tīkls (studenti, kas ir atbildīgi par “EU Careers” komunikācijas izplatīšanu savā augstskolā, saukti par studentu vēstnešiem).

31

Zīmolu “EU Careers” atbalsta arī augstskolu karjeras atbalsta centri un kontaktpunkti dalībvalstīs. EPSO organizē arī specializētus pasākumus “mērķvalstīm”, t. i., valstīm, kuru pilsoņi ir nepietiekami pārstāvēti konkursos vai ES darbinieku vidū. Daži no šiem pasākumiem ietver palīdzību valsts iestādēm šajās valstīs izstrādāt stratēģijas ar mērķi popularizēt ES iestādes kā darba devējus un reklamēt konkursus. Šo darbību ietekme uz konkursu pretendentu ģeogrāfisko līdzsvaru vēl nav redzama.

32

Zīmolam “EU Careers” sagatavotais saturs ir vērsts uz ES kā darba devēju, nevis uz konkrētiem konkursiem. Tas ietver, piemēram, informāciju potenciālajiem kandidātiem ar invaliditāti vai īpašām vajadzībām, lai nodrošinātu, ka viņi ir informēti par iestāžu piedāvātajām iespējām un par izmitināšanu, kas pieejama, piedaloties konkursos.

33

Līdz ar zīmola “EU Careers” izveidi EPSO ir palielinājis organizēto karjeras un darba gadatirgus pasākumu skaitu no 52 pasākumiem 2012. gadā līdz 109 pasākumiem 2018. gadā. Arī lielākā daļa EPSO komunikācijas budžeta tika novirzīta zīmolam “EU Careers”, kā arī personāla un studentu vēstnešu pasākumiem, kā parādīts 5. attēlā. Lielākā daļa (vidēji 69 %) no šiem pasākumiem notiek Briselē, kur jau ir zināma informētība par ES piedāvātajām nodarbinātības iespējām, pateicoties iestāžu un dažādu interešu grupu (vietējo un valsts pārstāvniecību, privāto konsultāciju un lobēšanas uzņēmumu u. c.) klātbūtnei. 37 % respondentu EPSO vērtēšanas centra aptaujās norādīja, ka viņiem ir tieša saikne ar iestādēm: viņi vai nu strādāja iestādēs, vai arī strādāja publiskajā sektorā, pildot pienākumus, kas saistīti ar ES⁵.

34

Pasākumus ārpus Briseles galvenokārt organizē dalībvalstis, dažkārt ar EPSO atbalstu. Tāpat EPSO ir izveidojis to universitāšu sarakstu, uz kurām attiecas studentu vēstnešu programma, taču saraksta pamatā ir dalībvalstu ieteikumi, un tajā ir ļoti liels sociālo zinātņu, tiesību un ekonomikas fakultāšu īpatsvars. Neatkarīgi no kandidātu valstspiederības Beļģija un Luksemburga joprojām ir tās valstis, kurās konkursa procesu sāk lielākā daļa EPSO vērtēšanas centra aptauju respondentu — divas trešdaļas respondentu piedalās priekšatlases pārbaudījumos šajās valstīs.

35

Ir vērojamas pazīmes, kas liecina, ka zīmolam “EU Careers” nav izdevies piesaistīt ES karjerai pietiekamu skaitu absolventu vai jauno speciālistu. Kandidātiem uz AD5 konkursiem (viszemākā amata pakāpe absolventiem administratoriem) bieži ir profesionālā pieredze, un to kandidātu īpatsvars, kas jaunāki par 35 gadiem, samazinās. Dažās mērķvalstīs tas ir īpaši izteikti: attiecībā uz vienu no tām 2018. gadā puse no kandidātiem, kas piedalījās AD5 konkursos, bija vecāki par 35 gadiem. Tas bija novērojams arī mūsu vadītāju aptaujā par vadītāju neseno darbā pieņemšanas pieredzi — atbildes liecināja, ka 22 % no nesen darbā pieņemtajiem administratoriem bija jaunāki par 35 gadiem. 62 % bija vecāki par 40 gadiem, kas nozīmē, ka, uzsākot darbu iestādēs, viņiem jau ir vismaz 10 gadu profesionālā pieredze, kas ir vairāk nekā konkursu pakāpēm parasti nepieciešams.

36

Pieredzējušu cilvēku pieņemšana darbā zemākā amatā var negatīvi ietekmēt darbaspēka vecuma struktūru un karjeras vadību. Dažas iestādes ir uzsākušas pašas savas “jaunāko speciālistu” programmas, lai novērstu to, ka rezerves sarakstos nav jauno absolventu.

37

Tādējādi vislielākais EPSO komunikācijas darbs ir vērsts uz pasākumiem, kas varētu piesaistīt kandidātus konkursu gada cikliem, jo īpaši vispārējo administratoru ciklam. Šis komunikācijas darbs notiek pēc konkursu organizēšanas gada ciklos (sk. 23. punktu) un ir vērsts uz tiem pašiem cilvēkiem, jo īpaši attiecībā uz vispārējo administratoru ciklu, t. i., augstskolu absolventiem ar nelielu profesionālo pieredzi vai bez tās.

38

Mēs uzskatām, ka šāda pieeja ir atbilstoša, taču tās ģeogrāfiskais un sociālekonomiskais tvērums ir ierobežots. Pasākumi tiek rīkoti vietās, kur cilvēki jau ir informēti par nodarbinātības iespējām ES iestādēs, un ir vērsti uz nelielu skaitu augstskolu absolventu profilu (galvenokārt uz sociālo zinātņu un ekonomikas absolventiem). Turklāt nav izdevies piesaistīt ES karjerai pietiekamu skaitu absolventu vai jauno speciālistu.

Neraugoties uz nepilnībām atlases procesā, sekmīgo kandidātu kvalitāte kopumā ir augsta

39

EPSO atlases procesā (sīkāku informāciju sk. III pielikumā) ir ļoti liela konkurence. Dažos mūsu izlasē iekļautajos konkursos vispirms tiek izmantoti datorizēti priekšatlases testi. Konkursos, kuros tiek izmantoti šādi testi, vidēji 16,5 % kandidātu atsakās no dalības konkursā un šajos priekšatlases testos nepiedalās. Šie datorizētie psihometriskie testi tiek izmantoti, jo daudzi darbā pieņemšanas profesionāļi uzskata, ka tie precīzi prognozē darba ņēmēja nākotnes sniegumu. Tomēr EPSO konkursos šos testus izmanto ne tikai, lai novērtētu kandidātu piemērotību amatam, bet arī lai izslēgtu kandidātus nolūkā padarīt konkursa procesu vieglāk īstenojamu.

40

Vidējais to personu sekmības īpatsvars (laureātu procentuālā daļa no kandidātu skaita), kuri kārto vismaz pirmo pārbaudījumu, ir 2 %. Mūsu izlasē šis rādītājs svārstās no 27 % juristu lingvistu konkursā ar 26 kandidātiem uz katriem 7 laureātiem līdz 0,5 % tulkotāju konkursā (184 kandidāti uz 1 laureātu). 6. attēlā parādīts, kā tiek samazināts kandidātu skaits katrā vispārējo darbinieku konkursa posmā, kad konkursā tika izmantoti datorizētie testi.

41

Šis process ir sekmīgs, jo nosaka laureātus, kuru prasmes un kompetences atzīst vadītāji. Mūsu veiktajā vadītāju aptaujā 88 % atzina, ka viņi ir apmierināti vai ļoti apmierināti ar darbā pieņemto EPSO laureātu kvalitāti.

42

Saskaņā ar mūsu aptaujāto vadītāju teikto ar EPSO palīdzību darbā pieņemtajiem kandidātiem nebija ievērojami labākas prasmes nekā darbiniekiem, kurus vadītāji pieņēma darbā, izmantojot citus kanālus (attiecībā uz līgumdarbiniekiem un pagaidu darbiniekiem). Viņi norādīja, ka EPSO laureātiem, kurus viņi pieņēma darbā, nebija ievērojami vairāk pamatprasmju un spēju, kas nepieciešamas karjerai iestādēs (sk. 7. attēlu), izņemot, zināmā mērā, līdera prasmes.

43

EPSO nav oficiāla mehānisma, ar ko novērtēt iestāžu apmierinātību ar tā piedāvātajiem pakalpojumiem. Diskusijas par laureātu piemērotību notiek neoficiāli darba grupas vai Administratīvās padomes sanāksmju laikā. Lai risinātu akūtas problēmas, piemēram, konkursu atcelšanu tiesā vai neapmierinātību ar dažiem atlases aspektiem, var izveidot starpiestāžu pārdomu grupas. Tomēr EPSO nav ieviesis procedūru, kuras mērķis ir risināt konstatētās problēmas, pirms tās nav kļuvušas pietiekami nopietnas, lai pamatotu šādas pārdomu grupas izveidi.

44

Noteikumi par valodu lietošanu konkursos ietekmē to efektivitāti kopš 2010. gada. Tiesas lietu rezultātā konkursi tika atcelti un EPSO darbība tika apturēta uz lielu daļu 2016. gada. Līdz 2016. gadam EPSO rīkoja vispārējo darbinieku konkursus trīs valodās: angļu, franču un vācu. Pēc tam, kad 2010. gadu sākumā dalībvalstis bija vērsušās tiesā, Tiesa nolēma, ka šāda prakse ir diskriminējoša un nepamatota.

45

EPSO 2016. gada septembrī pēc starpiestāžu pārdomu grupas darba ieviesa divu posmu procesu, lai pieņemtu lēmumu par valodām, kuras izmanto vispārējo darbinieku konkursos. Pieteikuma iesniedzēji vispirms tiek aicināti norādīt visas ES valodas, kuras viņi pārvalda, kā arī šo valodu zināšanu līmeni. Pēc tam, kad visi to ir izdarījuši, konkursā tiek izmantotas piecas visbiežāk norādītās valodas. Tomēr dažas pieteikuma veidlapas daļas, piemēram, iedaļu “Talantu vērtētājs”, var aizpildīt tikai angļu, franču un vācu valodā. Sūdzības var iesniegt tikai noteiktā skaitā valodu, kas ne vienmēr ietver katra kandidāta dzimto valodu. Pašreizējie noteikumi par valodu lietošanu nav atcelti tiesā, taču minētie ierobežojumi var radīt turpmākas juridiskās problēmas. Tas rada pastāvīgu nenoteiktību attiecībā uz EPSO darbību. EPSO Administratīvā padome ir informēta par šo situāciju, taču līdz 2019. gada beigām tā nebija vienojusies par jauniem noteikumiem par valodu lietošanu, kas konkursu organizēšanai sniegtu juridisko noteiktību.

46

Atlases process lielā mērā ir atkarīgs arī no atlases komisijā norīkotajiem ES iestāžu darbiniekiem. Viņu uzdevums ir pārbaudīt kandidātu pieņemamību un vērtēt tos visa atlases procesa laikā. EPSO atbild par šo darbinieku apmācībām un piedāvā administratīvu atbalstu konkursa laikā, taču iestāžu ziņā ir izvērtēt komisijas locekļu motivāciju un apņemšanos pildīt savu uzdevumu, kā arī nodrošināt, ka viņiem tiek dots pietiekami daudz laika pienākumu veikšanai.

47

Revīzijas laikā apkopotās atsauksmes no EPSO, atlases komisiju priekšsēdētājiem un ES iestādēm liecina, ka visām pusēm ir grūti atrast kompetentus darbiniekus darbam atlases komisijā un nodrošināt, ka konkursa norise nav pretrunā ar iestāžu darba programmu. Lielākā daļa organizatorisko problēmu ir saistītas ar nepietiekamu sadarbību starp EPSO un iestādēm.

48

1. izcēlumā ir parādīts, kā pienākumu sadalījums starp EPSO un iestādēm ietekmē atlases komisijas darbu.

49

Mēs uzskatām, ka EPSO īstenotais atlases process kopumā efektīvi nosaka laureātus ar kvalitatīvām prasmēm. Tas ir ļoti selektīvs un ir īpaši piemērots vispārējo darbinieku profiliem ar lielu kandidātu skaitu. Tomēr šajā procesā ir nepilnības. EPSO nevērtē iestāžu apmierinātību ar tā sniegtajiem pakalpojumiem; nav rasts apmierinošs ilgtermiņa risinājums nenoteiktībai attiecībā uz noteikumiem par valodu lietošanu; kā arī konkursu norise ir atkarīga no tā, vai ir pieejami prasmīgi atlases komisijas locekļi — EPSO un iestāžu pienākumu sadalījuma dēļ tas ne vienmēr tā ir.

Gados ar vislielāko sekmīgo kandidātu skaitu konkursu izmaksas ir mazas

50

EPSO fiksētās izmaksas (personāla un ēku izdevumi) ir aptuveni 15 miljoni EUR gadā neatkarīgi no tā, cik konkursu tas organizē. Līdz ar to EPSO konkursu izmaksas ir atkarīgas no tā darbības apjoma — jo vairāk laureātu tiek iekļauti rezerves sarakstā attiecīgajā gadā, jo mazāka ir fiksēto izmaksu daļa izmaksās uz vienu laureātu.

51

Tā kā EPSO neziņo par konkursu izmaksām, mēs veicām paši savu pārbaudi. Mēs analizējām kopējās izmaksas uz vienu laureātu 15 konkursos (vai konkursu grupās ar vienu un to pašu atlases komisiju), kas norisinājās laikā no 2012. līdz 2018. gadam. Mēs ņēmām vērā visas saistītās izmaksas neatkarīgi no tā, vai tās sedza EPSO (EPSO darbinieku algas, maksājumi pakalpojumu sniedzējiem utt.) vai ES iestādes (atlases procesā iesaistīto darbinieku algas). Mēs sadalījām izmaksas trīs kategorijās: pieskaitāmās izmaksas (piemēram, par ēkām un komunālajiem pakalpojumiem); netiešās izmaksas (kas saistītas ar EPSO konkursa darbību, bet ne ar konkrētu konkursu, piemēram, EPSO darbinieku algas) un tiešās izmaksas (kas saistītas ar konkrētu konkursu, piemēram, par sanāksmēm un vērtēšanas centriem).

52

Rezultāti ir sniegti 1. tabulā. Vidējās izmaksas uz vienu laureātu visos profilos ir aptuveni 24 000 EUR. Sadalījumā pa funkciju grupām tās ir 25 000 EUR uz AD laureātu, 21 900 EUR uz AST laureātu un 15 300 EUR uz AST-SC laureātu (mūsu izlasē ir iekļauts tikai viens šāds konkurss).

1. tabula. Izmaksas uz vienu EPSO konkursa laureātu

Atsauce	Profils	Pārbaudītie kandidāti	Laureāti	Izmaksas uz vienu pārbaudīto kandidātu	Izmaksas uz vienu laureātu
EPSO/AST-SC/06/17	Sekretāri/kancelejas darbinieki AST/SC1 un SC2	4 121	359	1027 EUR	15 318 EUR
EPSO/AD/287/14	Tulkotāji AD5	237	34	2597 EUR	18 105 EUR
EPSO/AD/289/14	Juristi lingvisti AD7	364	14	782 EUR	20 324 EUR
EPSO/AST/130/14 4. joma: projektu vadība	Asistenti ēku apsaimniekošanas jomā AST3	1 054	18	351 EUR	20 567 EUR
EPSO/AD/318/15 (1. un 2. opcija)	Tulkotāji AD5	762	25	694 EUR	21 158 EUR
EPSO/AD/249/13 1. joma: makroekonomika	Administratori AD7	1 068	41	835 EUR	21 748 EUR
EPSO/AD/347/17	Eksperti plašsaziņas līdzekļu un digitālās komunikācijas jomā AD6	1 860	63	750 EUR	22 138 EUR
EPSO/AST/144/17 (6 valodas)	Asistents rakstiskās tulkošanas jomā AST1	2 010	35	403 EUR	23 162 EUR
EPSO/AD/233/12	Tulkotāji AD5	1 751	70	940 EUR	23 525 EUR
EPSO/AD/331/16 (visas jomas)	IKT eksperti AD7	1 629	191	2808 EUR	23 947 EUR
EPSO/AD/301/15	Administratori AD5	20 985	159	188 EUR	24 802 EUR
EPSO/AD/354/17-LV	Juristi lingvisti AD7	26	7	6900 EUR	25 630 EUR
EPSO/AD/236–239/12	Konferenču tulki AD5 un AD7	275	30	3064 EUR	28 089 EUR
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	Juristi lingvisti AD7	1 170	26	663 EUR	29 814 EUR
EPSO/AD/256 līdz 259/13	Konferenču tulki AD5 un AD7	501	13	1036 EUR	39 936 EUR

Avots: ERP, pamatojoties uz EPSO datiem.

53

EPSO tika izveidots laikā, kad iestādēm pēc 2004.–2007. gada paplašināšanās bija nepieciešams pieņemt darbā lielu skaitu cilvēku katru gadu. Tā izmaksu struktūra atspoguļo šo situāciju. Izlasē iekļautajos konkursos ar vismazākajām izmaksām uz vienu laureātu vai nu ir diezgan liels galīgais laureātu skaits (EPSO/AST-SC/06/17), vai arī tie tika rīkoti gados ar augstu aktivitātes līmeni, piemēram, 2014. gadā (šai gadā tika noteikti 1200 laureāti) un 2015. gadā (1636 laureāti).

54

Svarīgs konkursa izmaksu faktors ir arī pārbaudīto kandidātu un laureātu attiecība. Priekšatlases pārbaudījumu izmaksas ir no 48 līdz 92 EUR uz vienu kandidātu atkarībā no konkursa. Šo pārbaudījumu iekļaušana var ievērojami palielināt galīgās izmaksas uz vienu laureātu. 2. izcēlumā ir sniegti šīs ietekmes piemēri.

55

Mēs uzskatām, ka izmaksu struktūra ir veidota tā, lai līdz minimumam samazinātu izmaksas liela mēroga konkursos. Tā atspoguļo EPSO sākotnējo struktūru, kad tam bija jāvada konkursi, kuros piedalās liels skaits kandidātu, un katru gadu jānosaka ļoti daudz laureātu.

Regulārie vispārējo darbinieku konkursi palīdzēja nodrošināt pietiekamu potenciālo darbinieku skaitu

56

Līdztekus gada ciklam ar EDP tika ieviests arī mērķis pabeigt konkursus deviņu līdz desmit mēnešu laikā. Pēc EDP stāšanās spēkā to ilgums ievērojami samazinājās — līdz 2010. gadam vidējais konkursa ilgums bija 18 mēneši, bet 2012.–2018. gada periodā tas samazinājās līdz 13 mēnešiem. 8. attēlā redzams pašreizējais atlases un darbā pieņemšanas procesa grafiks ar īsāko (14 mēneši) un garāko (vairāk nekā 4 gadi) laika periodu no plānošanas līdz pieņemšanai darbā.

57

Kopējais vidējais AD5 (zemākās pakāpes) vispārējo darbinieku konkursa ilgums, proti, 13 mēneši, ir nedaudz lielāks nekā procedūrās, kuras īsteno citas starptautiskās organizācijas, lai atlasītu darbiniekus jauno profesionāļu programmām (no 10 līdz 12 mēnešiem). EPSO gada darbības pārskatos ir ziņots par konkursu ilgumu, bet nav norādītas nekādas darbības ar mērķi novērst, ka konkursiem pastāvīgi nepieciešams ilgāks laiks, nekā paredzēts EDP mērķos.

58

Konkursu gada cikli ir izstrādāti tā, lai nodrošinātu, ka jaunu darbinieku piedāvājums ir nemainīgs, jo tie attiecas uz profiliem, kuros pieņemšana darbā notiek visu gadu. Tomēr EDP gada ciklu izstrādē netika ņemts vērā savlaicīgums (saraksta publicēšana “īstajā laikā”), izņemot tiktāl, ciktāl rezerves sarakstus nebija plānots publicēt jūlijā/augustā, kad aktivitāte ir zema. Paredzamais rezerves sarakstu publicēšanas datums (maijs/jūnijs administratoriem, septembris asistentiem un decembris lingvistiem) neatbilst nevienam konkrētam darbā pieņemšanas modelim iestādēs. Speciālistu un ad hoc konkursi (sk. 23. punktu) tiek organizēti, kad ir pieejamas laika nišas, un šo konkursu rezerves sarakstu publicēšana notiek “pēc iespējas ātrāk”, nevis noteiktā precīzā datumā.

59

Mēs uzskatām, ka regulārie liela mēroga konkursi kopumā ir palīdzējuši nodrošināt pietiekamu potenciālo vispārējo darbinieku skaitu. Tomēr šajā sistēmā netiek ņemts vērā iestāžu darbā pieņemšanas vajadzību grafiks. EPSO konkursu ilgums joprojām pārsniedz EDP noteikto mērķi.

EPSO atlases process speciālistu profiliem nav piemērots pašreizējām ES iestāžu darbā pieņemšanas vajadzībām

60

Kopš EDP izstrādes un īstenošanas ir mainījies darbā pieņemšanas konteksts iestādēs. Ir veikta darbinieku skata samazināšana, un ir pieņemti daži stratēģiski lēmumi dažos amatos aizstāt ierēdņus ar pagaidu darbiniekiem. Kopš 2012. gada lielākajā daļā EPSO rīkoto konkursu ir izveidoti rezerves saraksti ar mazāk nekā 20 laureātiem (sk. 2. tabulu).

2. tabula. EPSO konkursi pēc rezerves sarakstu lieluma, 2012.–2018. g.

Laureātu skaits rezerves sarakstā	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2012.–2018. (vidēji)
1–10	52 %	36 %	15 %	61 %	33 %	59 %	10 %	44 %
11–20	14 %	18 %	23 %	18 %	41 %	11 %	30 %	21 %
21–40	14 %	23 %	27 %	8 %	14 %	14 %	20 %	16 %
41–60	0 %	8 %	12 %	2 %	7 %	0 %	20 %	5 %
61–80	10 %	8 %	4 %	2 %	5 %	7 %	10 %	6 %
81–100	0 %	3 %	0 %	0 %	0 %	2 %	0 %	1 %
101–150	7 %	5 %	12 %	4 %	0 %	5 %	0 %	5 %
151–200	0 %	0 %	4 %	2 %	0 %	0 %	10 %	1 %
Vairāk par 200	3 %	0 %	4 %	2 %	0 %	2 %	0 %	2 %

Avots: ERP, pamatojoties uz EPSO datiem.

61

Strauji mainīgā vide, kurā pašlaik darbojas ES un tās iestādes (un ko ietekmē darbinieku skaita samazināšana, nepieciešamība pēc jaunām prasmēm digitalizācijas ieviešanai utt.), neatbilst apstākļiem, kādiem EPSO tika sākotnēji izveidots. Kopš 2008. gada ir palielinājies pieprasījums apmierināt steidzamas vai krīzes izraisītas darbā pieņemšanas vajadzības konkrētiem profiliem. Mēs sagaidījām, ka EPSO paralēli darbam saistībā ar liela mēroga konkursiem sava uzdevuma īstenošanai šajā jaunajā vidē:

1. pienācīgi apkopo iestāžu aplēses par vajadzībām pēc speciālistiem un konkrētiem profiliem, lai sagatavotu uzticamu grafiku maza mēroga konkursiem;
2. mērķtiecīgi nevirza komunikācijas darbības tā, lai uzrunātu speciālistus, kuru pieņemšana darbā ir apgrūtināta;
3. izmanto speciālistiem piemērotas testēšanas metodes;
4. nodrošina, ka šo konkursu izmaksas ir mazas;
5. savlaicīgi publicē rezerves sarakstus, lai apmierinātu iestāžu darbā pieņemšanas vajadzības.

Speciālistu konkursu plānošana nav uzticama un notiek pārāk agri, lai būtu precīza

62

Kopš 2012. gada iestāžu vajadzības pēc speciālistu profiliem ir palielinājušās (sk. 4. attēlu un 26. punktu). Par pieaugošo vajadzību pēc speciālistiem liecina arī atbildes mūsu vadītāju aptaujā: 57 % no vadītājiem, kas piedalījās aptaujā, piekrita apgalvojumam “speciālistu rezerves saraksti pārāk ātri tiek izsmelti” (tikai 35 % piekrita tam pašam apgalvojumam attiecībā uz vispārējiem darbiniekiem). 76 % vadītāju, kas sniedza atbildi uz jautājumu, vai viņi dod priekšroku jaunajiem darbiniekiem no speciālistu vai vispārējo darbinieku rezerves sarakstiem, izvēlējās speciālistu rezerves sarakstus.

63

Informācija par darbā pieņemšanas vajadzībām attiecībā uz speciālistu profiliem tiek balstīta uz informāciju, ko katra iestāde plānošanas laikā sniedz EPSO par to, kādus profilus tā meklē. Speciālistu konkursi, cik vien iespējams, tiek rīkoti nišās, kas pēc gada ciklu organizēšanas ir palikušas brīvas.

64

Speciālistu konkursi ir maza mēroga konkursi, un parasti tiem ir nelieli rezerves saraksti (ar mazāk nekā 30 laureātiem). Tāpēc tiem ne vienmēr ir piešķirta prioritāte (sk. 25. punktu), un dažkārt šie konkursi tiek atlikti vai atcelti. Tas savukārt liek iestādēm rast citus, elastīgākus veidus, kā apmierināt savas darbā pieņemšanas vajadzības, piemēram, pašām organizējot pagaidu darbinieku atlases procedūras.

65

Salīdzinot pieprasījumus pēc speciālistiem iestāžu sākotnēji plānotajās aplēsēs ar konkursa paziņojumos pieprasīto laureātu faktisko skaitu, mēs konstatējām, ka vajadzība pēc laureātiem speciālistiem plānošanas posmā salīdzinājumā ar konkursa paziņojuma sagatavošanas laikā pieprasīto laureātu skaitu ir novērtēta pārāk augstu (sk. 27. punktu).

66

Plānošanas ilgums veicina šādu pārvērtēšanu, jo iestāžu prioritātes mainās gan pēc EPSO pieprasījuma iesniegt aplēses par darbā pieņemšanas vajadzībām (maijā), gan pēc tam, kad Administratīvā padome apstiprina grafiku (novembrī), līdz pat brīdim, kad tiek sākts konkurss (dažreiz nākamajā gadā). Tā rezultātā pastāvīgi tiek pārskatīts un pielāgots konkursu grafiks, kā arī pieprasīto laureātu skaits.

67

Mēs uzskatām, ka plānošanas process nav pielāgots iestāžu pašreizējām vajadzībām. Pārāk liela prioritāte tiek piešķirta liela mēroga vispārējo darbinieku konkursiem, lai gan iestādes pieprasa mazāka mēroga konkursus. Turklāt plānošanas procesa, kas sākas gadu pirms konkursa, grafiks neļauj precīzi aplēst vajadzību pēc speciālistiem, kā rezultātā aplēses tiek pārvērtētas un konkursi pastāvīgi jāpielāgo. Līdz ar to tā uzticamība un praktiskums attiecībā uz speciālistu konkursiem ir ierobežots.

EPSO ne vienmēr mērķtiecīgi virza komunikācijas darbības tā, lai piesaistītu labus kandidātus speciālistu konkursiem

68

EPSO var iestādēm nodrošināt piemērotus potenciālos jaunos darbiniekus tikai tad, ja konkursam izdodas piesaistīt atbilstošus kandidātus. Mēs konstatējām, ka pieteikuma iesniedzēji ne vienmēr atbilst pieprasītajam profilam. Dažiem kandidātiem nav patiesas vēlmes tikt pieņemtiem darbā attiecīgajā iestādē, kas meklē darbiniekus, bet gan citā ES iestādē. Šī problēma ir īpaši aktuāla attiecībā uz dažiem speciālistu profiliem (piemēram, IT) vietās ārpus Briseles. Vienīgais rīks, ko pašlaik izmanto, lai palīdzētu kandidātiem izvērtēt savu piemērotību konkursam, ir neobligāts īss tests ar atbilžu variantiem, ko viņi var kārtot pirms pieteikšanās. Tā mērķis ir palīdzēt potenciālajiem kandidātiem izvērtēt, vai viņi ir piemēroti darbam ES iestādēs, taču ne konkrētajam konkursam.

69

Turklāt problēma rodas arī tad, ja konkursos ir pārāk maz kandidātu. EDP nosaka kandidātu un laureātu mērķa attiecību (38 kandidāti uz 1 laureātu administratora amatam, 27 kandidāti uz 1 laureātu asistenta amatam un 40 kandidāti uz 1 laureātu lingvista amatam). Mēs izmantojām šīs attiecības, lai izvērtētu komunikācijas pasākumu efektivitāti kandidātu piesaistīšanā. Mūsu izlasē iekļautajos konkursos šis mērķis ne vienmēr tika sasniegts neatkarīgi no tā, cik lieli bija konkursa komunikācijas izdevumi. Citi konkursi ar maziem komunikācijas izdevumiem vai bez tiem ievērojami pārsniedza tiem noteiktos mērķus (sk. 3. tabulu). Nav skaidras saiknes starp komunikācijas izdevumiem un pieteikuma iesniedzēju skaitu.

3. tabula. Komunikācijas izdevumi un pieteikuma iesniedzēju mērķa skaita sasniegšana

Konkurss	Profils	Cik lielā mērā ir sasniegts EDP mērķis	Izdevumi uz vienu kandidātu	Izdevumi uz vienu laureātu
AD/354/17	Speciālists lingvists (jurists lingvists, LV)	9 %	270 EUR	1003 EUR
AD/287/14	Lingvists (tulkotāji, SV)	23 %	7 EUR	67 EUR
AD/331/16	Speciālists administrators (IKT)	23 %	4 EUR	37 EUR
AD/249/13	Speciālists administrators (makroekonomika)	69 %	13 EUR	330 EUR
AD/233/12	Lingvists (tulkotāji, HR)	78 %	3 EUR	98 EUR
AD/318/15	Lingvists (tulkotāji, PL)	95 %	14 EUR	521 EUR
AD/256–259/13	Speciālists lingvists (konferenču tulki)	96 %	1 EUR	39 EUR
AD/347/17	Speciālists administrators (komunikācija)	98 %	4 EUR	154 EUR
AD/289/14	Speciālists lingvists (jurists lingvists, FR)	99 %	3 EUR	112 EUR
AD/332–334-336	Speciālists lingvists (jurists lingvists, ES, MT un IT)	161 %	4 EUR	271 EUR
AST/144/17	Speciālists lingvists (AST)	200 %	2 EUR	145 EUR
AST/130/14	Speciālists asistents (projektu vadītāji)	220 %	0 EUR*	0 EUR

*Konkursam nav specifisku komunikācijas izdevumu.

Avots: ERP, pamatojoties uz EPSO datiem.

70

Mēs uzskatām, ka EPSO nav pienācīgi popularizējis konkursus, kas paredzēti speciālistiem, neraugoties uz pieaugošo vajadzību pēc šādiem konkursiem. Ja kandidāti neatbilst meklētajam profilam vai noraida darba piedāvājumu no iestādēm, kas meklē darbiniekus, process kļūst gan neefektīvs, gan dārgs. Šis jautājums ir problemātiskāks, ja rezerves saraksti ir īsi.

Pastāv risks, ka kandidāti ar augsta līmeņa speciālista profilu tiek izslēgti atlases procesa agrīnā posmā

71

EDP nosaka konkursu standarta formātu (sk. III pielikumu). Šajā formātā ar amatu saistītās speciālās zināšanas tiek pārbaudītas starpposma pārbaudījumā (bieži tas attiecas uz lingvistu profiliem) vai pat vēl vēlāk vērtēšanas posmā ar konkrēto amatu saistītās intervijas laikā. Ja atlases kritēriji (studiju joma vai darba pieredze) nav pietiekami skaidri definēti, piemērotos kandidātus var izslēgt priekšatlases posmā.

72

Attiecībā uz ļoti konkrētiem profiliem iestādes ir vairāk ieinteresētas organizēt pašas savas atlases procedūras, jo tādējādi tās var piemērot pilnīgu elastību un organizēt pārbaudījumus, kurus uzskata par nepieciešamiem. 19 no mūsu pārbaudītajām 22 procedūrām iestādes sāka ar CV atlasi, pārbaudījumu posmu ļaujot uzsākt tikai piemērotiem kandidātiem. Tas ir labs veids, kā uzreiz izslēgt nepiemērotos kandidātus.

73

EDP ieviesa vērtēšanas centra posmu, lai mainītu konkursos likto uzsvaru no zināšanām uz prasmēm. Tā mērķis ir izvērtēt kandidātus, ņemot vērā kompetences un prasmes, ko iestādes uzskata par svarīgām saviem darbiniekiem.

74

Tomēr, kā parādīts 9. attēlā, mūsu aptauja liecina: kad vadītājiem tiek jautāts, vai viņi piekrīt apgalvojumam, ka darbiniekiem kopumā ir šīs prasmes, viņi nesaskata lielas atšķirības starp EPSO konkursu laureātu prasmēm un spējām un to pagaidu darbinieku prasmēm un spējām, kuri ir pieņemti darbā saskaņā ar pašu iestāžu atlases procedūrām (sk. arī 42. punktu attiecībā uz vadītāju novērtējumu par jaunākajiem pašu darbā pieņemtajiem darbiniekiem). Šajās procedūrās iestādes mēdz vairāk koncentrēties uz tehniskajiem pārbaudījumiem (piemēram, dokumentu sagatavošanu un tulkošanu) un izlaiž “prasmju” novērtēšanas posmu EPSO vērtēšanas centrā.

75

Izņemot valodu prasmes un spēju strādāt multikulturālā vidē, vadītāji neuzskata, ka jaunie darbinieki, kas pieņemti darbā no EPSO konkursa laureātiem, ir ievērojami prasmīgāki par darbiniekiem, kas pieņemti darbā, izmantojot citus kanālus. Kopumā viņi uzskata, ka atbilstoša profesionālā pieredze darbiniekiem, kas pieņemti darbā, izmantojot citas atlases procedūras, ir nedaudz labāka, un tas liecina par to, ka šīs procedūras ir piemērotākas speciālistu un konkrētu profilu pieņemšanai darbā.

76

Mēs uzskatām, ka konkursu formāts un EDP izklāstītās testēšanas metodes nav piemērotas speciālistu konkursiem un citiem maza mēroga konkursiem.

• Kandidātu pieredzes pārbaude un ar amatu saistīto zināšanu pārbaude pēc priekšatlases posma palielina risku, ka labi kandidāti tiek izslēgti jau agrīnā procesa posmā un ka vērtēšanas centra posmā paliek pārāk maz kompetentu kandidātu.
• Vērtēšanas centrs nesniedz lielas priekšrocības, un vadītāji uzskata, ka darbiniekiem, kas pieņemti darbā no pašu iestāžu atlases procedūrām, ir atbilstošāka profesionālā pieredze, un tieši tā speciālistu profiliem ir nepieciešama.

EPSO konkursi, kas paredzēti konkrētiem speciālistiem, ir dārgāki nekā pašu iestāžu īstenotās atlases procedūras

77

Tiešās izmaksas (sk. 51. punktu) veido no 20 % līdz 65 % no mūsu izlasē iekļauto konkursu kopējām izmaksām. Analizējot katra konkursa posma tiešās izmaksas, visdārgākais posms parasti ir vērtēšanas centra posms, kā parādīts 10. attēlā. Jo ilgāks ir vērtēšanas centra posms vai jo lielāka atlases komisija, jo dārgāks ir konkurss.

78

Mūsu izlasē iekļauto konkursu vērtēšanas centra posma vidējās izmaksas bija 4038 EUR uz vienu laureātu, taču pastāv ievērojamas atšķirības. Konkursa AST-SC/06/17 vērtēšanas centra posms tika pabeigts samērā ātri, un laureātu skaits bija samērā liels, tāpēc izmaksas uz vienu laureātu bija tikai 843 EUR. Citos asistentu konkursos tās bija 2661 EUR. Administratoriem tās svārstījās no 2587 EUR uz vienu AD5 funkciju grupas vispārējo darbinieku konkursa (AD/301/15) laureātu līdz vairāk nekā 10 000 EUR uz vienu konferenču tulku konkursa laureātu (vidēji divos konkursos).

79

Vērtēšanas centra posms ir dārgs speciālistu profilu atlasei dažādu iemeslu dēļ: speciālistu profiliem ir vajadzīgi pieredzējušāki atlases komisijas locekļi ar augstākām pakāpēm; process var prasīt arī ilgāku laiku, jo īpaši, ja konkursa kritiskās masas sasniegšanai kopā ir sagrupētas dažādas specialitātes.

80

Paredzamais sekmības īpatsvars vērtēšanas centrā ir aptuveni 30 %. Tomēr attiecībā uz dažiem profiliem sekmības īpatsvars vērtēšanas centrā ir diezgan liels. Vienā mūsu izlasē iekļautajā konkursā (AD/354/17) tas bija 88 %. Tas var notikt gadījumā, ja jau no sākuma ir pārāk maz kandidātu vai ja liela daļa kandidātu tiek izslēgti pēc starpposma/kompetenču testiem pirms vērtēšanas centra posma. Šādos gadījumos vērtēšanas centrs nav rentabls veids, kā pārbaudīt kandidātus.

81

Mēs arī salīdzinājām tiešās izmaksas uz vienu EPSO konkursu laureātu ar pašu iestāžu atlases procedūru tiešajām izmaksām (sīkāku informāciju sk. V pielikumā) un aprēķinājām vidējo summu atkarībā no rezerves saraksta lieluma. Rezultāti ir sniegti 4. tabulā.

4. tabula. Tiešās izmaksas uz vienu laureātu EPSO un ES iestādēs pēc rezerves saraksta lieluma

Laureātu skaits rezerves sarakstā	1–20	21–40	41–60	61–80	>100
EPSO	14 165 EUR	9600 EUR	7866 EUR	8177 EUR	6828 EUR
Iestādes	7444 EUR	4882 EUR	Neattiecas	Neattiecas	Neattiecas

Avots: ERP, pamatojoties uz EPSO, Eiropas Parlamenta, Komisijas un Tiesas datiem.

82

Pamatojoties datiem par mūsu izlasē iekļautajiem konkursiem, konstatējam, ka EPSO ir lētāka izvēle lieliem konkursiem, bet mazākos konkursos iestādēm ir daudz mazākas tiešās izmaksas — pat līdz 50 %. To var izskaidrot ar mazāku skaitu apstrādājamo kandidātu lietu (vidēji mūsu izlases konkursos ar mazāk nekā 20 laureātiem EPSO bija 533 kandidāti, iestādēs — 66 kandidāti), un tas palīdz samazināt izmaksas. Arī iestāžu rīkotajos maza mēroga konkursos ir tendence ietvert mazāk pārbaudes posmu.

83

Mēs uzskatām, ka pašreizējais EPSO konkursa formāts nav efektīvs, lai izmaksas būtu mazas maza mēroga speciālistu konkursos, kurus iestādes tagad pieprasa. Pašu iestāžu procedūrām ir mazākas izmaksas par šāda veida konkursiem bieži vien tāpēc, ka tajās ir mazāk posmu, to mērķauditorija ir mazāks kandidātu skaits un tās ir vairāk pielāgotas attiecīgās iestādes prasībām. Izmaksas jo īpaši palielina vērtēšanas centra posms, un tam nav skaidru ieguvumu, it īpaši tāpēc, ka sekmības īpatsvars mazajos konkursos ir ļoti augsts.

EPSO procedūras salīdzinājumā ar pašu iestāžu procedūrām ir mazāk piemērotas steidzamu speciālistu darbā pieņemšanas vajadzību apmierināšanai

84

Katra konkursa posma norisei (sk. 11. punktu) ir vajadzīgs laiks, kā arī papildu “gaidīšanas laiks” kandidātiem starp posmiem, lai saskaņotu vērtējumus vai pieņemtu lūgumus pārskatīt lēmumu vai sūdzības.

85

Pieci mūsu izlasē iekļautie konkursi ietvēra visus iespējamos posmus. 11. attēlā parādīts katra posma ilgums. Jāatzīmē, ka īsākais konkurss no minētajiem pieciem konkursiem — AD/301/15 — ir vispārējo darbinieku konkurss ar lielāko rezerves sarakstu (159 laureāti). Pārējo konkursu rezerves sarakstos bija mazāk par 35 laureātiem.

86

Kā redzams 8. attēlā, no brīža, kad iestāde izsaka vajadzību, līdz brīdim, kad tiek izsludināts ar to saistītais konkurss, paiet ļoti ilgs laiks. Turklāt, pat ja plānošanas vadlīnijās ir paredzēta elastība attiecībā uz “ad hoc vajadzībām”, konkursu nav iespējams izsludināt pāris mēnešu laikā. Līdz ar to atlases process nav piemērots steidzamu darbā pieņemšanas vajadzību apmierināšanai.

87

Tā rezultātā, kā arī nolūkā izvairīties no plānošanas procesa starpiestāžu sarunu posma, iestādes dažkārt nolemj uzsākt pašas savas darbā pieņemšanas procedūras, šādā gadījumā izvēloties pieņemt darbā pagaidu darbiniekus, nevis ierēdņus. Mēs pārbaudījām 22 šādas procedūras (sīkāku informāciju sk. VI pielikumā), lai novērtētu to ilgumu.

88

Iestādēm izdodas pabeigt procedūras ar četriem atlases posmiem (CV atlase, intervijas, rakstiskie pārbaudījumi un dažkārt grupu diskusijas) astoņu mēnešu laikā pēc uzaicinājuma izteikt ieinteresētību publicēšanas (salīdzinājumā ar vidēji 13 mēnešiem EPSO konkursā). Šā iemesla dēļ šīs procedūras ir elastīgākas un tādējādi piemērotākas steidzamām darbā pieņemšanas vajadzībām nekā speciālistu konkursi. Iestādēm ir arī lielāka rīcības brīvība attiecībā uz savu procedūru grafiku — turpretī par speciālistu konkursu organizēšanu iestādēm ir jāvienojas, un tie ir ļoti atkarīgi no atlases komisijas locekļu pieejamības, jo viņi ir iecelti no dažādām iestādēm (sk. 25. un 47. punktu).

89

Mēs uzskatām, ka EPSO konkursu posmu skaits visu procesu padara garu un nepietiekami elastīgu, kā arī mudina iestādes organizēt pašām savas procedūras gadījumos, kad tās vēlas ātri atrast darbinieku speciālista amatam. Šis formāts nav piemērots steidzamu darbā pieņemšanas vajadzību apmierināšanai.

Secinājumi un ieteikumi

90

Kopumā EPSO sekmīgi pilda savu uzdevumu piedāvāt lielu skaitu laureātu, kuru prasmes ir pietiekami plašas ilgai un daudzveidīgai karjerai iestādēs. Mēs konstatējām, ka pašreizējās EPSO atlases procesu organizēšanas pamatā ir 2008. gada EDP paustās idejas: konkursu organizēšana gada ciklos profiliem, attiecībā uz kuriem paredzams, ka darbā pieņemšanas vajadzības atkārtosies.

91

Plānošanas process ir vērsts uz lieliem konkursiem, kurus organizē katru gadu (sk. 21.–28. punktu). Komunikācijas pasākumi saistībā ar zīmolu “EU Careers” galvenokārt Briselē ir piesaistījuši lielu skaitu kandidātu (sk. 29.–38. punktu). Testēšanas metodes ir nodrošinājušas, ka sekmīgo kandidātu prasmes ir labas un kopumā atbilst vadītāju vēlmēm (sk. 39.–42. punktu).

92

Tomēr atlases procesā ir vairākas nepilnības, kas ietekmē tā efektivitāti. Psihometriskos testus izmanto, ne tikai lai novērtētu kandidātu piemērotību amatam, bet arī lai izslēgtu kandidātus nolūkā padarīt konkursa procesu vieglāk īstenojamu (sk. 39. un 40. punktu). Nav oficiāla mehānisma, kā novērtēt iestāžu apmierinātību ar piedāvātajiem laureātiem (sk. 43. punktu). Izmantojamo valodu skaita ierobežojums dažos atlases procedūras posmos ir izraisījis pastāvīgu juridisko nenoteiktību (sk. 44. un 45. punktu). Nepietiekama koordinācija starp EPSO un iestādēm konkursus var aizkavēt (sk. 46. un 47. punktu). Turklāt EPSO neuzrauga konkursu izmaksas un neveic pasākumus ar mērķi nodrošināt, ka tiek sasniegti attiecībā uz konkursu ilgumu noteiktie mērķi (sk. 51. un 57. punktu).

1. ieteikums. Novērst atlases procesā konstatētās nepilnības

Administratīvajai padomei jāatjaunina atlases process, lai novērstu tālāk minētās konstatētās nepilnības, kas ietekmē tā efektivitāti, proti, tai ir:

• jānovērtē iestāžu apmierinātība ar atlases procesu;
• jāpārskata noteikumi par valodu lietošanu, jo īpaši attiecībā uz pieteikuma veidlapām un sūdzību iesniegšanas sistēmu, lai kandidātiem un iestādēm nodrošinātu juridisko noteiktību;
• jānodrošina labāka koordinācija starp EPSO un iestādēm attiecībā uz atlases komisijas locekļu pieejamību;
• jāievieš uzraudzības pasākumi, lai ziņotu par konkursu izmaksām;
• jāsamazina konkursu ilgums līdz EDP noteiktajam 10 mēnešu mērķim.

Īstenošanas termiņš: 2021. gada beigas.

93

Mēs arī konstatējām, ka EPSO organizatoriskā struktūra saglabā mazas konkursu izmaksas, ja sekmīgo kandidātu skaits gadā ir liels (sk. 50.–55. punktu). Turklāt vispārējo darbinieku konkursu rīkošana regulāri ir palīdzējusi iestādēm nodrošināt pietiekamu potenciālo darbinieku skaitu (sk. 56.–59. punktu).

94

Tomēr mēs konstatējām, ka pašreizējā atlases procedūra nav pietiekami piemērota iestāžu vajadzībām vidē, kurā darbinieku skaits tiek samazināts. Tā vietā, lai veiktu liela mēroga darbā pieņemšanas pasākumus, kas vērsti uz vispārējo darbinieku profiliem, iestādes arvien vairāk meklē tādus darbiniekus ar specialitāti, kuri var ātri uzsākt darbu. Tas nozīmē, ka nepieciešams organizēt konkursus ar maziem rezerves sarakstiem (mazāk par 30 laureātiem).

95

Pašreizējais atlases process nav labi pielāgots šāda veida konkursiem. Plānošanas procedūra nav uzticama un notiek pārāk agri, lai būtu precīza (sk. 62.–67. punktu). EPSO ne vienmēr mērķtiecīgi virza komunikācijas darbības tā, lai piesaistītu piemērotus kandidātus speciālistu konkursiem (sk. 68.–70. punktu). Ar konkrēto amatu saistītās zināšanas tiek pārbaudītas vēlu, un pastāv risks, ka kandidātus ar augsta līmeņa speciālistu profiliem var izslēgt atlases procesa agrīnā posmā, kā rezultātā vērtēšanas centrā nonāk pārāk maz piemērotu kandidātu (sk. 71.–76. punktu).

96

Iestādēm organizējot pašām savas atlases procedūras speciālistu profiliem, rodas arī mazākas izmaksas, un šo procedūru atlases process ir elastīgāks (sk. 72. un 77.–83. punktu). EPSO rīkotie speciālistu konkursi salīdzinājumā ar to, ko iestādes pašas var paveikt, īstenojot vienkāršākas procedūras, noris pārāk ilgi, lai apmierinātu steidzamas iestāžu darbā pieņemšanas vajadzības (sk. 84.–89. punktu).

2. ieteikums. Ieviest jaunu atlases sistēmu speciālistu konkursiem

Administratīvajai padomei jāievieš jauna speciālistu atlases sistēma ar atsevišķu plānošanas procedūru.

Speciālistu konkursi un konkursi ar maziem rezerves sarakstiem jāīsteno, pamatojoties uz precīzu vienošanos starp pieprasītājām iestādēm un EPSO, norādot vismaz:

• to, kā jāveic ar amatu saistīto zināšanu pārbaude, un to relatīvais īpatsvars salīdzinājumā ar vērtēšanas centrā pārbaudītajām prasmēm;
• resursus un darbiniekus, ko iestādes nodos EPSO rīcībā (tostarp noteikumus par atlases komisijas locekļu kvalifikāciju un pieredzi);
• komunikācijas darbu, ko plānots veikt konkursa popularizēšanai;
• konkursa īstenošanas termiņu, ko EPSO apņemas ievērot;
• paredzamās konkursa izmaksas, ar konkursu saistīto uzraudzības un ziņošanas kārtību, kā arī konkrētus pasākumus, kas paredzēti izmaksu samazināšanai līdz minimumam.

Īstenošanas termiņš: 2023. gada pirmais ceturksnis.

97

EPSO nav pielāgojis savu atlases procesu mainīgajai videi, kurā iestādes darbojas kopš 2012. gada. EDP bija atbilde uz laikā no 2004. līdz 2008. gadam izteikto kritiku; ar to netika ieviesta pietiekama elastība, lai EPSO varētu pielāgot savu atlases procesu strauji mainīgajai videi, kurā ES un tās iestādēm tagad jādarbojas (piemēram, darbinieku skaita samazināšanai, jaunām prasmēm, kas saistītas ar digitalizāciju) (sk. 62.–67., 71.–76. un 84.–89. punktu).

3. ieteikums. Uzlabot EPSO spēju pielāgoties strauji mainīgajai darbā pieņemšanas videi

Administratīvajai padomei jāuzsāk atlases procesa regulāra pārskatīšana, lai nodrošinātu tās spēju reaģēt uz strauji mainīgo darbā pieņemšanas vidi.

Īstenošanas termiņš: 2021. gada beigas.

Šo ziņojumu 2020. gada 29. septembrī Luksemburgā pieņēma V apakšpalāta, kuru vada Revīzijas palātas loceklis Tony Murphy.

Pielikumi

I pielikums. Eiropas iestādēs nodarbinātā personāla kategorijas

Iestāžu personālu veido dažādas darbinieku kategorijas. Katrā kategorijā ir dažādas pakāpes, kas atspoguļo pieaugošās prasības attiecībā uz profesionālo pieredzi un izglītību un arvien augstāku atbildības līmeni.

Ierēdnis ir persona, kas, izturējusi konkursu, ir iecelta pastāvīgā amatā vienā no iestādēm. Komisāri nav ierēdņi.

Ierēdņi pieder pie vienas no trim funkciju grupām:

• administratori (AD) AD5–AD15 pakāpē;
• asistenti (AST) AST1–AST11 pakāpē;
• sekretāri un kancelejas darbinieki (AST/SC) AST/SC1–AST/SC6 pakāpē.

Pagaidu darbiniekus pieņem darbā:

• uz īstermiņa līguma pamata (ilgākais uz sešiem gadiem), lai uz laiku aizpildītu pastāvīgu amata vietu vienā no iestādēm vai Eiropas Ārējās darbības dienestā;
• uz īstermiņa līguma pamata vai, retāk, uz nenoteiktu laiku, lai aizpildītu pagaidu amata vietu kādā iestādē vai aģentūrā;
• lai palīdzētu kādai personai, kura ieņem amatu (piemēram, komisāram); šajā gadījumā līguma darbības laiks ir saistīts ar amatpersonas pilnvaru termiņu.

Pagaidu darbinieku funkciju grupas ir tādas pašas kā ierēdņiem.

Līgumdarbiniekus neieceļ konkrētā amata vietā. Tos iedala četrās funkciju grupās (I FG–IV FG) atkarībā no veicamajiem uzdevumiem: no I FG manuālam darbam līdz IV FG administratīviem uzdevumiem. I FG personālu vai darbiniekus, kas strādā kādā aģentūrā, delegācijā, pārstāvniecībā vai birojā, var pieņemt uz nenoteiktu laiku; pārējo darbinieku līgumu darbības laiks nedrīkst pārsniegt sešus gadus.

Vietējos darbiniekus pieņem darbā ārpus Eiropas Savienības saskaņā ar vietējiem noteikumiem un praksi. Tos neieceļ konkrētā amata vietā.

II pielikums. Darba uzsākšanas prasības katrai darbinieku kategorijai

01

Šajā tabulā ir apkopots kvalifikācijas un valodas prasmju minimums, kas tiek prasīts no ierēdņiem un pagaidu darbiniekiem, kā arī uzdevumi, ko veic katrā funkciju grupā.

Ierēdņi un pagaidu darbinieki

Kvalifikācija un profesionālā pieredze

AD

Pabeigta vismaz trīs (AD7 — četrus) gadus ilga augstākā izglītība, kas apliecināta ar diplomu. AD7 konkursos parasti ir vajadzīga vismaz sešu gadu pieredze pēc kvalifikācijas diploma iegūšanas. AD5 konkursos nav nepieciešama nekāda pieredze, un tie ir vairāk pielāgoti jaunajiem absolventiem.

AST un AST/SC

Pēcvidusskolas izglītība, kas apliecināta ar diplomu, vai vidējā izglītība, kas apliecināta ar diplomu, un vismaz trīs gadus ilga profesionālā pieredze. AST/SC1 konkursu kandidātiem nav nepieciešama darba pieredze, bet AST3 vai SC2 konkursos parasti ir nepieciešama vismaz trīs vai četru gadu papildu darba pieredze, kas tieši saistīta ar amata pienākumiem un iegūta pēc attiecīgās kvalifikācijas vai darba pieredzes, kas vajadzīga, lai varētu piedalīties konkursā.

Valodas prasmes

Visām funkciju grupām: labas vienas ES valodas zināšanas un apmierinošas vēl vienas ES valodas zināšanas.

Indikatīvie uzdevumi

AD

Administratori: vispārējo darbinieku profili, piemēram, juristi, revidenti, ekonomisti un tulkotāji, kā arī speciālistu profili (juristi lingvisti, pētnieki, IT un komunikācijas eksperti).

AST

Vispārējie uzdevumi administrācijā, politikas izstrādē un īstenošanā vai tehniskāki uzdevumi finanšu, komunikāciju, pētniecības jomā.

AST/SC

Administratīvi un sekretāra uzdevumi, biroja vadība.

 

III pielikums. EPSO atklātā konkursa posmi

Posms	Apraksts
Pašnovērtējums	Pirms pieteikšanās potenciālie kandidāti tiek aicināti atbildēt uz neobligātas anketas jautājumiem, lai uzzinātu vairāk par to, ko sagaidīt no karjeras ES iestādēs, kā arī par pārbaudījumu veidu un grūtībām, ar kuriem viņi saskarsies.
Tiešsaistes pieteikums	Kandidāti piesakās, pierakstoties savā EPSO kontā (elektronisks profils pieteikuma informācijas pārvaldībai). Katram konkursam jāaizpilda atsevišķa pieteikuma veidlapa. Kandidāti savā EPSO kontā saņem arī paziņojumus no EPSO par konkursa organizēšanu.
Priekšatlases pārbaudījumi	Priekšatlases pārbaudījumi jākārto dažos konkursos. To formāts ir noteikts paziņojumā par konkursu, bet lielākoties tie ir datorizēti testi, kuros ir jautājumi ar vairākiem atbilžu variantiem. Kandidāti kārto pārbaudījumus testēšanas centros ES dalībvalstīs un dažkārt arī citās pasaules valstīs.
Pielaišanas posms/talantu vērtēšana un atlase atbilstoši kvalifikācijai	Atlases komisija pārbauda, vai kandidāti, kuri priekšatlases pārbaudījumos ieguvuši visaugstākos vērtējumus, atbilst arī paziņojumā par konkursu noteiktajiem attiecināmības kritērijiem, un uzaicina uz nākamo posmu vislabākos kandidātus. Uzaicināmo kandidātu skaits ir norādīts paziņojumā par konkursu. Speciālistu konkursos atlases pamatā parasti ir kvalifikācija. Atlases komisija izvērtē pieteikumus un atlasa kandidātus, kuru kvalifikācija vislabāk atbilst paziņojumā par konkursu norādītajiem kritērijiem. Šo atlasi veic, pamatojoties tikai uz atbildēm uz konkrētiem jautājumiem EPSO IT rīka tiešsaistes pieteikuma veidlapas iedaļā “Talantu vērtētājs”.
Sākotnējie/starpposma pārbaudījumi	Dažos konkursos ir ietverts starpposms, kurā kandidātiem jākārto papildu pārbaudījumi. Šos pārbaudījumus parasti veic testēšanas centros ES dalībvalstīs, un tie var būt, piemēram, e-simulācijas uzdevums vai tulkošanas pārbaudījums.
Vērtēšanas centrs	Ja iepriekšējos posmos kandidātu vērtējums ir viens no augstākajiem un viņi atbilst paziņojumā par konkursu noteiktajiem attiecināmības kritērijiem, viņus uzaicina uz pārbaudījumiem vērtēšanas centrā. Vērtēšanas centri ir izveidoti, lai novērtētu iepriekš noteiktās kompetences, novērojot dalībnieku uzvedību. Šajā posmā jāveic vairāki dažādi simulācijas uzdevumi, kas saistīti ar konkrēto amatu, un kandidātu uzvedība tiek salīdzināta ar kompetenču profilu. Kandidātus var pārbaudīt attiecībā uz divu veidu kompetencēm: kompetences konkrētajā jomā un vispārīgās kompetences. Kompetences konkrētā jomā ir lietišķās zināšanas un prasmes, kas vajadzīgas, lai izpildītu attiecīgā konkursa konkrētā amata (piemēram, konkurences tiesību jurista, revidenta palīga) aprakstā ietvertos primāros uzdevumus. Vispārīgās kompetences ir prasmes, kas nepieciešamas visiem ierēdņiem veiksmīgai karjerai Eiropas iestādēs. Vērtēšanas centri parasti atrodas Briselē vai Luksemburgā (gadījumu izpēte tiek organizēta atsevišķi dalībvalstīs). Parasti vērtēšanas centra posmā jākārto šādi pārbaudījumi: —    gadījuma izpēte; —    uzdevums grupā; —    mutiska prezentācija; —    strukturēta intervija; —    ar konkrēto amatu saistīta intervija; —    e-simulācijas uzdevums. Sekmīgo kandidātu diplomi un profesionālās pieredzes apliecinājumi tiek pārbaudīti pēc pārbaudījumiem vērtēšanas centrā, un viņu vārdi tiek iekļauti laureātu rezerves sarakstā.
Rezerves saraksts	Rezerves sarakstā tiek iekļauti to kandidātu vārdi, kuri konkursā ieguvuši vislabākos rezultātus. Rezerves sarakstā pieejamo vietu skaits ir norādīts paziņojumā par konkursu. Sarakstu nosūta ES iestādēm, kuras pēc tam atbilstoši savām vajadzībām var pieņemt darbā sarakstā iekļautos sekmīgos kandidātus.

IV pielikums. Revīzijas metodoloģija

01

Mēs apkopojām pierādījumus šai revīzijai no turpmāk minētajiem avotiem:

• EPSO rīkoto konkursu izlases pārbaude, kurā tika analizēta to izmaksas un ilgums;
• EPSO vadības informācijas dokumentāras pārbaudes, piemēram, gada darbības pārskatu, pārvaldības plānu, Administratīvās padomes protokolu (2016.–2018. g.), EPSO darba grupas protokolu (2016.–2018. g.) pārbaudes;
• revīzijas aptaujas anketas EPSO, Eiropas Parlamentam, Eiropas Komisijai un Tiesai;
• revīzijas intervijas ar EPSO, Eiropas Parlamentu, Eiropas Komisiju, Tiesu un EPSO vērtēšanas centra posma pakalpojumu sniedzēju;
• aptauja, kurā intervēts 471 vidējā līmeņa vadītājs no Eiropas Parlamenta, Eiropas Komisijas un Tiesas;
• EPSO komunikācijas analīze sociālajā tīklā Twitter laikā no 2018. līdz 2019. gadam;
• aptaujas anketas un intervijas ar 2015.–2016. gadā izsludināto EPSO konkursu priekšsēdētājiem un priekšsēdētāju vietniekiem.

5. tabula. Pārbaudīto konkursu izlase

Atsauce	Gads	Profils	Kandidāti	Pārbaudītie kandidāti	Laureāti
EPSO/AST-SC/06/17	2017	Sekretāri / kancelejas darbinieki AST / SC1 un SC2	5 573	4 121	359
EPSO/AD/287/14	2014	Tulkotāji AD5	306	237	34
EPSO/AD/289/14	2014	Juristi lingvisti AD7	552	364	14
EPSO/AST/130/14 4. joma: projektu vadība	2014	Asistenti ēku apsaimniekošanas jomā AST3		1 054	18
EPSO/AD/318/15 (1. un 2. opcija)	2015	Tulkotāji AD5	948	762	25
EPSO/AD/249/13 1. joma: makroekonomika	2013	Administratori AD7		1 068	41
EPSO/AD/347/17	2017	Eksperti plašsaziņas līdzekļu un digitālās komunikācijas jomā AD6	2 327	1 860	63
EPSO/AST/144/17 (6 valodas)	2017	Asistents rakstiskās tulkošanas jomā AST1	2 803	2 010	35
EPSO/AD/233/12	2012	Tulkotāji AD5	2 178	1 751	70
EPSO/AD/331/16 (visas jomas)	2016	IKT eksperti AD7		1 629	191
EPSO/AD/301/15	2015	Administratori AD5	31 400	20 985	159
EPSO/AD/354/17-LV	2017	Juristi lingvisti AD7		26	7
EPSO/AD/236/12 EPSO/AD/237/12 EPSO/AD/238/12 EPSO/AD/239/12	2012	Konferenču tulki AD5 un AD7	333	275	30
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	2016	Juristi lingvisti AD7	1 677	1 170	26
EPSO/AD/256/13 EPSO/AD/257/13 EPSO/AD/258/13 EPSO/AD/259/13	2013	Konferenču tulki AD5 un AD7		501	13

Avots: ERP, pamatojoties uz EPSO datiem.

02

Lai aplēstu EPSO konkursu un atlases procedūru izmaksas, mēs sadarbībā ar EPSO izstrādājām aprēķina metodoloģiju. Metodoloģijas galvenās darbības bija:

• izmaksu sadale trīs kategorijās: pieskaitāmās izmaksas (piemēram, par ēkām un komunālajiem pakalpojumiem); netiešās izmaksas (kas saistītas ar EPSO konkursa un atlases darbību, bet ne ar konkrētu konkursu) un tiešās izmaksas (kas saistītas ar konkrētu konkursu, piemēram, par sanāksmēm un vērtēšanas centriem);
• pieskaitāmo izmaksu daļu, kas saistīta ar konkursiem, un netiešās izmaksas mēs dalījām ar laureātu skaitu attiecīgajā gadā un pēc tam tās pieskaitījām (proporcionāli) mūsu izlasē iekļauto atsevišķo konkursu tiešajām izmaksām;
• attiecībā uz tiešajām izmaksām mēs izmantojām nominālvērtību (pakalpojumu sniedzēju rēķiniem vai komandējuma izdevumiem) vai aprēķinājām tās paši.

03

Lai salīdzinātu daļu EPSO tiešo izmaksu ar pašu iestāžu atlases procedūru izmaksām, mēs rīkojāmies, kā aprakstīts turpmāk.

• Mēs nosūtījām katrai no trim iestādēm aptaujas anketu ar mērķi noteikt laikā no 2015. līdz 2018. gadam veikto iekšējo atlases procedūru skaitu un veidu (iekšējie konkursi vai pagaidu darbinieku pieņemšana darbā, izmantojot uzaicinājumus izteikt ieinteresētību).
• No šīm procedūrām mēs atlasījām jaunākās procedūras attiecībā uz pagaidu darbinieku atlasi, kad iestādes nebija lūgušas EPSO palīdzību. Mēs lūdzām iestādēm sniegt informāciju par to tiešajām izmaksām, kad tās bija radušās (rēķini, ceļa izdevumi), vai pierādījumus, ar kuriem mēs tās varētu aprēķināt (piemēram, atlases norisei nepieciešamo sanāksmju skaits, to ilgums un dalībnieku pakāpe).
• Pamatojoties uz to, mēs aprēķinājām iestāžu atlases procedūru izmaksas.

V pielikums. Tiešās izmaksas uz vienu laureātu EPSO konkursos un pašu iestāžu atlases procedūrās

Atsauce	Gads	Kandidāti	Laureāti	Tiešās izmaksas uz vienu laureātu
Iestādes procedūra Nr. 12	2017	8	1	751 EUR
Iestādes procedūra Nr. 7	2017	7	1	991 EUR
Iestādes procedūra Nr. 22	2018	21	2	1027 EUR
Iestādes procedūra Nr. 14	2018	37	7	1166 EUR
Iestādes procedūra Nr. 11	2017	35	10	1274 EUR
Iestādes procedūra Nr. 13	2018	74	1	1784 EUR
Iestādes procedūra Nr. 20	2018	23	1	2355 EUR
EPSO/AST-SC/06/17	2017	5573	359	2753 EUR
Iestādes procedūra Nr. 17	2018	8	1	3774 EUR
Iestādes procedūra Nr. 6	2017	148	12	3999 EUR
Iestādes procedūra Nr. 16	2018	228	32	4808 EUR
Iestādes procedūra Nr. 10	2017	59	10	4831 EUR
Iestādes procedūra Nr. 19	2018	227	23	4 956 EUR
EPSO/AD/331/16 (visas jomas)	2016	1629	191	5648 EUR
Iestādes procedūra Nr. 15	2018	117	12	5698 EUR
EPSO/AD/287/14	2014	306	34	6467 EUR
EPSO/AD/233/12	2012	2178	70	6820 EUR
Iestādes procedūra Nr. 18	2018	223	14	7837 EUR
EPSO/AD/249/13 — 1. joma: makroekonomika	2013	1068	41	7866 EUR
EPSO/AD/318/15 — 1. un 2. opcija	2015	948	25	8375 EUR
EPSO/AD/289/14	2014	552	14	8681 EUR
EPSO/AST/130/14 (AST3) — 4. joma: projektu vadība	2014	1054	18	8949 EUR
Iestādes procedūra Nr. 2	2015	156	6	9216 EUR
Iestādes procedūra Nr. 1	2015	120	5	9463 EUR
EPSO/AD/347/17	2017	2327	63	9534 EUR
EPSO/AST/144/17 (AST1) (6 valodas)	2017	2803	35	10 516 EUR
Iestādes procedūra Nr. 4	2016	37	3	11 174 EUR
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	2016	1677	26	11 263 EUR
EPSO/AD/236/12 EPSO/AD/237/12 EPSO/AD/238/12 EPSO/AD/239/12	2012	333	30	11 377 EUR
Iestādes procedūra Nr. 3	2016	13	3	11 990 EUR
EPSO/AD/301/15	2015	31 400	159	12 082 EUR
Iestādes procedūra Nr. 21	2018	79	5	12 359 EUR
EPSO/AD/354/17-LV	2017	26	7	12 979 EUR
Iestādes procedūra Nr. 8	2017	Neattiecas	3	13 630 EUR
Iestādes procedūra Nr. 9	2017	72	3	13 734 EUR
EPSO/AD/256/13 EPSO/AD/257/13 EPSO/AD/258/13 EPSO/AD/259/13	2013	501	13	26 052 EUR
Iestādes procedūra Nr. 5	2016	15	1	31 832 EUR

Avots: ERP, pamatojoties uz EPSO, Eiropas Parlamenta, Komisijas un Tiesas datiem.

VI pielikums. Iestāžu atlases procedūru ilgums

Pagaidu darbinieku atlases procedūras iestādēs

	Gads	Posmi	1. posms	2. posms	3. posms	4. posms	5. posms	Kandidāti	Laureāti	Paziņojums par atlasi	Rezerves saraksts	Ilgums (mēneši)
1	2015	5	CV atlase	Dokumenta sagatavošana 1. valodā (amatam nepieciešamā kompetence)	Dokumenta sagatavošana 2. valodā (gadījuma izpētes uzdevums)	Intervija	Grupas diskusija	120	5	30.1.2015.	21.12.2015.	10,8
2	2015	4	CV atlase	Dokumenta sagatavošana 2. valodā	Intervija	Grupas diskusija		156	6	8.9.2015.	1.8.2016.	10,9
3	2016	5	CV atlase	Dokumenta sagatavošana 1. valodā (amatam nepieciešamā kompetence)	Dokumenta sagatavošana 2. valodā (gadījuma izpētes uzdevums)	Intervija	Grupas diskusija	13	3	21.4.2016.	18.10.2016.	6,0
4	2016	4	CV atlase	Dokumenta sagatavošana 2. valodā	Intervija	Grupas diskusija		37	3	24.5.2016.	14.6.2017.	12,9
5	2016	4	CV atlase	Dokumenta sagatavošana 2. valodā	Intervija	Grupas diskusija		15	1	26.8.2016.	14.2.2017.	5,7
6	2017	2	CV atlase	Intervija				148	12	1.2.2017.	16.6.2017.	4,5
7	2017	3	CV atlase	Intervija	Prasmju pārbaude reālās dzīvēs apstākļos			7	1	13.3.2017.	13.7.2017.	4,1
8	2017	4	CV atlase	Dokumenta sagatavošana 2. valodā	Intervija	Grupas diskusija		12	3	22.6.2017.	6.3.2018.	8,6
9	2017	4	CV atlase	Dokumenta sagatavošana 2. valodā	Intervija	Grupas diskusija		72	3	28.7.2017.	26.4.2018.	9,1
10	2017	2	CV atlase	Intervija				59	10	11.9.2017.	31.8.2018.	11,8
11	2017	2	Tulkošanas pārbaudījums	Intervija				35	10	22.9.2017.	11.6.2018.	8,7
12	2017	3	CV atlase	Intervija	Prasmju pārbaude reālās dzīvēs apstākļos			8	1	24.5.2017.	22.9.2017.	3,9
13	2018	2	CV atlase	Intervija				74	1	17.1.2018.	8.6.2018.	4,7
14	2018	2	Tulkošanas pārbaudījums	Intervija				37	7	3.4.2018.	30.5.2018.	1,9
15	2018	3	CV atlase	Fiziskie pārbaudījumi (saistīti ar konkrēto amatu)	Intervija			117	12	25.4.2018.	9.1.2019.	8,6
16	2018	3	CV atlase	Intervija	Dokumenta sagatavošana			228	32	9.7.2018.	25.6.2019.	11,7
17	2018	2	Tulkošanas pārbaudījums	Intervija				8	1	24.9.2018.	26.10.2018.	1,1
18	2018	3	CV atlase	Intervija	Dokumenta sagatavošana			223	14	9.11.2018.	23.7.2019.	8,5
19	2018	3	CV atlase	Intervija	Dokumenta sagatavošana			227	23	9.11.2018.	1.8.2019.	8,8
20	2018	2	CV atlase	Intervija				23	1	30.11.2018.	28.2.2019.	3,0
21	2018	2	CV atlase	Intervija				79	5	21.10.2019.	4.7.2019.	5,5
22	2018	3	CV atlase	Intervija	Prasmju pārbaude reālās dzīvēs apstākļos			21	2	16.4.2018.	2.7.2018.	2,6

Avots: ERP, pamatojoties uz Eiropas Parlamenta, Eiropas Komisijas un Tiesas datiem.

Akronīmi un abreviatūras

CBT: datorizēts tests (parasti psihometrisks)

EDP: EPSO attīstības plāns

EPSO: Eiropas Personāla atlases birojs

Glosārijs

Atlases komisijas loceklis: ES iestādes ierēdnis, kas norīkots darbam atlases komisijā, lai novērtētu EPSO atklātā konkursa kandidātus. Atlases komisijas locekļus sauc par “pastāvīgajiem locekļiem”, ja iestāde viņus norīko darbam EPSO uz ilgāku laiku, nevis vienam konkursam.

Birojs: Eiropas Komisijas nodaļa, ko vada direktors. Birojus izveidoja, lai veiktu konkrētus, bieži vien administratīvus uzdevumus (piemēram, Atalgojuma un individuālo tiesību birojs, Ēku un infrastruktūras biroji Briselē un Luksemburgā). Atšķirībā no ģenerāldirektorātiem birojos neizstrādā politiku.

Laureāts: sekmīgs EPSO atklātā konkursa kandidāts.

Rezerves saraksts: visu EPSO atklātā konkursa sekmīgo kandidātu (laureātu) saraksts. Tas tiek publicēts ES Oficiālajā Vēstnesī.

Revīzijas darba grupa

ERP īpašajos ziņojumos tiek atspoguļoti rezultāti, kas iegūti, revidējot ES politikas jomas un programmas vai ar pārvaldību saistītus jautājumus konkrētās budžeta jomās. ERP atlasa un izstrādā šos revīzijas uzdevumus tā, lai tiem būtu pēc iespējas lielāka ietekme, konkrēti, tiek ņemts vērā risks, kādam pakļauta lietderība vai atbilstība, attiecīgo ienākumu vai izdevumu apjoms, paredzamie notikumi, kā arī politiskās un sabiedrības intereses.

Šo lietderības revīziju veica V apakšpalāta, kuru vada ERP loceklis Tony Murphy un kura revidē Savienības finansēšanu un pārvaldību. Revīziju vadīja ERP locekle Annemie Turtelboom, atbalstu sniedza locekļa biroja vadītāja Florence Fornaroli, locekļa biroja atašejs Celil Ishik, atbildīgais vadītājs Bertrand Albugues, darbuzdevuma vadītāja Marion Kilhoffer un revidenti Daria Bochnar, Panagiota Liapi un Jesús Nieto Muñoz. Lingvistisko atbalstu sniedza Richard Moore.

Beigu piezīmes

¹ Sk. Lēmumu 2002/621/EK (OV L 197, 26.7.2002.) un https://epso.europa.eu/.

² Sk. http://europa.eu/epso/doc/edp_2012_final_version.pdf.

³ Sk. EPSO pamatuzdevuma aprakstu: “EPSO uzdevums ir apkalpot ES iestādes, organizējot kvalitatīvas, efektīvas un rezultatīvas atlases procedūras, kas nodrošina iespēju pieņemt darbā īsto cilvēku īstajam darbam īstajā laikā”.

⁴ EPSO Development Programme: roadmap for implementation, 10.9.2008. Sk. arī EPSO, Development Programme, Final report, 2012. g., https://europa.eu/epso/doc/edp_2012_final_version.pdf.

⁵ Aptaujas par EPSO kandidātu apmierinātību, kuras veiktas pēc vērtēšanas centra posma 2014.–2018. gadā.

Laika skala

Notikums	Datums
Revīzijas plāna pieņemšana / revīzijas sākums	3.9.2019.
Ziņojuma projekta oficiāla nosūtīšana revidētajai vienībai	9.7.2020.
Galīgā ziņojuma pieņemšana pēc revīzijas konstatējumu saskaņošanas procedūras	29.9.2020.
EPSO oficiālo atbilžu saņemšana visās valodās	26.10.2020.

Kontaktinformācija

EIROPAS REVĪZIJAS PALĀTA
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Luxembourg
LUXEMBOURG

Tālrunis: +352 4398-1
Uzziņām: eca.europa.eu/lv/Pages/ContactForm.aspx
Tīmekļa vietne: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

Plašāka informācija par Eiropas Savienību ir pieejama portālā Europa (http://europa.eu).

Luksemburga: Eiropas Savienības Publikāciju birojs, 2020

PDF	ISBN 978-92-847-5342-0	ISSN 1977-5717	doi:10.2865/320091	QJ-AB-20-021-LV-N
HTML	ISBN 978-92-847-5320-8	ISSN 1977-5717	doi:10.2865/008896	QJ-AB-20-021-LV-Q

AUTORTIESĪBAS

© Eiropas Savienība, 2020.

Eiropas Revīzijas palātas (ERP) atkalizmantošanas politiku īsteno ar Eiropas Revīzijas palātas Lēmumu Nr. 6–2019 par atvērto datu politiku un dokumentu atkalizmantošanu.

Ja vien nav norādīts citādi (piem., individuālās autortiesību norādēs), ERP saturs, kurš pieder ES, ir licencēts saskaņā ar šādu starptautisku licenci: Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) licence. Tas nozīmē, ka atkalizmantošana ir atļauta, ja tiek sniegtas pienācīgas atsauces un norādītas izmaiņas. Atkalizmantošana nedrīkst sagrozīt dokumentu sākotnējo nozīmi vai jēgu. ERP nav atbildīga par atkalizmantošanas sekām.

Jums ir jānoskaidro papildu tiesības, ja konkrētā saturā attēlotas identificējamas privātpersonas, piem., attiecībā uz ERP darbinieku fotoattēliem, vai ja tas ietver trešās personas darbu. Ja atļauja ir saņemta, tā atceļ iepriekš minēto vispārējo atļauju un skaidri norāda uz visiem izmantošanas ierobežojumiem.

Lai izmantotu vai reproducētu saturu, kas nepieder ES, jums var būt jāprasa atļauja tieši autortiesību īpašniekiem.

1., 6. un 8. attēls — ikonas © 2010.–2020. Freepik Company S.L. Visas tiesības aizsargātas.

Programmatūra vai dokumenti, uz kuriem attiecas rūpnieciskā īpašuma tiesības, proti, patenti, preču zīmes, reģistrēti dizainparaugi, logotipi un nosaukumi, nav iekļauti ERP atkalizmantošanas politikā un jums nav licencēti.

Eiropas Savienības iestāžu un struktūru tīmekļa vietnēs, kas izvietotas domēnā europa.eu, ir atrodamas saites uz trešo personu vietnēm. Tā kā ERP šīs vietnes nekontrolē, iesakām rūpīgi iepazīties ar to privātuma un autortiesību politiku.

Eiropas Revīzijas palātas logotipa izmantošana

Eiropas Revīzijas palātas logotipu nedrīkst izmantot bez Eiropas Revīzijas palātas iepriekšējas piekrišanas.

Kā sazināties ar ES

Klātienē
Visā Eiropas Savienībā ir simtiem Europe Direct informācijas centru. Sev tuvākā centra adresi varat atrast tīmekļa lapā https://europa.eu/european-union/contact_lv

Pa tālruni vai e-pastu
Europe Direct ir dienests, kas atbild uz jūsu jautājumiem par Eiropas Savienību. Ar šo dienestu varat sazināties šādi:

• pa bezmaksas tālruni: 00 800 6 7 8 9 10 11 (daži operatori par šiem zvaniem var iekasēt maksu);
• pa šādu parasto tālruņa numuru: +32 22999696;
• pa e-pastu, izmantojot šo tīmekļa lapu: https://europa.eu/european-union/contact_lv

Kā atrast informāciju par ES

Internetā
Informācija par Eiropas Savienību visās oficiālajās ES valodās ir pieejama portālā Europa: https://europa.eu/european-union/index_lv

ES publikācijas
ES bezmaksas un maksas publikācijas varat lejupielādēt vai pasūtīt šeit: https://op.europa.eu/lv/publications. Vairākus bezmaksas publikāciju eksemplārus varat saņemt, sazinoties ar Europe Direct vai tuvāko informācijas centru (sk. https://europa.eu/european-union/contact_lv).

ES tiesību akti un ar tiem saistītie dokumenti
Ar visu ES juridisko informāciju, arī kopš 1952. gada pieņemtajiem ES tiesību aktiem visās oficiālajās valodās, varat iepazīties vietnē EUR-Lex: http://eur-lex.europa.eu

ES atklātie dati
ES atklāto datu portāls (http://data.europa.eu/euodp/lv) dod piekļuvi ES datu kopām. Datus var lejupielādēt un bez maksas izmantot kā komerciāliem, tā nekomerciāliem mērķiem.