Europski ured za odabir osoblja: vrijeme je da se proces odabira prilagodi potrebama za zapošljavanjem koje se mijenjaju

Sažetak

I

Institucije EU‑a svake godine među više od 50 000 kandidata odabiru i zapošljavaju oko 1 000 novih stalnih zaposlenika za dugoročnu karijeru. Ti se novi zaposlenici odabiru među uspješnim kandidatima otvorenih natječaja koje provodi EPSO, ured za odabir osoblja javne službe EU‑a, u suradnji s institucijama EU‑a.

II

EPSO je odgovoran za privlačenje i odabir dovoljnog broja prikladnih kandidata kako bi se institucijama omogućilo da zadovolje svoje potrebe za zapošljavanjem. EPSO provodi dvije glavne vrste natječaja: velike natječaje za položaje na početnoj razini za kandidate s općim profilima, kao što su javni administratori, pravnici, ekonomisti, prevoditelji i tajnički asistenti te manje natječaje za kandidate s posebnim profilima i iskustvom. Proces odabira čine tri faze: planiranje natječaja za nadolazeću godinu, procjenjivanje kandidata u svakom natječaju na temelju niza testova i objavljivanje konačnih popisa uspješnih kandidata za svaki natječaj.

III

Proces odabira na temelju natječaja koje organizira EPSO u sadašnjem se obliku provodi od 2012. Pravila o uporabi jezika koja su se primjenjivala na natječaje osporavana su na sudu, a institucije EU‑a počele su dovoditi u pitanje djelotvornost postupka odabira. Upravni odbor EPSO‑a u tom je kontekstu u drugoj polovici 2019. pokrenuo međuinstitucijsku skupinu za razmatranje procesa odabira. Izvješće Suda sadržava dodatne analize, zaključke i preporuke povezane s mogućim znatnim ažuriranjem procesa odabira.

IV

Cilj revizije koju je obavio Sud bio je procijeniti je li proces odabira koji primjenjuje EPSO omogućio institucijama EU‑a da zadovolje svoje potrebe za zapošljavanjem za sve vrste osoblja. Kad je riječ o procesu odabira koji primjenjuje EPSO, Sud je posebice ispitao sljedeće:

1. je li se taj proces planirao na odgovarajući način kako bi se u obzir uzele potrebe institucija EU‑a za zapošljavanjem;
2. je li popraćen djelotvornom komunikacijom kako bi se privuklo dovoljno kandidata;
3. je li doveo do odabira uspješnih kandidata koji su prikladni za obavljanje poslova koje nude institucije;
4. je li se provodio pravodobno;
5. je li se provodio na način da se troškovi svedu na najmanju moguću mjeru.

V

Revizija je bila usmjerena na aktivnosti EPSO‑a u razdoblju 2012. – 2018. Sud je pregledao informacije o upravljanju EPSO‑om, obavio razgovore s osobljem EPSO‑a i kadrovskih službi određenih institucija EU‑a, pregledao uzorak otvorenih natječaja kako bi analizirao njihove troškove i njihovo trajanje te proveo anketu među rukovoditeljima određenih institucija EU‑a.

VI

Sud je zaključio da su tijekom navedenog razdoblja veliki natječaji koje provodi EPSO općenito omogućili institucijama da zadovolje svoje potrebe za zapošljavanjem kandidata s općim profilima. Međutim, proces se pokazao manje učinkovitim i djelotvornim u zadovoljavanju manjih, ali rastućih, potreba institucija za zapošljavanjem osoba sa specijaliziranim profilima.

VII

Sud je utvrdio da je proces odabira općenito djelotvoran za velike natječaje zbog sljedećih razloga: planiranje je prilagođeno tim natječajima; EPSO uspijeva privući velik broj kandidata i promiče brend EU Careers uglavnom u Bruxellesu; unatoč nizu nedostataka u procesu odabira, ukupna je kvaliteta uspješnih kandidata visoka; u godinama s najvećim brojem uspješnih kandidata troškovi su natječaja niski; održavanje redovitih natječaja za kandidate s općim profilima doprinijelo je jamčenju odgovarajuće ponude potencijalnih zaposlenika.

VIII

Sud je ujedno utvrdio da proces odabira nije prilagođen malim, ciljanim natječajima, koji su najprimjereniji trenutačnim potrebama institucija EU‑a za zapošljavanjem: planiranje tih natječaja nije pouzdano i odvija se prerano te je neprecizno; EPSO ne usmjerava svoje komunikacijske aktivnosti na dosljedan način na privlačenje prikladnih kandidata na natječaje za specijalizirane profile; postoji rizik od toga da kandidati sa snažnim specijaliziranim profilima otpadnu u ranoj fazi procesa odabira; troškovi natječaja viši su nego u vlastitim alternativnim postupcima institucija kad je potreban mali broj osoba sa specijaliziranim profilima; a natječaji za specijalizirane profile manje su prikladni za zadovoljavanje hitnih potreba za zapošljavanjem u odnosu na postupke koje organiziraju same institucije.

IX

Sud na temelju svojih opažanja iznosi preporuke za:

• jačanje ključnih aspekata procesa odabira, što se posebno odnosi na mjerenje zadovoljstva institucija, rješavanje stalnih pitanja u vezi s pravilima o uporabi jezika te koordinaciju između EPSO‑a i institucija;
• uvođenje novog okvira za odabir namijenjenog natječajima za specijalizirane profile;
• poboljšanje sposobnosti EPSO‑a za prilagodbu brzim promjenama u okolnostima u vezi sa zapošljavanjem, i to uvođenjem mehanizma za redovito preispitivanje procesa odabira.

Uvod

01

Institucije EU‑a svake godine među više od 50 000 kandidata odabiru i zapošljavaju oko 1 000 novih stalnih zaposlenika (dužnosnika) za dugoročnu karijeru. Ti se novi zaposlenici odabiru među uspješnim kandidatima otvorenih natječaja. Kvaliteta rezultata procesa odabira određuje kvalitetu zaposlenih dužnosnika koji često provedu svoju čitavu karijeru u institucijama EU‑a.

02

Od 2003. te natječaje organizira Europski ured za odabir osoblja (EPSO) u suradnji s institucijama. EPSO za institucije EU‑a organizira kvalitetne, učinkovite i uspješne postupke odabira koji im omogućuju da u pravom trenutku na pravo mjesto zaposle pravu osobu.¹ EPSO je odgovoran za to da se na temelju odgovarajućih komunikacijskih aktivnosti privuče, a zatim i odabere dovoljan broj prikladnih kandidata kako bi se institucijama omogućilo da zadovolje svoje dugoročne potrebe za zapošljavanjem. Ti se novi zaposlenici mogu podijeliti u tri kategorije: zaposlenici s općim profilima (javni administratori, pravnici, ekonomisti itd. te tajnički asistenti), lingvisti (prevoditelji) i zaposlenici sa specijaliziranim profilima (IT stručnjaci, znanstvenici itd.).

03

Natječaji za opće profile, čiji je cilj zapošljavanje djelatnika s općim profilima i lingvista, privlače na desetke tisuća kandidata, a radno mjesto prevoditelja za neke jezike može privući i do 2 000 kandidata. Ti se natječaji provode na međuinstitucijskoj razini i na njihovim se popisima uspješnih kandidata može naći i do 200 osoba. U ovom izvješću nazivaju se velikim natječajima. Natječaji za specijalizirane profile (oko 42 % uspješnih kandidata u razdoblju 2012. – 2018.) više su usmjereni na određene profile, uz veća ograničenja u pogledu broja kandidata po području, a rjeđe se provode na međuinstitucijskoj razini.

04

EPSO je međuinstitucijski ured koji svim institucijama EU‑a pruža usluge odabira osoblja. Istodobno je administrativno pripojen Europskoj komisiji. Upravni odbor EPSO‑a njegovo je najviše tijelo za donošenje odluka. Njegovi su članovi direktor EPSO‑a i po jedan predstavnik iz redova višeg rukovodstva iz svake institucije. Upravni odbor EPSO‑a kvalificiranom većinom odlučuje o načelima politike odabira (koja se primjenjuju u procesu odabira) i upravljanju popisima uspješnih kandidata („popisi uspješnih kandidata”, vidjeti Prilog III. i Pojmovnik) te jednoglasno odobrava program rada EPSO‑a, uključujući raspored provedbe natječaja. Rad i odluke upravnog odbora priprema radna skupina EPSO‑a, u kojoj također sve institucije imaju svojeg predstavnika na nižoj razini.

05

Ukupni proračun EPSO‑a iznosio je 2019. godine 23,6 milijuna eura. Proračun EPSO‑a ostao je stabilan tijekom godina. Otprilike polovica proračuna EPSO‑a (2019.: 12,8 milijuna eura) troši se na njegovo osoblje (oko 125 osoba, većinom stalnih dužnosnika). Aktivnosti EPSO‑a prikazane su na slici 1.

06

Proces odabira koji primjenjuje EPSO u sadašnjem se obliku provodi od 2012.² Osporavan je na sudu (predmeti C‑566/10, T‑124/13, T‑275/13, T‑353/14 i C‑621/16) zbog pravila o uporabi jezika, a zbog nezadovoljstva institucija EU‑a procesom odabira upravni odbor EPSO‑a pokrenuo je u drugoj polovici 2019. međuinstitucijsku skupinu za razmatranje procesa odabira.

07

Proces odabira čine tri faze: planiranje, procjenjivanje kandidata i objavljivanje popisa uspješnih kandidata. Proces započinje procjenom potreba institucija za zapošljavanjem u sljedeće tri godine. EPSO prikuplja te procjene kako bi predložio detaljan raspored objave natječaja za nadolazeću godinu. Odobrava ga upravni odbor.

08

Potrebe za zapošljavanjem djelatnika s općim profilima i lingvista (vidjeti Prilog I. i Prilog II.) izražene su kao ukupan broj potrebnih novih članova osoblja. Institucije se također pozivaju da navedu dodatne pojedinosti, npr. koji će jezici biti potrebni ili, ako namjeravaju zaposliti osobe sa specijaliziranim profilima, koji će specijalizirani profili biti potrebni (npr. u području sigurnosti, znanstvenih istraživanja), kao i procjenu potrebnog broja zaposlenika.

09

Nakon što se natječaj odobri, EPSO i predmetne institucije sastavljaju obavijest o natječaju. U toj se obavijesti navodi pravni okvir natječaja: predviđeni broj uspješnih kandidata, minimalni uvjeti koje kandidati moraju ispunjavati da bi zadovoljili uvjete prihvatljivosti, uključujući, u relevantnim slučajevima, traženu razinu radnog iskustva, testovi koji će se provesti tijekom natječaja i bodovni prag za uspješno polaganje svakog od njih.

10

Institucije imenuju i članove povjerenstva za odabir koji su zaduženi za potvrđivanje sadržaja testova i procjenjivanje kandidata tijekom cijelog natječaja (kako je predviđeno Pravilnikom o osoblju EU‑a).

11

Testovi se razlikuju od natječaja do natječaja, ali faze svakog natječaja obično su slične (vidjeti Prilog III.).

• Predselekcija (predodabir): natječaji za opće profile, kao i drugi natječaji na koje se prijavi više od 1 000 kandidata, započinju predselekcijskom fazom koja se sastoji od računalnih psihometrijskih testova (pitanja s višestrukim izborom odgovora o verbalnom, numeričkom i apstraktnom zaključivanju). Kad je riječ o natječajima za specijalizirane profile, umjesto testiranja ponekad se može provesti probir životopisa.
• Dopuštenost: povjerenstvo za odabir zatim pregledava prijave kandidata koji su postigli najbolje rezultate u predselekcijskoj fazi.
• Probir talenata (Talent Screener): u nekim natječajima nakon faze dopuštenosti može uslijediti probir životopisa kandidata, pri čemu se bodovi dodjeljuju ovisno o kvalifikacijama i iskustvu kandidata.
• Međutest: ova faza nije obvezna za sve natječaje, a primjena međutesta ovisi o predmetnim institucijama. Može se provesti samostalno ili kao dio sljedeće faze.
• Centar za procjenu: kandidati iz prethodnih faza koji su postigli najbolje rezultate pozivaju se zatim u centar za procjenu, gdje ih povjerenstvo za odabir procjenjuje na temelju niza prethodno utvrđenih vještina i kompetencija. Kandidati koji nisu polagali predselekcijske psihometrijske testove (kad je riječ o natječajima za specijalizirane profile ili ako je broj kandidata nizak) polagat će ih u centru za procjenu.

12

Imena kandidata koji postignu najbolje rezultate u centru za procjenu uvrštavaju se na popis uspješnih kandidata. Službe za zapošljavanje u institucijama mogu potom pristupiti životopisima uspješnih kandidata i stupiti u kontakt s onim kandidatima za koje smatraju da su najprikladniji za ispunjavanje njihovih potreba za zapošljavanjem. EPSO prati na koji se način institucije koriste popisima uspješnih kandidata. Ako mnogo uspješnih kandidata ostane na popisu i ne bude zaposleno tijekom duljeg višegodišnjeg razdoblja, EPSO predlaže upravnom odboru da se taj popis zatvori.

13

Na slici 2 prikazani su svi dionici koji imaju određenu ulogu u procesu odabira i zapošljavanja.

Opseg revizije i revizijski pristup

14

Sud je 2009. prvi put proveo reviziju EPSO‑a kako bi procijenio koliko je EPSO bio uspješan u ispunjavanju svojeg mandata u godinama nakon osnivanja. Deset godina kasnije Sud je odlučio provesti novu reviziju EPSO‑a. Sud u ovom izvješću razmatra odgovor EPSO‑a na opažanja iz 2009. i način na koji se EPSO prilagodio brzim promjenama u okruženju u kojem se EU i njegove institucije razvijaju (npr. smanjenje broja osoblja, digitalizacija).

15

Cilj revizije koju je obavio Sud bio je procijeniti je li proces odabira koji primjenjuje EPSO omogućio institucijama EU‑a da zadovolje svoje potrebe za zapošljavanjem za sve vrste osoblja. Kad je riječ o procesu odabira koji primjenjuje EPSO, Sud je posebice ispitao sljedeće:

1. je li se taj proces planirao na način kojim su se u obzir uzele potrebe institucija EU‑a za zapošljavanjem;
2. je li popraćen djelotvornim komunikacijskim aktivnostima kako bi se privuklo dovoljno kandidata;
3. je li doveo do odabira uspješnih kandidata koji su prikladni za obavljanje poslova koje nude institucije;
4. je li se provodio pravodobno;
5. je li se provodio na način da se troškovi svedu na najmanju moguću mjeru.³

16

U okviru ove revizije Sud nije procijenio:

• kvalitetu sadržaja testova koje je osmislio EPSO;
• interne politike i postupke za zapošljavanje u okviru institucija;
• programe osposobljavanja za nove zaposlenike u okviru institucija.

17

Revizija je bila usmjerena na aktivnosti EPSO‑a u razdoblju 2012. – 2018. Izvješće Suda sadržava analize, zaključke i preporuke povezane sa strateškim planom EPSO‑a za razdoblje 2020. – 2024. Sud svoje nalaze temelji na sljedećim dokazima:

• pregledu ključnih dokumenata povezanih s aktivnostima EPSO‑a;
• razgovorima obavljenima u okviru revizije s osobljem EPSO‑a i drugih institucija EU‑a;
• pregledu uzorka otvorenih natječaja organiziranih u razdoblju 2012. – 2018.;
• anketi među rukovoditeljima na srednjoj razini u institucijama EU‑a.

18

Uzorak natječaja odabran je na temelju cjelokupnog raspona aktivnosti EPSO‑a i obuhvaća sve vrste natječaja koje je EPSO organizirao tijekom razdoblja 2012. – 2018. Cilj ankete među rukovoditeljima bio je prikupiti povratne informacije rukovoditelja o članovima osoblja koji su zaposleni na temelju otvorenih natječaja koje organizira EPSO i drugih postupaka odabira kako bi se usporedile prednosti različitih procesa odabira. Anketa je poslana 471 rukovoditelju, a na nju je odgovorilo njih 58 %. Dodatne pojedinosti o revizijskoj metodologiji dostupne su u Prilogu IV.

Opažanja

19

Kako bi ispitao jesu li procesom odabira koji primjenjuje EPSO utvrđene prave osobe za prave poslove u pravom trenutku, i to na način da se troškovi svedu na najmanju moguću mjeru, Sud je:

• pregledao sve faze procesa odabira, od planiranja natječaja do objavljivanja popisa uspješnih kandidata;
• usporedio djelotvornost i učinkovitost procesa odabira i u velikim natječajima i u natječajima za specijalizirane profile.

Velikim natječajima koje provodi EPSO općenito se odabiru prave osobe za prave poslove uz dobre financijske pokazatelje

20

EPSO je osnovan s glavnim ciljem organiziranja velikih natječaja za opće profile (za funkcijske skupine administratora (AD) i asistenata (AST i AST/SC), vidjeti Prilog I.), kao i za lingviste, kako bi se institucijama EU‑a radi zadovoljavanja njihovih stalnih potreba za zapošljavanjem ponudio dovoljan broj potencijalnih zaposlenika. Sud polazi od toga da bi EPSO radi učinkovitog obavljanja svoje zadaće trebao:

1. upotrebljavati procjene koje izrađuju institucije u pogledu potreba za novim zaposlenicima s navedenim profilima kako bi planirao raspored provedbe natječaja;
2. provoditi komunikacijsku strategiju koja bi mogla privući kandidate koji odgovaraju tim profilima;
3. upotrebljavati odgovarajuće metode testiranja;
4. jamčiti da se natječaji provode na način da se troškovi svedu na najmanju moguću mjeru;
5. jamčiti da se popisi uspješnih kandidata objavljuju pravodobno kako bi se zadovoljile potrebe institucija za zapošljavanjem.

Planiranje natječaja dobro je prilagođeno velikim natječajima

21

Cilj je procesa planiranja u okviru EPSO‑a prikupiti informacije o potrebama institucija za zapošljavanjem i, na temelju njih, sastaviti kalendar natječaja koji će se organizirati sljedeće godine kako bi se zajamčilo zadovoljavanje tih potreba za zapošljavanjem.

22

Trenutačni oblik procesa planiranja u okviru EPSO‑a uveden je razvojnim planom EPSO‑a koji je donesen 2008.⁴ Razvojnim planom uvedeni su godišnji ciklusi natječaja za tri profila zaposlenika: administratore s općim profilima (uglavnom namijenjeni zapošljavanju osoblja na početnim položajima i usmjereni na mlade osobe sa sveučilišnom diplomom s malo ili bez radnog iskustva), asistente (funkcijske skupine AST i AST/SC) i lingviste. 23

Ti godišnji ciklusi odgovaraju stalnim međuinstitucijskim potrebama za zapošljavanjem. Planom se predviđa početak svakog ciklusa u određeno doba godine: npr. prijava za administratore s općim profilima počinje u rujnu, dok prijava za asistente počinje u prosincu. Natječaji za specijalizirane profile (za profile osoblja kao što su pravnici lingvisti) i ad hoc natječaji (za posebne profile kao što su rukovoditeljska radna mjesta) organiziraju se u terminima između triju glavnih ciklusa. Na slici 3. prikazan je godišnji ciklus planiranja.

24

Kako bi organizirao cikluse natječaja, EPSO od uključenih institucija traži podatke o broju kandidata s općim profilima (administratori i asistenti) i lingvista koje procjenjuju da će trebati zaposliti tijekom nadolazeće godine. Također traži od institucija da navedu vrste osoblja sa specijaliziranim profilima koje će nastojati zaposliti.

25

Radna skupina EPSO‑a analizira potrebe koje su institucije prijavile i na temelju toga određuje koji će se natječaji provoditi sljedeće godine. EPSO ne organizira svake godine sve natječaje koje su institucije zatražile (godišnje cikluse, natječaje za specijalizirane profile i ad hoc natječaje). Radna skupina daje prednost godišnjim ciklusima, a nakon što se oni isplaniraju, prednost se daje ostalim međuinstitucijskim natječajima ovisno o traženom broju uspješnih kandidata i broju uspješnih kandidata koji su još dostupni na popisima uspješnih kandidata za slične profile.

26

U razdoblju 2012. – 2018. kandidati s općim profilima činili su 37 % svih zahtjeva za uspješnim kandidatima, a lingvisti dodatnih 20 %. Unatoč smanjenju do kojeg je došlo tijekom vremena, kako je prikazano na slici 4., kandidati s općim profilima i lingvisti i dalje čine velik dio zahtjeva institucija za uspješnim kandidatima, što se odražava u njihovoj važnosti u procesu planiranja. Međutim, oni više ne čine većinu traženih novih zaposlenika. Potražnja za prevoditeljima posljednjih se godina posebno smanjila zbog odluka o zapošljavanju manjeg broja stalnih članova osoblja na radna mjesta prevoditelja, povećane eksternalizacije i tehnološkog napretka (strojno prevođenje).

27

Nakon što EPSO‑u dostave svoje procjene potrebnog broja uspješnih kandidata, institucije tijekom organiziranja natječaja često izmijene te procjene, i to obično naniže. Sud je utvrdio da institucije u prosjeku relativno točno procjenjuju traženi broj uspješnih kandidata u godišnjim ciklusima: potreban broj kandidata s općim profilima bio je precijenjen za 11 %, a lingvista za 18 %. Projicirana potreba za osobama sa specijaliziranim profilima bila je nepreciznija: potreban broj precijenjen je za 33 %.

28

Sud smatra da je proces planiranja prikladan za organiziranje godišnjih ciklusa natječaja za administratore s općim profilima, asistente i lingviste.

• Osmišljen je uglavnom u skladu s prikupljenim informacijama o potrebama za tim profilima.
• Razina preciznosti procjena potreba za zapošljavanjem primjerena je za te natječaje. Budući da je riječ o stalnim potrebama, procjene ne moraju biti vrlo precizne.
• Na temelju tih potreba EPSO može sastaviti kalendar kojim se jamči redovita dostupnost uspješnih kandidata.

EPSO privlači velik broj kandidata i promiče brend EU Careers uglavnom u Bruxellesu

29

U svakom natječaju navodi se traženi profil kandidata na temelju minimalnih zahtjeva iz Pravilnika o osoblju, i to u pogledu razine obrazovanja i radnog iskustva te potreba institucije koja traži nove zaposlenike (vidjeti Prilog I. i Prilog II.). Neki se natječaji organiziraju posebno za jednu instituciju, dok su drugi usmjereni na jednu određenu lokaciju. EPSO je odgovoran za komunikacijske aktivnosti čiji je cilj utvrditi i privući prave kandidate. Međutim, pri osmišljavanju komunikacijskih aktivnosti EPSO mora uzeti u obzir i vanjske čimbenike kao što je opća privlačnost institucija EU‑a u nekim zemljama.

30

Brend EU Careers stvoren je 2010., djelomično kao način da se u državama članicama poveća privlačnost EU‑a kao poslodavca za osobe sa sveučilišnom diplomom (vidjeti tematsko izvješće br. 15/2019). Promicanje tog brenda temelji se na mreži ambasadora iz institucija (članovi osoblja koji sudjeluju u događanjima povezanima s brendom, poznati kao ambasadori za EU Careers) i sveučilišta (studenti zaduženi za širenje komunikacija o brendu EU Careers na svojem sveučilištu, poznati kao studenti‑ambasadori).

31

Brend EU Careers podupiru i sveučilišne službe za razvoj karijere i kontaktne točke u državama članicama. EPSO organizira i ciljana događanja za „ključne zemlje”, tj. zemlje čiji su državljani nedovoljno zastupljeni na natječajima ili među osobljem EU‑a. Neka od tih događanja uključuju pružanje pomoći javnim tijelima tih zemalja da izrade strategije za promicanje institucija EU‑a kao poslodavaca i oglašavaju natječaje. Učinak tih mjera na geografsku ravnotežu među kandidatima na natječajima još nije vidljiv.

32

Sadržaji izrađeni za potrebe brenda EU Careers usmjereni su na EU kao poslodavca, a ne na konkretne natječaje. Oni obuhvaćaju, na primjer, informacije za potencijalne kandidate s invaliditetom ili posebnim potrebama kako bi se zajamčilo da su upoznati s mogućnostima koje nude institucije i mogućnostima koje mogu iskoristiti kad sudjeluju u natječajima.

33

Stvaranjem brenda EU Careers EPSO je povećao broj događanja povezanih s karijerom i sajmova poslova koje organizira svake godine, i to s 52 takva događanja tijekom 2012. na njih 109 tijekom 2018. Najveći dio svojeg proračuna za komunikacijske aktivnosti EPSO je također prenio na brend EU Careers te na događanja povezana s ambasadorima za EU Careers i studentima‑ambasadorima, kako je prikazano na slici 5. Većina (u prosjeku 69 %) tih događanja održava se u Bruxellesu, gdje zbog prisutnosti institucija i raznih interesnih skupina (lokalnih i nacionalnih predstavništava, privatnih konzultantskih poduzeća i poduzeća za lobiranje itd.) već postoji određena svijest o mogućnostima zapošljavanja koje nudi EU. U anketama provedenima u centru za procjene u okviru EPSO‑a 37 % ispitanika izjavilo je da ima izravnu vezu s institucijama: ili su radili u okviru institucija ili su radili u javnom sektoru na poslovima povezanima s EU‑om⁵.

34

Događanja izvan Bruxellesa uglavnom organiziraju države članice, ponekad uz određenu potporu EPSO‑a. EPSO također sastavlja popis sveučilišta obuhvaćenih programom za studente‑ambasadore, no taj se popis temelji na prijedlozima država članica, pri čemu su u velikoj mjeri zastupljeni fakulteti u području društvenih znanosti, prava i ekonomije. Neovisno o državljanstvu kandidata, Belgija i Luksemburg i dalje su države u kojima većina ispitanika koja je sudjelovala u anketama EPSO‑a provedenima u centru za procjenu započinje postupak natječaja, od čega dvije trećine njih predselekcijske testove polaže u tim dvjema državama.

35

Postoje naznake da brend EU Careers nije bio uspješan u privlačenju dovoljnog broja kandidata sa sveučilišnom diplomom ili mladih stručnjaka koji bi se odlučili za karijeru u institucijama EU‑a. Kandidati na natječajima za razred AD 5 (najniži razred za administratore sa sveučilišnom diplomom) često imaju radno iskustvo, a udio kandidata mlađih od 35 godina smanjuje se. To je posebice vidljivo kad je riječ o nekim ključnim zemljama: u jednoj od njih 2018. godine polovica kandidata na natječajima za razred AD 5 bila je starija od 35 godina. To je vidljivo i u anketi o nedavnom iskustvu u vezi sa zapošljavanjem koju je Sud proveo među rukovoditeljima, koja je pokazala da je 22 % nedavno zaposlenih administratora bilo mlađe od 35 godina. Njih 62 % bilo je starije od 40 godina, zbog čega je vjerojatno da su u trenutku pristupanja institucijama već imali najmanje 10 godina radnog iskustva, što je više nego što se obično zahtijeva za te razrede za koje je raspisan natječaj.

36

Zapošljavanje iskusnih osoba na niže položaje može naštetiti dobnoj strukturi radne snage i upravljanju karijerom. Neke su institucije pokrenule vlastite programe za „mlađe stručnjake” kako bi riješile problem nedostatka mladih osoba sa sveučilišnom diplomom na popisima uspješnih kandidata.

37

Stoga je većina komunikacijskih aktivnosti EPSO‑a usmjerena na mjere koje bi mogle privući kandidate za godišnje cikluse natječaja, a posebno za ciklus natječaja za administratore s općim profilima. Tim se komunikacijskim aktivnostima podupire organiziranje natječaja u godišnjim ciklusima (vidjeti odlomak 23.) i one su usmjerene na iste osobe, posebno za ciklus natječaja za administratore s općim profilima, tj. osobe sa sveučilišnom diplomom i ograničenim radnim iskustvom ili bez radnog iskustva.

38

Po mišljenju Suda, takav je pristup dosljedan, ali je ograničen u pogledu geografskog i društveno‑gospodarskog dosega. Događanja se organiziraju na mjestima na kojima su ljudi vjerojatno već upoznati s mogućnostima zapošljavanja u institucijama EU‑a, a ciljani profili osoba sa sveučilišnom diplomom ograničeni su (uglavnom na osobe s diplomom iz društvenih znanosti i ekonomije). Nadalje, takvim se pristupom ne uspijeva privući dovoljan broj kandidata sa sveučilišnom diplomom ili mladih stručnjaka koji bi se odlučili za karijeru u institucijama EU‑a.

Unatoč nedostatcima u procesu odabira, ukupna je kvaliteta uspješnih kandidata visoka

39

Proces odabira koji primjenjuje EPSO (za pojedinosti vidjeti Prilog III.) uključuje vrlo snažan element natjecanja. U nekim se natječajima u uzorku koji je sastavio Sud kao prvi korak upotrebljavaju računalni predselekcijski testovi. U natječajima u kojima se upotrebljavaju takvi testovi u prosjeku 16,5 % kandidata odustane od sudjelovanja prije početka natječaja i ne polaže te predselekcijske testove. Ti računalni psihometrijski testovi upotrebljavaju se jer ih mnogi stručnjaci za zapošljavanje smatraju jednim od najtočnijih prediktora budućeg rada zaposlenika. Međutim, u natječajima koje organizira EPSO ti se testovi ne upotrebljavaju samo za procjenu prikladnosti kandidata za radno mjesto, nego i za isključivanje kandidata kako bi se lakše upravljalo procesom natječaja.

40

Prosječna stopa uspješnosti (postotak uspješnih kandidata u odnosu na ukupan broj kandidata) za one koji su polagali barem prvi test iznosi 2 %. U uzorku koji je sastavio Sud taj postotak varira od 27 % u natječaju za pravnike lingviste s 26 kandidata koji su se natjecali za 7 mjesta na popisu uspješnih kandidata i 0,5 % u natječaju za prevoditelje (gdje su se za 1 mjesto natjecala 184 kandidata). Na slici 6. prikazano je kako se broj kandidata smanjuje u svakoj fazi natječaja za opće profile u kojem su se koristili računalni testovi.

41

Tim se procesom omogućuje odabir uspješnih kandidata čije vještine i kompetencije priznaju rukovoditelji. U anketi koju je Sud proveo među rukovoditeljima njih 88 % izjavilo je da su zadovoljni ili vrlo zadovoljni kvalitetom uspješnih kandidata s popisa EPSO‑a koje su zaposlili.

42

Po mišljenju rukovoditelja koji su sudjelovali u anketi kandidati zaposleni na temelju natječaja koje organizira EPSO nisu bili znatno kvalitetniji od osoblja zaposlenog u okviru drugih postupaka (ugovorno i privremeno osoblje). Po njihovim riječima, uspješni kandidati s popisa EPSO‑a koje su zaposlili ne pokazuju znatno veću razinu temeljnih vještina i sposobnosti potrebnih za karijeru u institucijama (vidjeti sliku 7.), osim, u ograničenoj mjeri, u pogledu rukovoditeljskih vještina.

43

EPSO nema službeni mehanizam za mjerenje zadovoljstva institucija uslugama koje nudi. Rasprave o prikladnosti uspješnih kandidata neslužbeno se održavaju tijekom sastanaka radnih skupina ili upravnog odbora. Međuinstitucijske skupine za razmatranje mogu se uspostaviti radi rješavanja akutnih problema, kao što su otkazivanje natječaja na temelju sudske odluke ili nezadovoljstvo nekim aspektima odabira. Međutim, EPSO nije uspostavio postupak za rješavanje utvrđenih problema prije nego što postanu dovoljno ozbiljni da opravdaju osnivanje takve skupine za razmatranje.

44

Pravila o uporabi jezika na natječajima utječu na djelotvornost natječaja od 2010. naovamo. Sudski postupci doveli su do otkazivanja natječaja i obustave aktivnosti EPSO‑a tijekom većeg dijela 2016. godine. EPSO je do 2016. natječaje za opće profile provodio na tri jezika: engleskom, francuskom i njemačkom. Nakon pravnih sporova koje su države članice pokrenule početkom 2010‑ih, Sud Europske unije presudio je da je ta praksa diskriminirajuća i neopravdana.

45

EPSO je u rujnu 2016., na temelju rada međuinstitucijske skupine za razmatranje, izmijenio pravila o uporabi jezika uvođenjem procesa u dva koraka za odlučivanje o tome koji će se jezici upotrebljavati u natječajima za opće profile. Kandidate se prvo poziva da prijave sve jezike EU‑a koje poznaju te da pritom navedu svoju razinu kompetencije za svaki od tih jezika. Nakon što to učine svi kandidati, u natječaju se upotrebljava pet najčešće prijavljenih jezika. Međutim, neki dijelovi obrasca za prijavu, kao što je kartica „Probir talenata”, mogu se ispuniti samo na engleskom, francuskom i njemačkom jeziku. Osim toga, pritužbe se mogu podnijeti samo na određenom broju jezika u koje nije nužno uključen materinski jezik svakog kandidata. Trenutačna pravila o uporabi jezika nisu poništena na sudu, ali ta ograničenja ostavljaju mogućnost za daljnje pravne sporove. To dovodi do stalne nesigurnosti u pogledu aktivnosti EPSO‑a. Upravni odbor EPSO‑a svjestan je situacije, ali do kraja 2019. nije postigao dogovor o novim pravilima o uporabi jezika kojima bi se postigla pravna sigurnost u pogledu organiziranja natječaja.

46

Proces odabira uvelike ovisi i o članovima osoblja koje su institucije EU‑a imenovale kao članove povjerenstva za odabir. Oni su zaduženi za provjeru prihvatljivosti kandidata i njihovu evaluaciju tijekom cijelog procesa odabira. EPSO je odgovoran za njihovo osposobljavanje i pruža im administrativnu potporu tijekom natječaja, ali institucije su te koje moraju procijeniti motivaciju članova povjerenstva i njihovu predanost tom zadatku te im osigurati dovoljno vremena za obavljanje njihovih dužnosti.

47

Povratne informacije koje je Sud prikupio tijekom revizije – od EPSO‑a, predsjednika povjerenstava za odabir i institucija EU‑a – upućuju na to da je za sve strane izazov pronaći kompetentno osoblje koje će sudjelovati u povjerenstvima za odabir i zajamčiti da se provođenjem natječaja ne ometa program rada institucija. Većina tih organizacijskih problema rezultat je nedovoljne suradnje između EPSO‑a i institucija.

48

U okviru 1. prikazane su posljedice podjele odgovornosti između EPSO‑a i institucija koje se odražavaju na rad povjerenstva za odabir.

49

Sud smatra da je proces odabira koji primjenjuje EPSO uglavnom djelotvoran u utvrđivanju uspješnih kandidata. Vrlo je selektivan i posebno je primjeren za natječaje za opće profile s velikim brojem kandidata. Međutim, taj je proces obilježen i određenim nedostatcima. EPSO ne mjeri zadovoljstvo institucija uslugama koje pruža; nije pronađeno zadovoljavajuće dugoročno rješenje za nesigurnost u pogledu pravila o uporabi jezika; natječaji ovise o dostupnosti visokokvalitetnih članova povjerenstva za odabir, što nije uvijek slučaj zbog podjele odgovornosti između EPSO‑a i institucija.

U godinama s najvećim brojem uspješnih kandidata troškovi su natječaja niski

50

EPSO ima fiksne troškove (rashode za osoblje i zgrade) u iznosu od oko 15 milijuna eura godišnje, bez obzira na broj natječaja koje organizira. Zbog toga trošak natječaja koje organizira EPSO ovisi o opsegu njegove aktivnosti: što se više uspješnih kandidata uvrsti na popis uspješnih kandidata u određenoj godini, to je manji udio fiksnih troškova u trošku po uspješnom kandidatu.

51

Budući da EPSO ne izvješćuje o troškovima natječaja, Sud je proveo vlastito ispitivanje. Analizirao je ukupni trošak po uspješnom kandidatu za 15 natječaja (ili skupine natječaja s istim povjerenstvom za odabir) održanih u razdoblju 2012. – 2018. U obzir je uzeo sve povezane troškove, bilo da ih je isplatio EPSO (plaće osoblja EPSO‑a, isplate pružateljima usluga itd.) ili institucije EU‑a (plaće članova osoblja uključenih u proces odabira). Sud je troškove raspodijelio u tri kategorije: opći troškovi (kao što su zgrade i komunalne usluge); neizravni troškovi (povezani s aktivnostima u okviru natječaja koje organizira EPSO, ali ne i s konkretnim natječajem, kao što su plaće osoblja EPSO‑a); izravni troškovi (povezani s konkretnim natječajem, kao što su troškovi povezani sa sastancima i centrima za procjenu).

52

Rezultati su prikazani u tablici 1. u nastavku. Kad se u obzir uzmu svi profili, trošak po uspješnom kandidatu u prosjeku iznosi oko 24 000 eura. Prikazano prema funkcijskoj skupini, riječ je o iznosu od 25 000 eura po uspješnom kandidatu u funkcijskoj skupini AD, 21 900 eura po uspješnom kandidatu u funkcijskoj skupini AST i 15 300 eura po uspješnom kandidatu u funkcijskoj skupini AST‑SC (uzorak koji je sastavio Sud obuhvaća tek jedan takav natječaj).

Trošak po uspješnom kandidatu natječaja koje organizira EPSO

Oznaka	Profil	Testirani kandidati	Uspješni kandidati	Trošak po testiranom kandidatu	Trošak po uspješnom kandidatu
EPSO/AST‑SC/06/17	Tajnici/administrativni službenici AST/SC 1 i SC 2	4 121	359	1 334 eura	15 318 eura
EPSO/AD/287/14	Pismeni prevoditelji AD 5	237	34	2 597 eura	18 105 eura
EPSO/AD/289/14	Pravnici lingvisti AD 7	364	14	782 eura	20 324 eura
EPSO/AST/130/14 Područje 4: vođenje projekata	Asistenti u sektoru zgrada AST 3	1 054	18	351 euro	20 567 eura
EPSO/AD/318/15 (opcije 1 i 2)	Pismeni prevoditelji AD 5	762	25	694 eura	21 158 eura
EPSO/AD/249/13 Područje 1: makroekonomija	Administratori AD 7	1 068	41	835 eura	21 748 eura
EPSO/AD/347/17	Stručnjaci za medije i digitalne komunikacije AD 6	1 860	63	750 eura	22 138 eura
EPSO/AST/144/17 (6 jezika)	Jezični asistenti AST 1	2 010	35	403 eura	23 162 eura
EPSO/AD/233/12	Pismeni prevoditelji AD 5	1 751	70	940 eura	23 525 eura
EPSO/AD/331/16 (sva područja)	Stručnjaci za IKT AD 7	1 629	191	2 808 eura	23 947 eura
EPSO/AD/301/15	Administratori AD 5	20 985	159	188 eura	24 802 eura
EPSO/AD/354/17‑LV	Pravnici lingvisti AD 7	26	7	6 900 eura	25 630 eura
EPSO/AD/236 – 239/12	Konferencijski prevoditelji AD 5 i AD 7	275	30	3 064 eura	28 089 eura
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	Pravnici lingvisti AD 7	1 170	26	663 eura	29 814 eura
EPSO/AD/256 – 259/13	Konferencijski prevoditelji AD 5 i AD 7	501	13	1 036 eura	39 936 eura

Izvor: Sud, na temelju podataka EPSO‑a.

53

EPSO je osnovan u vrijeme kada su institucije svake godine morale zaposliti velik broj djelatnika zbog proširenja EU‑a tijekom razdoblja 2004. – 2007. Njegova struktura troškova odražava tu situaciju. Natječaji s najnižim troškovima po uspješnom kandidatu u uzorku koji je sastavio Sud oni su kod kojih je konačni broj uspješnih kandidata prilično visok (EPSO/AST‑SC/06/17) ili koji su se održali u godinama visoke aktivnosti, kao što su 2014. (te je godine utvrđeno 1 200 uspješnih kandidata) i 2015. (1 636 uspješnih kandidata).

54

Još je jedan važan čimbenik u troškovima natječaja omjer između broja testiranih kandidata i broja uspješnih kandidata. Troškovi predselekcijskih testova kreću se ovisno o natječaju između 48 eura i 92 eura po testiranom kandidatu te se uporabom takvih testova konačni trošak po uspješnom kandidatu može znatno povećati. U okviru 2. izneseni su primjeri tog učinka.

55

Sud smatra da je struktura troškova osmišljena na način da se troškovi velikih natječaja svedu na najmanju moguću mjeru. U njoj se odražava početni ustroj EPSO‑a, kad se očekivalo da će EPSO upravljati natječajima s velikim brojem kandidata i svake godine utvrđivati velik broj uspješnih kandidata.

Redoviti natječaji za opće profile pomogli su osigurati odgovarajuću ponudu potencijalnih zaposlenika

56

Razvojnim planom EPSO‑a uvedene su, uz godišnji ciklus, ciljne vrijednosti u pogledu trajanja natječaja u visini od 9 do 10 mjeseci. Stupanjem razvojnog plana EPSO‑a na snagu znatno su se poboljšali pokazatelji u pogledu trajanja natječaja: prije 2010. natječaj je u prosjeku trajao 18 mjeseci, a u razdoblju 2012. – 2018. trajanje natječaja smanjilo se na 13 mjeseci. Na slici 8 prikazan je trenutačni raspored procesa odabira i zapošljavanja, pri čemu je u najbržem slučaju proces od faze planiranja do faze zapošljavanja trajao 14 mjeseci, a u najsporijem slučaju više od četiri godine.

57

Ukupno prosječno trajanje natječaja za opće profile za razred AD 5 (početni razred), koje iznosi 13 mjeseci, malo je dulje od trajanja postupaka odabira zaposlenika koje provode druge međunarodne organizacije u okviru programa za mlade stručnjake (koje iznosi između 10 i 12 mjeseci). U godišnjim izvješćima o radu EPSO‑a izvješćuje se o trajanju natječaja, no ne navode se nikakve mjere kojima bi se riješio sustavni problem duljeg trajanja natječaja nego što je to predviđeno ciljnim vrijednostima u razvojnom planu EPSO‑a.

58

Godišnji ciklusi natječaja osmišljeni su kako bi se zajamčila stalna ponuda novih zaposlenika jer su to profili za koje se zapošljavanje provodi tijekom cijele godine. Međutim, pravodobnost (objava popisa „u pravom trenutku”) nije uzeta u obzir pri osmišljavanju godišnjih ciklusa u razvojnom planu EPSO‑a, osim u pogledu činjenice da se nije planiralo da se popisi uspješnih kandidata objavljuju u srpnju/kolovozu kad je aktivnost niska. Očekivani datum objave popisa uspješnih kandidata (svibanj/lipanj za administratore, rujan za asistente i prosinac za lingviste) ne odgovara nijednom posebnom obrascu zapošljavanja u institucijama. Natječaji za specijalizirane profile i ad hoc natječaji organiziraju se ovisno o dostupnosti termina (vidjeti odlomak 23.), a njihovi popisi uspješnih kandidata objavljuju se „što je prije moguće”, a ne na točno određeni datum.

59

Po mišljenju Suda provođenje redovitih velikih natječaja općenito je pomoglo jamčenju odgovarajuće ponude potencijalnih zaposlenika s općim profilima. Međutim, tim se sustavom ne uzima u obzir vremenski okvir u kojem institucije imaju potrebu za zapošljavanjem. Natječaji koje organizira EPSO i dalje traju dulje nego što je to predviđeno ciljnim vrijednostima utvrđenima u razvojnom planu EPSO‑a.

Proces odabira za specijalizirane profile koji primjenjuje EPSO nije primjeren trenutačnim potrebama institucija EU‑a za zapošljavanjem

60

Kontekst zapošljavanja u institucijama promijenio se od sastavljanja i provedbe razvojnog plana EPSO‑a. Došlo je do smanjenja broja osoblja i nekih strateških odluka o zamjeni dužnosnika privremenim osobljem za neka radna mjesta. Od 2012. većina natječaja koje organizira EPSO ima popise uspješnih kandidata s manje od 20 uspješnih kandidata po popisu (vidjeti tablicu 2.).

Natječaji koje organizira EPSO prema veličini popisa uspješnih kandidata, 2012. – 2018.

Broj uspješnih kandidata na popisu	2012.	2013.	2014.	2015.	2016.	2017.	2018.	Prosjek 2012. – 2018.
1 – 10	52 %	36 %	15 %	61 %	33 %	59 %	10 %	44 %
11 – 20	14 %	18 %	23 %	18 %	41 %	11 %	30 %	21 %
21 – 40	14 %	23 %	27 %	8 %	14 %	14 %	20 %	16 %
41 – 60	0 %	8 %	12 %	2 %	7 %	0 %	20 %	5 %
61 – 80	10 %	8 %	4 %	2 %	5 %	7 %	10 %	6 %
81 – 100	0 %	3 %	0 %	0 %	0 %	2 %	0 %	1 %
101 – 150	7 %	5 %	12 %	4 %	0 %	5 %	0 %	5 %
151 – 200	0 %	0 %	4 %	2 %	0 %	0 %	10 %	1 %
Više od 200	3 %	0 %	4 %	2 %	0 %	2 %	0 %	2 %

Izvor: Sud, na temelju podataka EPSO‑a.

61

Okruženje u kojem EU i njegove institucije sada djeluju brzo se mijenja (zbog učinka smanjenja broja osoblja i potrebe za novim vještinama za provedbu digitalizacije itd.) i razlikuje se od onog u kojem je osmišljen EPSO. Od 2008. postoji povećana potražnja za zadovoljavanjem hitnih potreba za zapošljavanjem ili potreba za zapošljavanjem potaknutih krizom, zbog čega su potrebni ciljaniji profili. Sud polazi od toga da bi EPSO radi ispunjenja svoje zadaće u novom okruženju, usporedno s aktivnostima povezanima s velikim natječajima, trebao:

1. na primjeren način prikupljati procjene institucija o njihovim potrebama za osobljem sa specijaliziranim, ciljanim profilima kako bi pripremio pouzdan raspored za manje natječaje;
2. usmjeravati svoje komunikacijske aktivnosti kako bi se doprlo do osoba sa specijaliziranim profilima koje je teško zaposliti;
3. upotrebljavati metode testiranja prikladne za osobe sa specijaliziranim profilima;
4. jamčiti da troškovi tih natječaja ostanu niski;
5. jamčiti da se popisi uspješnih kandidata objavljuju pravodobno kako bi se zadovoljile potrebe institucija za zapošljavanjem.

Planiranje natječaja za specijalizirane profile nije pouzdano i odvija se prerano te je neprecizno

62

Od 2012. potrebe institucija za specijaliziranim profilima porasle su (vidjeti sliku 4. i odlomak 26.). Ta povećana potreba za osobama sa specijaliziranim profilima vidljiva je i u anketi koju je Sud proveo među rukovoditeljima: 57 % rukovoditelja koji su sudjelovali u anketi složilo se s izjavom da se „popisi uspješnih kandidata za osobe sa specijaliziranim profilima iscrpljuju prebrzo” (samo se 35 % slaže s istom izjavom kad je riječ o popisima uspješnih kandidata s općim profilima). 76 % rukovoditelja koji su odgovorili na pitanje o tome jesu li pri zapošljavanju prednost dali osobama s popisa uspješnih kandidata sa specijaliziranim profilima ili s popisa kandidata s općim profilima odabralo je specijalizirane profile.

63

Informacije o potrebama za zapošljavanjem za specijalizirane profile temelje se na podatcima o traženim profilima koje svaka institucija dostavlja EPSO‑u u fazi planiranja. Natječaji za specijalizirane profile održavaju se što je više moguće u terminima koji ostaju slobodni nakon organiziranja godišnjih ciklusa.

64

Riječ je o manjim natječajima, obično s malim popisima uspješnih kandidata (s manje od 30 uspješnih kandidata na pojedinačnom popisu). Zbog toga im se ne daje uvijek prioritet (vidjeti odlomak 25.) te se ponekad odgađaju ili otkazuju. To pak navodi institucije da pronađu druge, fleksibilnije načine ispunjavanja svojih potreba za zapošljavanjem, kao što je organiziranje vlastitih postupaka odabira privremenog osoblja.

65

Uspoređujući zahtjeve za osobama sa specijaliziranim profilima navedene u prvotnim planskim procjenama institucija i stvarne brojeve uspješnih kandidata koji se traže u obavijestima o natječaju, Sud je utvrdio da su potrebe za uspješnim kandidatima sa specijaliziranim profilima precijenjene u fazi planiranja (vidjeti odlomak 27.) u odnosu na broj uspješnih kandidata koji se traže pri sastavljanju obavijesti o natječaju.

66

Trajanje postupka planiranja doprinosi toj prekomjernoj procjeni jer su prioriteti institucija drukčiji u trenutku u kojem EPSO traži procjenu potreba za zapošljavanjem (u svibnju), od onih u trenutku u kojem upravni odbor odobri raspored (u studenome) ili trenutku u kojem natječaj započne (u određeno vrijeme sljedeće godine). Zbog toga se raspored natječaja, kao i broj traženih uspješnih kandidata, stalno mijenja i prilagođava.

67

Sud smatra da proces planiranja nije prilagođen trenutačnim potrebama institucija. Previše prioriteta daje se velikim natječajima za opće profile u vrijeme u kojem institucije traže manje natječaje. Osim toga, raspored procesa planiranja, koji počinje i do godinu dana prije početka natječaja, ne omogućuje točnu procjenu potreba za specijaliziranim profilima, što dovodi do prekomjernih procjena i stalnih prilagodbi. Stoga je njegova pouzdanost i praktičnost u natječajima za specijalizirane profile ograničena.

EPSO ne usmjerava svoje komunikacijske aktivnosti na dosljedan način na privlačenje dobrih kandidata na natječaje za specijalizirane profile

68

EPSO institucijama može ponuditi odgovarajuće potencijalne zaposlenike samo ako uspije privući odgovarajuće kandidate za prijavu na natječaje. Sud je utvrdio da kandidati ne odgovaraju uvijek traženim profilima. Neki kandidati ne žele zapravo biti zaposleni u instituciji koja traži zaposlenike, nego u nekoj drugoj instituciji EU‑a. Taj se problem posebno primjećuje kad je riječ o nekim specijaliziranim profilima (npr. u području IT‑a) na lokacijama izvan Bruxellesa. Jedini je alat koji se trenutačno upotrebljava kako bi se kandidatima pomoglo da procijene svoju prikladnost za natječaj neobvezni kratki test s višestrukim izborom odgovora koji mogu polagati prije prijave. Osmišljen je kako bi se potencijalnim kandidatima pomoglo da procijene jesu li prikladni za posao u institucijama EU‑a, ali ne i za određeni natječaj.

69

Dodatan problem javlja se kada je na natječajima premalo kandidata. Razvojnim planom EPSO‑a utvrđuje se ciljni omjer broja prijavljenih kandidata i broja uspješnih kandidata (38 prijavljenih kandidata za jednog uspješnog kandidata kad je riječ o administratorima, njih 27 za jednog uspješnog kandidata u slučaju asistenata i njih 40 za jednog uspješnog kandidata u slučaju lingvista). Sud je te omjere upotrijebio kako bi procijenio djelotvornost komunikacijskih aktivnosti u privlačenju kandidata. U natječajima u uzorku koji je sastavio Sud ta ciljna vrijednost nije uvijek dosegnuta, bez obzira na to koliko je sredstava utrošeno na komunikacijske rashode povezane s natječajem. Ostali natječaji s malim ili nikakvim komunikacijskim rashodima uvelike su premašili svoje ciljne vrijednosti (vidjeti tablicu 3.). Ne postoji jasna veza između komunikacijskih rashoda i broja kandidata.

Tablica 3. – Troškovi komunikacijskih aktivnosti i postizanje ciljnog broja kandidata

Natječaj	Profil	Dosezanje ciljne vrijednosti iz razvojnog plana EPSO‑a	Troškovi po kandidatu	Troškovi po uspješnom kandidatu
AD/354/17	Specijalist lingvist (pravnik lingvist LV)	9 %	270 eura	1 003 eura
AD/287/14	Lingvist (pismeni prevoditelj SV)	23 %	7 eura	67 eura
AD/331/16	Specijalist administrator (IKT)	23 %	4 eura	37 eura
AD/249/13	Specijalist administrator (makroekonomija)	69 %	13 eura	330 eura
AD/233/12	Lingvist (pismeni prevoditelj HR)	78 %	3 eura	98 eura
AD/318/15	Lingvist (pismeni prevoditelj PL)	95 %	14 eura	521 euro
AD/256. – 259./13	Specijalist lingvist (konferencijski prevoditelj)	96 %	1 euro	39 eura
AD/347/17	Specijalist administrator (komunikacije)	98 %	4 eura	154 eura
AD/289/14	Specijalist lingvist (pravnik lingvist FR)	99 %	3 eura	112 eura
AD/332. – 334.‑336	Specijalist lingvist (pravnici lingvisti ES, MT i IT)	161 %	4 eura	271 euro
AST/144/17	Specijalist lingvist (AST)	200 %	2 eura	145 eura
AST/130/14	Stručni asistent (voditelj projekata)	220 %	0 eura*	0 eura

* nema nastalih troškova komunikacijskih aktivnosti povezanih s natječajem.

Izvor: Sud, na temelju podataka EPSO‑a.

70

Sud smatra da EPSO nije na odgovarajući način oglašavao svoje natječaje usmjerene na osoblje sa specijaliziranim profilima unatoč sve većoj potrebi za takvim natječajima. Slučajevi u kojima kandidati ne odgovaraju traženim profilima ili odbijaju ponude za posao iz institucija koje traže zaposlenike dovode do nedjelotvornih i skupih postupaka zapošljavanja. To se pitanje dodatno otežava kad se na popisu uspješnih kandidata nalazi mali broj osoba.

Postoji rizik od toga da kandidati sa snažnim specijaliziranim profilima otpadnu u ranoj fazi procesa odabira

71

Razvojnim planom EPSO‑a utvrđen je standardni format natječaja (vidjeti Prilog III.). U skladu s tim formatom specijalističko znanje povezano s radnim mjestom testira se međutestom (to je često slučaj s lingvističkim profilima) ili čak u fazi centra za procjenu s pomoću intervjua za konkretno radno mjesto. Ako kriteriji odabira (područje studija ili radno iskustvo) nisu primjereno definirani, odgovarajući kandidati mogu biti isključeni iz predselekcijske faze.

72

Za vrlo ciljane profile institucijama je privlačnije organizirati vlastite postupke odabira jer im se na taj način omogućuje potpuna fleksibilnost u primjeni testova koje smatraju potrebnima. Od 22 takva postupka koje je Sud ispitao u njih 19 institucije su prvo obavile probir životopisa kako bi se samo odgovarajućim kandidatima omogućio prelazak na fazu testiranja. To je dobar način da se unaprijed isključe neodgovarajući kandidati.

73

Razvojnim planom EPSO‑a uveden je centar za procjenu kao način da se naglasak na natječajima preusmjeri sa znanja na vještine. Njegova je svrha procijeniti kandidate s obzirom na skup kompetencija i vještina koje institucije smatraju važnima za vlastito osoblje.

74

Međutim, kako je prikazano na slici 9., anketa koju je Sud proveo pokazuje da rukovoditelji, kad se od njih traži da se izjasne o tome posjeduje li osoblje općenito te vještine, ne vide velike razlike u pogledu vještina i sposobnosti između uspješnih kandidata s natječaja koje organizira EPSO i privremenog osoblja zaposlenog u okviru postupaka odabira koje provode same institucije (vidjeti i odlomak 42. o tome kako rukovoditelji ocjenjuju svoje najnovije zaposlenike). U tim se postupcima institucije obično više usredotočuju na tehničke testove (npr. sastavljanje pisanog teksta i prevođenje) i izostavljaju dio s „vještinama” koje se provjeravaju u centru za procjenu u okviru EPSO‑a.

75

Rukovoditelji smatraju da novi članovi osoblja koji se zapošljavaju na temelju natječaja koje organizira EPSO nemaju znatno bolje vještine, osim u pogledu jezičnih vještina i sposobnosti za rad u multikulturnom okruženju, od članova osoblja koji se zapošljavaju u okviru drugih postupaka. Općenito smatraju da je relevantno radno iskustvo osoblja zaposlenog u okviru drugih postupaka odabira nešto bolje, što upućuje na to da su ti postupci prikladniji za zapošljavanje specijaliziranih, ciljanih profila.

76

Po mišljenju Suda format natječaja i metode testiranja utvrđeni u razvojnom planu EPSO‑a nisu prikladni za natječaje za specijalizirane profile i druge male natječaje.

• Provjerom iskustva kandidata i testiranjem njihova znanja u vezi s radnim mjestom nakon predselekcijske faze povećava se rizik od preranog isključivanja dobrih kandidata i od ostavljanja premalo kompetentnih kandidata u fazi testiranja u centru za procjenu.
• Centar za procjenu ne donosi znatne prednosti, a rukovoditelji smatraju da zaposlenici proizašli iz postupaka odabira koje provode same institucije imaju relevantnije radno iskustvo, što je potrebno za specijalizirane profile.

Kad su usmjereni na mali broj osoba sa specijaliziranim profilima, natječaji koje organizira EPSO skuplji su od postupaka odabira koje provode same institucije

77

Izravni troškovi (vidjeti odlomak 51.) čine između 20 % i 65 % ukupnih troškova natječaja u uzorku koji je sastavio Sud. Analiza izravnih troškova svake faze natječaja pokazuje da je centar za procjenu obično najskuplja faza, kako je prikazano na slici 10. Što je faza testiranja u centru za procjenu dulja, odnosno što je povjerenstvo za odabir veće, to je natječaj skuplji.

78

U uzorku koji je sastavio Sud prosječni trošak faze testiranja u centru za procjenu bio je 4 038 eura po uspješnom kandidatu, ali postoje velike razlike. Faza testiranja u centru za procjenu za natječaj AST‑SC/06/17 provedena je prilično brzo, a broj uspješnih kandidata bio je prilično velik pa je trošak po uspješnom kandidatu iznosio samo 843 eura. U ostalim natječajima za asistente iznosio je 2 661 euro. Za administratore kretao se od 2 587 eura po uspješnom kandidatu u natječaju za opće profile za razred AD 5 (AD/301/15) do više od 10 000 eura po uspješnom kandidatu u natječaju za konferencijske prevoditelje (prosjek dvaju natječaja).

79

Centar za procjenu zbog različitih je razloga skup u slučaju specijaliziranih profila: za te su profile potrebni iskusniji članovi povjerenstva za odabir s višim razredom; faza testiranja u centru za procjenu može potrajati dulje, posebno ako su različiti specijalizirani profili svrstani u jednu skupinu kako bi se dosegla kritična masa za konkretni natječaj.

80

Očekivana stopa uspješnosti u centru za procjenu iznosi oko 30 %. Međutim, za neke je profile bodovni prag u centru za procjenu prilično visok. Za jedan natječaj u uzorku koji je sastavio Sud (AD/354/17) iznosio je čak 88 %. Do toga može doći kad na samom početku ima premalo kandidata ili ako je velik dio kandidata isključen u fazi međutestiranja ili testiranja kompetencija prije testiranja u centru za procjenu. U takvim slučajevima testiranje kandidata u centru za procjenu nije isplativo.

81

Sud je usporedio i izravne troškove po uspješnom kandidatu s natječaja koje organizira EPSO s izravnim troškovima postupaka odabira koje provode same institucije (za pojedinosti vidjeti Prilog v.) te izračunao prosjek ovisno o veličini popisa uspješnih kandidata. Rezultati su prikazani u tablici 4.

Tablica 4. – Izravni troškovi po uspješnom kandidatu, prema veličini popisa uspješnih kandidata, natječaji koje provodi EPSO u odnosu na vlastite postupke institucija EU‑a

Broj uspješnih kandidata na popisu	1 – 20	21 – 40	41 – 60	61 – 80	> 100
EPSO	14 165 eura	9 600 eura	7 866 eura	8 177 eura	6 828 eura
Institucije	7 444 eura	4 882 eura	—	—	—

Izvor: Sud, na temelju podataka EPSO‑a, Europskog parlamenta, Komisije i Suda EU‑a.

82

Podatci o natječajima u uzorku koji je sastavio Sud pokazuju da je EPSO jeftinija opcija za velike natječaje, ali za manje natječaje institucije imaju mnogo niže izravne troškove, koji mogu biti i do 50 % niži. To se može objasniti manjim brojem prijava kandidata koje treba obraditi (uzorak pokazuje da je u prosjeku u natječajima s manje od 20 uspješnih kandidata EPSO imao 533 prijavljena kandidata, a institucije njih 66), što doprinosi smanjenju troškova. Osim toga, mali natječaji koje provode same institucije često imaju manje faza testiranja.

83

Sud smatra da trenutačni format natječaja koje organizira EPSO nije djelotvoran u održavanju troškova niskim kad je riječ o malim natječajima za specijalizirane profile koje institucije sada traže. Vlastiti postupci institucija imaju niže troškove za tu vrstu natječaja, često zato što imaju manje faza, što su usmjereni na manji broj kandidata i bolje prilagođeni zahtjevima konkretne institucije. Centar za procjenu posebno povećava troškove bez jasne koristi, osobito ako se u obzir uzme da je bodovni prag za male natječaje vrlo visok.

Postupci koje provodi EPSO manje su prikladni za zadovoljavanje hitnih potreba za zapošljavanjem osoba sa specijaliziranim profilima u odnosu na postupke koje provode same institucije

84

Za provođenje svake faze natječaja (vidjeti odlomak 11.) potrebno je određeno vrijeme, uz dodatno „vrijeme čekanja” kojemu su kandidati izloženi između faza kako bi se omogućilo usklađivanje bodova ili udovoljilo zahtjevima za preispitivanje ili pritužbama.

85

U uzorku koji je sastavio Sud pet natječaja obuhvaćalo je sve moguće faze. Na slici 11. prikazano je trajanje svake od tih faza. Važno je napomenuti da je u tom nizu od pet natječaja najkraći natječaj bio AD/301/15, koji je proveden za opće profile i ima najveći popis uspješnih kandidata (159 uspješnih kandidata). Svi ostali imaju popise uspješnih kandidata s manje od 35 uspješnih kandidata po pojedinačnom popisu.

86

Kako je prikazano na slici 8., protekne mnogo vremena od trenutka u kojem institucije izraze svoje potrebe za zapošljavanjem do pokretanja povezanog natječaja. Nadalje, čak i ako se u smjernicama za planiranje spominje fleksibilnost u slučaju „ad hoc potreba”, natječaj nije moguće pokrenuti u roku od nekoliko mjeseci. Proces odabira stoga nije prikladan za zadovoljavanje hitnih potreba za zapošljavanjem.

87

Slijedom toga, te kako bi se izbjegla međuinstitucijska faza pregovora u procesu planiranja, institucije ponekad odlučuju pokrenuti vlastite postupke zapošljavanja, pri čemu se u tom slučaju odluče zaposliti članove privremenog osoblja, a ne dužnosnike. Sud je ispitao 22 takva postupka (za pojedinosti vidjeti Prilog VI.) kako bi procijenio njihovo trajanje.

88

Institucije uspijevaju dovršiti postupke u četiri faze odabira (probir životopisa, intervjui, pisani testovi te ponekad i razgovori u skupini) u roku od osam mjeseci od objave poziva na iskaz interesa (u odnosu na prosjek od 13 mjeseci, koliko je potrebno za natječaj koji organizira EPSO). Zbog toga su ti postupci fleksibilniji i stoga prilagođeniji zadaći zadovoljavanja hitnih potreba za zapošljavanjem nego natječaji za specijalizirane profile. Osim toga, institucije imaju veću fleksibilnost u pogledu vremenskog okvira vlastitih postupaka u odnosu na organiziranje natječaja za specijalizirane profile o kojima institucije moraju pregovarati i koji uvelike ovise o dostupnosti članova povjerenstva za odabir iz različitih institucija (vidjeti odlomke 25. i 47.).

89

Sud smatra da je zbog utvrđenog broja faza u natječajima koje organizira EPSO cijeli proces dugotrajan i da nije dovoljno fleksibilan te da institucije potiče na organiziranje vlastitih postupaka kada žele brzo popuniti određeno specijalizirano radno mjesto. Taj format nije prikladan za zadovoljavanje hitnih potreba za zapošljavanjem.

Zaključci i preporuke

90

Ukupno gledajući, EPSO je uspješan u obavljanju zadaće za koju je osmišljen, a to je ponuditi velik broj uspješnih kandidata čije su vještine dovoljno širokog raspona za dugotrajnu i raznoliku karijeru u institucijama. Sud je utvrdio da je trenutačna organizacija procesa odabira koji primjenjuje EPSO potaknuta idejama iznesenima u razvojnom planu EPSO‑a iz 2008. prema kojima EPSO ima zadaću organiziranja natječaja u godišnjim ciklusima za profile za koje se očekuje da će postojati stalna potreba za zapošljavanjem.

91

Postupak planiranja usmjeren je na velike natječaje koji se organiziraju svake godine (odlomci 21. – 28.). Komunikacijskim aktivnostima koje se provode u okviru brenda EU Careers u Bruxellesu uspjelo se privući velik broj kandidata (odlomci 29. – 38.). Metodama testiranja zajamčila se kvaliteta uspješnih kandidata i općenito su se ispunila očekivanja rukovoditelja (odlomci 39. – 42.).

92

Međutim, postoji niz nedostataka u procesu odabira koji utječu na njegovu djelotvornost. Psihometrijski testovi ne upotrebljavaju se samo za procjenu prikladnosti kandidata za radno mjesto, nego i za isključivanje kandidata kako bi se lakše upravljalo procesom natječaja (odlomci 39. i 40.). Ne postoji službeni mehanizam za mjerenje zadovoljstva institucija ponuđenim uspješnim kandidatima (odlomak 43.). Ograničenje u pogledu broja jezika koji se mogu upotrebljavati u nekim dijelovima postupka odabira dovodi do stalne pravne nesigurnosti (odlomci 44. i 45.). Nedostatna koordinacija između EPSO‑a i institucija može dovesti do kašnjenja u natječajima (odlomci 46. i 47.). Nadalje, EPSO ne prati troškove natječaja i nije poduzeo mjere kojima bi zajamčio dosezanje ciljnih vrijednosti u pogledu vremena trajanja natječaja (odlomci 51. i 57.).

1. preporuka – Potrebno je otkloniti utvrđene nedostatke u procesu odabira

Kako bi se otklonili utvrđeni nedostatci koji utječu na djelotvornost procesa odabira, upravni odbor trebao bi ažurirati taj proces, i to na sljedeći način:

• mjerenjem zadovoljstva institucija procesom odabira;
• preispitivanjem pravila o uporabi jezika, posebno kad je riječ o obrascima za prijavu i sustavu pritužbi, kako bi se zajamčila pravna sigurnost za kandidate i institucije;
• jamčenjem bolje koordinacije između EPSO‑a i institucija u vezi s dostupnošću članova povjerenstava za odabir;
• uvođenjem mehanizama praćenja kako bi se izvješćivalo o troškovima natječaja;
• smanjenjem trajanja natječaja kako bi se dosegla ciljna vrijednost od 10 mjeseci utvrđena u razvojnom planu EPSO‑a.

Preporučeni rok provedbe: kraj 2021.

93

Sud je također utvrdio da organizacijski ustroj EPSO‑a omogućuje održavanje troškova natječaja niskima kad je godišnji broj uspješnih kandidata visok (odlomci 50. – 55.). Osim toga, redovito provođenje natječaja za opće profile doprinijelo je jamčenju odgovarajuće ponude potencijalnih zaposlenika za institucije (odlomci 56. – 59).

94

Međutim, Sud je utvrdio da trenutačni proces odabira nije primjeren potrebama institucija u okruženju u kojem je broj zaposlenika smanjen. Umjesto velikih ciklusa zapošljavanja usmjerenih na opće profile, institucije sve više traže osoblje sa specijaliziranijim profilima koje može brzo početi s radom. To podrazumijeva potrebu za organiziranjem natječaja s malim popisima uspješnih kandidata (s manje od 30 uspješnih kandidata na popisu).

95

Trenutačni proces odabira nije dobro prilagođen toj vrsti natječaja. Postupak planiranja nije pouzdan i odvija se prerano te je planiranje neprecizno (odlomci 62. – 67.EPSO ne usmjerava svoje komunikacijske aktivnosti na dosljedan način na privlačenje dobrih kandidata na natječaje za specijalizirane profile (odlomci 68 – 70.). Znanja potrebna za konkretno radno mjesto testiraju se kasno, uz rizik od toga da bi se kandidati sa snažnim specijaliziranim profilima mogli isključiti u ranoj fazi procesa odabira, što bi dovelo do toga da premalo dobrih kandidata dospije u centar za procjenu (odlomci 71. – 76.).

96

Institucije usto imaju niže troškove kad organiziraju vlastite postupke odabira za specijalizirane profile i uspostave fleksibilniji proces odabira za te postupke (vidjeti odlomak 72. te odlomke 77. – 83.). Natječaji za specijalizirane profile koje organizira EPSO presporo se odvijaju i ne mogu zadovoljiti hitne potrebe institucija za zapošljavanjem (odlomci 84. – 89.), u odnosu na mogućnosti institucija da provode vlastite, jednostavnije postupke.

2. preporuka – Potrebno je uvesti novi okvir za odabir namijenjen natječajima za specijalizirane profile

Za osobe sa specijaliziranim profilima upravni odbor trebao bi uvesti novi okvir odabira, sa zasebnim mehanizmima planiranja.

Takvi natječaji za specijalizirane profile i natječaji s malim popisima uspješnih kandidata trebali bi se provoditi na temelju preciznog sporazuma između institucija koje podnose zahtjev i EPSO‑a kojim će se utvrditi, u najmanju ruku, sljedeće:

• kako će se provoditi testiranje znanja povezanih s radnim mjestom i odrediti njihova relativna težina u odnosu na vještine koje se testiraju u centru za procjenu;
• resursi i osoblje koje će institucije staviti na raspolaganje EPSO‑u (uključujući odredbe o kvalifikacijama i iskustvu članova povjerenstva za odabir);
• komunikacijske aktivnosti planirane za oglašavanje natječaja;
• vremenski okvir koji se EPSO obvezuje poštovati pri konkretnom natječaju;
• procijenjeni trošak konkretnog natječaja, povezani mehanizmi praćenja i izvješćivanja, kao i posebne mjere predviđene za smanjenje troškova.

Preporučeni rok provedbe: prvo tromjesečje 2023.

97

EPSO nije od 2012. godine prilagođavao svoj proces odabira stalnim promjenama u okruženju u kojem institucije djeluju. Razvojni plan EPSO‑a osmišljen je kao odgovor na kritike u razdoblju 2004. – 2008., no njime nije uvedena dovoljna fleksibilnost kojom bi se EPSO‑u omogućilo da prilagodi svoj proces odabira zahtjevima okruženja koje se brzo mijenja i u kojem EU i njegove institucije sada moraju djelovati (npr. smanjenje broja osoblja, nove vještine povezane s digitalizacijom) (odlomci 62. – 67., 71. – 76., 84. – 89.).

3. preporuka – Potrebno je poboljšati sposobnost EPSO‑a za prilagodbu brzim promjenama u okolnostima u vezi sa zapošljavanjem

Upravni odbor trebao bi uvesti redovito preispitivanje procesa odabira kako bi se zajamčila njegova sposobnost reagiranja na brze promjene u okolnostima u vezi sa zapošljavanjem.

Preporučeni rok provedbe: kraj 2021.

Ovo je izvješće usvojilo V. revizijsko vijeće, kojim predsjeda član Revizorskog suda Tony Murphy, na sastanku održanom u Luxembourgu 29. rujna 2020.

Prilozi

Prilog I. – Kategorije osoblja zaposlenog u europskim institucijama

Radna snaga institucija sastoji se od različitih kategorija osoblja. Unutar svake kategorije postoje različiti razredi u kojima se odražava povećanje zahtjeva u pogledu stručnosti i obrazovanja te razine odgovornosti.

Dužnosnik je svaka osoba koja je nakon što je prošla natječaj imenovana na stalno radno mjesto u jednoj od institucija. Povjerenici Komisije nisu dužnosnici.

Dužnosnici pripadaju jednoj od triju funkcijskih skupina:

• administratori (AD), u razredima od AD 5 do AD 15;
• asistenti (AST), u razredima od AST 1 do AST 11;
• tajnici i administrativni službenici (AST/SC), u razredima od AST/SC 1 do AST/SC 6.

Privremeno osoblje zapošljava se:

• na temelju kratkoročnog ugovora (od najviše šest godina) radi popunjavanja stalnog radnog mjesta u jednoj od institucija ili u Europskoj službi za vanjsko djelovanje;
• na temelju kratkoročnog ugovora ili, rjeđe, na neodređeno vrijeme radi popunjavanja privremenog radnog mjesta u određenoj instituciji ili agenciji;
• radi pružanja pomoći osobi koja obnaša mandat (npr. povjerenik Komisije). U tom slučaju trajanje ugovora povezano je s trajanjem mandata te osobe.

Funkcijske skupine za privremeno osoblje iste su kao i za dužnosnike.

Ugovorno osoblje ne zapošljava se na stalno radno mjesto. Dijeli se u četiri funkcijske skupine ovisno o poslovima koje obavlja: od funkcijske skupine I. za manualne poslove do funkcijske skupine IV. za administrativne poslove. Osoblje u funkcijskoj skupini I. ili ono koje radi u određenoj agenciji, delegaciji, predstavništvu ili uredu može biti zaposleno na neodređeno vrijeme; ugovori ostalog osoblja ne mogu biti sklopljeni na razdoblje dulje od šest godina.

Lokalno osoblje zaposleno je na lokacijama izvan Europske unije u skladu s lokalnim pravilima i praksama. Ne zapošljava se na stalna radna mjesta.

Prilog II. – Uvjeti za zapošljavanje za svaku kategoriju osoblja

01

U tablici u nastavku iznosi se sažeti prikaz minimalnih kvalifikacija i jezičnih vještina koje se zahtijevaju za dužnosnike i privremeno osoblje, kao i vrste poslova koji se obavljaju u svakoj funkcijskoj skupini.

Dužnosnici i privremeno osoblje

Kvalifikacije i radno iskustvo

AD

Završen sveučilišni studij u trajanju od najmanje tri godine (četiri godine za AD 7), potvrđen diplomom.U natječajima za razred AD 7 obično je potrebno najmanje šest godina iskustva nakon stjecanja diplome. U natječajima za razred AD 5 nije potrebno iskustvo te su bolje prilagođeni mladim osobama s diplomom.

AST i AST/SC

Poslijesrednjoškolsko obrazovanje potvrđeno diplomom ili srednjoškolsko obrazovanje potvrđeno diplomom te stručno iskustvo od najmanje tri godine.U natječajima za AST/SC 1 ne zahtijeva se radno iskustvo, ali u onima za AST 3 ili SC 2 obično se zahtijeva radno iskustvo od najmanje tri ili četiri godine dodatnog radnog iskustva izravno povezanog s prirodom poslova radnog mjesta, stečenog nakon stjecanja kvalifikacije ili radnog iskustva potrebnog za sudjelovanje u natječaju.

Poznavanje jezika

Za sve funkcijske skupine: izvrsno poznavanje jednog službenog jezika EU‑a i zadovoljavajuće poznavanje još jednog službenog jezika EU‑a.

Okvirni poslovi

AD

Administratori: opći profili kao što su pravnici, revizori, ekonomisti i prevoditelji te specijaliziraniji profili (pravnici lingvisti, istraživači, stručnjaci za IT i komunikacije).

AST

Opći poslovi u području upravljanja, razvoja i provedbe politika ili poslovi s većim tehničkim naglaskom u području financija, komunikacija, istraživanja.

AST/SC

Činovnički i tajnički poslovi, vođenje ureda

 

Prilog III. – Faze otvorenog natječaja koji organizira EPSO

Faza	Opis
Samoprocjena	Prije nego što se prijave, potencijalni kandidati pozivaju se da odgovore na neobvezni upitnik kako bi saznali više o tome što mogu očekivati od karijere u institucijama EU‑a te o vrsti i težini testova koje će polagati.
Prijava preko interneta	Kandidati se prijavljuju preko svojih EPSO računa (elektronički profil za upravljanje podatcima o prijavi). Za svaki natječaj mora se ispuniti zaseban obrazac za prijavu. Obavijesti o organiziranju natječaja koje šalje EPSO kandidati također primaju preko svojih EPSO računa.
Predselekcijski testovi	U nekim natječajima provode se predselekcijski testovi. Njihov format utvrđen je u obavijesti o natječaju, ali uglavnom se sastoje od računalnih testova s višestrukim izborom odgovora. Te testove kandidati polažu u ispitnim centrima u državama članicama EU‑a, a ponekad i u drugim dijelovima svijeta.
Faza dopuštenosti / probir talenata i odabir na temelju kvalifikacija	Povjerenstvo za odabir provjerava ispunjavaju li kandidati koji su postigli najbolje rezultate na predselekcijskim testovima kriterije prihvatljivosti navedene u obavijesti o natječaju te poziva kandidate s najboljim rezultatima u sljedeću fazu. Broj kandidata koje treba pozvati naveden je u obavijesti o natječaju. U natječajima za specijalizirane profile odabir se obično temelji na kvalifikacijama. Povjerenstvo za odabir procjenjuje prijave i odabire kandidate čije kvalifikacije najbolje ispunjavaju kriterije navedene u obavijesti o natječaju. Odabir se provodi isključivo na temelju odgovora na određena pitanja u kartici „Probir talenata” elektroničkog obrasca za prijavu u informatičkom alatu EPSO‑a.
Preliminarni testovi / međutestovi	U nekim natječajima postoji prijelazna faza u kojoj kandidati moraju polagati dodatne testove. Ti se testovi obično provode u ispitnim centrima u državama članicama EU‑a i mogu uključivati, primjerice, simulaciju e‑sandučića (e‑tray) ili test pismenog prevođenja.
Centar za procjenu	Kandidati koji su se na temelju bodova osvojenih u prethodnim fazama svrstali među najbolje i ispunjavaju kriterije prihvatljivosti navedene u obavijesti o natječaju, pozivaju se u centar za procjenu. Centri za procjenu osmišljeni su za evaluaciju prethodno utvrđenih kompetencija promatranjem ponašanja sudionika. Postupak se sastoji od niza različitih simulacijskih vježbi u kontekstu koji je relevantan za konkretno radno mjesto, pri čemu se ponašanje kandidata uspoređuje s profilom kompetencija. Kandidati se mogu testirati u odnosu na dvije vrste kompetencija: kompetencija za relevantno područje i općih kompetencija. Kompetencije za relevantno područje obuhvaćaju primijenjena znanja i vještine potrebne za ispunjavanje neposrednih zahtjeva određenog profila radnog mjesta u konkretnom natječaju (npr. pravnik specijaliziran za tržišno natjecanje, pomoćni revizor). Opće kompetencije obuhvaćaju sposobnosti koje su potrebne svim dužnosnicima kako bi ostvarili uspješnu karijeru u europskim institucijama. Testiranja u centrima za procjenu obično se održavaju u Bruxellesu ili Luxembourgu (osim studije slučaja koja se održava odvojeno u državama članicama). Uobičajene zadatke u centru za procjenu čine: —    studija slučaja; —    rad u skupini; —    usmena prezentacija; —    strukturirani intervju; —    intervju za konkretno radno mjesto; —    simulacija e‑sandučića (e‑tray). Diplome uspješnih kandidata i dokaz o njihovu radnom iskustvu provjeravaju se nakon testiranja u centru za procjenu, a njihova se imena uvrštavaju na popis uspješnih kandidata.
Popis uspješnih kandidata	Na popisu uspješnih kandidata nalaze se imena kandidata koji su na natječaju postigli najbolje rezultate. Broj dostupnih mjesta na popisu uspješnih kandidata naveden je u obavijesti o natječaju. Popis uspješnih kandidata šalje se institucijama EU‑a koje zatim mogu zaposliti uspješne kandidate s popisa ovisno o svojim potrebama.

Prilog IV. – Revizijska metodologija

01

Dokaze za ovu reviziju Sud je prikupio iz sljedećih izvora:

• pregleda uzorka natječaja koje je organizirao EPSO, pri čemu je Sud analizirao njihove troškove i trajanje;
• pregleda dokumentacije s informacijama o upravljanju EPSO‑om, kao što su godišnja izvješća o radu, planovi upravljanja, zapisnici upravnog odbora (2016. – 2018.), zapisnici radne skupine EPSO‑a (2016. – 2018.);
• revizijskih upitnika upućenih EPSO‑u, Europskom parlamentu, Europskoj komisiji i Sudu Europske unije;
• revizijskih razgovora s predstavnicima EPSO‑a, Europskog parlamenta, Europske komisije, Suda Europske unije i pružatelja usluga u fazi testiranja u centru za procjenu EPSO‑a;
• ankete u kojoj je sudjelovao 471 rukovoditelj na srednjoj razini iz Europskog parlamenta, Europske komisije i Suda Europske unije.
• analize sadržaja koje je EPSO objavio na Twitteru u razdoblju 2018. – 2019.;
• upitnika upućenih predsjedateljima i zamjenicima predsjedatelja natječaja pokrenutih u razdoblju 2015. – 2016., kao i razgovora s njima.

Tablica 5. – Uzorak ispitanih natječaja

Oznaka	Godina	Profil	Kandidati	Testirani kandidati	Uspješni kandidati
EPSO/AST‑SC/06/17	2017	Tajnici/administrativni službenici AST/SC 1 i SC 2	5 573	4 121	359
EPSO/AD/287/14	2014	Pismeni prevoditelji AD 5	306	237	34
EPSO/AD/289/14	2014	Pravnici lingvisti AD 7	552	364	14
EPSO/AST/130/14Područje 4: vođenje projekata	2014	Asistenti u sektoru zgrada AST 3		1 054	18
EPSO/AD/318/15Opcije 1 i 2	2015	Pismeni prevoditelji AD 5	948	762	25
EPSO/AD/249/13Područje 1: makroekonomija	2013	Administratori AD 7		1 068	41
EPSO/AD/347/17	2017	Stručnjaci za medije i digitalne komunikacije AD 6	2 327	1 860	63
EPSO/AST/144/17 (6 jezika)	2017	Jezični asistenti AST 1	2 803	2 010	35
EPSO/AD/233/12	2012	Pismeni prevoditelji AD 5	2 178	1 751	70
EPSO/AD/331/16(sva područja)	2016	Stručnjaci za IKT AD 7		1 629	191
EPSO/AD/301/15	2015	Administratori AD 5	31 400	20 985	159
EPSO/AD/354/17‑LV	2017	Pravnici lingvisti AD 7		26	7
EPSO/AD/236/12 EPSO/AD/237/12 EPSO/AD/238/12 EPSO/AD/239/12	2012	Konferencijski prevoditelji AD 5 i AD 7	333	275	30
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	2016	Pravnici lingvisti AD 7	1 677	1 170	26
EPSO/AD/256/13 EPSO/AD/257/13 EPSO/AD/258/13 EPSO/AD/259/13	2013	Konferencijski prevoditelji AD 5 i AD 7		501	13

Izvor: Sud, na temelju podataka EPSO‑a.

02

Kako bi procijenio troškove natječaja i postupaka odabira koje je proveo EPSO, Sud je metodologiju izračuna utvrdio u suradnji s EPSO‑om. Glavni su elementi te metodologije sljedeći:

• podjela troškova u tri kategorije: opći troškovi (kao što su zgrade i komunalne usluge); neizravni troškovi (povezani s aktivnostima u okviru natječaja i odabira koje organizira EPSO, ali ne i s konkretnim natječajem); izravni troškovi (povezani s konkretnim natječajem, kao što su troškovi povezani sa sastancima i centrima za procjenu).
• kad je riječ o udjelu općih troškova povezanih s natječajima, kao i neizravnim troškovima, Sud ih je podijelio s brojem uspješnih kandidata u toj godini i zatim ih dodao (u razmjernom iznosu) izravnim troškovima pojedinačnih natječaja u uzorku koji je sastavio Sud;
• izravni troškovi preuzeti su u nominalnoj vrijednosti (za račune pružatelja usluga ili troškove službenih putovanja) ili ih je Sud izračunao.

03

Kako bi usporedio izravne troškove EPSO‑a s troškovima nastalima u okviru postupaka odabira koje provode institucije, Sud je postupio na sljedeći način.

• Svakoj od triju institucija Sud je poslao upitnik kako bi utvrdio broj i vrstu internih postupaka odabira (interni natječaji ili zapošljavanje privremenog osoblja na temelju poziva na iskaz interesa) provedenih u razdoblju 2015. – 2018.
• Na temelju tih postupaka Sud je odabrao najnovije postupke u vezi s odabirom privremenog osoblja za koje institucije nisu zatražile nikakvu potporu od EPSO‑a. Sud je od institucija zatražio da mu dostave podatke o izravnim troškovima ako su im ti podatci bili dostupni (računi, putni troškovi) ili dokaze koji će Sudu omogućiti da ih izračuna (npr. broj sastanaka potrebnih za provođenje postupka odabira, njihovo trajanje i razred sudionika).
• Na temelju toga Sud je izračunao trošak postupaka odabira koje provode institucije.

Prilog V. – Izravni troškovi po uspješnom kandidatu, natječaji koje organizira EPSO i postupci odabira koje provode same institucije

Oznaka	Godina	Kandidati	Uspješni kandidati	Izravni trošak po uspješnom kandidatu
Institucijski postupak 12	2017	8	1	751 euro
Institucijski postupak 7	2017	7	1	991 euro
Institucijski postupak 22	2018	21	2	1 027 eura
Institucijski postupak 14	2018	37	7	1 166 eura
Institucijski postupak 11	2017	35	10	1 274 eura
Institucijski postupak 13	2018	74	1	1 784 eura
Institucijski postupak 20	2018	23	1	2 355 eura
EPSO/AST‑SC/06/17	2017	5 573	359	2 753 eura
Institucijski postupak 17	2018	8	1	3 774 eura
Institucijski postupak 6	2017	148	12	3 999 eura
Institucijski postupak 16	2018	228	32	4 808 eura
Institucijski postupak 10	2017	59	10	4 831 euro
Institucijski postupak 19	2018	227	23	4 956 eura
EPSO/AD/331/16 (sva područja)	2016	1 629	191	5 648 eura
Institucijski postupak 15	2018	117	12	5 698 eura
EPSO/AD/287/14	2014	306	34	6 467 eura
EPSO/AD/233/12	2012	2 178	70	6 820 eura
Institucijski postupak 18	2018	223	14	7 837 eura
EPSO/AD/249/13 – Područje 1: makroekonomija	2013	1 068	41	7 866 eura
EPSO/AD/318/15 – Opcije 1 i 2	2015	948	25	8 375 eura
EPSO/AD/289/14	2014	552	14	8 681 euro
EPSO/AST/130/14 (AST 3) – Područje 4: vođenje projekata	2014	1 054	18	8 949 eura
Institucijski postupak 2	2015	156	6	9 216 eura
Institucijski postupak 1	2015	120	5	9 463 eura
EPSO/AD/347/17	2017	2 327	63	9 534 eura
EPSO/AST/144/17 (AST 1) (6 jezika)	2017	2 803	35	10 516 eura
Institucijski postupak 4	2016	37	3	11 174 eura
EPSO/AD/332/16 EPSO/AD/334/16 EPSO/AD/336/16	2016	1 677	26	11 263 eura
EPSO/AD/236/12 EPSO/AD/237/12 EPSO/AD/238/12 EPSO/AD/239/12	2012	333	30	11 377 eura
Institucijski postupak 3	2016	13	3	11 990 eura
EPSO/AD/301/15	2015	31 400	159	12 082 eura
Institucijski postupak 21	2018	79	5	12 359 eura
EPSO/AD/354/17‑LV	2017	26	7	12 979 eura
Institucijski postupak 8	2017	—	3	13 630 eura
Institucijski postupak 9	2017	72	3	13 734 eura
EPSO/AD/256/13 EPSO/AD/257/13 EPSO/AD/258/13 EPSO/AD/259/13	2013	501	13	26 052 eura
Institucijski postupak 5	2016	15	1	31 832 eura

Izvor: Sud, na temelju podataka EPSO‑a, Europskog parlamenta, Komisije i Suda EU‑a.

Prilog VI. – Trajanje institucijskih postupaka odabira

Institucijski postupci odabira privremenog osoblja

	Godina	Faze	1. faza	2. faza	3. faza	4. faza	5. faza	Kandidati	Uspješni kandidati	Obavijest o odabiru	Popis uspješnih kandidata	Trajanje (u mjesecima)
1	2015	5	Probir životopisa	Test sastavljanja pisanog teksta na jeziku 1 (kompetencija povezana s konkretnim radnim mjestom)	Test sastavljanja pisanog teksta na jeziku 2 (studija slučaja)	Intervju	Rasprava u skupini	120	5	30.1.2015.	21.12.2015.	10,8
2	2015	4	Probir životopisa	Test sastavljanja pisanog teksta na jeziku 2	Intervju	Rasprava u skupini		156	6	8.9.2015.	1.8.2016.	10,9
3	2016	5	Probir životopisa	Test sastavljanja pisanog teksta na jeziku 1 (kompetencija povezana s konkretnim radnim mjestom)	Test sastavljanja pisanog teksta na jeziku 2 (studija slučaja)	Intervju	Rasprava u skupini	13	3	21.4.2016.	18.10.2016.	6,0
4	2016	4	Probir životopisa	Test sastavljanja pisanog teksta na jeziku 2	Intervju	Rasprava u skupini		37	3	24.5.2016.	14.6.2017.	12,9
5	2016	4	Probir životopisa	Test sastavljanja pisanog teksta na jeziku 2	Intervju	Rasprava u skupini		15	1	26.8.2016.	14.2.2017.	5,7
6	2017	2	Probir životopisa	Intervju				148	12	1.2.2017.	16.6.2017.	4,5
7	2017	3	Probir životopisa	Intervju	Testiranje vještina u stvarnim uvjetima			7	1	13.3.2017.	13.7.2017.	4,1
8	2017	4	Probir životopisa	Test sastavljanja pisanog teksta na jeziku 2	Intervju	Rasprava u skupini		12	3	22.6.2017.	6.3.2018.	8,6
9	2017	4	Probir životopisa	Test sastavljanja pisanog teksta na jeziku 2	Intervju	Rasprava u skupini		72	3	28.7.2017.	26.4.2018.	9,1
10	2017	2	Probir životopisa	Intervju				59	10	11.9.2017.	31.8.2018.	11,8
11	2017	2	Test pismenog prevođenja	Intervju				35	10	22.9.2017.	11.6.2018.	8,7
12	2017	3	Probir životopisa	Intervju	Testiranje vještina u stvarnim uvjetima			8	1	24.5.2017.	22.9.2017.	3,9
13	2018	2	Probir životopisa	Intervju				74	1	17.1.2018.	8.6.2018.	4,7
14	2018	2	Test pismenog prevođenja	Intervju				37	7	3.4.2018.	30.5.2018.	1,9
15	2018	3	Probir životopisa	Fizički testovi (povezani s konkretnim radnim mjestom)	Intervju			117	12	25.4.2018.	9.1.2019.	8,6
16	2018	3	Probir životopisa	Intervju	Test sastavljanja pisanog teksta			228	32	9.7.2018.	25.6.2019.	11,7
17	2018	2	Test pismenog prevođenja	Intervju				8	1	24.9.2018.	26.10.2018.	1,1
18	2018	3	Probir životopisa	Intervju	Test sastavljanja pisanog teksta			223	14	9.11.2018.	23.7.2019.	8,5
19	2018	3	Probir životopisa	Intervju	Test sastavljanja pisanog teksta			227	23	9.11.2018.	1.8.2019.	8,8
20	2018	2	Probir životopisa	Intervju				23	1	30.11.2018.	28.2.2019.	3,0
21	2018	2	Probir životopisa	Intervju				79	5	21.1.2019.	4.7.2019.	5,5
22	2018	3	Probir životopisa	Intervju	Testiranje vještina u stvarnim uvjetima			21	2	16.4.2018.	2.7.2018.	2,6

Izvor: Sud, na temelju podataka Europskog parlamenta, Europske komisije i Suda EU‑a.

Pokrate i skraćeni nazivi

EPSO: Europski ured za odabir osoblja

Pojmovnik

Članica/član povjerenstva za odabir: dužnosnica/dužnosnik iz institucije EU‑a imenovana/imenovan za članicu/člana povjerenstva za odabir s ciljem procjenjivanja kandidatkinja/kandidata određenog otvorenog natječaja koji organizira EPSO. Članovi povjerenstva za odabir nazivaju se „trajnima” kad ih njihova institucija upućuje u EPSO na dulje razdoblje umjesto da ih se imenuje za jedan natječaj.

Popis uspješnih kandidata: popis svih uspješnih kandidatkinja/kandidata određenog otvorenog natječaja koji organizira EPSO. Objavljuje se u Službenom listu EU‑a.

Ured: odjel Europske komisije kojem na čelu stoji ravnateljica/ravnatelj. Uredi su osnovani kako bi obavljali određene zadaće, često administrativne prirode (npr. Ured za upravljanje individualnim materijalnim pravima i njihovu isplatu, uredi za zgrade i infrastrukturu u Bruxellesu i Luxembourgu). Za razliku od glavnih uprava, uredi se ne bave razvojem politika.

Uspješan kandidat: osoba koja je postigla uspješan rezultat na određenom otvorenom natječaju koji organizira EPSO.

Revizorski tim

U tematskim izvješćima Suda iznose se rezultati revizija koje su provedene za politike i programe EU‑a ili teme povezane s upravljanjem u posebnim proračunskim područjima. U odabiru i oblikovanju takvih revizijskih zadataka Sud nastoji postići što veći učinak uzimajući u obzir rizike za uspješnost ili usklađenost, vrijednost predmetnih prihoda ili rashoda, predstojeće razvojne promjene te politički i javni interes.

Ovu reviziju uspješnosti provelo je V. revizijsko vijeće, kojim predsjeda član Suda Tony Murphy i koje je specijalizirano za rashodovna područja financiranja i administracije EU‑a. Reviziju je predvodila članica Suda Annemie Turtelboom, a potporu su joj pružali voditeljica njezina ureda Florence Fornaroli, ataše u njezinu uredu Celil Ishik, rukovoditelj Bertrand Albugues, voditeljica radnog zadatka Marion Kilhoffer te revizori Daria Bochnar, Panagiota Liapi i Jesús Nieto Muñoz. Jezičnu podršku pružao je Richard Moore.

Bilješke

¹ Vidjeti Odluku 2002/621/EZ od 25. srpnja 2002., SL L 197 od 26.7.2002. te https://epso.europa.eu/.

² Vidjeti http://europa.eu/epso/doc/edp_2012_final_version.pdf.

³ Vidjeti izjavu o misiji EPSO a: „EPSO za institucije EU a organizira kvalitetne, učinkovite i uspješne postupke odabira koji im omogućuju da u pravom trenutku na pravo mjesto zaposle pravu osobu.”

⁴ Razvojni program EPSO a: plan provedbe, 10.9.2008. Vidjeti i Razvojni program EPSO a, Završno izvješće, 2012. https://europa.eu/epso/doc/edp_2012_final_version.pdf.

⁵ Ankete o zadovoljstvu kandidata u postupcima koje organizira EPSO provedene nakon testiranja u centru za procjenu, 2014. – 2018.

Kronologija

Događaj	Datum
Donošenje memoranduma o planiranju revizije / početak revizije	3.9.2019
Službeno slanje nacrta izvješća subjektu nad kojim se provodi revizija	9.7.2020
Usvajanje završnog izvješća nakon raspravnog postupka	29.9.2020
Primitak službenih odgovora EPSO‑a na svim jezicima	26.10.2020

Kontakt

EUROPSKI REVIZORSKI SUD
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Luxembourg
LUKSEMBURG

Tel.: +352 4398-1
Upiti: eca.europa.eu/hr/Pages/ContactForm.aspx
Internetske stranice: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

Više informacija o Europskoj uniji dostupno je na internetu (http://europa.eu).

Luxembourg: Ured za publikacije Europske unije, 2020.

PDF	ISBN 978-92-847-5348-2	ISSN 2315-2230	doi:10.2865/09238	QJ-AB-20-021-HR-N
HTML	ISBN 978-92-847-5322-2	ISSN 2315-2230	doi:10.2865/25265	QJ-AB-20-021-HR-Q

AUTORSKA PRAVA

© Europska unija, 2020.

Politika Europskog revizorskog suda (Sud) o ponovnoj uporabi sadržaja provodi se na temelju Odluke Europskog revizorskog suda br. 6. – 201.9 o politici otvorenih podataka i ponovnoj uporabi dokumenata.

Osim ako je drukčije navedeno (npr. u pojedinačnim napomenama o autorskim pravima), sadržaj Suda koji je u vlasništvu EU-a ima dozvolu Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0). To znači da je ponovna uporaba dopuštena pod uvjetom da se na odgovarajući način navede izvor i naznače promjene. Osoba koja ponovno upotrebljava sadržaj ne smije izmijeniti izvorno značenje ili poruku dokumenata. Sud ne snosi odgovornost za posljedice ponovne uporabe.

Ako određeni sadržaj prikazuje privatne pojedince čiji je identitet moguće utvrditi, npr. u slučaju fotografija koje prikazuju osoblje Suda, ili ako uključuje djela trećih strana, dužni ste zatražiti dodatno dopuštenje. Ako dobijete dopuštenje, njime se poništava prethodno opisano opće dopuštenje te će u njemu biti navedena sva ograničenja koja se primjenjuju na uporabu tog sadržaja.

Za uporabu ili reprodukciju sadržaja koji nije u vlasništvu EU-a dopuštenje ste po potrebi dužni zatražiti izravno od nositelja autorskih prava.

Slike 1., 6. i 8.: ikone © 2010. – 2020. Freepik Company S.L. Sva prava pridržana.

Softver ili dokumenti na koje se primjenjuju prava industrijskog vlasništva, kao što su patenti, žigovi, registrirani dizajn, logotipi i nazivi, nisu obuhvaćeni politikom Suda o ponovnoj uporabi sadržaja te nemate dozvolu za njihovu uporabu.

Na internetskim stranicama institucija Europske unije unutar domene europa.eu dostupne su poveznice na internetske stranice trećih strana. Sud nema kontrolu nad njihovim sadržajem te je stoga preporučljivo da provjerite njihove politike zaštite osobnih podataka i autorskih prava.

Uporaba logotipa Europskog revizorskog suda

Logotip Europskog revizorskog suda ne smije se upotrebljavati bez prethodne suglasnosti Europskog revizorskog suda.

KONTAKT S EU-om

Osobno
U cijeloj Europskoj uniji postoje stotine informacijskih centara Europe Direct. Adresu najbližeg centra možete pronaći na: https://europa.eu/european-union/contact_hr

Telefonom ili e-poštom
Europe Direct je služba koja odgovara na vaša pitanja o Europskoj uniji. Možete im se obratiti:

• na besplatni telefonski broj: 00 800 6 7 8 9 10 11 (neki operateri naplaćuju te pozive),
• na broj: +32 22999696 ili
• e-poštom preko: https://europa.eu/european-union/contact_hr

TRAŽENJE INFORMACIJA O EU-u

Na internetu
Informacije o Europskoj uniji na svim službenim jezicima EU-a dostupne su na internetskim stranicama Europa: https://europa.eu/european-union/index_hr

Publikacije EU-a
Besplatne publikacije EU-a i publikacije EU-a koje se plaćaju možete preuzeti ili naručiti preko internetske stranice: https://op.europa.eu/hr/publications. Za više primjeraka besplatnih publikacija obratite se službi Europe Direct ili najbližemu informacijskom centru (vidjeti https://europa.eu/european-union/contact_hr).

Zakonodavstvo EU-a i povezani dokumenti
Za pristup pravnim informacijama iz EU-a, uključujući cjelokupno zakonodavstvo EU-a od 1952. na svim službenim jezičnim verzijama, posjetite internetske stranice EUR-Lexa: http://eur-lex.europa.eu

Otvoreni podatci iz EU-a
Portal otvorenih podataka EU-a (http://data.europa.eu/euodp/hr) omogućuje pristup podatkovnim zbirkama iz EU-a. Podatci se mogu besplatno preuzimati i ponovno uporabiti u komercijalne i nekomercijalne svrhe.