Genomförandet av 2014 års paket med personalreformer vid kommissionen – stora besparingar, men inte utan konsekvenser för personalen

Sammanfattning

Europeiska unionen har omkring 60 000 anställda som omfattas av olika typer av kontrakt – fasta och tidsbegränsade – i EU och tredjeländer. Deras anställningsvillkor fastställs i tjänsteföreskrifterna för tjänstemän i Europeiska unionen och i anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska unionen. Omkring hälften av EU:s personal är anställd av kommissionen, som har ansvaret för att föreslå reformer av tjänsteföreskrifterna. Lönerna för kommissionens personal kostar 3,2 miljarder euro per år, eller omkring 2 % av EU:s totala budget.

I samband med budgetförhandlingarna om den fleråriga budgetramen 2014–2020 antog EU ett åtgärdspaket för att minska personalutgifterna och förbättra personalförvaltningen. 2014 års paket med personalreformer innebar en minskning av antalet tjänster med 5 %, tillfälliga frysningar av löner och pensioner och en översyn av tjänsteföreskrifterna.

Vid revisionen undersökte vi hur kommissionen har hanterat utmaningen att nå det dubbla målet om dels budgetbesparingar, dels en förbättrad personalsituation. Vi beslutade oss för att utföra detta arbete nu för att ge kommissionen och budgetmyndigheten en bedömning av 2014 års reformpaket som kan användas vid en framtida diskussion om tjänsteföreskrifternas utveckling. Våra intressenter har även uttryckt intresse för reformpaketets kvalitativa resultat.

Syftet med revisionen var att bedöma ändamålsenligheten hos 2014 års reformer, med inriktning på kommissionen. Vi undersökte om de åtgärder som vidtagits

• ledde till de förväntade budgetbesparingarna på EU-nivå,
• förbättrade personalsituationen vid kommissionen,
• generellt var väl utformade och om genomförandet av dem vid kommissionen övervakades på lämpligt sätt.

Vi konstaterade att de kostnadsbesparande åtgärderna har lett till betydande besparingar för EU:s budget. Sammantaget kommer besparingarna inom ramen för den fleråriga budgetramen 2014–2020 troligen att uppgå till 4,2 miljarder euro, vilket är mer än vad man ursprungligen kom överens om. Kommissionen förväntar sig också att de långsiktiga besparingarna till följd av förändringar när det gäller pensionsålder, karriärstruktur och pensioner gör att EU:s administrativa utgifter minskar med 19,2 miljarder euro under perioden 2014–2064.

Inverkan av 2014 års reformpaket på personalförvaltningen har dock varit blandad. Ändrade karriärstrukturer har bidragit till en bättre överensstämmelse mellan lön och ansvar och korrigerat sidoeffekter av 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna. Höjd pensionsålder och färre nyanställningar bidrar till att personalstyrkan blir allt äldre. Kommissionen förlitar sig i allt högre utsträckning på kontraktsanställda för att hantera ökande arbetsbördor och färre rekryteringsmöjligheter, men effekten inom kommissionens avdelningar varierar stort. Slutligen har mindre fördelaktiga anställningsvillkor gjort det mindre attraktivt att arbeta för EU vid en tidpunkt då unionen har svårt att locka till sig tillräckligt med personal från ett antal medlemsstater.

Vidare konstaterade vi att kommissionen inte gjorde någon mer omfattande bedömning av de troliga konsekvenserna för personalförvaltningen till följd av reformpaketets kostnadsbesparande och icke-finansiella åtgärder. Övervakningsförfarandena gav inte kommissionen möjlighet att fullt ut eller vid rätt tidpunkt identifiera negativa konsekvenser.

Generellt konstaterar vi att 2014 års paket med personalreformer har varit en framgång genom att de önskade kostnadsbesparingarna och vissa förbättringar av personalförvaltningen har uppnåtts. Några av de negativa konsekvenserna för generaldirektoraten och personalen kunde dock ha undvikits eller motverkats tidigare om reformerna hade utformats och övervakats på ett bättre sätt.

Kommissionen kommer att behöva uppdatera sin hantering av arbetsbelastningen, sin tillsyn över personalresurserna och sin rapportering, och göra en förhandsbedömning av eventuellt nya paket med personalreformsåtgärder. Vi rekommenderar att kommissionen

• utarbetar en personalförvaltningsplan,
• förbättrar sin ram för övervakning av och rapportering om personalfrågor,
• gör en bedömning av behov och potentiell inverkan före eventuella ytterligare ändringar av tjänsteföreskrifterna.

Inledning

EU:s institutioner och byråer sysselsätter omkring 60 000 tjänstemän och andra anställda i Europeiska unionen och tredjeländer. Cirka 32 000 av dem arbetar vid Europeiska kommissionen. I figur 1 nedan anges grundläggande fakta- och sifferuppgifter om kommissionens personal 2018¹.

Källa: Revisionsrätten, på grundval av GD Personal och säkerhets rapporter, HR key figures 2018 (centrala personalsiffror 2018).

I budgeten för 2018 uppgick anslagen för personal vid kommissionen till 3,2 miljarder euro² av det totala beloppet på 5,5 miljarder euro för EU:s samtliga anställda.

EU:s personal anställs och kategoriseras per typ av anställningsavtal: tjänstemän som tillsätts och har fasta kontrakt, och tillfälligt anställda och kontraktsanställda³. Det finns även lokalt anställda vid EU:s delegationer i tredjeländer. Fast och tillfällig personal tillhör en av de tre tjänstegrupperna: handläggare (AD), assistenter (AST) eller sekreterare och kontorspersonal (AST/SC). Varje grupp består av olika lönegrader: AD 5 till AD 16, AST 1 till AST 11, och AST/SC 1 till AST/SC 6.

Grundläggande rättigheter, skyldigheter och ansvar för arbetsgivare och arbetstagare fastställs i tjänsteföreskrifterna för tjänstemän i Europeiska unionen och anställningsvillkoren för övriga anställda i unionen (vi hänvisar till båda som ”tjänsteföreskrifterna”). Dessa texter antogs för första gången 1962. Fram till tidigt 2000-tal genomfördes relativt få ändringar av tjänsteföreskrifterna, trots att det skett förändringar i kommissionens struktur och trots att anställningsvillkoren inom andra internationella organisationer och många medlemsstaters civilförvaltningar hade ändrats. År 2003 föreslog kommissionen dock ett antal långtgående och omfattande ändringar (2004 års reform) inför EU:s utvidgning 2004.

En ytterligare översyn av tjänsteföreskrifterna trädde i kraft 2014. Den förväntades vara en milstolpe på vägen mot effektivare förvaltning med hjälp av budgetbesparingar och förbättringar av vissa aspekter av personalförvaltningen vid EU:s institutioner⁴. Ett angivet syfte med ändringen var ”att så långt möjligt effektivisera personaladministrationen i en europeisk offentlig förvaltning som särskilt utmärker sig genom sin expertis, kompetens, oberoende, lojalitet, opartiskhet, kontinuitet samt kulturella och språkliga mångfald, och för sina attraktiva rekryteringsvillkor”⁵.

2014 års översyn av tjänsteföreskrifterna ägde rum i anslutning till budgetförhandlingarna inför den fleråriga budgetramen 2014–2020. Kommissionens ursprungliga förslag⁶ innehöll ett åtagande om att minska antalet anställda, vilket sedan införlivades i det interinstitutionella avtal som åtföljde förslaget till flerårig budgetram (”minska personalen med 5 %”)⁷. Under förhandlingarna lade rådet fram ytterligare åtgärder, bland annat en tvåårig frysning av löner och pensioner. I denna rapport hänvisar vi till personalnedskärningarna, frysningen av löner och pensioner samt 2014 års ändringar av tjänsteföreskrifterna som ”2014 års paket med personalreformer”.

Tidslinjen nedan (se figur 2) visar hur budgetförhandlingarna och andra yttre händelser påverkade 2014 års översynsprocess.

Källa: Revisionsrätten.

Vid den tidpunkt då den föreslagna översynen av tjänsteföreskrifterna diskuterades var medlemsstaternas offentliga finanser under press på grund av den globala ekonomiska och finansiella krisen⁸. Många medlemsstater hade lagt fram åtgärder för att minska kostnaderna för sina offentliga förvaltningar. Det rörde sig främst om frysning av löner och rekrytering, längre arbetstid, höjd pensionsålder och personalnedskärningar.

Efter trepartsförhandlingarna mellan Europaparlamentet, rådet och kommissionen kom man slutligen överens om ändringar av tjänsteföreskrifterna som var inriktade på två mål: budgetbesparingar inom de administrativa utgifterna och förbättrad personalförvaltning (se figur 3).

Källa: Revisionsrätten.

Revisionens inriktning och omfattning samt revisionsmetod

Vi undersökte om de åtgärder som vidtagits

1. ledde till de förväntade budgetbesparingarna på EU-nivå,
2. förbättrade personalsituationen vid kommissionen,
3. var utformade på en stabil grund och om genomförandet av dem vid kommissionen övervakades.

Vi behandlade kortsiktiga (fram till 2020) och långsiktiga (fram till 2064) resultat av 2014 års paket, samt vissa av effekterna av reformen 2004 när så var relevant. Vi fokuserade på personalsituationen vid kommissionen, som står för den största delen av EU-institutionernas budget för anställdas löner (58 %) och tillgängliga tjänster (53 %). Vi bedömer att de ändringar som vidtas vid EU:s andra institutioner är av liknande typ. Vår revision omfattade inte de ekonomiska effekterna av de åtgärder som kommissionen vidtog för att kompensera för personalnedskärningarna, exempelvis externaliseringen av viss administrativ verksamhet. Vi bedömde inte heller kommissionens genomförande av strategier för förvaltning av personalens kunskaper och färdigheter.

Vårt revisionsarbete bestod av följande:

1. En genomgång av kommissionens rapporter som utarbetats i linje med skyldigheterna i tjänsteföreskrifterna, finansiella rapporter och verksamhetsrapporter på personalområdet; bland annat årliga verksamhetsrapporter och förvaltningsplaner, rapporten om likvärdighet mellan befordringssystemen⁹, Eurostats rapporter om pensionssystemets hållbarhet från 2011 och 2016 och rapporten om den geografiska balansen inom EU:s institutioner¹⁰.
2. En analys av personalstatistik, budgetdokument och personalenkäter för perioden 2012–2018.
3. Intervjuer med tjänstemän från
1. de fem operativa generaldirektorat vid kommissionen (GD Hälsa och livsmedelssäkerhet, GD Finansiell stabilitet, finansiella tjänster och kapitalmarknadsunionen, GD Internationellt samarbete och utveckling, GD Översättning och GD Migration och inrikes frågor) som stod inför den största absoluta förändringen när det gällde antalet tjänster enligt de tjänsteförteckningar som tillämpades 2012–2017,
2. gemensamma forskningscentrumet (JRC), det generaldirektorat vars personal är mest spridd geografiskt till flera olika platser,
3. GD Personal och säkerhet, GD Budget och Eurostat,
4. personalens fackliga företrädare.
4. Analyser av rapporter från externa experter, akademiker och OECD om förändringar inom personalstyrkan i Europa och anställningsvillkor.

Iakttagelser

2014 års paket leder till betydande besparingar i EU:s budget

Vi undersökte hur 2014 års reformpaket beaktades när taken för administrativa utgifter i den fleråriga budgetramen 2014–2020 fastställdes och om åtgärderna ledde till de förväntade besparingarna.

Budgetbesparingarna överstiger de belopp man kom överens om vid förhandlingarna om den fleråriga budgetramen

I sitt förslag från 2011 om ändring av tjänsteföreskrifterna uppskattade kommissionen att ändringarna av tjänsteföreskrifterna och minskningen av det totala antalet anställda med 5 % skulle leda till budgetbesparingar på cirka 1 miljard euro. År 2013 omvandlades kommissionens förslag till en rättsligt bindande minskning med 5 % av det totala antalet tjänster¹¹. Rådet föreslog senare en tvåårig frysning av löner och pensioner 2013–2014 för att spara ytterligare 1,5 miljarder euro i budgeten. De totala besparingarna på 2,5 miljarder euro drogs av från kommissionens ursprungliga förslag för den fleråriga budgetramen 2014–2020, vilket sänkte det totala taket för personalkostnader under perioden.

Utöver det sänkta taket i den fleråriga budgetramen kom de lagstiftande myndigheterna överens om att begränsa tillträdet till de högsta AD-lönegraderna för att spara ytterligare 0,2 miljarder euro. 2014 års översyn av tjänsteföreskrifterna innebar alltså uppskattade besparingar avseende löner och pensioner inom den fleråriga budgetramen 2014–2020 på omkring 2,7 miljarder euro, eller 6 % av budgeten på 45,6 miljarder euro för administrativa utgifter för löner och pensioner.

Budgetförhandlingarna om administrativa utgifter var inriktade på besparingar på kort och medellång sikt fram till slutet av den fleråriga budgetramen. Utöver besparingar kopplade till 2014 års reformpaket gjordes besparingar på ytterligare uppskattningsvis 1,4 miljarder euro genom att metoden för anpassning av löner och pensioner i linje med motsvarande anpassningar i en grupp referensmedlemsstater inte tillämpades 2011¹² och 2012¹³.

Sammantaget bör löne- och pensionsbesparingarna ha en direkt inverkan på den fleråriga budgetramen 2014–2020 på omkring 4,2 miljarder euro, vilket är mer än vad som planerades. Frysningarna (2011, 2013 och 2014) och den lägre anpassningen (2012) av löner och pensioner utgör den största delen av besparingarna. I figur 4 visas alla budgetbesparingar per källa och typ av åtgärd.

Källa: Revisionsrätten, på grundval av dokument från GD Budget och GD Personal och säkerhet, i 2011 års priser.

Ännu större budgetbesparingar på lång sikt

En betydande andel av de långsiktiga besparingarna när det gäller administrativa utgifter kommer att bestå i lägre pensionsutgifter. Genom 2014 års reformpaket infördes flera åtgärder som direkt och indirekt kommer att minska pensionsutgifterna på lång sikt under de kommande 30 till 50 åren (se tabell 1 för närmare uppgifter).

Tabell 1 – Direkta och indirekta åtgärder i 2014 års paket med personalreformer för att minska pensionsutgifterna på lång sikt

Källa: Revisionsrätten.

Pensionsbesparingarna kommer att vara större efter 2020. Under de kommande 50 åren beräknas de uppgå till 19,2 miljarder euro (år 2064), utöver de 24,8 miljarder euro i besparingar som reformen från 2004 förväntas leda till under perioden 2004–2059¹⁴. I dagsläget ökar pensionsutgifterna fortfarande. Personal som går i pension ersätts dock av personal som anställs enligt de mindre gynnsamma villkor som införts genom de på varandra följande reformerna av tjänsteföreskrifterna. Därför förväntas de långsiktiga budgetutgifterna minska med omkring 30 % fram till 2059, jämfört med hur det skulle ha sett ut utan 2014 års paket (se figur 5 för närmare uppgifter).

Källa: Arbetsdokument från kommissionens avdelningar, Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs (Eurostats studie om pensionskostnadernas långsiktiga konsekvenser för budgeten), SWD(2016) 268 final, Bryssel, 28.7.2016, s. 19.

Den sammanlagda effekten av de ändringar av löne- och pensionsreglerna som gjordes 2004 och 2014, däribland det tvååriga tillfälliga upphävandet av löneanpassningar i reformpaketet från 2014, bör därför leda till betydande besparingar som sträcker sig långt bortom den nuvarande fleråriga budgetramen. Figur 6 innehåller uppskattningar för den fleråriga budgetramen 2014–2020 och därefter.

Källa: Revisionsrätten, på grundval av dokument från GD Budget och GD Personal och säkerhet.

Reformen har haft olika effekter för personalen

2014 års paket med personalreformer har påverkat ett antal viktiga personalaspekter vid kommissionen. Vi undersökte vilken inverkan åtgärderna för att förbättra personalsituationen haft på fördelningen av personal mellan tjänstegrupper och lönegrader (karriärstruktur), könsbalansen, åldersprofilerna, antalet kontraktsanställda, antalet anställda vid generaldirektoraten och avdelningarna samt anställningsvillkorens attraktivitet.

Väsentliga förändringar av karriärstrukturen

Reformen 2004 innebar att karriärstrukturen för kommissionens personal genomgick en omfattande förändring. Kategorierna sekreterare, kontorspersonal och assistenter slogs ihop i en allmän tjänstegrupp för assistenter (AST) och en mer linjär karriärkurva inrättades.

Förändringarna medförde sidoeffekter som gjorde att lön och grad inte längre hängde samman med ansvarsnivå¹⁵. De sänkte också ingångslönen för lägre handläggare¹⁶ och ökade den långsiktiga inkomstpotentialen för sekreterare och kontorspersonal. Specifikt var de främsta konsekvenserna följande:

• Lägre handläggare tjänade mindre enligt det nya systemet än det gamla (3 % mindre för personal som anställdes i lönegrad AD 5 och 11 % mindre för personal som anställdes i lönegrad AD 6).
• Nyanställda sekreterare och nyanställd kontorspersonal tjänade mer enligt det nya systemet än det gamla (i genomsnitt 16 % mer än före 2004).
• Viss kommissionspersonal tjänade i maj 2009 mer än sin generaldirektör, trots att den befattningen har högst ansvarsställning.
• En enhetschef kan tjäna mindre än alla övriga tjänstemän som han eller hon ansvarar för, inbegripet sekreterare och biträdande kontorister.

Ett mål med 2014 års reformpaket var att korrigera några av dessa förhållanden genom att inrätta en AST/SC-tjänstegrupp för sekreterare och kontorspersonal och genom att sätta ett tak för hur högt man kan stiga i lönegraderna i tjänstegrupperna AST och AD.

Syftet med den nya tjänstegruppen AST/SC var att förbättra kopplingen mellan lönegrad och ansvar. Det kommer dock att ta avsevärd tid att ersätta alla sekreterare och all kontorspersonal som för närvarande omfattas av AST-tjänstegruppen med AST/SC-personal. Baserat på den nuvarande strukturen hos denna grupp bör den oavsiktliga sidoeffekten av 2004 års reform när det gäller sekreterare och kontorspersonal vara helt korrigerad under 2040-talet.

Genom 2014 års paket med personalreformer infördes även tak för avancemang vid lönegrad AST 9 och AD 12. Befordran över lönegrad AST 9 kan enbart ske under förutsättning att man har sökt en tjänst som ledande assistent. För befordran över lönegrad AD 12 krävs en tjänst som högre expert eller chef, och det är enbart ett begränsat antal tjänster som är tillgängliga. Karriärtaken tillämpas på befintlig personal, de påverkade omkring två tredjedelar av den AST- och AD-personal som var i tjänst den 1 januari 2014. Effekten var omedelbar för AST 9- och AD 12-personal (omkring 11 % av all personal). Den yngsta personalen som omfattas av ingångsgraderna i varje grupp (AST 1 och AD 5) kommer inte att påverkas av taken förrän under 2040-talet.

Sammantaget har karriärtaken minskat befordringarna till högre lönegrader. I figur 7 visas takens effekt på befordringstakten. Befordringstakten uttrycks som antalet befordrade under ett visst år i förhållande till personalantalet i den lönegraden det föregående året.

Källa: Revisionsrätten, på grundval av uppgifter från kommissionen.

Sammanfattningsvis har karriärtaken lett till budgetbesparingar. De har även förbättrat sambandet mellan lönegrad och ansvar i och med att de högre lönegraderna reserverades för personal med mer ansvar. Taken är förenade med betydande personalutmaningar i generaldirektorat med många högre tjänstemän, vilkas befordringsutsikter har påverkats negativt. Problemet med karriärutveckling för lönegraderna AD 11 och AD 12 är koncentrerat till ett begränsat antal generaldirektorat: 39 % av all personal i lönegraderna AD 11–12 var anställd vid fem av de 45 generaldirektoraten (se figur 8).

Källa: Revisionsrätten, på grundval av uppgifter från kommissionen.

2014 års översyn av tjänsteföreskrifterna innebar även att förfarandet för nedflyttning och uppsägning vid bristande arbetsinsats ändrades. Hittills har dock endast ett fåtal sådana fall rapporterats vid kommissionen. Förändringarna har inte lett till att förfarandet har förenklats eller förkortats. Eftersom det krävs fem på varandra följande negativa årliga bedömningsrapporter innan en uppsägning kan äga rum är det för tidigt att dra en slutsats om den åtgärden. Det gjordes till exempel tolv negativa bedömningsrapporter från 2014 till 2017 vid GD Översättning. För kommissionen som helhet görs det omkring 20 negativa rapporter per år (dvs. för mindre än 0,1 % av personalen).

Antalet tjänster som är tillgängliga för befordran varje år fastställs på grundval av de faktorer som anges i bilaga I B till tjänsteföreskrifterna. Faktorerna kan användas för att uppskatta karriärutvecklingen över tiden. En faktor på 33 % innebär att en tjänsteman med tillfredsställande prestation i genomsnitt tjänstgör tre år i en lönegrad innan han eller hon befordras. Förutom personal som nått lönegraderna AST 9 och AD 12 kan de flesta anställda som utför sitt jobb väl förvänta sig att bli befordrade vart tredje till vart sjätte år, beroende på den faktor som fastställts för deras lönegrad.

Bidrag till familjevänliga arbetsvillkor och könsbalans

Bestämmelserna om familjevänliga arbetsvillkor i 2014 års reform (genom utökade möjligheter till föräldraledighet, deltidsarbete, flextid och distansarbete) syftade till att göra kommissionen till en mer modern och flexibel förvaltning som främjar könsbalans¹⁷.

Översynen av tjänsteföreskrifterna 2014 gav en gemensam rättslig ram så att alla institutioner kunde fastställa sina egna flexibla arbetsarrangemang. Kommissionen bedömde dock inte det bidrag som institutionerna förväntades göra för att förbättra könsbalansen, varken när reformerna utarbetades eller efteråt.

Före 2014 erkände samtliga institutioner vikten av könsbalans och behovet av att öka andelen kvinnor i ledande ställning. GD Personal och säkerhets strategiska plan för 2016–2020 inbegrep mångfald som en grundprincip och angav ett mål på 40 % kvinnor i ledande ställning vid kommissionen senast 2020. Andelen kvinnor i högre ledande ställning ökade från 30 % 2014 till 34 % 2017. Detta skedde främst tack vare ett antal åtgärder som GD Personal och säkerhet vidtog och som inte specifikt hörde samman med 2014 års reformpaket.

I figur 9 jämförs könsbalansen vid kommissionen 2018 med situationen 2013 för samtliga AD-lönegrader. Ett väsentligt antal anställda på högre tjänster (lönegrad AD 12 och över) är män. Dock minskade antalet manliga anställda med lönegrad AD 13 väsentligt mellan 2013 och 2018, främst på grund av demografiska faktorer. Den berörda personalen anställdes i allmänhet vid kommissionen under 1980- och 1990-talen och har nu uppnått, eller är nära att uppnå, pensionsålder.

Källa: Revisionsrätten, på grundval av uppgifter från kommissionen.

Könsfördelningen visar den växande andelen kvinnor i AD-lönegraderna:

• Mellan 2013 och 2018 ökade det totala antalet kvinnliga AD-tjänstemän och tillfälligt anställda med nästan 8 %, samtidigt som andelen för deras manliga motsvarigheter minskade med nästan 3 %.
• År 2013 var kvinnorna i majoritet i lönegraderna AD 5 och AD 6. År 2018 var de i majoritet i lönegraderna AD 5 till AD 8.

Trots den senaste ökningen av antalet kvinnor i tjänstegruppen AD och att fler kvinnor har fått tjänster i ledande ställning konstaterade vi att män fortfarande innehar de flesta tjänsterna inom de högsta lönegraderna. Men eftersom kvinnor nu utgör majoriteten av de lägre AD-tjänstemännen bör andelen kvinnor i högre lönegrader och högre ledande ställning öka med tiden.

I figur 10 nedan visas könsbalansen vid kommissionen inom olika lönegrader, vilka har slagits ihop för att återspegla lönenivå (dvs. AST 5 och AD 5 tillsammans, AST 1 och SC2 tillsammans etc.). Tjänstegrupperna AST och AST/SC utgörs fortfarande till övervägande del av kvinnor på grund av den stora andelen kvinnor som ansöker till relevanta uttagningsprov.

Källa: Revisionsrätten på grundval av uppgifter från kommissionen, enbart tjänstemän och tillfälligt anställda.

En allt äldre personalstyrka

År 2018 var genomsnittsåldern för personalen 48 år. Eurostat rapporterar att genomsnittsåldern för dem som trädde i tjänst inom EU-förvaltningen var 35 år¹⁸ 2012. År 2018 var 25,3 % av tjänstemännen och de tillfälligt anställda 55 år eller äldre. Enbart 4,2 % var yngre än 35 år och denna andel har minskat stadigt (6,8 % år 2016, 5,3 % år 2017). I figur 11 visas att den genomsnittliga åldern för kommissionens personal (tjänstemän och tillfälligt anställda) har ökat stadigt med i genomsnitt sex månader varje år sedan 2014. Den minskning som konstaterades 2013 orsakades av att ett antal anställda valde att gå i förtida pension, innan ändringarna 2014 trädde i kraft (vilket minskade denna möjlighet).

Källa: Revisionsrätten, på grundval av uppgifter från kommissionen.

Målet att minska personalen med 5 % har gjort att antalet tjänstemän och tillfällig personal som anställs stadigt har minskat. I figur 12 visas hur rekryteringen till kommissionen utvecklades 2012–2017 per antal och anställningsstatus (tjänstemän/tillfällig personal).

Källa: Revisionsrätten, på grundval av uppgifter från kommissionen.

Som en del av 2014 års paket med personalreformer höjdes dessutom pensionsåldern för EU:s personal till 66 år för att återspegla liknande höjningar av pensionsåldern i medlemsstaternas offentliga förvaltningar (se figur 13). Detta kommer att bidra till att kommissionens personalstyrka blir ännu äldre under de kommande åren.

Källa: OECD (2012), OECD Pensions Outlook 2012 (pensionsutsikter 2012), OECD Publishing.

I och med att pensionsåldern har höjts och rekryteringen minskat står kommissionen nu inför utmaningen att hantera en allt äldre personalstyrka. Kommissionen kan i synnerhet komma att behöva uppdatera sina strategier för utbildning, välbefinnande, karriärutveckling och kunskapshantering.

Mer personal med tidsbegränsade anställningar

Personalnedskärningarna på 5 % genomfördes i form av en nedskärning av antalet tjänster i tjänsteförteckningar för tjänstemän och tillfälligt anställa som omfattades av tjänsteförteckningarna. Kommissionen har kunnat anställa kontraktställda för att tillgodose sina ändrade policykrav.

Det sammanlagda personalantalet ändrades alltså inte mellan 2013 och 2018, men däremot personalstyrkans sammansättning. Andelen tjänstemän och tillfälligt anställda (förutom lokalt anställda) minskade från 80 till 76 %, samtidigt som andelen kontraktsanställda ökade från 20 till 24 % (se figur 14).

Källa: Revisionsrätten på grundval av uppgifter från kommissionen, enbart tjänstemän, tillfälligt anställda och kontraktsanställda.

Det finns tre stora kategorier inom kommissionen som har kontraktsanställd personal:

• Byråer som har hand om stödfunktioner såsom logistik och ekonomiska rättigheter, såsom infrastruktur- och logistikbyrån i Bryssel (OIB) och byrån för löneadministration och individuella ersättningar (PMO), har främst kontraktsanställda inom tjänstegrupp¹⁹ GFI och GFII (över 60 %, upp till 74,3 % vid PMO) som utför manuellt arbete eller stöduppgifter.
• Vid generaldirektorat som ansvarar för EU:s delegationer (GD Grannskapspolitik och utvidgningsförhandlingar och GD Internationellt samarbete och utveckling) är omkring 50 % av personalen kontraktsanställda i tjänstegrupp GFIII (assistentuppgifter) och GFIV (administrativa uppgifter).
• Operativa generaldirektorat använder kontraktsanställda för att tillgodose särskilda behov.

Vi konstaterade att 50 % av alla kontraktsanställda vid kommissionen arbetar vid enbart fem generaldirektorat och avdelningar: gemensamma forskningscentrumet (JRC), GD Internationellt samarbete och utveckling, infrastruktur- och logistikbyrån i Bryssel, GD Grannskapspolitik och utvidgningsförhandlingar och byrån för löneadministration och individuella ersättningar.

Större delen av det ökande antalet kontraktsanställda beror på att personal inom tjänstegrupperna GFIII och GFIV används i allt större utsträckning (1 655 fler mellan 2013 och 2018). Ökningen beror främst på tre generaldirektorat: gemensamma forskningscentrumet (JRC), GD Europeiskt civilskydd och humanitära biståndsåtgärder (Echo) och GD Kommunikationsnät, innehåll och teknik. Detta återspeglar antingen de specifika särdragen hos det arbete som generaldirektoratet genomför (t.ex. forskning för JRC) eller behovet av att rekrytera personal snabbt för att hantera en krissituation, exempelvis migration (se figur 15).

Källa: Revisionsrätten, på grundval av uppgifter från kommissionen.

Genom att anlita kontraktsanställda kan kommissionen reagera snabbt på plötsliga och tillfälliga ökningar av arbetsbördan. Ökningen av antalet personal med korttidskontrakt har dock långsiktiga konsekvenser när det gäller kunskapshantering och kontinuitet.

Några generaldirektorat har börjat tillämpa nya arbetsmetoder för att anpassa sig till personalnedskärningarna

Den främsta utmaningen som 2014 års reformpaket förde med sig för enskilda generaldirektorat var kopplad till minskningen av antalet tjänster med 5 %. Den viktigaste för kommissionen var att se till att detta inte skulle inverka negativt på avdelningarnas förmåga att fullgöra sina politiska prioriteringar och årliga arbetsprogram. Revisionsrätten offentliggjorde 2017 en granskning av personalnedskärningarna²⁰.

År 2016 offentliggjorde kommissionen en metod²¹ för att omfördela personal mellan generaldirektoraten till följd av personalnedskärningarna på 5 %, där kommissionens prioriteringar beaktades.

Till följd av nedskärningarna minskade antalet anställda vid några operativa generaldirektorat jämfört med 2013 (med 13 % vid GD Jordbruk och landsbygdsutveckling och 18 % vid GD Hälsa och livsmedelssäkerhet), medan det vid andra generaldirektorat skedde en mycket signifikant ökning (40 % vid Echo och 70 % vid GD Migration och inrikes frågor). I figur 16 visas hur antalet anställda vid utvalda generaldirektorat utvecklades mellan 2013 och 2018.

Källa: Revisionsrätten på grundval av uppgifter från kommissionen, december 2013 används som bas 100.

Vi konstaterade att de generaldirektorat som påverkades av minskningen använde en rad verktyg (riktmärkning, genomgång av resurser etc.) för att omfördela personal mellan avdelningar. Eftersom personalen vid de flesta generaldirektoraten i genomsnitt redan arbetade mer än de högst 42 timmarna per vecka som anges i tjänsteföreskrifterna var det inte möjligt att kompensera för personalnedskärningarna genom att öka den minsta arbetstiden till 40 timmar per vecka.

Med tanke på att generaldirektoraten också hade färre rekryteringsmöjligheter såg vissa av dem över sina interna förfaranden och tog fram nya arbetssätt för att säkerställa kontinuitet i verksamheten (se ruta 1 för exempel).

Vissa negativa konsekvenser för personalen

Syftet med 2014 års reformpaket var att förbättra personalförvaltningen. De kostnadsbesparande åtgärderna medförde förvisso några förbättringar för kommissionen som helhet, såsom ändrade arbetsmetoder. De medförde dock även negativa konsekvenser för kommissionens personalstyrka, vilket visas i figur 17.

Källa: Revisionsrätten, Europaparlamentets och rådets förordning nr 1023/2013, skäl 7.

Kommissionen genomför vartannat år personalenkäter för att ledningen ska få kännedom om personalens behov, uppfattningar och yrkesmässiga förväntningar. Ledningen använder den insamlade informationen för att analysera arbetskraftsbehov och identifiera styrkor, liksom möjligheter att förbättra personalens engagemang. Kommissionen analyserar enkätuppgifterna för att få underlag till utformningen av handlingsplaner.

Resultaten från de personalenkäter som genomförts sedan 2014 visar att personalen uppfattar att arbetsvillkoren har försämrats. En rad frågor med anknytning till arbetstillfredsställelse, arbetsplatsen och deras yrkesmässiga framtid får nu konsekvent lägre betyg än tidigare.

Enkäterna visar att den allmänna uppfattningen om kommissionen som en organisation som bryr sig om personalens välmående har sjunkit, och att detta är kopplat till en ökande oro över arbetsbördan. Nästan en tredjedel av kommissionspersonalen anser att de har en oacceptabel arbetsbörda (27 % år 2016 och 31 % år 2018), men majoriteten (59 % år 2016 och 56 % år 2018) anser fortfarande att arbetsbördan är acceptabel.

Personalens sjukfrånvaro brukar användas som en indikator på personalens engagemang som kan påverka organisationens effektivitet. Kommissionen såg inga tänkbara samband mellan sjukfrånvaron och arbetsbördan, personalnedskärningarna eller andra åtgärder i reformpaketet. Vi gjorde en begränsad genomgång av de tillgängliga uppgifterna.

Den samlade sjukfrånvaron vid kommissionen ökade något mellan 2012 och 2017. Försämringen var dock mycket tydlig för några generaldirektorat: den största ökningen av antalet sjukdagar per person, inklusive långtidsfrånvaro, fanns vid GD Rättsliga frågor och konsumentfrågor (från 10,3 dagar i genomsnitt 2013–2015 till 17 dagar 2016 och 18,9 dagar 2017) och GD Migration och inrikes frågor (från 9,4 till 14,9 respektive 15,1 dagar).

Genom 2014 års reformpaket minskades den årliga ledigheten med 42 % (från 3,5 till 2 dagar per månad) för personal vid delegationerna och beräkningen av tillägget för levnadsvillkor ändrades. Sammantaget är uppfattningen att arbetsvillkoren har försämrats vanligare vid delegationerna än vid kommissionen som helhet. År 2016²² var det mindre än 50 % av delegationspersonalen som ansåg att kommissionen var en attraktiv arbetsplats och enbart 21 % ansåg att personalen motsvarade arbetsbördan.

De ändringar som gjordes vid översynen av tjänsteföreskrifterna och som påverkat delegationerna syftade bland annat till att åstadkomma kostnadsbesparingar²³. Utgifterna för delegationspersonal står dock för endast 4,7 % av alla utgifter i den administrativa budgeten²⁴. Vi konstaterade att de små budgetbesparingarna medförde stora negativa konsekvenser för personalen.

Personal som rekryterats efter 2004 och 2014 har mindre gynnsamma arbetsvillkor än de som tillämpades tidigare. Med reformen 2004 sänktes ingångslönerna, och med 2014 års paket inrättades tjänstegruppen AST/SC med en mindre attraktiv lönetabell.

Eftersom det blir allt vanligare att använda kontraktsanställda har det skett en motsvarande ökning av skillnaderna i status och lön när det gäller kommissionens personalstyrka. Till exempel kan kontraktsanställda i tjänstegrupp GFIV, som uppfyller samma minimikrav för rekrytering (utbildning och erfarenhet) som lägre handläggare, tjäna 28 % mindre än de senare. För närvarande tjänar omkring 6 % av personalen, varav samtliga är kontraktsanställda i tjänstegrupperna GFI och GFII, mindre än tjänstemännen med lägst lön (AST/SC 1, med en årlig grundlön på omkring 32 400 euro). En annan tredjedel av personalen (i alla kategorier) tjänar upp till två gånger så mycket.

Även bland tjänstemännen brister sambandet mellan lönegrad och ansvarsnivå. Erfarna tjänstemän med lägre lönegrader (AD 6 till AD 8) kan tilldelas mer ansvar än kollegor med högre lönegrader som rekryterades före dem.

• Enbart 22,4 % av rekryteringen gjordes till AD 7 mellan 2012 och 2017 och kandidater med många års erfarenhet som ville arbeta för kommissionen ansökte via uttagningsprov för ingångsgrader (AD 5/AD 6). På grund av sin yrkesbakgrund, och sina prestationer, fick dessa nyanställda ofta snabbt ansvar (t.ex. samarbetschef i en delegation, gruppledare i andra verksamheter etc.).

Syftet med 2014 års översyn av tjänsteföreskrifterna var att upprätthålla attraktiva rekryteringsvillkor. Trots att de allmänna arbetsvillkoren (inklusive ingångslönerna) fortfarande är attraktiva för de flesta högskoleutbildade i EU har kommissionen svårt att locka till sig kvalificerade sökande från vissa nationaliteter och med särskilda profiler. Lönernas attraktivitet beror delvis på EU-tjänstemännens köpkraft på de olika platser där de arbetar. Lönerna uppdateras årligen för att säkerställa att de utvecklas parallellt med hur lönerna för nationella offentliganställda förändras och för att återspegla hur levnadskostnaderna för EU-tjänstemän i Belgien och Luxemburg utvecklas.

Metoden för att årligen uppdatera EU-tjänstemännens löner och pensioner anpassades 2004 och ändrades återigen 2014. Den inbegriper nu två centrala faktorer:

• En övergripande särskild indikator (GSI) som grundas på förändringar i köpkraft för nationella offentliganställda vid den centrala statsförvaltningen i elva medlemsstater (tidigare användes bara åtta).
• Det gemensamma indexet för Belgien och Luxemburg²⁵ (JBLI) över förändringar när det gäller levnadskostnaderna i Belgien och Luxemburg, där även inflationen i de två länderna beaktas.

Utanför Belgien och Luxemburg korrigeras löner och pensioner för EU:s personal för att upprätthålla köpkraftsparitet i förhållande till Bryssel. För detta ändamål beräknar Eurostat årliga korrigeringskoefficienter för vissa platser.

Användningen av metoden har lett till regelbundna nominella löneökningar, förutom när lönerna frystes 2011, 2013 och 2014. Under 2011–2018 anpassades lönerna för EU-tjänstemän på det sätt som visas i tabell 2.

Tabell 2 – Årliga justeringar av löner för EU-tjänstemän 2011–2018

Källa: Eurostats rapporter om årliga uppdateringar av löner och pensioner för EU-tjänstemän.

Köpkraften för offentliganställda inom centrala statsförvaltningar i hela EU har minskat sedan 2003. I linje med principen om parallell utveckling har köpkraften för EU-tjänstemän följaktligen utvecklats på liknande sätt. Frysningarna 2011, 2013 och 2014 har dock gjort denna minskning mer markant för EU-personal (se figur 18).

Källa: Revisionsrätten, på grundval av uppgifter från Eurostat.

Eurostats rapporter²⁶ innehåller vägledande information om skillnaden i köpkraft för EU:s personal som arbetar och bor i Luxemburg respektive Bryssel. Skillnaden beror främst på att hyrorna ökar snabbare i Luxemburg. Om hyreskostnaden utesluts var köpkraften i Luxemburg högre 2017 och lägre 2018. Med anledning av den stora skillnaden genomför kommissionen nu en undersökning av institutionens attraktivitet och levnadskostnaderna i Luxemburg. Undersökningen beräknas vara klar under tredje kvartalet 2019.

Fördelningen av kommissionens personal per ursprungsland återspeglar hur attraktiva de arbetsvillkor som erbjuds är. På liknande sätt syns obalanser i nationaliteten hos sökande till Epsos uttagningsprov, där vissa länder (t.ex. Frankrike, Tyskland och Nederländerna) är underrepresenterade²⁷.

Vi gjorde en detaljerad analys av kommissionens statistik över personalens nationaliteter för att se vilka obalanser som kunde konstateras (och inte kan förklaras av objektiva kriterier). Vi jämförde personalandelen för varje nationalitet vid kommissionen med motsvarande andel av EU:s befolkning i arbetsför ålder i landet (potentiellt rekryteringsunderlag) för att uppskatta hur många anställda varje medlemsstat ”borde” ha per lönegradsintervall. I figur 19 presenteras resultaten av vår analys.

Källa: Revisionsrätten, på grundval av uppgifter från kommissionen.

Fördelningen av kommissionens personal per ursprungsland visar på betydande skillnader mellan nationaliteter – belgiska medborgare är mest representerade²⁸ och brittiska och tyska medborgare allra minst representerade, i alla lönegrader. Spanska, franska, polska och nederländska medborgare är särskilt underrepresenterade i följande lönegrader:

• Inom de mellanliggande AD-lönegraderna (5–8) för Spanien, Frankrike och Nederländerna.
• Inom de mellanliggande AST-lönegraderna (5–9) och högre AD-lönegraderna (9–12) för Polen.

Vi konstaterade att mönstret när det gäller under- och överrepresentation inte är enhetligt bland de olika lönegraderna. Vissa länder är överrepresenterade i de lägre AST-lönegraderna (Rumänien och Bulgarien), medan andra är överrepresenterade inom de högre AD-lönegraderna (i synnerhet Sverige, Finland, Grekland och Italien).

Sammantaget har ändringar av anställningsvillkoren minskat den relativa attraktionskraften i fråga om att arbeta för EU för några nationaliteter som redan är underrepresenterade. Det underlag som vi samlade in visar på skillnaden i hur attraktiv kommissionen är för högskoleutbildade. Institutet Trendence ”graduate barometer” (en utbildnings- och karriärundersökning) listade kommissionen och EU-karriärer som den 15:e mest populära potentiella arbetsgivaren i EU 2016²⁹. Resultaten per land visar på betydande skillnader i hur attraktiv kommissionen anses vara. År 2017 rankades kommissionen på sjätte plats (7,4 %) i Österrike. År 2016 rankades den på sjunde plats (4,8 %) i Frankrike och på 15:e plats i Spanien (3,5 %), men bara på 31:a plats (2,2 %) i Tyskland och 48:e plats (1,5 %) i Polen.

Om 2014 års paket hade förberetts bättre skulle dess negativa konsekvenser ha kunnat motverkas

Med tanke på typen av potentiella finansiella och icke-finansiella konsekvenser av 2014 års reformpaket och deras omfattning, förväntade vi oss att kommissionen skulle ha gjort en bedömning liknande dem som görs för andra stora lagstiftningsförslag med konsekvenser för budgeten.

Inriktningen på icke-finansiella aspekter var låg

Kommissionen ansåg att det inte fanns någon rättslig skyldighet att göra en ingående analys av de föreslagna ändringarnas potentiella konsekvenser. Därför föregicks inte genomförandet av 2014 års paket av en övergripande analys av vare sig de problem som skulle lösas eller de valda åtgärdernas sannolika konsekvenser för personalförvaltningen på kort och lång sikt.

Kommissionens förberedande analys var främst inriktad på uppskattningen av de sannolika finansiella effekterna av de föreslagna kostnadsbesparingsåtgärderna. Vi konstaterade att analysen av budgetbesparingar byggde på en sund metod som förklarade de centrala antagandena.

När det gäller personalsituationen fokuserade kommissionen främst på att ta fram åtgärder för att avhjälpa specifika konsekvenser av 2014 års reform. Åtgärderna motiverades av analyser som gjordes under 2009–2011, i synnerhet följande:

• En Eurostat-studie om pensionskostnadernas långsiktiga budgetkonsekvenser, med de främsta trenderna som förutsetts på detta område från 2010 till 2059.
• En rapport om likvärdighet mellan det gamla (före 2004) och det nya befordringssystemet, där man drog slutsatsen att likvärdighet inte hade upprätthållits för alla tjänstegrupper och att det behövdes tydligare samband mellan ansvarsnivåer och lönenivåer.

Kostnadsbesparingsåtgärdernas konsekvenser för personalen bedömdes dock inte lika ingående. Det gjordes framför allt ingen riskanalys eller riskbedömning av de positiva eller negativa konsekvenserna av följande åtgärder:

• Ändrade kriterier för nedflyttning och uppsägning.
• Förlängd föräldraledighet.
• Ändrade regler för användning av flextid.
• Minskning av den årliga rätten till ledighet för resor.
• Ändrade arbetsvillkor vid delegationer, till exempel årlig ledighet och beräkningsmetod av tillägget för levnadsvillkor.

Detta innebar att några av de föreslagna ändringar av anställningsvillkoren som räknas upp ovan inte baserades på en analys av förväntade eller identifierade problem. Några av dem tillkom under trepartsdiskussionerna och motiverades främst med hänvisning till budgetbesparingar.

Otillräcklig övervakning av och rapportering om personalkonsekvenser

Vi fann brister i kommissionens övervakning av de viktigaste konsekvenserna för personalen av 2014 års paket, bland annat den längre arbetsveckan och minskningen av antalet tjänster med 5 %.

För att personal ska kunna anslås till prioriteringar måste det finnas ett system med tillräckligt tillförlitliga uppgifter för att kommissionens övergripande arbetsbörda ska kunna bedömas. Information om vilka resurser som används till specifika uppgifter (mål) är ett krav för ledningens ansvarsskyldighet, som ligger till grund för den årliga revisionsförklaringen.

Med 2014 års reformpaket infördes en minsta arbetsvecka på 40 timmar och regler om flexibla arbetstidsarrangemang. De nya bestämmelserna bygger på noggrann övervakning och hantering av arbetstid för att hanteringen av begränsade personalresurser ska underlättas.

Övergången till en arbetsvecka på 40 timmar räckte inte för att kompensera för minskningen av antalet tjänster med 5 % för alla avdelningar eftersom många anställda redan arbetade mer än vad som krävdes enligt föreskrifterna. Minskningen av antalet tjänster ledde i stället till omstruktureringar och nya arbetsmetoder inom vissa generaldirektorat och avdelningar.

Även om det enbart skedde en mindre ökning av den genomsnittliga arbetsveckan mellan 2015 och 2017, från 42,6 till 42,9 timmar för kommissionen som helhet, varierar statistiken betydligt mellan de olika generaldirektoraten. Den längsta arbetsveckan som rapporterades av ett generaldirektorat (i genomsnitt under 2015–2017) var 51,0 timmar och den kortaste 40,6 timmar.

Kommissionens system för tidrapportering innehåller inte tillräckligt fullständiga och tillförlitliga uppgifter för att arbetsbördan för olika avdelningar ska kunna jämföras. Vi konstaterade att nästan 30 % av alla tidrapporter inte har validerats³⁰. Tillförlitligheten när det gäller de tidrapporter som har validerats kan inte garanteras fullt ut: personalen lägger ibland in standardarbetstimmar och inte de timmar som de faktiskt har arbetat. Vidare räknas distansarbete alltid som en heldag eller halvdag, oavsett hur många faktiska arbetstimmar det rör sig om. Valideringsgraden vid kommissionen (även den som genomsnitt över tre år) varierar mellan 24 och 87 %. Detta begränsar ledningens möjlighet att se de negativa konsekvenserna av att minska antalet anställda, och då framför allt den ökande arbetsbördan för den återstående personalen.

Trots begränsningarna använder GD Personal och säkerhet uppgifterna om rapporterad arbetstid för att bedöma enskilda generaldirektorats arbetsbörda i samband med omplacering av personal. Det skulle kunna försvaga beslutsprocessen om antalet anställda och utrymmet att genomföra ytterligare personalnedskärningar.

Utöver personalens tidrapportering utformar och övervakar kommissionen ett antal personalpolicyer, bland annat personalfördelning, prestationsbedömning, talanghantering och välbefinnande. Kommissionen använder dock inte de tillgängliga personaluppgifterna och personalindikatorerna för att fastställa prestationsmål och definiera förvaltningsindikatorer som är inriktade på framväxande arbetskraftsproblem. Detta begränsar kommissionens möjlighet att identifiera och vidta åtgärder mot eventuella negativa effekter (t.ex. ökad sjukfrånvaro i ett visst generaldirektorat, en betydande ökning av visstidskontrakt eller arbetsbörda, eller lägre tillfredsställelse bland personalen) som 2014 års paket skulle kunna medföra.

Skyldigheterna när det gäller rapportering om effekterna av 2014 års reformer handlar främst om att informera budgetmyndigheten om genomförandet av åtgärderna i paketet. En första rapport om hur dessa tjänsteföreskrifter fungerar ska vara klar i slutet av 2020, och andra rapporter om pensionssystemets budgetkonsekvenser och om köpkraftsutvecklingen ska komma 2022.

Slutsatser och rekommendationer

Vår övergripande slutsats är att 2014 års paket med personalreformer har lett till de önskade kostnadsbesparingarna och till vissa förbättringar av personalförvaltningen. Några av de negativa konsekvenserna för generaldirektoraten och personalen kunde dock ha undvikits eller motverkats tidigare om reformerna hade utformats och övervakats på ett bättre sätt (punkterna 14–88).

Vi konstaterade att 2014 års reformpaket leder till betydande besparingar för EU:s budget och att de är större än vad som ursprungligen förväntades. Besparingarna under den nuvarande fleråriga budgetramen kommer sannolikt att uppgå till totalt 4,2 miljarder euro. De långsiktiga budgetbesparingarna till följd av lägre pensionsutgifter uppskattas till 19,2 miljarder euro. De huvudsakliga källorna till besparingarna är minskningen av antalet tjänster med 5 %, den tillfälliga frysningen av löner och pensioner, höjningen av pensionsåldern och minskningen av den årliga utvecklingstakten för pensioner samt begränsningen av möjligheten till befordran till högre lönegrader. Dessa belopp tillkommer utöver de besparingar som kan spåras till reformen 2004. Hela effekten av förändringarna kommer inte att synas förrän om nästan 30 år (punkterna 14–20).

2014 års paket har påverkat ett antal viktiga aspekter av personalförvaltningen vid kommissionen, bland annat fördelningen av personal mellan tjänstegrupper och lönegrader, könsbalansen, åldersprofilerna, antalet kontraktsanställda, arbetsbördan för personalen vid generaldirektoraten och avdelningarna samt anställningsvillkorens attraktivitet. Sammantaget har inverkan varit blandad (punkterna 22–73).

Paketet innehöll två betydande förändringar av karriärstrukturen. För att åtgärda de obalanser i fråga om ansvar och lönegrader som uppkom efter reformen 2004 skapades vid översynen 2014 en tjänstegrupp AST/SC för sekreterare och kontorspersonal, och det infördes karriärtak i tjänstegrupperna AST och AD. Dessa förändringar har redan bidragit till bättre överensstämmelse mellan lön och ansvar och kommer att leda till långsiktiga förändringar i personalfördelningen per lönegrad. De nya karriärtaken innebär dock stora utmaningar för personalförvaltningen vid generaldirektorat med många högre tjänstemän, vilkas befordringsutsikter har påverkats negativt (punkterna 22–30).

Reformerna 2014 harmoniserade i stor utsträckning de familjevänliga arbetsvillkor som institutionerna redan tillämpade. Den främsta utvecklingen mot en mer könsbalanserad personalstyrka 2013–2018 beror inte på översynen av tjänsteföreskrifterna 2014. I tjänstegruppen AD förväntas ojämlikheten inom högre lönegrader minska på lång sikt eftersom fler kvinnor rekryteras i ingångsgrader och sedan befordras i systemet. Tjänstegrupperna AST och AST/SC utgörs fortfarande till övervägande del av kvinnor på grund av den stora andelen kvinnor som ansöker till uttagningsprov för sådana tjänster (punkterna 31–37).

Den lägre rekryteringsnivån, på grund av minskningen av antalet tjänster med 5 %, och den höjda pensionsåldern bidrar till att personalstyrkan blir allt äldre. En annan bidragande faktor är att de nyanställda blir allt äldre (punkterna 38–40).

Andelen kontraktsanställda har ökat vid kommissionen som helhet. Det beror främst på ändrade politiska prioriteringar för både generaldirektorat och kommissionen, och på att några generaldirektorat behöver rekrytera personal snabbt för att hantera situationer som migrationskrisen. Förändringen ska ses mot bakgrund av att tjänster fördelades om mellan generaldirektorat för att återspegla arbetsbördan, vilket innebar stora personalökningar vid GD Migration och inrikes frågor och Echo, och minskningar vid GD Jordbruk och landsbygdsutveckling och GD Hälsa och livsmedelssäkerhet (punkterna 42–51).

Sammantaget har 2014 års paket haft negativa konsekvenser för personalen. Personalens tillfredsställelse har minskat betydligt och sjukledigheten har ökat, i synnerhet bland dem som drabbats mest av förändringarna i tjänsteföreskrifterna och av arbetsbördan. Uppfattningen att anställningsvillkoren har försämrats är starkast bland personalen vid delegationerna. Anställningsvillkoren har blivit mindre fördelaktiga för den befintliga personalen. Intresset hos potentiell ny personal har också minskat. Förändringarna kommer sannolikt att förvärra befintliga svårigheter med att rekrytera personal från vissa länder som redan är mycket underrepresenterade vid kommissionen (punkterna 52–73).

Vi konstaterade även att både positiva resultat (kostnadsbesparingar) och mindre positiva effekter (t.ex. lägre tillfredsställelse bland personalen) återspeglar hur 2014 års paket utarbetades och genomförandet övervakades. Kommissionens främsta fokus under den förberedande etappen låg på åtgärder för att minska löne- och pensionsbudgeten och ta itu med sidoeffekter av 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna. Det gjordes få eller inga bedömningar av troliga konsekvenser för personalförvaltningen av de kostnadsbesparande åtgärderna eller andra åtgärder i reformpaketet. Kommissionens övervakningsmekanismer räckte inte för att identifiera de negativa konsekvenserna korrekt eller vid lämplig tidpunkt (punkterna 74–88). I bilaga I sammanfattas våra slutsatser om konsekvenserna av de viktigaste åtgärderna i 2014 års reform för EU- budgeten, kommissionens personalförvaltning och personalen.

För att förbättra sin hantering av arbetsbördan bör kommissionen upprätta en personalförvaltningsplan med särskild tonvikt vid följande:

1.1 Identifiering av vilka uppgifter som utförs av vilka personalkategorier för att bättre anpassa personalstrategier och personalpraxis till de institutionella behoven och identifiera vilka roller som bidrar mest till målen.

1.2 Utarbetande av en handlingsplan för att locka till sig, utveckla och behålla personer med en rad olika yrkeserfarenheter och nationaliteter.

Tidsram: slutet av 2021.

För att bättre svara mot förändringar på personalområdet bör kommissionen förbättra sin övervakning av och rapportering om personalfrågor på institutionsnivå. Kommissionen bör använda tillgängliga uppgifter och indikatorer för att identifiera personalrisker som skulle kunna göra det svårare att uppnå målen.

Tidsram: slutet av 2021.

Innan några ytterligare ändringar av tjänsteföreskrifterna görs bör kommissionen bättre identifiera frågor som ska behandlas och fastställa mål och potentiella finansiella och icke-finansiella effekter av förslaget och tillhörande åtgärder.

Tidsram: före eventuella ytterligare ändringar av tjänsteföreskrifterna.

Denna rapport antogs av revisionsrättens avdelning V, med ledamoten Lazaros S. Lazarou som ordförande, vid dess sammanträde i Luxemburg den 9 juli 2019.

För revisionsrätten

Klaus-Heiner Lehne
ordförande

Bilagor

Bilaga I – Samlad effekt av de åtgärder som infördes med 2014 års paket med personalreformer

Åtgärd	Besparingar avseende löner och pensioner	Bättre personalförvaltning	Konsekvenser för personalen
Stora budgetbesparingar
Minskat antal tjänster med 5 % och längre arbetstid
Ändrad metod för anpassning av löner och pensioner
Frysning av löner och pensioner
Högre pensionsålder och lägre årlig utvecklingstakt för pensioner
Andra budgetbesparingar/anställningsvillkor
Inrättande av AST/SC-kategorin
Begränsat tillträde till de högsta AST- och AD-lönegraderna
Nedflyttning efter tre negativa rapporter
Ändrad årlig ledighet och ändrade tillägg för levnadsvillkor vid delegationer

Källa: Revisionsrätten.

Kriterier som användes för den samlade bedömningen av positiva och negativa effekter av de åtgärder som infördes med 2014 års översyn av tjänsteföreskrifterna

Färg	Besparingar	Bättre personalförvaltning	Konsekvenser för personalen
	Åtgärden har lett till betydande besparingar (över 100 miljoner euro)	Jämfört med situationen före översynen: åtgärden har bidragit väsentligt till större fokus på de viktigaste uppgifterna, bättre kunskapshantering och hantering av ansvarsområden och av personalens rörlighet mellan olika avdelningar eller platser.	Jämfört med situationen före 2014 års översyn: åtgärden har gjort centrala arbetsvillkor stabilare, personalens tillfredsställelse på arbetsplatsen har förbättrats liksom arbets- och karriärutsikterna samt personalens engagemang.
	Åtgärden har varit finansiellt neutral eller lett till relativt små besparingar (under 100 miljoner euro)	Jämfört med situationen före översynen: åtgärden har varit neutral i fråga om fokus på de viktigaste uppgifterna, kunskapshanteringen och hanteringen av ansvarsområden och av personalens rörlighet mellan olika avdelningar eller platser.	Jämfört med situationen före 2014 års översyn: åtgärden har varit neutral i fråga om stabilare centrala arbetsvillkor, personalens tillfredsställelse på arbetsplatsen, arbets- och karriärutsikterna samt personalens engagemang.
	Åtgärden har inte lett till direkta besparingar eller har medfört ytterligare kostnader	Jämfört med situationen före översynen: åtgärden har lett till risker eller problem avseende fokus på de viktigaste uppgifterna, kunskapshanteringen och hanteringen av ansvarsområden samt personalens rörlighet mellan olika avdelningar eller platser.	Jämfört med situationen före översynen: åtgärden har lett till risker eller problem avseende stabilare centrala arbetsvillkor och minskat personalens tillfredsställelse på arbetsplatsen, arbets- och karriärutsikterna samt personalens engagemang.

Bilaga II – Personalkategorier som arbetar vid kommissionen

Kommissionens personalstyrka är indelad i olika kategorier. Inom varje kategori finns det olika lönegrader som återspeglar högre yrkesmässiga och utbildningsmässiga krav och ansvarsnivåer.

I. Personal som omfattas av tjänsteföreskrifterna

En tjänsteman är en person som, efter att ha klarat ett uttagningsprov, fått fast anställning vid en av institutionerna. Kommissionsledamöter är inte tjänstemän.

Det finns tre tjänstegrupper i tjänstemannakategorin:

• Handläggare (AD) i lönegraderna AD 5 till AD 15.
• Assistenter (AST) i lönegraderna AST 1 till AST 11.
• Sekreterare och kontorspersonal (AST/SC) i lönegraderna AST/SC 1 till AST/SC 6.

II. Personal som omfattas av anställningsvillkoren för övriga anställda

Tillfälligt anställda anställs

• med visstidskontrakt (högst sex år) för att fylla en fast tjänst vid en av institutionerna eller Europeiska utrikestjänsten,
• med visstidskontrakt, eller mer sällan tills vidare, för att fylla en tillfällig tjänst vid en institution eller en byrå,
• för att bistå en person som innehar en post (t.ex. en kommissionsledamot), vilket innebär att kontraktet är kopplat till befattningshavarens mandatperiod.

Tjänstegrupperna för tillfällig personal är samma som för tjänstemän.

Kontraktsanställda anställs inte för fasta tjänster. De indelas i fyra tjänstegrupper (GFI till GFIV) beroende på vilka uppgifter de utför: från GFI för manuellt arbete till GFIV för administrativa uppgifter. Personal i GFI eller som arbetar vid en delegation, representation eller byrå (t.ex. infrastruktur- och logistikbyråerna i Luxemburg och Bryssel) kan anställas tills vidare. Kontrakt för övriga anställda får inte vara längre än sex år.

Lokalt anställda anställs på platser utanför Europeiska unionen i enlighet med lokala regler och lokal praxis. De anställs inte för fasta tjänster.

Bilaga III – Tillträdeskrav för varje personalkategori

I tabellen nedan sammanfattas minimikraven för kvalifikationer och språkfärdigheter för tjänstemän, tillfälligt anställda och kontraktsanställda, samt exempel på arbetsuppgifter för varje tjänstegrupp.

Bilaga IV – Kommissionens 45 generaldirektorat, avdelningar, byråer och kollegiet

Förkortningar

AD: tjänstegrupp för handläggare

AST: tjänstegrupp för assistenter

AST/SC: tjänstegrupp för sekreterare och kontorspersonal

BNP: bruttonationalprodukt

Epso: Europeiska rekryteringsbyrån

EU: Europeiska unionen

Eurostat: generaldirektoratet Eurostat – europeisk statistik

GD: generaldirektorat

GF: tjänstegrupp för kontraktsanställda

HR: personal

JBLI: gemensamt index för Belgien och Luxemburg

KPI: konsumentprisindex

Ordlista

årlig utvecklingstakt för pensionsrättigheter: den procentandel med vilken en anställd bygger upp pensionsförmåner medan han eller hon arbetar (2 %, 1,9 % eller 1,8 % per år); en årlig utvecklingstakt på 2 % innebär exempelvis att den anställde varje år ackumulerar pensionsförmåner på 2 %.

central offentlig förvaltning: i allmänhet ett administrativt organ eller en institution som bedriver verksamhet centralt på nationell nivå och är underordnad statliga departement (vanligtvis ministerier) och ansvarar för utformningen av politik; organ inom central offentlig förvaltning är bland annat regionala och lokala avdelningar och byråer.

flerårig budgetram: en sjuårig utgiftsplan där EU:s prioriteringar uttrycks i finansiella termer; den innevarande fleråriga budgetramsperioden inleddes 2014 och avslutas 2020.

parallell utveckling av löner i centrala statsförvaltningar och EU:s förvaltningar: den princip enligt vilken lönenivåerna för EU:s tjänstemän och personal ska anpassas för att återspegla förändringar i köpkraft för nationella offentliganställda; om köpkraften för nationella offentliganställda ökar med 1 % bör således en liknande köpkraftsökning tillämpas för EU:s personal; kopplingen till köpkraftsutveckling innebär inte att EU:s personal ska få samma köpkraft som nationella offentliganställda.

Tjänsteföreskrifter för tjänstemän och anställningsvillkor för övriga anställda: regler om rättigheter och skyldigheter för EU-tjänstemän och övriga anställda, med bestämmelser om deras karriärer från rekrytering till pension, arbetsvillkor, ersättningar, traktamenten och sociala trygghetsförmåner.

tjänsteförteckning: förteckning över fasta och tillfälliga tjänster vid varje institution, byrå och kontor som fogas till respektive budget.

trepartsmöten: möten mellan Europaparlamentet, rådet och kommissionen under vilka de förhandlar om lagstiftningsförslag; de informella överenskommelser som uppnås i detta sammanhang måste sedan godkännas formellt av parlamentet och rådet.

Kommissionens svar

Iakttagelser

Kommissionen fäste stor vikt vid bedömningen av hur arbetsarrangemangen skulle bidra till en jämn könsfördelning. Dessa överväganden dokumenterades dock aldrig formellt.

Kommissionen bekräftar att jämställdhetsmålet på 40 % kvinnor i ledande ställning kommer att uppnås före utgången av kommissionens mandatperiod.

Kommissionen vill understryka att ökningen vid gemensamma forskningscentrumet främst beror på beslutet under 2014 att omvandla ”stipendiater” till kontraktsanställd personal. Antalet kontraktsanställda motsvarande tjänstegrupp AD har ökat, medan antalet kontraktsanställda motsvarande tjänstegrupp AST har varit oförändrat under den aktuella perioden.

Kommissionen betonar att de långsiktiga konsekvenserna har beaktats i den reviderade versionen av tjänsteföreskrifterna:

• Kontraktens maximala varaktighet för kontraktsanställd personal förlängdes från 3 till 6 år.
• Kontraktsanställd personal har nu möjlighet att ansöka till interna uttagningsprov för att bli tjänstemän.

Kommissionen har vidtagit alla nödvändiga åtgärder för att uppnå en sund frånvarohantering med hjälp av indikatorer, it-verktyg, varningssystem och därav följande rapporteringsrutiner. En ny enhet för medicinsk kontroll har inrättats, som har integrerat dessa verktyg och uppgifter samt informationsutbyte i sin kontrollstrategi.

Kommissionen vill påpeka att antalet intresseanmälningar för tjänsterna vid delegationerna fortfarande är högt, vilket bekräftar att det generellt anses attraktivt att arbeta vid delegationerna.

Kommissionen vill påpeka att kontraktsanställda i tjänstegrupp IV i enlighet med tjänsteföreskrifterna utför sina uppgifter under övervakning av tjänstemän eller tillfälligt anställda. De lägsta rekryteringskraven för biträdande handläggare innebär bland annat att de har klarat ett uttagningsprov, vilket inte är fallet för kontraktsanställda.

Kommissionen vill påpeka att de gällande reglerna för befordran samt de interna uttagningsproven gör det möjligt för högpresterande anställda att stiga snabbt i lönegraderna.

Kommissionen har noterat revisionsrättens analys. Kommissionen vill förtydliga att den metod som anges i kommissionens rapport om geografisk balans är annorlunda och mer fokuserad på tjänstegrupp AD och på de lönegrader till vilka rekrytering kan ske (främst lönegrad AD 5–8). Slutsatserna när det gäller underrepresentation kan därför avvika från revisionsrättens slutsatser.

Kommissionen anser att värderingen av dess attraktionskraft i olika medlemsstater är beroende av en rad faktorer, bl.a. ekonomiska överväganden och lokala förhållanden.

På grund av beslutsprocessens dynamiska karaktär kunde kommissionen inte genomföra konsekvensanalyser systematiskt för varje ny åtgärd som föreslogs under förhandlingarna.

Eftersom kommissionen inte hade kontroll över tidsplanen för beslutsprocessen var det inte möjligt att formellt analysera de potentiella konsekvenserna av samtliga åtgärder.

Vid antagandet av genomförandebestämmelser tog kommissionen hänsyn till konsekvenserna av ändringarna av anställningsvillkoren.

Kommissionen vill klargöra att syftet med tidsrapporteringssystemet är att övervaka arbetstiden i enlighet med gällande regler. Frågan om resurstilldelning hanteras med hjälp av ytterligare information (t.ex. screening av tjänster) och på grundval av politiska prioriteringar.

Kommissionen vill framhålla att personalens tillfredsställelse enligt personalenkäten ökade under 2018 jämfört med 2016.

För att bidra till att mildra reformens negativa effekter på personalen har vidare följande strategier och åtgärder utformats och genomförts:

• Strategin för talanghantering.
• Strategin för fortbildning och utveckling.
• Friskvårdsstrategin (fit@work), som bl.a. omfattar
• ett hälsoövervakningsverktyg som analyserar och rapporterar frånvaro och dess orsaker från 2010–2015,
• alla åtgärder som vidtagits för att uppnå en sund frånvarohantering,
• den nya enheten för medicinsk kontroll.

Slutsatser och rekommendationer

Kommissionen har genomfört interna strategier för att mildra vissa effekter av reformen.

Eftersom kommissionen inte hade kontroll över tidsplanen för beslutsprocessen under förhandlingarna var det inte möjligt att formellt analysera de potentiella konsekvenserna av samtliga åtgärder.

Se kommissionens svar på punkterna 79 och 87.

Kommissionen godtar rekommendationen.

Kommissionen vill dock påpeka att handlingsplanen för att genomföra rekommendationen tveklöst är beroende av ett antal aspekter som kommissionen inte har någon kontroll över.

En sådan viktig aspekt är hur utvecklingen ser ut när det gäller de uppgifter som kommissionen utför som en reaktion på politiska prioriteringar.

Kommissionen godtar rekommendationen.

Kommissionen godtar rekommendationen.

Granskningsteam

I våra särskilda rapporter redovisar vi resultatet av våra revisioner av EU:s politik och program eller av förvaltningsteman kopplade till specifika budgetområden. För att uppnå så stor effekt som möjligt väljer vi ut och utformar granskningsuppgifterna med hänsyn till riskerna när det gäller resultat eller regelefterlevnad, storleken på de aktuella intäkterna eller kostnaderna, framtida utveckling och politiskt intresse och allmänintresse.

Denna effektivitetsrevision utfördes av revisionsrättens avdelning V EU:s finansiering och förvaltning, där ledamoten Lazaros S. Lazarou är ordförande. Revisionsarbetet leddes av ledamoten Pietro Russo med stöd av Chiara Cipriani, kanslichef, och Benjamin Jakob, attaché, Bertrand Albugues, förstechef, Daria Bochnar, uppgiftsansvarig, Marion Kilhoffer och Tomasz Plebanowicz, revisorer. Thomas Everett tillhandahöll språkligt stöd.

Från vänster till höger: Chiara Cipriani, Benjamin Jakob, Pietro Russo, Tomasz Plebanowicz, Marion Kilhoffer, Bertrand Albugues och Daria Bochnar.

Tidslinje

Slutnoter

¹ Närmare information om de 45 generaldirektoraten och avdelningarna finns i bilaga IV.

² Beloppet inbegriper lönekostnaden för kommissionens personal.

³ Se bilaga II för närmare uppgifter – Personalkategorier som arbetar vid kommissionen.

⁴ Meddelande från kommissionen till Europaparlamentet, rådet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén – En budget för Europa 2020, 29.6.2011, KOM(2011) 500 slutlig.

⁵ Europaparlamentets och rådets förordning (EU, Euratom) nr 1023/2013 av den 22 oktober 2013 om ändring av tjänsteföreskrifterna för tjänstemän i Europeiska unionen och anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska unionen, skäl 7.

⁶ Kommissionens förslag till Europaparlamentets och rådets förordning om ändring av tjänsteföreskrifterna för tjänstemän i Europeiska unionen och anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska unionen, KOM(2011) 890 slutlig, Bryssel, 13.12.2011, s. 2.

⁷ Interinstitutionellt avtal av den 2 december 2013 mellan Europaparlamentet, rådet och kommissionen om budgetdisciplin, samarbete i budgetfrågor och sund ekonomisk förvaltning (EUT C 373, 20.12.2013, s. 1).

⁸ http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/pages/publication15887_en.pdf

⁹ KOM(2011) 171 slutlig – rapport till Europaparlamentet och rådet, Likvärdighet mellan det gamla och det nya befordringssystemet.

¹⁰ Rapport från kommissionen till Europaparlamentet och rådet i enlighet med artikel 27 i tjänsteföreskrifterna för tjänstemän i Europeiska unionen och artikel 12 i anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska unionen (geografisk balans), COM(2018) 377 final.

¹¹ Interinstitutionellt avtal av den 2 december 2013 mellan Europaparlamentet, rådet och kommissionen om budgetdisciplin, samarbete i budgetfrågor och sund ekonomisk förvaltning (EUT C 373, 20.12.2013, s. 1).

¹² Domstolens dom av den 19 november 2013, Europeiska kommissionen mot Europeiska unionens råd, C-63/12, ECLI:EU:C:2013:752. Rådet hade vägrat att anta den föreslagna löne- och pensionshöjningen för EU:s personal eftersom det ansåg att den pågående ekonomiska krisen utgjorde en allvarlig och plötslig försämring av de ekonomiska och sociala förhållandena i unionen som motiverade att anpassningsmetoden tillfälligt upphävdes. Domstolen avgjorde att rådets motiveringar räckte för att stödja beslutet att inte anta den föreslagna uppdateringen.

¹³ Med anledning av domen i mål C-63/12 lade kommissionen i december 2013 fram ett nytt förslag om en ökning på 0,9 % för 2011 och 0,9 % för 2012. Trepartsförhandlingar ledde till att förordningarna nr 422/2014 och 423/2014 antogs. I dem anpassas lönerna och pensionerna för 2011 och 2012 med 0 % respektive 0,8 %.

¹⁴ Se rapporten från kommissionen till rådet om pensionssystemet för tjänstemän och övriga anställda i Europeiska unionen, COM(2012) 37 final, Bryssel, 7.2.2012, s. 4.

¹⁵ Lönegrader och ansvar förklaras i bilaga II och bilaga III.

¹⁶ Rapport till Europaparlamentet och rådet, Likvärdighet mellan det gamla och det nya befordringssystemet, 30.3.2011, KOM(2011) 171 slutlig.

¹⁷ Europaparlamentets och rådets förordning (EU, Euratom) nr 1023/2013 av den 22 oktober 2013, skäl 23.

¹⁸ COM(2012) 37 final, 7.2.2012 – Rapport från kommissionen till rådet om pensionssystemet för tjänstemän och övriga anställda i Europeiska unionen.

¹⁹ Se bilaga II för närmare uppgifter om tjänstegrupper och arbetsuppgifter.

²⁰ Snabbgranskning av genomförandet av minskningen av antalet tjänster med 5 %, offentliggjord den 21 december 2017. Se www.eca.europa.eu/.

²¹ SEC(2016)171/2, 22.3.2016 Communication to the Commission, Allocation of establishment plan posts for 2016 (meddelande till kommissionen, tilldelningen av tjänster enligt tjänsteförteckningen för 2016).

²² De fullständiga resultaten från personalenkäten 2018 fanns inte tillgängliga när revisionen gjordes. För GD Internationellt samarbete och utveckling använde vi resultaten från den enkät som gjordes 2016.

²³ Se Europaparlamentets och rådets förordning (EU, Euratom) nr 1023/2013 av den 22 oktober 2013, skäl 27: ”Arbetsvillkoren bör moderniseras för personal i tredjeland och göras mer kostnadseffektiva, samtidigt som kostnadsbesparingar bör uppnås”.

²⁴ Andel av utgifterna för delegationspersonal jämfört med de totala utgifterna under rubrik 5 (exkl. pensioner och Europaskolor).

²⁵ För referensperioden 1 juli 2004 till 31 december 2012 beräknades ett internationellt index för Bryssel (BII), i enlighet med bilaga XI till tjänsteskrifterna, ändrad genom förordning (EG, Euratom) nr 723/2004.

²⁶ Analytiska kategorirapporter som kompletterar rapporterna om årliga uppdateringar av ersättningar och pensioner för EU-tjänstemän https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications

²⁷ Rapport från kommissionen till Europaparlamentet och rådet i enlighet med artikel 27 i tjänsteföreskrifterna för tjänstemän i Europeiska unionen och artikel 12 i anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska unionen (geografisk balans), COM(2018) 377 final.

²⁸ Belgien är ett värdland, vilket inverkar på antalet personer som arbetar för kommissionen.

²⁹ I en enkät bland 300 000 högskoleutbildade i 24 länder i Europa fick kommissionen 2,94 % av de positiva svaren, jämfört med 11,54 % för den först angivna arbetsgivaren.

³⁰ Tidrapporter med enskilda medarbetares antal arbetade timmar ska valideras i Sysper, kommissionens heltäckande it-verktyg för personalförvaltning.

Kontakt

EUROPEISKA REVISIONSRÄTTEN
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Luxemburg
LUXEMBURG

Tfn +352 4398-1
Frågor: eca.europa.eu/sv/Pages/ContactForm.aspx
Webbplats: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

En stor mängd övrig information om Europeiska unionen är tillgänglig på internet via Europa-servern (http://europa.eu).

Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå, 2019

© Europeiska unionen, 2019

För all användning eller återgivning av foton eller annat material som Europeiska unionen inte har upphovsrätten till måste tillstånd inhämtas direkt från upphovsrättsinnehavaren.

Kontakta EU

Besök
Det finns hundratals Europa direkt-kontor i hela EU. Hitta ditt närmaste kontor: https://europa.eu/european-union/contact_sv

Telefon eller mejl
Tjänsten Europa direkt svarar på dina frågor om EU. Kontakta tjänsten på något av följande sätt:

• Ring det avgiftsfria telefonnumret 00 800 6 7 8 9 10 11 (en del operatörer kan ta betalt för samtalet).
• Ring telefonnumret +32 22999696.
• Mejla via webbplatsen (https://europa.eu/european-union/contact_sv).

EU-information

På nätet
På webbplatsen Europa finns det information om EU på alla officiella EU-språk (https://europa.eu/european-union/index_sv).

EU-publikationer
Ladda ned eller beställ både gratis och avgiftsbelagda EU-publikationer (https://op.europa.eu/sv/publications). Om du behöver flera kopior av en gratispublikation kan du kontakta Europa direkt eller ditt lokala informationskontor (https://europa.eu/european-union/contact_sv).

EU-lagstiftning och andra rättsliga handlingar
Rättsliga handlingar från EU, inklusive all EU-lagstiftning sedan 1952, finns på alla officiella EU-språk på EUR-Lex (http://eur-lex.europa.eu).

Öppna data från EU
På EU:s portal för öppna data (http://data.europa.eu/euodp/sv) finns dataserier från EU. Dataserierna får laddas ned och användas fritt för kommersiella och andra ändamål.