Europos personalo atrankos tarnyba: laikas pritaikyti atrankos procesą prie kintančių įdarbinimo poreikių

Santrauka

I

ES institucijose kasmet iš daugiau kaip 50 000 kandidatų ilgalaikiam darbui įdarbinama apie 1 000 naujų nuolatinių darbuotojų. Šie nauji darbuotojai atrenkami iš kandidatų, kurie laimėjo ES viešosios tarnybos personalo atrankos tarnybos (EPSO) bendradarbiaujant su ES institucijomis surengtus viešuosius konkursus.

II

EPSO atsakinga už tai, kad būtų pritraukta ir atrinkta pakankamai tinkamų kandidatų, kad institucijos galėtų patenkinti savo įdarbinimo poreikius. EPSO rengia dviejų pagrindinių rūšių konkursus: didelio masto konkursus dėl pozicijų, skirtų pradedantiesiems bendro profilio darbuotojams, kaip antai, viešiesiems administratoriams, teisininkams, ekonomistams, vertėjams raštu ir sekretoriato padėjėjams, ir mažesnio masto konkursus, skirtus konkretesnę kvalifikaciją ir konkretesnės patirties turintiems kandidatams. Atrankos procesą sudaro trys etapai: konkursų planavimas ateinantiems metams, kiekvieno konkurso kandidatų vertinimas atliekant įvairius testus ir kiekvieną konkursą laimėjusių kandidatų galutinių sąrašų skelbimas.

III

EPSO konkursais grindžiamas dabartinis atrankos procesas vykdomas nuo 2012 m. Kalbų vartojimo tvarka, pagal kurią konkursai buvo rengiami, buvo apskųsta teismui, o ES institucijos pradėjo abejoti atrankos procedūros veiksmingumu. Atsižvelgdama į tai, 2019 m. antrąjį pusmetį EPSO valdančioji taryba sukūrė tarpinstitucinę atrankos proceso svarstymų grupę. Mūsų ataskaitoje pateikiama tolesnė analizė, išvados ir rekomendacijos dėl to, ar galimas reikšmingas atrankos proceso atnaujinimas būtų aktualus.

IV

Mūsų audito tikslas – įvertinti, ar EPSO vykdant atrankos procesą ES institucijoms sudaromos sąlygos patenkinti visų rūšių darbuotojų įdarbinimo poreikius. Konkrečiai, tikrinome, ar EPSO atrankos procesas:

1. tinkamai planuojamas, kad juo būtų atsižvelgta į ES institucijų įdarbinimo poreikius;
2. apima veiksmingą komunikaciją, kad būtų pritraukta pakankamai kandidatų;
3. padėjo atrinkti konkurso laimėtojus, kurie buvo tinkami institucijų siūlomoms darbo vietoms;
4. buvo vykdomas laiku;
5. buvo vykdomas taip, kad išlaidos būtų kuo mažesnės.

V

Auditas buvo sutelktas į 2012–2018 m. EPSO veiklą. Peržiūrėjome informaciją apie EPSO valdymą, kalbėjome su EPSO ir kai kurių ES institucijų žmogiškųjų išteklių tarnybų darbuotojais, peržiūrėjome viešųjų konkursų imtį, kad išnagrinėtume jų išlaidas bei trukmę ir atlikome kai kurių ES institucijų vadovų apklausą.

VI

Padarėme išvadą, kad per tą laikotarpį EPSO vykdyti plataus masto konkursai iš esmės suteikė institucijoms galimybę patenkinti savo bendro profilio kandidatų įdarbinimo poreikius. Tačiau paaiškėjo, kad šiuo procesu ne taip efektyviai ir veiksmingai patenkinamas mažesnis, tačiau vis didėjantis poreikis įdarbinti specialistus.

VII

Nustatėme priežastis, dėl kurių atrankos procesas iš esmės veiksmingas rengiant didelio masto konkursus: šiems konkursams pritaikytas planavimas; EPSO geba pritraukti daug kandidatų ir didina darbo ES institucijose („EU Careers“) ženklo žinomumą daugiausia Briuselyje; nepaisant tam tikrų atrankos proceso trūkumų, apskritai konkursus laimėję kandidatai yra tinkami; tais metais, kai konkursus laimi daugiausia kandidatų, konkursų išlaidos yra nedidelės; reguliarus konkursų, skirtų bendro profilio kandidatams, rengimas padėjo užtikrinti pakankamą galimų darbuotojų pasiūlą.

VIII

Nustatėme, kad atrankos procesas nėra pritaikytas nedidelio masto tiksliniams konkursams, kurie tinkamiausi dabartiniams ES institucijų įdarbinimo poreikiams patenkinti: šie konkursai nepatikimai planuojami ir planavimas vykdomas per anksti, todėl nėra tikslus; EPSO nenuosekliai vykdo su komunikacija susijusią savo veiklą, kad pritrauktų specialistų konkursams tinkamų kandidatų; kyla pavojus, kad kandidatai, kurie yra patyrę specialistai, bus anksti pašalinti iš atrankos proceso; konkursų išlaidos didesnės už pačių institucijų rengiamų alternatyvių procedūrų išlaidas tais atvejais, kai reikia tik nedidelio skaičiaus specialistų, ir, palyginti su institucijų rengiamomis procedūromis, specialistų konkursai mažiau tinkami skubiems įdarbinimo poreikiams patenkinti.

IX

Remdamiesi šiomis išvadomis, rekomenduojame:

• stiprinti svarbius atrankos proceso aspektus, visų pirma vertinti institucijų poreikių patenkinimą, spręsti dėl kalbų vartojimo tvarkos nuolat kylančius sunkumus ir užtikrinti EPSO ir institucijų veiklos koordinavimą;
• nustatyti naują specialistų konkursams skirtą atrankos sistemą;
• gerinti EPSO gebėjimą prisitaikyti prie sparčiai kintančių įdarbinimo sąlygų nustatant mechanizmą, pagal kurį jos atrankos procesas būtų reguliariai peržiūrimas.

Įvadas

01

ES institucijose kasmet iš daugiau kaip 50 000 kandidatų ilgalaikiam darbui įdarbinama apie 1 000 naujų nuolatinių darbuotojų (pareigūnų). Šie nauji darbuotojai atrenkami iš viešuosius konkursus laimėjusių kandidatų (laimėtojų). Atrankos proceso išdirbių kokybė lemia įdarbintų pareigūnų, kurie neretai visą savo karjerą praleidžia ES institucijose, tinkamumą.

02

Nuo 2003 m. šiuos konkursus rengia Europos personalo atrankos tarnyba (EPSO), bendradarbiaudama su institucijomis. EPSO užduotis – padėti ES institucijoms vykdant kokybiškas, efektyvias ir veiksmingas atrankos procedūras, kad jos galėtų tinkamu metu į tinkamas darbo vietas įdarbinti tinkamus asmenis¹. EPSO atsakinga už tai, kad vykdant tinkamą su komunikacija susijusią veiklą būtų pritraukta ir atrinkta pakankamai tinkamų kandidatų, kad institucijos galėtų patenkinti savo ilgalaikius įdarbinimo poreikius. Šiuos naujus darbuotojus galima suskirstyti į tris kategorijas: bendro profilio darbuotojai (viešieji administratoriai, teisininkai, ekonomistai ir pan., taip pat sekretoriato padėjėjai), lingvistai (vertėjai raštu) ir specialistai (IT ekspertai, mokslininkai ir pan.).

03

Bendro profilio konkursuose, kuriais siekiama įdarbinti bendro profilio darbuotojus ir lingvistus, dalyvauja dešimtys tūkstančių kandidatų, o į tam tikrų kalbų vertėjų raštu pozicijas gali kandidatuoti iki 2 000 kandidatų; į šių konkursų rezervo sąrašus gali būti įtraukta iki 200 laimėtojų ir šie konkursai yra tarpinstitucinio pobūdžio. Šioje ataskaitoje jie vadinami didelio masto konkursais. Specialistų konkursai (maždaug 42 % 2012–2018 m. paskelbtų laimėtojų) yra tikslingesni, rečiau tarpinstitucinio pobūdžio, o vienoje srityje kandidatuojančių asmenų skaičius yra labiau ribotas.

04

EPSO yra tarpinstitucinė tarnyba, teikianti personalo atrankos paslaugas visoms ES institucijoms. Tuo pat metu ji yra administraciškai pavaldi Europos Komisijai. EPSO valdančioji taryba – aukščiausias jos sprendimų priėmimo organas. Jos nariai – EPSO direktorius ir kiekvienos institucijos aukščiausiojo lygmens atstovai. EPSO valdančioji taryba kvalifikuota balsų dauguma susitaria dėl atrankos politikos principų (kurie taikomi atrankos procese), laimėtojų sąrašų („rezervo sąrašų“) valdymo (žr. III priedą ir žodynėlį) ir vienbalsiai patvirtina EPSO darbo programą, įskaitant konkursų planą ir tvarkaraštį. Valdančiosios tarybos darbą ir sprendimus parengia EPSO darbo grupė, kurią taip pat sudaro visų institucijų žemesniojo lygmens atstovai.

05

2019 m. bendras EPSO biudžetas sudarė 23,6 milijono eurų. Jau daugelį metų EPSO biudžetas išlieka stabilus. Maždaug pusė EPSO biudžeto (2019 m. – 12,8 milijono eurų) skiriama jos darbuotojams (maždaug 125 asmenims, iš kurių daugelis – nuolatiniai pareigūnai). EPSO veikla pavaizduota 1 diagramoje.

06

Dabartinės formos EPSO atrankos procesas vykdomas nuo 2012 m.² EPSO buvo apskųsta teismui (bylos C-566/10, T-124/13, T-275/13, T-353/14 ir C-621/16) dėl savo kalbų vartojimo tvarkos, ir, atsižvelgdama į tai, kad ES institucijos nebuvo patenkintos jos vykdomos atrankos procesu, 2019 m. antrąjį pusmetį EPSO valdančioji taryba sukūrė tarpinstitucinę atrankos proceso svarstymų grupę.

07

Atrankos procesas vyksta trimis etapais: planavimo, kandidatų vertinimo ir rezervo sąrašų sudarymo. Šio proceso pradžioje įvertinami trijų ateinančių metų institucijos įdarbinimo poreikiai. EPSO renka šią informaciją, kad pateiktų išsamų kitų metų tvarkaraštį, kuriame būtų pasiūlytas paskelbimo apie konkursus kalendorinis planas. Jį tvirtina valdančioji taryba.

08

Poreikis įdarbinti bendro profilio darbuotojus ir lingvistus (žr. I priedą ir II priedą) išreiškiamas kaip bendras reikalingų naujų darbuotojų skaičius. Institucijos taip pat raginamos nurodyti išsamesnę informaciją, pavyzdžiui, kalbas, kurių bus reikalaujama, arba, jeigu jos ketina įdarbinti specialistus, specializacijos sritis (pavyzdžiui, saugumas, moksliniai tyrimai), kurių bus reikalaujama, kartu su numatomu reikalingų darbuotojų skaičiumi.

09

Kai konkursas patvirtinamas, EPSO ir atitinkamos institucijos parengia pranešimą apie konkursą. Šiame pranešime nustatoma konkurso teisinė sistema: numatomas laimėtojų skaičius, būtinosios sąlygos, kurias kandidatai turi patenkinti, kad galėtų būti laikomi tinkamais, įskaitant, kai taikytina, reikiamą profesinės patirties lygį, testai, kurie bus naudojami vykdant konkursą, ir minimalus išlaikymo balas, kurį kiekvienas iš jų turės surinkti.

10

Institucijos taip pat paskiria atrankos komisijos narius, kurie atsakingi už testų turinio patvirtinimą ir kandidatų vertinimą vykstant konkursui (kaip nustatyta ES tarnybos nuostatuose).

11

Skirtingų konkursų testai skiriasi, tačiau kiekvieno konkurso etapai paprastai yra panašūs (žr. III priedą).

• Atranka: bendro profilio kandidatams skirtų konkursų ir kitų konkursų, kuriuose dalyvauja daugiau kaip 1 000 kandidatų, pirmasis etapas yra atranka, kurią sudaro kompiuteriniai psichometriniai testai (klausimai su keliais atsakymų variantais, pagal kuriuos įvertinamas žodinis, matematinis ir abstraktusis mąstymas). Vykdant specialistų konkursus šis etapas gali būti pakeistas gyvenimo aprašymų peržiūra.
• Atitikties tikrinimas (priėmimas): atrankos komisija peržiūri per atrankos etapą geriausiai įvertintų kandidatų paraiškos dokumentus.
• Atranka pagal kvalifikaciją: kai kuriuose konkursuose po priėmimo etapo gali būti peržiūrimi kandidatų gyvenimo aprašymai, kurie įvertinami pagal kandidatų kvalifikaciją ir patirtį.
• Tarpinis testas: šis etapas nėra privalomas visuose konkursuose; ar jis bus naudojamas, priklauso nuo atitinkamos institucijos. Jis gali būti vykdomas atskirai arba kaip kito etapo dalis.
• Vertinimo centras: daugiausia balų per ankstesnius etapus surinkę kandidatai vyksta į vertinimo centrą, kuriame atrankos komisija juos vertina pagal iš anksto apibrėžtus įgūdžius ir kompetencijas. Kandidatai, kurie atrankos etapu neatliko psichometrinių testų (specialistų konkursuose arba kai kandidatų skaičius mažas), šiuos testus atlieka vertinimo centre.

12

Vertinimo centre geriausiai pasirodžiusių kandidatų pavardės įtraukiamos į rezervo sąrašą. Tada institucijų įdarbinimo tarnybos gali gauti jų gyvenimo aprašymus ir susisiekti su laimėtojais, kurie, jų manymu, gali geriausiai patenkinti jų įdarbinimo poreikius. EPSO stebi, kaip institucijos naudojasi rezervo sąrašais. Jeigu daugelis laimėtojų lieka įtraukti į sąrašą ir daugybę metų nėra įdarbinami, EPSO siūlo valdančiajai tarybai tokį sąrašą panaikinti.

13

2 diagramoje matyti, kokį vaidmenį visi suinteresuotieji subjektai atlieka atrankos ir įdarbinimo procesuose.

Audito apimtis ir metodas

14

2009 m. pirmą kartą atlikome EPSO auditą, kad įvertintume, kaip gerai ji vykdė savo įsipareigojimus nuo to laiko, kai buvo sukurta. Praėjus dešimčiai metų nusprendėme atlikti naują EPSO auditą. Šioje ataskaitoje nagrinėjame EPSO atsaką į 2009 m. pateiktas pastabas ir tai, kaip ji prisitaikė prie sparčiai kintančios aplinkos, kurioje kinta ES ir jos institucijos (pavyzdžiui, darbuotojų skaičiaus mažinimas, skaitmeninimas).

15

Mūsų audito tikslas – įvertinti, ar EPSO vykdant atrankos procesą ES institucijoms sudaromos sąlygos patenkinti visų rūšių darbuotojų įdarbinimo poreikius. Konkrečiai, tikrinome, ar EPSO atrankos procesas:

1. buvo planuojamas, kad juo būtų atsižvelgta į ES institucijų įdarbinimo poreikius;
2. apėmė veiksmingas komunikacijos priemones, kad būtų pritraukta pakankamai kandidatų;
3. padėjo atrinkti konkurso laimėtojus, kurie buvo tinkami institucijų siūlomoms darbo vietoms;
4. buvo vykdomas laiku;
5. buvo vykdomas taip, kad išlaidos būtų kuo mažesnės.³

16

Atlikdami auditą nevertinome:

• EPSO parengto testų turinio kokybės;
• institucijų vidaus politikos ir įdarbinimo procedūrų;
• institucijų mokymo programų, skirtų naujiems darbuotojams.

17

Auditas buvo sutelktas į 2012–2018 m. EPSO veiklą. Mūsų ataskaitoje pateikiama analizė, išvados ir rekomendacijos dėl EPSO 2020–2024 m. strateginio plano aktualumo. Savo išvadas pagrindėme šiais įrodymais:

• atlikome svarbių su EPSO veikla susijusių dokumentų peržiūrą;
• atlikdami auditą vykdėme pokalbius su EPSO ir kitų ES institucijų darbuotojais;
• atlikome 2012–2018 m. organizuotų viešųjų konkursų imties peržiūrą;
• vykdėme ES institucijų vidurinės grandies vadovų apklausą.

18

Konkursų imtis sudaryta taip, kad apimtų įvairią EPSO veiklą ir visų rūšių konkursus, kuriuos EPSO suorganizavo per 2012–2018 m. laikotarpį. Vadovų apklausa siekta surinkti vadovų atsiliepimus apie po EPSO viešųjų konkursų ir per kitus atrankos kanalus atrinktus darbuotojus, kad būtų galima palyginti skirtingų atrankos procesų pranašumus. Klausimynas buvo nusiųstas 471 vadovui, atsakymus pateikė 58 % vadovų. Daugiau informacijos apie audito metodiką pateikiama IV priede.

Pastabos

19

Siekdami įvertinti, ar vykdant EPSO atrankos procesą buvo atrinkti tinkami asmenys į tinkamas darbo vietas reikiamu metu taip, kad išlaidos būtų kuo mažesnės:

• peržiūrėjome visus atrankos proceso etapus, pradedant konkursų planavimu ir baigiant rezervo sąrašų skelbimu;
• palyginome tiek didelio masto konkursų, tiek specialistų konkursų atrankos proceso veiksmingumą ir efektyvumą.

Apskritai EPSO vykdomuose didelio masto konkursuose į tinkamas darbo vietas atrenkami tinkami asmenys, taikant tinkamas finansines sąlygas

20

EPSO iš esmės buvo sukurta tam, kad organizuotų didelio masto konkursus bendro profilio kandidatams (tiek administratorių (AD), tiek asistentų (AST ir AST / SC) pareigų grupei, žr. I priedą) ir lingvistams, kad ES institucijoms būtų pasiūlyta pakankamai naujų darbuotojų, kad būtų patenkinti šių institucijų nuolatiniai įdarbinimo poreikiai. Kad efektyviai atliktų šią užduotį, EPSO turėtų:

1. planuodama savo konkursų tvarkaraštį pasinaudoti institucijų numatytais naujų tokio profilio darbuotojų įdarbinimo poreikiais;
2. vykdyti komunikacijos strategiją, kuria galės būti pritraukta šioms pareigybėms tinkamų kandidatų;
3. naudoti atitinkamus testavimo metodus;
4. užtikrinti, kad konkursai būtų vykdomi taip, kad išlaidos būtų kuo mažesnės;
5. užtikrinti, kad rezervo sąrašai būtų skelbiami laiku, kad būtų patenkinti institucijų įdarbinimo poreikiai.

Konkursų planavimas tinkamas didelio masto konkursams

21

EPSO planavimo procesu siekiama surinkti informaciją apie institucijų įdarbinimo poreikius ir ja vadovaujantis pateikti konkursų, kurie bus organizuojami kitais metais, kad būtų patenkinti tie įdarbinimo poreikiai, kalendorių.

22

Dabartinė EPSO planavimo proceso forma buvo nustatyta 2008 m. priimtame EPSO vystymo plane⁴. EPSO vystymo plane nustatyti trijų profilių darbuotojų metiniai konkursų ciklai: bendro profilio administratorių (daugiausia skirti jaunesniesiems darbuotojams įdarbinti ir orientuoti į jaunus universiteto absolventus, neturinčius arba turinčius mažai profesinės patirties), asistentų (AST ir AST / SC pareigų grupių) ir lingvistų.

23

Šie metiniai ciklai atitinka vis kylančius tarpinstitucinius įdarbinimo poreikius. Suplanuota, kad kiekvienas ciklas prasideda konkrečiu metų laiku: pavyzdžiui, bendro profilio administratorių registracija pradedama rugsėjo mėn., o asistentų – gruodžio mėn. Specialistų konkursai (tokioms pareigybėms, kaip teisininkai lingvistai) ir ad hoc konkursai (konkrečioms pareigybėms, pavyzdžiui, vadovaujamosioms pareigoms) organizuojami tarp trijų pagrindinių ciklų esančiais laiko tarpsniais. 3 diagramoje vaizduojamas metinis planavimo ciklas.

24

Kad galėtų organizuoti konkursų ciklus, EPSO prašo dalyvaujančių institucijų nurodyti, kiek, jų skaičiavimais, bendro profilio darbuotojų (administratorių ir asistentų) ir lingvistų joms reikės priimti artimiausiais metais. Ji taip pat prašo institucijų nurodyti, kokius specialistus jos sieks įdarbinti.

25

EPSO darbo grupė analizuoja institucijų nurodytus poreikius ir tuo remdamasi nusprendžia, kokie konkursai bus rengiami ateinančiais metais. EPSO kiekvienais metais neorganizuoja institucijų prašomų konkursų (metinių ciklų, specialistų ir ad hoc konkursų). Darbo grupė teikia pirmenybę metiniams ciklams, o kai šie būna suplanuoti, – kitiems tarpinstituciniams konkursams, priklausomai nuo reikiamo laimėtojų skaičiaus ir vis dar rezervo sąrašuose esančių panašaus profilio laimėtojų skaičiaus.

26

2012–2018 m. bendro profilio darbuotojai sudarė 37 % visų reikiamų laimėtojų, o lingvistai – dar 20 %. Nepaisant to, kad per šį laiką bendro profilio darbuotojų ir lingvistų paklausa sumažėjo, iš 4 diagramos matyti, kad jie sudaro didžiąją dalį institucijoms reikalingų laimėtojų, ir tai atspindi, kaip svarbu juos įtraukti į planavimo procesą. Vis dėlto jie nebesudaro daugumos ieškomų naujų darbuotojų. Dėl to, kad nuspręsta įdarbinti mažiau nuolatinių vertėjų raštu, dėl didesnio naudojimosi užsakomosiomis paslaugomis ir dėl technologinės pažangos (mašininio vertinimo), pastaraisiais metais ypač sumažėjo vertėjų raštu paklausa.

27

Po to, kai institucijos praneša EPSO, kiek laimėtojų, jų skaičiavimais, joms reikės, institucijos, organizuodamos konkursus, dažnai persvarsto šiuos vertinimus ir paprastai sumažina šį skaičių. Nustatėme, kad vidutiniškai institucijų pateikti metiniuose cikluose ieškomo profilio darbuotojų skaičiaus vertinimai palyginti tikslūs: vertinimuose nurodytas bendro profilio darbuotojų skaičius buvo 11 % didesnis, o lingvistų – 18 % didesnis. Numatytas specialistų poreikis buvo mažiau tikslus – specialistų reikėjo 33 % mažiau.

28

Mūsų manymu, planavimo procesas puikiai pritaikytas metiniams bendro profilio administratorių, asistentų ir lingvistų konkursų ciklams organizuoti.

• Šis procesas iš esmės pagrįstas informacijos apie tokio profilio darbuotojų poreikį rinkimu.
• Šiems konkursams pakankamai tiksliai įvertinami įdarbinimo poreikiai. Kadangi šie poreikiai yra tęstiniai, vertinimai neturi būti labai tikslūs.
• EPSO, atsižvelgdama į šiuos poreikius, gali parengti tokį kalendorių, kad būtų užtikrinta, kad nuolat būtų laimėtojų, kuriuos būtų galima įdarbinti.

EPSO pritraukia daug kandidatų ir didina ženklo „EU Careers“ žinomumą daugiausia Briuselyje

29

Kiekvienam konkursui ieškoma tam tikro profilio kandidatų, remiantis minimaliais Tarnybos nuostatų reikalavimais, susijusiais su išsilavinimu ir profesine patirtimi, ir prašančiosios institucijos poreikiais (žr. I priedą ir II priedą). Kai kurie konkursai organizuojami vienai konkrečiai institucijai, kiti grindžiami viena konkrečia vieta. EPSO atsakinga už su komunikacijos veiklą, kad būtų nustatyta ir pritraukta tinkamų kandidatų. Vis dėlto EPSO, rengdama su komunikacija susijusius savo veiksmus, taip pat turi atsižvelgti į tokius išorės veiksnius, kaip bendras ES institucijų patrauklumas tam tikrose šalyse.

30

Ženklas „EU Careers“ sukurtas 2010 m. iš dalies tam, kad ES taptų patrauklesniu darbdaviu absolventams valstybėse narėse (žr. Specialiąją ataskaitą Nr. 15/2019). Ženklas „EU Careers“ grindžiamas institucijų ambasadorių (darbuotojų, dalyvaujančių darbo ES institucijose renginiuose, vadinamų darbuotojų ambasadoriais) ir universitetų ambasadorių (studentų, atsakingų už informacijos apie darbą ES institucijose platinimą savo universitete, vadinamų studentų ambasadoriais) tinklu.

31

Ženklą „EU Careers“ taip pat remia universitetų karjeros tarnybos ir informacijos centrai valstybėse narėse. EPSO taip pat organizuoja tikslinius renginius tikslinėms šalims, t. y. šalims, kurių piliečiai nepakankamai aktyviai dalyvauja konkursuose arba sudaro mažumą tarp ES darbuotojų. Kai kuriuose tokiuose renginiuose tų šalių valdžios institucijoms padedama parengti strategijas, kuriomis būtų skatinamas darbas ES institucijose ir platinama informacija apie konkursus. Kol kas nematyti šių veiksmų poveikio geografinei konkursų kandidatų pusiausvyrai.

32

Su „EU Careers“ susijęs parengtas turinys sutelktas į darbą ES, o ne į konkrečius konkursus. Pavyzdžiui, į jį įtraukta informacija galimiems neįgaliems arba specialių poreikių turintiems kandidatams, siekiant užtikrinti, kad jie žinotų apie institucijų jiems siūlomas galimybes ir gyvenamąsias vietas, kuriomis jie gali naudotis dalyvaudami konkursuose.

33

Sukūrusi ženklą „EU Careers“ EPSO padidino savo kasmet organizuojamų karjeros ir darbo mugių renginių skaičių (nuo 52 2012 m. iki 109 2018 m.). Didžioji EPSO komunikacijos biudžeto dalis taip pat perkelta į „EU Careers“ ir darbuotojų bei studentų ambasadorių renginius, kaip matyti iš 5 diagramos. Daugelis (69 %) šių renginių vyksta Briuselyje, kuriame visuomenė jau turi tam tikrų žinių apie ES siūlomas užimtumo galimybes dėl to, kad ten įsikūrusios institucijos ir veikia įvairios interesų grupės (vietos ir nacionalinės atstovybės, privačios konsultavimo ir lobistinės bendrovės ir pan.). 37 % EPSO vertinimo centro apklausų respondentų nurodė esantys tiesiogiai susiję su institucijomis: jie arba dirbo institucijose, arba viešajame sektoriuje ėjo su ES susijusias pareigas⁵.

34

Renginius už Briuselio ribų paprastai organizuoja valstybės narės, kurioms EPSO kartais teikia paramą. Panašiai, EPSO sudaro universitetų, įtrauktų į studentų ambasadorių programą, sąrašą, tačiau jis pagrįstas valstybių narių pasiūlymais ir tarp jų daugiausiai socialinių mokslų, teisės ir ekonomikos fakultetų. Neatsižvelgiant į kandidatų pilietybę, Belgija ir Liuksemburgas tebėra tos šalys, kuriose konkurso procesą pradeda daugiausia EPSO vertinimo centro apklausos dalyvių ir du trečdaliai jų laiko atrankos testus.

35

Tai rodo, kad ženklu „EU Careers“ nepavyko pritraukti daug absolventų ar jaunų specialistų, kurie norėtų dirbti ES. AD 5 konkursų (pats žemiausias universitetinį išsilavinimą turinčių administratorių lygis) kandidatai neretai turi profesinės patirties ir jaunesnių kaip 35 metų kandidatų dalis mažėja. Tai itin akivaizdu tam tikrose tikslinėse šalyse: vienoje iš jų 2018 m. pusė AD 5 konkursų kandidatų buvo vyresni kaip 35 metų amžiaus. Tai taip pat matyti iš mūsų atliktos vadovų apklausos apie naujausią įdarbinimo patirtį; paaiškėjo, kad 22 % pastaruoju metu įdarbintų administratorių jaunesni nei 35 metų amžiaus. 62 % vyresni nei 40 metų, todėl tikėtina, kad, kai jie prisijungė prie institucijų, jie jau turėjo ne mažiau kaip 10 metų profesinės patirties – daugiau nei paprastai reikalaujama pagal konkursuose nurodytą lygį.

36

Patyrusių darbuotojų įdarbinimas jaunesniųjų darbuotojų pozicijose gali pakenkti darbuotojų sudėčiai pagal amžių ir karjeros valdymui. Kai kurios institucijos pradėjo vykdyti savo „jaunesniųjų specialistų“ programas, kad išspręstų nepakankamo jaunų absolventų skaičiaus rezervo sąrašuose problemą.

37

Dėl to didžioji su komunikacija susijusio EPSO darbo dalis sutelkta į priemones, kuriomis galima pritraukti kandidatų į metinius konkursų ciklus, visų pirma bendro profilio administratorių ciklą. Komunikacijos darbas susijęs su konkursų metinių ciklų organizavimu (žr. 23 dalį) ir jis orientuotas į tuos pačius asmenis, visų pirma dalyvaujančius bendro profilio administratorių cikle, t. y. universiteto absolventus, turinčius ribotą profesinę patirtį arba neturinčius jokios profesinės patirties.

38

Mūsų manymu, toks požiūris yra nuoseklus, tačiau jo geografinė ir socialinis bei ekonominė aprėptis yra ribota. Renginiai organizuojami tose vietose, kuriose žmonės, tikėtina, jau žino apie įsidarbinimo ES institucijose galimybes, ir jie skirti tam tikro profilio absolventams (daugiausia socialinių mokslų ir ekonomikos absolventams). Be to, vadovaujantis šiuo požiūriu nepavyko pritraukti pakankamai absolventų ar jaunų specialistų, kurie norėtų dirbti ES.

Nepaisant atrankos proceso trūkumų, apskritai laimėję kandidatai yra tinkami

39

EPSO atrankos procesas (daugiau informacijos pateikta III priede) labai konkurencingas. Kai kurių į mūsų imtį įtrauktų konkursų pirmas etapas yra kompiuteriniai atrankos testai. Konkursuose, kuriuose tokie testai naudojami, vidutiniškai 16,5 % kandidatų atsisako dalyvauti konkurse iki jo pradžios ir tų atrankos testų neatlieka. Šie kompiuteriniai psichometriniai testai naudojami dėl to, kad jie, daugelio įdarbinimo specialistų manymu, yra vienos iš tiksliausių darbuotojų būsimų darbo rezultatų prognozavimo priemonių. Vis dėlto EPSO konkursuose šie testai naudojami ne tik kandidatų tinkamumui pareigoms įvertinti, bet iš tiesų ir kandidatams pašalinti, kad konkurso procesą būtų galima paprasčiau valdyti.

40

Bent pirmąjį testą laikiusių asmenų vidutinis sėkmės rodiklis sudaro 2 % (laimėtojų procentinė dalis, palyginti su kandidatų skaičiumi). Mūsų nagrinėtoje imtyje šis skaičius sudaro nuo 27 % teisininkų lingvistų konkursuose (iš 26 kandidatų 7 laimėtojai) iki 0,5 % vertėjų raštu konkursuose (iš 184 kandidatų 1 laimėtojas). 6 diagramoje vaizduojama, kaip kandidatų skaičius mažėja kiekviename bendro profilio konkursų, kuriuose naudoti kompiuteriniai testai, proceso etape.

41

Šiame procese sėkmingai nustatomi laimėtojai, kurių įgūdžius ir kompetencijas pripažįsta vadovai. Mūsų atliktoje vadovų apklausoje 88 % paskelbė esantys patenkinti arba labai patenkinti įdarbintais EPSO konkursų laimėtojais.

42

Pasak mūsų apklausoje dalyvavusių vadovų, per EPSO įdarbinti kandidatai nebuvo akivaizdžiai geresni už darbuotojus, kuriuos jie įdarbino per kitus kanalus (sutartininkus ir laikinuosius darbuotojus). Jie nurodė, kad jų įdarbintų EPSO laimėtojų pagrindiniai gebėjimai ir įgūdžiai, kurių reikia siekiant karjeros institucijose (žr. 7 diagramą), nėra akivaizdžiai geresni, išskyrus iš dalies vadovavimo įgūdžius.

43

EPSO nėra priėmusi oficialaus mechanizmo, pagal kurį vertinama, ar institucijos patenkintos jos teikiamomis paslaugomis. Darbo grupės ar valdančiosios tarybos posėdžiuose vykdomos neoficialios diskusijos apie laimėtojų tinkamumą. Gali būti sukurtos tarpinstitucinės svarstymų grupės, kad būtų sprendžiamos opios problemos, kaip antai teisme nutraukiami konkursai, arba nepasitenkinimas tam tikrais atrankos aspektais. Vis dėlto EPSO nėra įgyvendinusi jokios procedūros, pagal kurią būtų galima spręsti nustatytas problemas, kol jos netampa pakankamai didelėmis, kad tokios svarstymų grupės sukūrimas būtų pagrįstas.

44

Konkursų kalbų vartojimo tvarka nuo 2010 m. daro įtaką jų veiksmingumui. Dėl teismo bylų buvo nutraukti konkursai ir didžiąją 2016 m. dalį sustabdyta EPSO veikla. Iki 2016 m. bendro profilio konkursus EPSO rengė trimis kalbomis: anglų, prancūzų ir vokiečių. Šio amžiaus antrojo dešimtmečio pradžioje valstybėms narėms teisiškai ginčijant tokią tvarką, Teisingumo Teismas nusprendė, kad tokia praktika yra diskriminacinė ir nepagrįsta.

45

2016 m. rugsėjo mėn., remdamasi tarpinstitucinės svarstymų grupės darbu, EPSO perėjo prie dviejų etapų proceso, kurį vykdant priimamas sprendimas dėl bendro profilio konkursuose vartojamų kalbų. Visų pirma kandidatai raginami nurodyti visas ES kalbas, kurias jie moka, kartu su šių kalbų kompetencijos lygiu. Kai visi tai padaro, konkurse vartojamos penkios dažniausiai paminėtos kalbos. Vis dėlto kai kurios paraiškos formos dalys, kaip antai kvalifikaciniai gebėjimai, gali būti pildomos tik anglų, prancūzų ir vokiečių kalbomis. Skundus taip pat galima pateikti tam tikromis nustatytomis kalbomis, tarp kurių nebūtinai bus kiekvieno kandidato gimtoji kalba. Dabartinė tvarka nebuvo panaikinta teisme, tačiau dėl šių apribojimų dar gali kilti teisinių ginčų. Dėl to tęsiasi neužtikrintumas dėl EPSO veiklos. EPSO valdančiajai tarybai ši padėtis žinoma, tačiau iki 2019 m. pabaigos ji nesusitarė dėl naujos kalbų vartojimo tvarkos, kuria būtų užtikrintas teisinis tikrumas dėl konkursų organizavimo.

46

Atrankos procesas taip pat labai priklauso nuo ES institucijų dalyvauti atrankos komisijose paskirtų darbuotojų. Jie atsakingi už kandidatų priimtinumo tikrinimą ir jų vertinimą vykstant atrankos procesui. EPSO yra atsakinga už jų mokymą ir teikia administracinę pagalbą vykstant konkursui, tačiau pačios institucijos turi įvertinti komisijos narių motyvaciją bei įsipareigojimą vykdyti užduotį ir užtikrinti, kad jiems būtų suteikta pakankamai laiko pareigoms vykdyti.

47

Remiantis grįžtamąja informacija, kurią vykdydami auditą gavome iš EPSO, atrankos komisijų pirmininkų ir ES institucijų, visoms šalims sudėtinga rasti kompetentingų darbuotojų, kurie dalyvautų atrankos komisijose, ir užtikrinti, kad konkursų vykdymas neprieštarautų institucijų darbo programai. Daugelis tokių organizacinių klausimų kyla dėl nepakankamo EPSO ir institucijų bendradarbiavimo.

48

1 langelyje aprašytos EPSO ir institucijų atsakomybės, susijusios su atrankos komisijos darbu, pasiskirstymo pasekmės.

49

Mūsų manymu, EPSO vykdomu atrankos procesu iš esmės galima veiksmingai atrinkti tinkamus laimėtojus. Šis procesas yra atrankinio pobūdžio ir itin tinkamas bendro profilio konkursams, kuriuose dalyvauja daug kandidatų. Vis dėlto šis procesas turi trūkumų. EPSO nevertina, ar institucijos patenkintos jos teikiamomis paslaugomis, nepriimtas joks patenkinamas ilgalaikis sprendimas dėl neapibrėžtumų, susijusių su kalbų vartojimo tvarka, ir konkursai priklauso nuo to, ar gali dalyvauti aukštos kvalifikacijos atrankos komisijos nariai, tačiau neretai tai neįmanoma dėl EPSO ir institucijų atsakomybės pasiskirstymo.

Tais metais, kai pritraukiama daugiausia laimėjusių kandidatų, konkursų išlaidos nedidelės

50

EPSO metinės fiksuotos išlaidos (išlaidos darbuotojams ir pastatams) siekia maždaug 15 milijonų eurų, neatsižvelgiant į tai, kiek konkursų ji organizuoja. Taigi EPSO konkursų išlaidos priklauso nuo veiklos masto: kuo daugiau laimėtojų tais metais įtraukiama į rezervo sąrašą, tuo mažesnė vienam laimėtojui tenkančių fiksuotų išlaidų dalis.

51

EPSO neteikia ataskaitų apie konkursų išlaidas, todėl atlikome savo vertinimą. Išanalizavome bendras 2012–2018 m. vykusių 15 konkursų (arba konkursų grupių, kurių atrankos komisija ta pati) išlaidas vienam laimėtojui. Atsižvelgėme į visas susijusias išlaidas, neatsižvelgdami į tai, ar jas apmokėjo EPSO (EPSO darbuotojų darbo užmokestis, mokėjimai paslaugų teikėjams ir pan.), ar ES institucijos (jų darbuotojų, dalyvaujančių atrankos procese, darbo užmokestis). Išlaidas išskirstėme į tris kategorijas: pridėtinės išlaidos (pavyzdžiui, pastatai ir viešosios paslaugos), netiesioginės išlaidos (susijusios su EPSO konkursų veikla, tačiau ne su konkrečiais konkursais, pavyzdžiui, EPSO darbuotojų darbo užmokestis) ir tiesioginės išlaidos (susijusios su konkrečiu konkursu, pavyzdžiui, posėdžiais ir vertinimo centrais).

52

Rezultatai pateikiami toliau pateiktoje 1 lentelėje. Vidutiniškai visų profilių konkursų išlaidos vienam laimėtojui siekia maždaug 24 000 eurų. Išskirsčius į pareigų grupes, AD laimėtojo išlaidos sudaro 25 000 eurų, AST laimėtojo – 21 900 eurų, o AST-SC laimėtojo – 15 300 eurų (mūsų imtyje buvo tik vienas toks konkursas).

1 lentelė. EPSO konkurso išlaidos vienam laimėtojui

Nuoroda	Pareigybė	Testus atlikę kandidatai	Laimėtojai	Išlaidos vienam testus atlikusiam kandidatui	Išlaidos vienam laimėtojui
EPSO/AST-SC/06/17	Sekretoriai / raštinės darbuotojai (AST/SC 1 ir SC 2)	4 121	359	1 334 eurai	15 318 eurų
EPSO/AD/287/14	Vertėjai raštu (AD 5)	237	34	2 597 eurai	18 105 eurai
EPSO/AD/289/14	Teisininkai lingvistai (AD 7)	364	14	782 eurai	20 324 eurai
EPSO/AST/130/14 4 sritis – projektų valdymas	Asistentai pastatų sektoriuje (AST 3)	1 054	18	351 euras	20 567 eurai
EPSO/AD/318/15 (1 ir 2 pasirinkimai)	Vertėjai raštu (AD 5)	762	25	694 eurai	21 158 eurai
EPSO/AD/249/13 1 sritis – makroekonomika	Administratoriai (AD 7)	1 068	41	835 eurai	21 748 eurai
EPSO/AD/347/17	Žiniasklaidos ir skaitmeninės komunikacijos specialistai (AD 6)	1 860	63	750 eurų	22 138 eurai
EPSO/AST/144/17 (6 kalbos)	Lingvistų asistentai (AST 1)	2 010	35	403 eurai	23 162 eurai
EPSO/AD/233/12	Vertėjai raštu (AD 5)	1 751	70	940 eurų	23 525 eurai
EPSO/AD/331/16 (visos sritys)	IRT specialistai (AD 7)	1 629	191	2 808 eurai	23 947 eurai
EPSO/AD/301/15	Administratoriai (AD 5)	20 985	159	188 eurai	24 802 eurai
EPSO/AD/354/17-LV	Teisininkai lingvistai (AD 7)	26	7	6 900 eurų	25 630 eurų
EPSO/AD/236 – 239/12	Konferencijų vertėjai žodžiu (AD 5 ir AD 7)	275	30	3 064 eurai	28 089 eurai
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	Teisininkai lingvistai (AD 7)	1 170	26	663 eurai	29 814 eurų
EPSO/AD/256 – 259/13	Konferencijų vertėjai žodžiu (AD 5 ir AD 7)	501	13	1 036 eurai	39 936 eurai

Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis EPSO duomenimis.

53

EPSO įsteigta tuo metu, kai institucijoms dėl 2004–2007 m. vykusios plėtros reikėjo įdarbinti daug asmenų. Tai matyti iš jos išlaidų struktūros. Mūsų imtyje konkursai, kurių išlaidos vienam laimėtojui buvo mažiausios, buvo tie, kurių galutinis laimėtojų skaičius palyginti didelis (EPSO/AST-SC/06/17) arba kurie vyko tais metais, kai aktyvumas buvo didelis, kaip antai 2014 m. (tais metais buvo 1 200 laimėtojų) ir 2015 m. (1 636 laimėtojai).

54

Kitas svarbus konkursų kainą lemiantis veiksnys – testus atlikusių kandidatų ir laimėtojų santykis. Atrankos testų išlaidos, priklausomai nuo konkurso, siekia 48–92 eurus vienam testus atlikusiam kandidatui; kai šie testai naudojami, dėl jų gali smarkiai padidėti galutinės išlaidos vienam laimėtojui. 2 langelyje pateikiami šio poveikio pavyzdžiai.

55

Mūsų manymu, išlaidų struktūra siekiama kuo labiau sumažinti didelio masto konkursų išlaidas. Ji atspindi tai, kad EPSO iš pradžių sukurta tikintis, kad ji valdys daug kandidatų pritraukiančius konkursus ir kasmet paskelbs daug laimėtojų.

Nuolat rengiami bendro profilio konkursai padėjo užtikrinti tinkamą galimų darbuotojų pasiūlą

56

Kartu su metiniu ciklu EPSO vystymo plane nustatyti tikslai, kad konkursai truktų 9–10 mėnesių. Trukmės požiūriu padėtis smarkiai pagerėjo, kai įsigaliojo EPSO vystymo planas: iki 2010 m. konkursai vidutiniškai trukdavo 18 mėnesių, o 2012–2018 m. laikotarpiu sutrumpėjo iki 13 mėnesių. 8 diagramoje vaizduojamas dabartinis atrankos ir įdarbinimo proceso, apimančio trumpiausios (14 mėnesių) ir ilgiausios (daugiau kaip 4 metų) trukmės laikotarpį nuo planavimo iki įdarbinimo, tvarkaraštis.

57

Bendra vidutinė AD 5 (pradinio lygio) bendro profilio konkursų trukmė (13 mėnesių) yra šiek tiek ilgesnė už kitų tarptautinių organizacijų vykdomų jaunų specialistų programų naujų darbuotojų atrankos procedūrų trukmę (10–12 mėnesių). Apie EPSO konkursų trukmę pranešama EPSO metinėse veiklos ataskaitose, tačiau nesiūlomos jokios priemonės, kuriomis būtų ištaisyta tai, jog konkursai paprastai trunka ilgiau, nei nustatyta EPSO vystymo plano siektinuose tiksluose.

58

Metiniai konkursų ciklai sukurti taip, kad būtų užtikrinta nuolatinė naujų darbuotojų pasiūla, nes šio profilio darbuotojų įdarbinimas vykdomas visus metus. Vis dėto rengiant į EPSO vystymo planą įtrauktus metinius ciklus nebuvo atsižvelgta į savalaikiškumą (sąrašo paskelbimą „tinkamu laiku“), išskyrus tai, kad rezervo sąrašų neplanuota skelbti liepos / rugpjūčio mėnesiais, kai aktyvumas mažas. Numatyta rezervo sąrašų skelbimo diena (administratorių – gegužės / birželio mėnesis, asistentų – rugsėjo mėnesis ir lingvistų – gruodžio mėnesis) neatitinka jokio konkretaus įdarbinimo institucijose modelio. Specialistų ir ad hoc konkursai organizuojami tada, kai atsiranda laisvų laiko tarpsnių (žr. 23 dalį) ir jų rezervo sąrašus reikia paskelbti „kuo greičiau“, o ne konkrečią dieną.

59

Mūsų manymu, nuolat rengiami didelio masto konkursai apskritai padėjo užtikrinti tinkamą galimų bendro profilio darbuotojų pasiūlą. Vis dėlto taikant šią sistemą neatsižvelgiama į tai, kada institucijoms reikia įdarbinti darbuotojus. EPSO konkursai vis tiek trunka ilgiau, nei nustatyta EPSO vystymo plano tiksluose.

EPSO specialistų profilio kandidatų atrankos procesas netinkamas dabartiniams ES institucijų įdarbinimo poreikiams

60

Po to, kai buvo parengtas ir įgyvendintas EPSO vystymo planas, pasikeitė institucijų įdarbinimo aplinkybės. Buvo mažinamas darbuotojų skaičius, priimti tam tikri strateginiai sprendimai pareigūnus pakeisti tą patį darbą atliksiančiais laikinaisiais darbuotojais. Nuo 2012 m. daugelio EPSO organizuotų konkursų rezervo sąrašus sudaro mažiau kaip 20 laimėtojų (žr. 2 lentelę).

2 lentelė. 2012–2018 m. EPSO konkursai pagal rezervo sąrašo dydį

Į rezervo sąrašą įtrauktų laimėtojų skaičius	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2012–2018 m. vidurkis
1–10	52 %	36 %	15 %	61 %	33 %	59 %	10 %	44 %
11–20	14 %	18 %	23 %	18 %	41 %	11 %	30 %	21 %
21–40	14 %	23 %	27 %	8 %	14 %	14 %	20 %	16 %
41–60	0 %	8 %	12 %	2 %	7 %	0 %	20 %	5 %
61–80	10 %	8 %	4 %	2 %	5 %	7 %	10 %	6 %
81–100	0 %	3 %	0 %	0 %	0 %	2 %	0 %	1 %
101–150	7 %	5 %	12 %	4 %	0 %	5 %	0 %	5 %
151–200	0 %	0 %	4 %	2 %	0 %	0 %	10 %	1 %
Daugiau kaip 200	3 %	0 %	4 %	2 %	0 %	2 %	0 %	2 %

Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis EPSO duomenimis.

61

EPSO nebuvo pritaikytas sparčiai kintančiai aplinkai, kurioje ES ir jos institucijos dabar vykdo veiklą (jai įtaką daro darbuotojų skaičiaus mažinimas, naujų įgūdžių skaitmeninimui įgyvendinti poreikis ir pan.). Nuo 2008 m. padidėjo paklausa patenkinti neatidėliotinus su krize susijusius įdarbinimo poreikius, o tam reikia tikslingesnio profilio darbuotojų. Kad EPSO vykdytų savo misiją šiomis naujomis aplinkybėmis, be didelio masto konkursų organizavimo veiklos, ji turėtų:

1. tinkamai surinkti informaciją apie institucijų įvertintus specialistų ir tikslinių profilių darbuotojų įdarbinimo poreikius, kad būtų parengtas patikimas nedidelių konkursų tvarkaraštis;
2. savo komunikaciją nukreipti taip, kad būtų pasiekti specialistai, kuriuos įdarbinti sudėtinga;
3. naudoti specialistams tinkamus testavimo metodus;
4. užtikrinti, kad šių konkursų sąnaudos būtų nedidelės;
5. užtikrinti, kad rezervo sąrašai būtų skelbiami laiku, kad būtų patenkinti institucijų įdarbinimo poreikiai.

Specialistų konkursų planavimas yra nepatikimas ir vykdomas per anksti, todėl nėra tikslus

62

Nuo 2012 m. institucijoms reikalingų specialistų poreikis padidėjo (žr. 4 diagramą ir 26 dalį). Didesnis specialistų poreikis matyti ir iš mūsų atliktos vadovų apklausos: 57 % vadovų, kurie dalyvavo apklausoje, sutiko su teiginiu „specialistų rezervo sąrašai pernelyg greitai išsenka“ (su šiuo teiginiu sutiko tik 35 % dalyvių bendro profilio konkursų atveju). Į klausimą, ar jie teikia pirmenybę naujiems darbuotojams iš specialistų ar bendro profilio kandidatų rezervo sąrašo, 76 % vadovų pasirinko specialistus.

63

Informacija apie specialistų įdarbinimo poreikius grindžiama kiekvienos institucijos per planavimo užduotį EPSO pateikiama informacija apie tai, kokio profilio darbuotojų ieško. Specialistų konkursai yra kiek įmanoma labiau pritaikyti laisviems laiko tarpsniams, likusiems organizuojant metinius ciklus.

64

Specialistų konkursai yra nedidelio masto konkursai, kurių rezervo sąrašai paprastai trumpi (mažiau nei 30 laimėtojų). Dėl to šiems konkursams ne visada teikiama pirmenybė (žr. 25 dalį), jie kartais nukeliami ar atšaukiami. Tai savo ruožtu skatina institucijas ieškoti kitų, lankstesnių būdų patenkinti savo įdarbinimo poreikius, pavyzdžiui, organizuoti savo laikinųjų darbuotojų atrankos procedūras.

65

Lygindami institucijų pradiniuose planavimo įverčiuose nurodytą specialistų poreikį su pranešimuose apie konkursus iš tiesų ieškomų laimėtojų skaičiumi nustatėme, kad planavimo etapu numatomas per didelis specialistų laimėtojų poreikis (žr. 27 dalį), palyginti su ieškomu laimėtojų skaičiumi, kai rengiamas pranešimas apie konkursą.

66

Planavimo užduoties trukmė prisideda prie to, kad nurodoma daugiau laimėtojų, nes nuo to laiko, kai EPSO paprašo pateikti įdarbinimo poreikių įverčius (gegužės mėn.), valdančioji taryba patvirtina tvarkaraštį (lapkričio mėn.), iki to laiko, kai konkursas prasideda (tam tikru metu kitais metais), institucijų prioritetai pasikeičia. Dėl to konkursų tvarkaraštis, kaip ir reikiamų laimėtojų skaičius, nuolat persvarstomas ir koreguojamas.

67

Mūsų manymu, planavimo procesas nėra pritaikytas dabartiniams institucijų poreikiams. Jame per daug dėmesio skiriama didelio masto bendro profilio konkursams tuo metu, kai institucijos prašo surengti mažesnio masto konkursus. Be to, planavimo proceso, kuris pradedamas likus maždaug metams iki konkurso, tvarkaraštis nesuteikia galimybės tiksliai įvertinti specialistų poreikio, todėl nurodomas didesnis poreikis ir jis nuolat koreguojamas. Dėl to šio proceso patikimumas ir praktiškumas rengiant specialistų konkursus yra riboti.

EPSO savo komunikacijos veiksmų nuosekliai nesutelkia į tai, kad specialistų konkursai pritrauktų tinkamų kandidatų

68

EPSO gali teikti institucijoms tinkamus potencialius darbuotojus tik jeigu ji sugeba pritraukti tinkamų kandidatų, kurie dalyvautų konkursuose. Nustatėme, kad kandidatai ne visada atitinka ieškomus profilius. Kai kurie kandidatai iš tiesų nenori įsidarbinti darbuotojų ieškančioje institucijoje ir labiau norėtų įsidarbinti kitoje ES institucijoje. Dėl pastarosios problemos kyla itin daug sunkumų ieškant tam tikro profilio specialistų (pavyzdžiui, IT) ne Briuselyje esančiose vietovėse. Vienintelė šiuo metu naudojama priemonė, padedanti kandidatams įvertinti savo tinkamumą konkursui, yra neprivalomas trumpas klausimų su keliais atsakymų variantais testas, kuri jie gali atlikti prieš teikdami paraiškas. Jis parengtas tam, kad padėtų galimiems kandidatams įvertinti, ar jie tinkami darbui ES institucijose, o ne konkrečiam konkursui.

69

Kita problema – kai konkursuose dalyvauja per mažai kandidatų. EPSO vystymo plane nustatytas siektinas kandidatų ir laimėtojų santykis (38 kandidatai vienam laimėtojui administratorių konkurse, 27 kandidatai vienam laimėtojui asistentų konkurse ir 40 kandidatų vienam laimėtojui lingvistų konkurse). Rėmėmės šiais santykiais, kad įvertintume, ar komunikacijos veiksmais veiksmingai pritraukiama kandidatų. Į mūsų imtį įtrauktų konkursų tikslas ne visada pasiektas, neatsižvelgiant į tai, kiek lėšų buvo išleista su konkursu susijusiai komunikacijos veiklai. Kiti konkursai, su kuriais susijusiai komunikacijos veiklai skirta mažai arba neskirsta lėšų, gerokai viršijo savo tikslus (žr. 3 lentelę). Išlaidų komunikacijai ir kandidatų skaičiaus ryšys nėra aiškus.

3 lentelė. Išlaidos komunikacijai ir siektino kandidatų skaičiaus įgyvendinimas

Konkursas	Pareigybė	EPSO vystymo plano tikslo įgyvendinimas	Išlaidos vienam kandidatui	Išlaidos vienam laimėtojui
AD/354/17	Lingvistai specialistai (teisininkas lingvistas LV)	9 %	270 eurų	1 003 eurai
AD/287/14	Lingvistai specialistai (vertėjai raštu SV)	23 %	7 eurai	67 eurai
AD/331/16	Administratoriai specialistai (IRT)	23 %	4 eurai	37 eurai
AD/249/13	Administratoriai specialistai (makroekonomika)	69 %	13 eurų	330 eurų
AD/233/12	Lingvistai (vertėjai HR)	78 %	3 eurai	98 eurai
AD/318/15	Lingvistai (vertėjai PL)	95 %	14 eurų	521 euras
AD/256–259/13	Lingvistai specialistai (konferencijų vertėjai žodžiu)	96 %	1 euras	39 eurai
AD/347/17	Administratoriai specialistai (komunikacija)	98 %	4 eurai	154 eurai
AD/289/14	Lingvistai specialistai (teisininkai lingvistai FR)	99 %	3 eurai	112 eurų
AD/332–334-336	Lingvistai specialistai (teisininkai lingvistai ES, MT ir IT)	161 %	4 eurai	271 euras
AST/144/17	Lingvistai specialistai (AST)	200 %	2 eurai	145 eurai
AST/130/14	Specialistų asistentai (projektų vadovai)	220 %	0 eurų*	0 eurų

* nepatirta jokių su konkursu konkrečiai susijusių komunikacijos išlaidų.

Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis EPSO duomenimis.

70

Mūsų manymu, EPSO netinkamai skelbė informaciją apie savo konkursus, skirtus specialistams, nepaisant didėjančio poreikio rengti tokius konkursus. Kai kandidatai neatitinka ieškomo profilio arba atsisako darbuotojų ieškančių institucijų darbo pasiūlymų, procesas tampa ir neveiksmingas, ir brangus. Ši problema didesnė, kai rezervo sąrašas trumpas.

Kyla pavojus, kad kandidatai, kurie yra patyrę specialistai, bus anksti pašalinti iš atrankos proceso

71

EPSO vystymo plane nustatytas standartinis konkursų formatas (žr. III priedą). Tokia tvarka reiškia, kad su specialistų darbu susijusios žinios tikrinamos atliekant tarpinį testą (tai dažnai taikytina lingvistams) ar netgi tik vertinimo etapu, vykdant su konkrečiu darbu susijusius interviu. Jeigu atrankos kriterijai (studijų ar darbo patirties sritis) nėra tinkamai apibrėžti, tinkami kandidatai gali būti pašalinti atrankos etapu.

72

Ieškodamos labai tikslinio profilio darbuotojų institucijos verčiau organizuoja savo atrankos procedūras, nes taip jos gali visiškai lanksčiai naudoti jų manymu reikalingus testus. 19 iš 22 mūsų nagrinėtų tokių procedūrų buvo pradėtos institucijų atliekama gyvenimo aprašymų peržiūra, kad tik tinkami kandidatai galėtų dalyvauti testavimo etape. Tai puikus būdas iš anksto pašalinti netinkamus kandidatus.

73

EPSO vystymo plane vertinimo centro etapas buvo nustatytas kaip būdas vykdant konkursus daugiau dėmesio skirti ne žinioms, o įgūdžiams. Jo tikslas – įvertinti kandidatus pagal nustatytas kompetencijas ir įgūdžius, kurie, institucijų manymu, svarbūs jų darbuotojams.

74

Vis dėlto, kaip matyti iš 9 diagramos, mūsų apklausa rodo, kad paprašius vadovų pritarti, ar darbuotojai iš esmės turi šių įgūdžių, jų manymu, EPSO konkursų laimėtojų ir pagal pačių institucijų atrankos procedūras priimtų laikinųjų darbuotojų įgūdžiai ir gebėjimai menkai skiriasi (taip pat žr. 42 dalį dėl vadovų pateikto jų pačių priimtų naujų darbuotojų vertinimo). Vykdydamos tas procedūras institucijos linkusios daugiau dėmesio skirti techniniams testams (pavyzdžiui, dokumentų rengimui ir vertimui) ir praleisti „įgūdžių“ dalį, atitinkančią EPSO vertinimo centro etapą.

75

Vadovai nemano, kad nauji darbuotojai, įdarbinti per EPSO, turi akivaizdžiai daugiau įgūdžių nei per kitus kanalus įdarbinti darbuotojai, išskyrus kalbų įgūdžius ir gebėjimą dirbti daugiakultūrėje aplinkoje. Jie mano, kad apskritai pagal kitas atrankos procedūras priimtų darbuotojų atitinkama profesinė patirtis šiek tiek didesnė, ir tai rodo, kad šios procedūros tinkamesnės specialistams ir tikslinio profilio darbuotojams įdarbinti.

76

Mūsų manymu, konkursų formatas ir EPSO vystymo plane nustatyti testavimo metodai netinkami specialistų konkursams ir kitiems nedidelio masto konkursams.

• Kyla pavojus, kad tikrinant kandidatų patirtį ir su darbu susijusias jų žinias po atrankos etapo bus per anksti pašalinti tinkami kandidatai ir vertinimo centro etape bus likę per mažai kompetentingų kandidatų.
• Vertinimo centro etapas neteikia jokios akivaizdžios naudos, o vadovai mano, kad pagal pačių institucijų atrankos procedūras priimti darbuotojai turi daugiau susijusios profesinės patirties, kurios reikia specialistams.

Kai EPSO konkursai skirti nedideliam skaičiui specialistų, jie yra brangesni už pačių institucijų atrankos procedūras

77

Tiesioginės išlaidos (žr. 51 dalį) sudaro 20–65 % visų į mūsų imtį įtrauktų konkursų išlaidų. Analizuojant tiesiogines kiekvieno konkurso etapo išlaidas, brangiausias etapas paprastai yra vertinimo centro etapas, kaip matyti iš 10 diagramos. Kuo ilgesnis vertinimo centro etapas arba didesnė atrankos komisija, tuo konkursas brangesnis.

78

Į mūsų imtį įtrauktų konkursų vidutinės vertinimo centro etapo išlaidos siekė 4 038 eurus, tačiau jos smarkiai skyrėsi. Konkurso AST-SC/06/17 vertinimo centro etapas buvo palyginti greitas ir laimėtojų sąrašas buvo palyginti ilgas, todėl išlaidos vienam laimėtojui siekė tik 843 eurus. Kitų asistentų lygio konkursų išlaidos siekė 2 661 eurą. Administratorių konkursų išlaidos svyravo nuo 2 587 eurų vienam laimėtojui (AD 5 bendro profilio konkursas (AD/301/15)) iki daugiau kaip 10 000 eurų vienam laimėtojui (konferencijų vertėjų žodžiu konkursas (dviejų konkursų vidurkis)).

79

Vertinimo centro etapas rengiant specialistų profilio konkursus yra brangus dėl įvairių priežasčių: specialistų pareigybėms reikia labiau patyrusių aukštesnių kategorijų atrankos komisijos narių; jis taip pat gali trukti ilgiau, ypač jeigu buvo sujungtos skirtingos specializacijos sritys, kad būtų pasiektas konkursui reikalingas dalyvių skaičius.

80

Numatomas vertinimo centro sėkmės rodiklis – maždaug 30 %. Vis dėlto tam tikrų profilių kandidatų vertinimo centro etapo sėkmės rodiklis yra palyginti aukštas. Vieno į mūsų imtį įtraukto konkurso (AD/354/17) sėkmės rodiklis siekė 88 %. Taip gali nutikti, kai nuo pradžių dalyvauja per mažai kandidatų arba kai didelė dalis kandidatų pašalinama tarpinių / kompetencijos testų etape prieš patenkant į vertinimo centro etapą. Tokiais atvejais vertinimo centro etapas nėra ekonomiškai efektyvus būdas patikrinti kandidatus.

81

Be kita ko, palyginome tiesiogines EPSO konkursų išlaidas vienam laimėtojui su pačių institucijų atrankos procedūrų tiesioginėmis išlaidomis (žr. V priede pateiktą informaciją) ir apskaičiavome vidurkį, kuris priklauso nuo rezervo sąrašo ilgio. Rezultatai pateikiami 4 lentelėje.

4 lentelė. Tiesioginės EPSO ir ES institucijų išlaidos vienam laimėtojui pagal rezervo sąrašo ilgį

Į rezervo sąrašą įtrauktų laimėtojų skaičius	1–20	21–40	41–60	61–80	>100
EPSO	14 165 eurai	9 600 eurų	7 866 eurai	8 177 eurai	6 828 eurai
Institucijos	7 444 eurai	4 882 eurai	N. d.	N. d.	N. d.

Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis EPSO, Europos Parlamento, Komisijos ir Teisingumo Teismo duomenimis.

82

Remiantis į mūsų imtį įtrauktais konkursais, EPSO yra pigesnis pasirinkimas rengiant didelio masto konkursus, tačiau mažesnio masto konkursų atveju institucijų tiesioginės išlaidos gerokai (iki 50 %) mažesnės. Tai galima paaiškinti tuo, kad reikia išnagrinėti mažiau kandidatų dokumentų (remiantis į mūsų imtį įtrauktais konkursais, EPSO konkursuose, kuriuose buvo mažiau kaip 20 laimėtojų, dalyvavo vidutiniškai 533 kandidatai, o tokiuose institucijų konkursuose – 66 kandidatai), o tai padeda sumažinti išlaidas. Institucijų vykdomuose nedidelio masto konkursuose taip pat yra mažiau testavimo etapų.

83

Mūsų manymu, dabartinis EPSO konkursų formatas nėra veiksmingas, siekiant užtikrinti mažas nedidelio masto specialistų konkursų, kuriuos rengti šiuo metu prašo institucijos, išlaidas. Pačių institucijų rengiamų tokio tipo konkursų procedūrų išlaidos mažesnės neretai dėl to, kad juos sudaro mažiau etapų, jie skirti mažesniam kandidatų skaičiui ir jie labiau pritaikyti atitinkamos institucijos reikalavimams. Išlaidos ypač didėja dėl vertinimo centro etapo, kuris nesuteikia akivaizdžios naudos, visų pirma dėl to, kad nedidelio masto konkursų sėkmės rodiklis itin aukštas.

EPSO procedūros mažiau tinkamos skubiems specialistų įdarbinimo poreikiams patenkinti, palyginti su pačių institucijų procedūromis

84

Kiekvienas konkurso etapas (žr. 11 dalį) trunka tam tikrą laiką, o tarp etapų kandidatams skiriamas papildomas laukimo laikas, kad būtų galima suderinti balus arba atsižvelgti į prašymus juos persvarstyti arba į skundus.

85

Mūsų imtyje penki konkursai apėmė visus galimus etapus. Iš 11 diagramos matyti kiekvieno iš šių etapų trukmė. Vertėtų pažymėti, kad trumpiausias iš šių penkių konkursų (AD/301/15) yra bendro profilio konkursas, kurio rezervo sąrašas ilgiausias (159 laimėtojai). Kitų konkursų rezervo sąrašuose buvo ne daugiau kaip 35 laimėtojai.

86

Kaip matyti iš 8 diagramos, nuo to laiko, kai institucija nurodo darbuotojų poreikį, iki tol, kol pradedamas vykdyti susijęs konkursas, praeina nemažai laiko. Be to, net jeigu planavimo gairėse nurodytas lankstumas dėl „ad hoc poreikių“, neįmanoma per porą mėnesių surengti konkurso. Todėl atrankos procesas nepritaikytas skubiems įdarbinimo poreikiams patenkinti.

87

Dėl to ir, be kita ko, tam, kad būtų išvengta planavimo proceso tarpinstitucinių derybų etapo, institucijos kartais nusprendžia surengti savo įdarbinimo procedūras, tokiu atveju pasirinkdamos įdarbinti laikinuosius darbuotojus, o ne pareigūnus. Išnagrinėjome 22 tokias procedūras (išsamiau žr. VI priede), kad įvertintume jų trukmę.

88

Institucijos geba užbaigti procedūras, kurias sudaro keturi atrankos etapai (gyvenimo aprašymų peržiūra, interviu, testas raštu ir kartais diskusijos grupėje), per aštuonis mėnesius nuo kvietimo pareikšti susidomėjimą paskelbimo (palyginti – EPSO konkursas vidutiniškai trunka 13 mėnesių). Dėl to šios procedūros lankstesnės ir labiau pritaikytos skubiems įdarbinimo poreikiams patenkinti nei specialistų konkursai. Be kita ko, institucijos gali lanksčiau nustatyti savo procedūrų laiką, palyginti su specialistų konkursų organizavimu; dėl jų institucijoms reikia vesti derybas ir jie labai priklauso nuo atrankos komisijos narių iš įvairių institucijų galimybių dalyvauti (žr. 25 ir 47 dalis).

89

Mūsų manymu, dėl nustatyto EPSO konkursų etapų skaičiaus visas procesas tampa ilgas, nepakankamai lankstus ir dėl to institucijos skatinamos organizuoti savo procedūras, kai jos nori skubiai įdarbinti specialistus. Šis formatas netinkamas skubiems įdarbinimo poreikiams patenkinti.

Išvados ir rekomendacijos

90

Apskritai, EPSO sėkmingai atlieka tai, kam ji buvo sukurta: nustato daug laimėtojų, kurių įgūdžiai pakankamai universalūs, kad jie galėtų siekti ilgos ir įvairios karjeros institucijose. Nustatėme, kad dabartinė EPSO atrankos proceso tvarka pagrįsta dar 2008 m. EPSO vystymo plane pateiktomis idėjomis – tam tikrų pareigybių, kurių numatytas poreikis yra nuolatinis, konkursų rengimu metiniais ciklais.

91

Planavimo procesas sutelktas į kasmet organizuojamus didelio masto konkursus (21–28 dalys). Su komunikacija susijęs darbas, vykdomas daugiausia Briuselyje nurodant ženklą „EU Careers“, pritraukė daug kandidatų (29–38 dalys). Testavimo metodais užtikrinta, kad laimėję kandidatai būtų tinkami ir iš esmės atitiktų vadovų lūkesčius (39–42 dalys).

92

Vis dėlto atrankos procesas turi trūkumų, kurie daro įtaką jo veiksmingumui. Šie testai naudojami ne tik kandidatų tinkamumui pareigoms įvertinti, bet iš tiesų ir kandidatams pašalinti, kad konkurso procesą būtų galima paprasčiau valdyti (39 ir 40 dalys). Nėra oficialaus mechanizmo, pagal kurį vertinama, ar institucijos patenkintos nustatytais laimėtojais (43 dalis). Tam tikrose atrankos procedūros dalyse gali būti vartojamas ribotas kalbų skaičius, dėl to tęsiasi teisinis netikrumas (44 ir 45 dalys). Konkursai gali būti atidedami dėl nepakankamo EPSO ir institucijų veiklos koordinavimo (46 ir 47 dalys). Be to, EPSO nestebi konkursų išlaidų ir nesiėmė veiksmų, kuriais būtų užtikrinta, kad būtų įgyvendinti konkursų trukmės tikslai (51 ir 57 dalys).

1 rekomendacija. Šalinti nustatytus atrankos proceso trūkumus

Valdančioji taryba turėtų atnaujinti atrankos procesą, kad būtų panaikinti nustatyti trūkumai, darantys įtaką jo veiksmingumui:

• įvertinti, ar institucijos patenkintos atrankos procesu;
• persvarstyti kalbų vartojimo tvarką, visų pirma pildant paraiškos formas ir naudojantis skundų sistema, kad kandidatams ir institucijoms būtų užtikrintas teisinis tikrumas;
• užtikrinti geresnį EPSO ir institucijų veiksmų koordinavimą, susijusį su atrankos komisijos narių dalyvavimo galimybėmis;
• nustatyti stebėjimo tvarką, pagal kurią pranešama apie konkursų išlaidas;
• sumažinti konkursų trukmę, kad būtų pasiektas EPSO vystymo plane numatytas 10 mėnesių tikslas.

Terminas: 2021 m. pabaiga

93

Taip pat nustatėme, kad dėl EPSO organizacinės struktūros konkursų išlaidos nedidelės, kai per metus atrenkama daug laimėjusių kandidatų (50–55 dalys). Be to, reguliarus bendro profilio konkursų rengimas padėjo užtikrinti tinkamą galimų darbuotojų pasiūlą institucijoms (56–59 dalys).

94

Vis dėlto nustatėme, kad dabartinis atrankos procesas nėra tinkamas institucijų poreikiams patenkinti aplinkoje, kurioje darbuotojų skaičius buvo sumažintas. Vietoje didelio masto įdarbinimo procedūrų, skirtų bendro profilio darbuotojams, institucijos vis dažniau ieško labiau specializuotų darbuotojų, kurie gali greitai pradėti dirbti. Tai reiškia, kad reikia organizuoti konkursus, kurių rezervo sąrašai trumpi (mažiau kaip 30 laimėtojų).

95

Dabartinis atrankos procesas netinkamai pritaikytas tokio tipo konkursams. Planavimo procedūra nėra patikima ir vykdoma per anksti, todėl nėra tiksli (62–67 dalys). EPSO savo komunikacijos veiksmų nuosekliai nesutelkia į tai, kad specialistų konkursai pritrauktų tinkamų kandidatų (68–70 dalys). Su darbu konkrečiai susijusios žinios tikrinamos vėlai, todėl kyla pavojus, kad kandidatai, kurie yra patyrę specialistai, gali būti anksti pašalinti iš atrankos proceso ir dėl to per mažai tinkamų kandidatų pasieks vertinimo centro etapą (71–76 dalys).

96

Institucijos taip pat patiria mažesnes išlaidas, kai jos organizuoja savo atrankos procedūras specialistams, ir jos vykdė lankstesnį šių procedūrų atrankos procesą (žr. 72 ir 77–83 dalys). EPSO organizuojamais specialistų konkursais per lėtai patenkinami neatidėliotini institucijų įdarbinimo poreikiai (84–89 dalys), palyginti su tuo, ką institucijos gali pasiekti vykdydamos paprastesnes savo procedūras

2 rekomendacija. Nustatyti naują specialistų konkursams skirtą atrankos sistemą

Valdančioji taryba turėtų nustatyti naują specialistų atrankos sistemą su atskiromis planavimo procedūromis.

Šie specialistų konkursai ir konkursai, kurių rezervo sąrašai trumpi, turėtų būti vykdomi remiantis tiksliu prašančių institucijų ir EPSO susitarimu, kuriame būtų nurodyta bent ši informacija:

• kaip turi būti tikrinamos su darbu susijusios žinios ir santykinė šio tikrinimo svarba, palyginti su vertinimo centre tikrinamais įgūdžiais;
• ištekliai ir darbuotojai, kuriais institucija leidžia naudotis EPSO (įskaitant nuostatas, kuriose nurodoma atrankos komisijos narių kvalifikacija ir patirtis);
• su komunikacija susijęs darbas, kurį planuojama atlikti skelbiant apie konkursą;
• terminas, kurio EPSO įsipareigoja laikytis rengdama konkursą;
• numatytos konkurso išlaidos, susijusi stebėjimo ir ataskaitų teikimo tvarka, taip pat konkrečios priemonės, kuriomis numatyta kuo labiau sumažinti išlaidas.

Terminas: 2023 m. pirmasis ketvirtis

97

EPSO nepritaikė savo atrankos proceso prie kintančių sąlygų, kuriomis institucija vykdo veiklą nuo 2012 m. EPSO vystymo planas buvo atsakas 2004–2008 m. laikotarpiu išreikštai kritikai; juo EPSO nesuteiktas pakankamas lankstumas priimti priemones, kuriomis jos atrankos procesas būtų pritaikytas sparčiai kintančiai aplinkai, kurioje ES ir jos institucijos dabar turi vykdyti veiklą (pavyzdžiui, darbuotojų skaičiaus mažinimui, naujiems įgūdžiams, susijusiems su skaitmeninimu) (62–67, 71–76, 84–89 dalys).

3 rekomendacija. Gerinti EPSO gebėjimą prisitaikyti prie sparčiai kintančių įdarbinimo sąlygų

Valdančioji taryba turėtų reguliariai peržiūrėti atrankos procesą, siekdama užtikrinti savo gebėjimą reaguoti į sparčiai kintančią įdarbinimo aplinką.

Terminas: 2021 m. pabaiga

Šią ataskaitą priėmė V kolegija, vadovaujama Audito Rūmų nario Tony Murphy, Liuksemburge 2020 m. rugsėjo 29 d.

Priedai

I priedas. Europos institucijose dirbančių darbuotojų kategorijos

Institucijose dirba įvairių kategorijų darbuotojai. Kiekviena kategorija apima skirtingus lygius, kurie atspindi vis griežtesnius profesinius bei išsilavinimo reikalavimus ir atsakomybės lygį.

Pareigūnas – tai bet koks asmuo, kuris laimėjęs konkursą yra paskiriamas eiti nuolatines pareigas vienoje iš institucijų. Komisijos nariai nelaikomi pareigūnais.

Pareigūnai priklauso vienai iš trijų pareigų grupių:

• administratorių (AD), kurią sudaro AD 5–AD 15 lygiai;
• asistentų (AST), kurią sudaro AST 1–AST 11 lygiai;
• sekretorių ir raštinės darbuotojų (AST/SC), kurią sudaro AST/SC 1–AST/SC 6 lygiai.

Laikinieji darbuotojai įdarbinami:

• pagal trumpalaikes sutartis (daugiausia šešerių metų trukmės) nuolatinėms pareigoms vienoje iš institucijų arba Europos išorės veiksmų tarnyboje užimti;
• pagal trumpalaikę sutartį, rečiau – neapibrėžtam laikotarpiui, laikinoms pareigoms institucijoje arba agentūroje užimti;
• padėti biurą turinčiam asmeniui (pavyzdžiui, Komisijos nariui). Tokiu atveju jų darbo sutarties trukmė susijusi su tas pareigas einančio asmens įgaliojimų trukme.

Laikinųjų darbuotojų pareigų grupės yra tokios pat kaip pareigūnų.

Sutartininkai nėra paskiriami į įsteigtus etatus. Jie suskirstyti į keturias pareigų grupes (GFI–GFIV), atsižvelgiant į jų atliekamas užduotis: nuo GFI fiziniam darbui atlikti iki GFIV administracinėms užduotims vykdyti. GFI grupei priklausantys arba agentūroje, delegacijoje, atstovybėje ar pareigūno kabinete dirbantys darbuotojai gali būti įdarbinami neapibrėžtam laikotarpiui; kitų darbuotojų darbo sutarčių galiojimo trukmė negali viršyti šešerių metų.

Vietos darbuotojai įdarbinami vietose, esančiose už Europos Sąjungos ribų, pagal vietos taisykles ir praktiką. Jie nėra paskiriami į įsteigtus etatus.

II priedas. Kiekvienai darbuotojų kategorijai taikomi priėmimo reikalavimai

01

Toliau pateiktoje lentelėje trumpai apibūdinta minimali kvalifikacija ir kalbos įgūdžiai, būtini pareigūnams ir laikiniesiems darbuotojams, taip pat kiekvienai pareigų grupei skiriamos užduotys.

Pareigūnai ir laikinieji darbuotojai

Kvalifikacija ir profesinė patirtis

AD

Diplomu patvirtintos užbaigtos bent trejų (AD 7 lygiui – ketverių) metų universitetinės studijos. AD 7 lygio konkursams paprastai reikalaujama ne trumpesnės nei šešerių metų profesinės patirties po to, kai įgytas atitinkamas diplomas. AD 5 konkursams nereikalaujama turėti darbo patirties ir jie labiau pritaikyti jauniems absolventams.

AST ir AST/SC

Diplomu patvirtintas aukštesnysis ar aukštasis išsilavinimas arba atestatu patvirtintas vidurinis išsilavinimas ir ne trumpesnė kaip trejų metų profesinė patirtis. AST/SC 1 konkursams nereikalaujama turėti profesinės patirties, tačiau AST 3 ar SC 2 konkursams paprastai reikalaujama ne trumpesnės kaip trejų ar ketverių metų papildomos profesinės patirties, tiesiogiai susijusios su pareigų pobūdžiu, kuri būtų įgyta po to, kai gauta kvalifikacija ar įgyta profesinė patirtis, kurių reikia norint dalyvauti konkurse.

Kalbos reikalavimai

Visoms pareigų grupėms: puikios vienos iš Europos Sąjungos oficialiųjų kalbų žinios ir geros kitos kalbos žinios.

Orientacinės užduotys

AD

Administratoriai: bendro profilio pareigybės, kaip antai teisininkai, auditoriai, ekonomistai ir vertėjai raštu, ir specialistų profilio pareigybės (teisininkai lingvistai, tyrėjai, IT ir komunikacijos specialistai).

AST

Bendro profilio pareigos administracijos, politikos vystymo ir įgyvendinimo srityse ir labiau techninės pareigos finansų, komunikacijos ir mokslinių tyrimų srityse.

AST/SC

Raštinės ir sekretoriato užduotys, biuro valdymas

III priedas. EPSO viešųjų konkursų etapai

Etapas	Aprašymas
Įsivertinimas	Prieš registraciją galimų kandidatų prašoma užpildyti neprivalomą klausimyną, kad jie daugiau sužinotų apie tai, ko tikėtis iš darbo ES institucijose, ir apie jų laukiančių testų pobūdį ir sudėtingumą.
Elektroninė registracija	Kandidatai paraišką teikia prisijungę prie savo EPSO aplanko (elektroninio profilio, kuriame jie tvarko savo paraiškas). Kiekvienam konkursui reikia užpildyti atskirą paraiškos formą. Kandidatai į savo EPSO aplankus gauna EPSO informaciją apie konkurso organizavimą.
Atrankos testai	Kai kuriuose konkursuose vykdomi atrankos testai. Jų formatas nurodomas pranešime apie konkursą, tačiau dažniausiai tai – kompiuteriniai testai su keliais atsakymų variantais. Kandidatai testus laiko testavimo centruose ES valstybėse narėse, o kartais ir visame pasaulyje.
Atitikties tikrinimo (priėmimo) etapas / Kvalifikacinių gebėjimų vertinimas ir atranka pagal kvalifikaciją (Talent Screener)	Atrankos komisija tikrina, ar geriausius atrankos testų įvertinimus gavę kandidatai atitinka ir pranešime apie konkursą nurodytus tinkamumo kriterijus, ir geriausiai pasirodžiusius kandidatus pakviečia į kitą etapą. Kandidatų, kurie bus pakviesti, skaičius nurodomas pranešime apie konkursą. Specialistų konkursų atranka paprastai pagrįsta kvalifikacija. Atrankos komisija įvertina paraiškas ir atrenka kandidatus, kurių kvalifikacija labiausiai atitinka pranešime apie konkursą nurodytus kriterijus. Atranka vykdoma remiantis tik atsakymais į konkrečius EPSO IT įrankio elektroninės paraiškos formos kvalifikacinių gebėjimų skiltyje pateiktus klausimus.
Preliminarūs / tarpiniai testai	Kai kuriuose konkursuose vykdomas tarpinis etapas, per kurį kandidatai turi atlikti papildomus testus. Šie testai paprastai vykdomi ES valstybių narių testavimo centuose ir į juos, pavyzdžiui, gali būti įtraukta e. korespondencijos tvarkymo užduotis arba vertimo testas.
Vertinimo centras	Jeigu ankstesniuose etapuose kandidatų vertinimai yra vieni iš geriausių ir kandidatai atitinka pranešime apie konkursą nurodytus tinkamumo kriterijus, jie kviečiami atvykti į vertinimo centrą. Vertinimo centro etapas skirtas iš anksto apibrėžtoms kompetencijoms įvertinti stebint dalyvio elgseną. Šį etapą sudaro įvairios su darbu susijusių aplinkybių modeliavimo užduotys, per kurias elgsena lyginama su kompetencijų profiliu. Tikrinamos dviejų rūšių kandidatų kompetencijos: su konkrečia sritimi susijusios kompetencijos ir bendrosios kompetencijos. Su konkrečia sritimi susijusios kompetencijos yra taikomosios žinios ir įgūdžiai, kurių reikia tiesioginiams tam tikro konkurso dėl konkrečios darbo vietos (pavyzdžiui, konkurencijos teisės specialisto, auditoriaus asistento) reikalavimams patenkinti. Bendrosios kompetencijos yra gebėjimai, kuriuos turi turėti visi pareigūnai, kad galėtų sėkmingai siekti karjeros Europos institucijose. Vertinimo centro etapai paprastai vykdomi Briuselyje arba Liuksemburge (išskyrus atvejo tyrimus, kurie atskirai vykdomi valstybėse narėse). Įprastos vertinimo centro etapo užduotys: — atvejo tyrimas; — grupinė užduotis; — žodinis pristatymas; — struktūruotas pokalbis; — su konkrečiu darbu susijęs pokalbis; — e. korespondencijos tvarkymo užduotis.Po vertinimo centro etapo tikrinami laimėjusių kandidatų diplomai ir jų profesinės patirties įrodymai, o jų pavardės įtraukiamos į laimėtojų rezervo sąrašą.
Rezervo sąrašas	Į rezervo sąrašą įtraukiamos konkurse geriausiai pasirodžiusių kandidatų pavardės. Rezervo sąrašo vietų skaičius nurodomas pranešime apie konkursą. Šis sąrašas išsiunčiamas ES institucijoms, kurios, vadovaudamosi savo poreikiais, gali įdarbinti laimėjusius kandidatus.

IV priedas. Audito metodika

01

Šiam auditui įrodymų surinkome iš šių šaltinių:

• EPSO organizuotų konkursų imties peržiūros – analizavome konkursų išlaidas ir trukmę;
• išsamios EPSO valdymo informacijos, kaip antai metinių veiklos ataskaitų, valdymo planų, valdančiosios tarybos protokolų (2016–2018 m.), EPSO darbo grupės protokolų (2016–2018 m.), dokumentinės peržiūros;
• audito klausimynų EPSO, Europos Parlamentui, Europos Komisijai ir Teisingumo Teismui;
• audito interviu su EPSO, Europos Parlamentu, Europos Komisija, Teisingumo Teismu ir EPSO vertinimo centro etapo paslaugų teikėju;
• 471 vidurinės grandies vadovo apklausos Europos Parlamente, Europos Komisijoje ir Teisingumo Teisme;
• EPSO komunikacijos tinkle „Twitter“ (2018–2019 m.) analizės;
• klausimynų, skirtų 2015–2016 m. vykdytų EPSO konkursų pirmininkams ir pakaitiniams pirmininkams, ir pokalbių su jais.

5 lentelė. Nagrinėtų konkursų imtis

Nuoroda	Metai	Pareigybė	Kandidatai	Testus laikę kandidatai	Laimėtojai
EPSO/AST-SC/06/17	2017	Sekretoriai / raštinės darbuotojai (AST/SC 1 ir SC 2)	5 573	4 121	359
EPSO/AD/287/14	2014	Vertėjai raštu (AD 5)	306	237	34
EPSO/AD/289/14	2014	Teisininkai lingvistai (AD 7)	552	364	14
EPSO/AST/130/14 4 sritis – projektų valdymas	2014	Asistentai pastatų sektoriuje (AST 3)		1 054	18
EPSO/AD/318/15 1 ir 2 pasirinkimai	2015	Vertėjai raštu (AD 5)	948	762	25
EPSO/AD/249/13 1 sritis – makroekonomika	2013	Administratoriai (AD 7)		1 068	41
EPSO/AD/347/17	2017	Žiniasklaidos ir skaitmeninės komunikacijos specialistai (AD 6)	2 327	1 860	63
EPSO/AST/144/17 (6 kalbos)	2017	Lingvistų asistentai (AST 1)	2 803	2 010	35
EPSO/AD/233/12	2012	Vertėjai raštu (AD 5)	2 178	1 751	70
EPSO/AD/331/16 (visos sritys)	2016	IRT specialistai (AD 7)		1 629	191
EPSO/AD/301/15	2015	Administratoriai (AD 5)	31 400	20 985	159
EPSO/AD/354/17-LV	2017	Teisininkai lingvistai (AD 7)		26	7
EPSO/AD/236/12 EPSO/AD/237/12 EPSO/AD/238/12 EPSO/AD/239/12	2012	Konferencijų vertėjai žodžiu (AD 5 ir AD 7)	333	275	30
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	2016	Teisininkai lingvistai (AD 7)	1 677	1 170	26
EPSO/AD/256/13 EPSO/AD/257/13 EPSO/AD/258/13 EPSO/AD/259/13	2013	Konferencijų vertėjai žodžiu (AD 5 ir AD 7)		501	13

Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis EPSO duomenimis.

02

Kad apskaičiuotume EPSO konkursų ir atrankos procedūrų išlaidas, bendradarbiaudami su EPSO priėmėme skaičiavimo metodiką. Pagrindiniai metodikos aspektai:

• išlaidas išskirstyti į tris kategorijas: pridėtinės išlaidos (pavyzdžiui, pastatai ir viešosios paslaugos), netiesioginės išlaidos (susijusios su EPSO konkursų veikla, tačiau ne su konkrečiais konkursais) ir tiesioginės išlaidos (susijusios su konkrečiu konkursu, pavyzdžiui, posėdžiais ir vertinimo centrais);
• su konkursais susijusių pridėtinių išlaidų dalį ir netiesiogines išlaidas padalijome iš tų metų laimėtojų skaičiaus ir tada pridėjome jas (pro rata) prie į mūsų imtį įtrauktų atskirų konkursų tiesioginių išlaidų;
• tiesioginės išlaidos buvo vertinamos nominaliąja verte (paslaugų teikėjų sąskaitos faktūros arba misijų išlaidos) arba mes jas apskaičiavome.

03

Kad palygintume dalį EPSO tiesioginių išlaidų su pačių institucijų atrankos procedūrų išlaidomis, ėmėmės toliau nurodytų veiksmų.

• Kiekvienai iš trijų institucijų išsiuntėme klausimyną, kad būtų nustatytas 2015–2018 m. vykdytų vidaus atrankos procedūrų skaičius ir tipas (vidaus konkursai arba laikinųjų darbuotojų įdarbinimas paskelbus kvietimus pareikšti susidomėjimą).
• Iš šių procedūrų išrinkome pačias naujausias, susijusias su laikinųjų darbuotojų atranka, kuriai institucijos neprašė EPSO teikti jokios paramos. Paprašėme institucijų, kad jos nurodytų mums tiesiogines išlaidas, kai jos jų patyrė (sąskaitos faktūros, kelionės išlaidos), arba įrodymus, kad galėtume jas apskaičiuoti (pavyzdžiui, susitikimų skaičių, kuris reikalingas atrankai vykdyti, jų trukmę ir dalyvių pareigų lygį).
• Remdamiesi tuo, apskaičiavome institucijų atrankos procedūrų išlaidas.

V priedas. Tiesioginės EPSO konkursų ir pačių institucijų atrankos procedūrų išlaidos vienam laimėtojui

Nuoroda	Metai	Kandidatai	Laimėtojai	Tiesioginės išlaidos vienam laimėtojui
12 institucinė procedūra	2017	8	1	751 euras
7 institucinė procedūra	2017	7	1	991 euras
22 institucinė procedūra	2018	21	2	1 027 eurai
14 institucinė procedūra	2018	37	7	1 166 eurai
11 institucinė procedūra	2017	35	10	1 274 eurai
13 institucinė procedūra	2018	74	1	1 784 eurai
20 institucinė procedūra	2018	23	1	2 355 eurai
EPSO/AST-SC/06/17	2017	5 573	359	2 753 eurai
17 institucinė procedūra	2018	8	1	3 774 eurai
6 institucinė procedūra	2017	148	12	3 999 eurai
16 institucinė procedūra	2018	228	32	4 808 eurai
10 institucinė procedūra	2017	59	10	4 831 euras
19 institucinė procedūra	2018	227	23	4 956 eurai
EPSO/AD/331/16 (visos sritys)	2016	1 629	191	5 648 eurai
15 institucinė procedūra	2018	117	12	5 698 eurai
EPSO/AD/287/14	2014	306	34	6 467 eurai
EPSO/AD/233/12	2012	2 178	70	6 820 eurų
18 institucinė procedūra	2018	223	14	7 837 eurai
EPSO/AD/249/13 1 sritis – makroekonomika	2013	1 068	41	7 866 eurai
EPSO/AD/318/15 1 ir 2 pasirinkimai	2015	948	25	8 375 eurai
EPSO/AD/289/14	2014	552	14	8 681 euras
EPSO/AD/130/14 (AST3) 4 sritis – projektų valdymas	2014	1 054	18	8 949 eurai
2 institucinė procedūra	2015	156	6	9 216 eurai
1 institucinė procedūra	2015	120	5	9 463 eurai
EPSO/AD/347/17	2017	2 327	63	9 534 eurai
EPSO/AST/144/17 (AST1) (6 kalbos)	2017	2 803	35	10 516 eurai
4 institucinė procedūra	2016	37	3	11 174 eurai
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	2016	1 677	26	11 263 eurai
EPSO/AD/236/12 EPSO/AD/237/12 EPSO/AD/238/12 EPSO/AD/239/12	2012	333	30	11 377 eurai
3 institucinė procedūra	2016	13	3	11 990 eurų
EPSO/AD/301/15	2015	31 400	159	12 082 eurai
21 institucinė procedūra	2018	79	5	12 359 eurai
EPSO/AD/354/17-LV	2017	26	7	12 979 eurai
8 institucinė procedūra	2017	n. d.	3	13 630 eurų
9 institucinė procedūra	2017	72	3	13 734 eurai
EPSO/AD/256/13 EPSO/AD/257/13 EPSO/AD/258/13 EPSO/AD/259/13	2013	501	13	26 052 eurai
5 institucinė procedūra	2016	15	1	31 832 eurai

Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis EPSO, Europos Parlamento, Komisijos ir Teisingumo Teismo duomenimis.

VI priedas. Institucijų atrankos procedūrų trukmė

Institucijų laikinųjų darbuotojų atrankos procedūros

	Metai	Etapai	1 etapas	2 etapas	3 etapas	4 etapas	5 etapas	Kandidatai	Laimėtojai	Pranešimas apie atranką	Rezervo sąrašas	Trukmė (mėnesiai)
1	2015	5	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Dokumentų rengimo testas 1 kalba (su darbu konkrečiai susiję įgūdžiai)	Dokumentų rengimo testas 2 kalba (atvejo tyrimas)	Pokalbis	Diskusija grupėje	120	5	2015 1 30	2015 12 21	10,8
2	2015	4	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Dokumentų rengimo testas 2 kalba	Pokalbis	Diskusija grupėje		156	6	2015 9 8	2016 8 1	10,9
3	2016	5	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Dokumentų rengimo testas 1 kalba (su darbu konkrečiai susiję įgūdžiai)	Dokumentų rengimo testas 2 kalba (atvejo tyrimas)	Pokalbis	Diskusija grupėje	13	3	2016 4 21	2016 10 18	6,0
4	2016	4	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Dokumentų rengimo testas 2 kalba	Pokalbis	Diskusija grupėje		37	3	2016 5 24	2017 6 14	12,9
5	2016	4	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Dokumentų rengimo testas 2 kalba	Pokalbis	Diskusija grupėje		15	1	2016 8 26	2017 2 14	5,7
6	2017	2	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis				148	12	2017 2 1	2017 6 16	4,5
7	2017	3	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis	Įgūdžių tikrinimas realiomis aplinkybėmis			7	1	2017 3 13	2017 7 13	4,1
8	2017	4	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Dokumentų rengimo testas 2 kalba	Pokalbis	Diskusija grupėje		12	3	2017 6 22	2018 3 6	8,6
9	2017	4	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Dokumentų rengimo testas 2 kalba	Pokalbis	Diskusija grupėje		72	3	2017 7 28	2018 4 26	9,1
10	2017	2	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis				59	10	2017 9 11	2018 8 31	11,8
11	2017	2	Vertimo raštu testas	Pokalbis				35	10	2017 9 22	2018 6 11	8,7
12	2017	3	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis	Įgūdžių tikrinimas realiomis aplinkybėmis			8	1	2017 5 24	2017 9 22	3,9
13	2018	2	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis				74	1	2018 1 17	2018 6 8	4,7
14	2018	2	Vertimo raštu testas	Pokalbis				37	7	2018 4 3	2018 5 30	1,9
15	2018	3	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Fiziniai testai (konkrečiai susiję su darbu)	Pokalbis			117	12	2018 4 25	2019 1 9	8,6
16	2018	3	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis	Dokumentų rengimo testas			228	32	2018 7 9	2019 6 25	11,7
17	2018	2	Vertimo raštu testas	Pokalbis				8	1	2018 9 24	2018 10 26	1,1
18	2018	3	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis	Dokumentų rengimo testas			223	14	2018 11 9	2019 7 23	8,5
19	2018	3	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis	Dokumentų rengimo testas			227	23	2018 11 9	2019 8 1	8,8
20	2018	2	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis				23	1	2018 11 30	2019 2 28	3,0
21	2018	2	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis				79	5	2019 1 21	2019 7 4	5,5
22	2018	3	Gyvenimo aprašymų peržiūra	Pokalbis	Įgūdžių tikrinimas realiomis aplinkybėmis			21	2	2018 4 16	2018 7 2	2,6

Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis Europos Parlamento, Europos Komisijos ir Teisingumo Teismo duomenimis.

Akronimai ir santrumpos

EDP – EPSO vystymo planas.

EPSO – Europos personalo atrankos tarnyba.

Kompiuteriniai testai – kompiuteriniai testai (paprastai psichometriniai).

Žodynėlis

Atrankos komisijos narys – ES institucijos pareigūnas, paskirtas į atrankos komisiją EPSO viešojo konkurso kandidatams vertinti. Atrankos komisijos nariai vadinami „nuolatiniais“, kai jų institucija juos deleguoja į EPSO ilgesniam laikui, o ne vienam konkursui.

Biuras – Europos Komisijos padalinys, kuriam vadovauja direktorius. Biurai buvo sukurti konkrečioms užduotims, kurios neretai yra administracinio pobūdžio (pavyzdžiui, Individualių išmokų administravimo ir mokėjimo biuras (PMO), pastatų ir infrastruktūros biurai Briuselyje ir Liuksemburge), atlikti. Kitaip nei generaliniai direktoratai, biurai nevysto politikos.

Laimėtojas – EPSO viešąjį konkursą laimėjęs kandidatas.

Rezervo sąrašas – visų EPSO viešuosius konkursus laimėjusių kandidatų (laimėtojų) sąrašas. Jis skelbiamas ES oficialiajame leidinyje.

Audito grupė

Specialiosiose ataskaitose Europos Audito Rūmai pateikia savo auditų, susijusių su ES politikomis ir programomis arba su konkrečių biudžeto sričių valdymo temomis, rezultatus. Audito Rūmai audito užduotis atrenka ir nustato taip, kad jos turėtų kuo didesnį poveikį, atsižvelgdami į neveiksmingumo ar neatitikties teisės aktams rizikas, susijusių pajamų ar išlaidų lygį, būsimus pokyčius ir politinį bei viešąjį interesą.

Šį veiklos auditą atliko Audito Rūmų nario Tony Murphy vadovaujama V audito kolegija „ES finansavimas ir administravimas“. Auditui vadovavo Audito Rūmų narė Annemie Turtelboom, jai padėjo kabineto vadovė Florence Fornaroli, kabineto atašė Celil Ishik, pagrindinis vadybininkas Bertrand Albugues, užduoties vadovė Marion Kilhoffer, auditoriai Daria Bochnar, Panagiota Liapi ir Jesús Nieto Muñoz. Lingvistinę pagalbą teikė Richard Moore.

Galinės išnašos

¹ Žr. 2002 m. liepos 25 d. Sprendimą 2002/621/EB (OL L 197, 2002 7 26) ir https://epso.europa.eu/.

² Žr. http://europa.eu/epso/doc/edp_2012_final_version.pdf.

³ Žr. EPSO misijos tikslą: „EPSO užduotis – padėti ES institucijoms vykdant kokybiškas, efektyvias ir veiksmingas atrankos procedūras, kad jos galėtų įdarbinti tinkamus asmenis į tinkamas darbo vietas reikiamu metu.“

⁴ EPSO vystymo programa: įgyvendinimo veiksmų planas, 2008 m. rugsėjo 10 d. Taip pat žr. EPSO vystymo programos galutinę ataskaitą, 2012 m. https://europa.eu/epso/doc/edp_2012_final_version.pdf.

⁵ 2014–2018 m. apklausa dėl EPSO kandidatų lūkesčių patenkinimo, vykdyta po vertinimo centro etapo.

Chronologija

Įvykis	Data
Audito planavimo memorandumo (APM) priėmimas / Audito pradžia	2019 9 3
Ataskaitos projekto oficialus išsiuntimas audituojamam subjektui	2020 7 9
Galutinės ataskaitos priėmimas po prieštaravimų procedūros	2020 9 29
Visomis kalbomis gauti EPSO oficialūs atsakymai	2020 10 26

Kontaktas

EUROPOS AUDITO RŪMAI
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Luxembourg
LUXEMBOURG

Tel. +352 4398-1
Užklausos: eca.europa.eu/lt/Pages/ContactForm.aspx
Interneto svetainė: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

Daug papildomos informacijos apie Europos Sąjungą yra internete. Ji prieinama per portalą Europa (http://europa.eu).

Liuksemburgas: Europos Sąjungos leidinių biuras, 2020

PDF	ISBN 978-92-847-5346-8	ISSN 1977-5725	doi:10.2865/63854	QJ-AB-20-021-LT-N
HTML	ISBN 978-92-847-5324-6	ISSN 1977-5725	doi:10.2865/88017	QJ-AB-20-021-LT-Q

AUTORIŲ TEISĖS

© Europos Sąjunga, 2020 m.

Europos Audito Rūmų pakartotinio naudojimo politika įgyvendinama pagal Europos Audito Rūmų sprendimą Nr. 6–2019 dėl atvirųjų duomenų politikos ir pakartotinio dokumentų naudojimo.

Jeigu nenurodyta kitaip (pavyzdžiui, atskiruose pranešimuose dėl autorių teisių), ES priklausantis Audito Rūmų turinys yra licencijuojamas pagal Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) licenciją. Tai reiškia, kad pakartotinis naudojimas yra leidžiamas, jeigu tai tinkamai pažymima ir nurodomi padaryti pakeitimai. Pakartotinai naudojantis subjektas negali iškreipti pirminės dokumentų prasmės ar minties. Audito Rūmai nėra atsakingi už bet kokius pakartotinio naudojimo padarinius.

Jūs privalote išsiaiškinti papildomas teises, jeigu tam tikrame turinyje vaizduojami privatūs asmenys, kurių tapatybę galima nustatyti, pavyzdžiui, Audito Rūmų darbuotojų nuotraukose, arba jame pateikti trečiųjų asmenų kūriniai. Kai gaunamas leidimas, juo panaikinamas pirmiau minėtas bendrasis leidimas ir jame aiškiai nurodomi naudojimo apribojimai.

Siekiant naudoti ar atgaminti turinį, kuris nepriklauso ES, gali reikėti prašyti leidimo tiesiogiai iš autorių teisių turėtojų.

1, 6 ir 8 diagramos – Icons © 2010–2020 Freepik Company S.L. Visos teisės saugomos.

Programinei įrangai ar dokumentams, kuriems taikomos pramoninės nuosavybės teisės, pavyzdžiui, patentams, prekių ženklams, registruotiems dizainams, logotipams ir pavadinimams, Audito Rūmų pakartotinio naudojimo politika netaikoma ir leidimai dėl jų jums nesuteikiami.

Europos Sąjungos institucijų europa.eu domeno svetainėse pateikiamos nuorodos į trečiųjų asmenų svetaines. Audito Rūmai jų nekontroliuoja, todėl raginame peržiūrėti jose pateiktas privatumo ir autorių teisių politikas.

Europos Audito Rūmų logotipo naudojimas

Europos Audito Rūmų logotipas negali būti naudojamas be išankstinio Europos Audito Rūmų sutikimo.

Kaip susisiekti su ES

Asmeniškai
Visoje Europos Sąjungoje yra šimtai Europe Direct informacijos centrų. Artimiausio centro adresą rasite svetainėje https://europa.eu/european-union/contact_lt

Telefonu arba el. paštu
Europe Direct tarnyba atsakys į jūsų klausimus apie Europos Sąjungą. Su šia tarnyba galite susisiekti:

• nemokamu numeriu: 00 800 6 7 8 9 10 11 (kai kurie operatoriai už šiuos skambučius gali imti mokestį),
• šiuo standartiniu numeriu: +32 22999696 arba
• elektroniniu paštu svetainėje https://europa.eu/european-union/contact_lt

Kaip rasti informacijos apie ES

Internetas
Informacijos apie Europos Sąjungą visomis oficialiosiomis ES kalbomis galima rasti svetainėje Europa (https://europa.eu/european-union/index_lt)

ES leidiniai
Nemokamų ir mokamų ES leidinių galite atsisiųsti arba užsisakyti https://op.europa.eu/lt/publications. Jeigu jums reikia daugiau nemokamų leidinių egzempliorių, kreipkitės į Europe Direct arba į vietos informacijos centrą (žr. https://europa.eu/european-union/contact_lt)

ES teisė ir susiję dokumentai
Norėdami susipažinti su ES teisine informacija, įskaitant visus ES teisės aktus nuo 1952 m. visomis oficialiosiomis kalbomis, apsilankykite svetainėje EUR-Lex (http://eur-lex.europa.eu)

ES atvirieji duomenys
ES atvirųjų duomenų portale (http://data.europa.eu/euodp/lt) galima susipažinti su ES duomenų rinkiniais. Duomenis galima nemokamai parsisiųsti ir pakartotinai naudoti tiek komerciniais, tiek nekomerciniais tikslais.