Provedba paketa kadrovskih reformi iz 2014. godine u Komisiji: ostvarene su velike uštede, ali ne bez posljedica za osoblje

Sažetak

Europska unija zapošljava otprilike 60 000 članova osoblja u zemljama EU‑a i izvan njega koji su zaposleni na temelju različitih vrsta ugovora – stalnih i kratkoročnih. Njihovi uvjeti zaposlenja utvrđeni su Pravilnikom o osoblju za dužnosnike i Uvjetima zaposlenja ostalih službenika Europske unije („Pravilnik o osoblju”). Otprilike polovica osoblja EU‑a zaposlena je u Komisiji, koja je odgovorna za predlaganje reformi Pravilnika o osoblju. Za plaće osoblja Komisije godišnje se izdvajaju 3,2 milijarde eura ili otprilike 2 % ukupnog proračuna EU‑a.

U kontekstu pregovora o proračunu za višegodišnji financijski okvir za razdoblje 2014. – 2020. EU je donio paket mjera za smanjenje rashoda za osoblje i poboljšanje upravljanja ljudskim resursima. Paket kadrovskih reformi iz 2014. uključivao je smanjenje broja radnih mjesta za 5 %, privremeno zamrzavanje plaća i mirovina te izmjene Pravilnika o osoblju.

Sud je u okviru ove revizije ispitao način na koji je Komisija odgovorila na izazov postizanja dvostrukog cilja: ostvarenja proračunskih ušteda i poboljšanja u području ljudskih resursa. Sud je odlučio provesti tu reviziju u ovom trenutku kako bi Komisiji i proračunskom tijelu pružio procjenu paketa reformi iz 2014. godine. Ta bi procjena mogla poslužiti kao koristan izvor informacija za buduće rasprave o izmjenama Pravilnika o osoblju. Dionici Suda također su izrazili zanimanje za kvalitativne rezultate tog paketa reformi.

Cilj revizije bio je procijeniti djelotvornost reformi iz 2014. godine, pri čemu je naglasak stavljen na Komisiju. Sud je ispitao sljedeće:

• jesu li poduzetim mjerama postignute očekivane proračunske uštede na razini EU‑a
• je li poduzetim mjerama poboljšano stanje u Komisiji u području ljudskih resursa, te
• jesu li poduzete mjere općenito bile odgovarajuće pripremljene te je li se njihova provedba u Komisiji odgovarajuće pratila.

Sud je utvrdio da su mjere smanjenja troškova dovele do znatnih ušteda za proračun EU‑a. Cjelokupno gledajući, uštede u okviru trenutačnog VFO‑a za razdoblje 2014. – 2020. vjerojatno će dosegnuti 4,2 milijarde eura i premašiti prvobitno dogovorene iznose. Komisija također očekuje da će dugoročne uštede na temelju promjena u pogledu dobi za umirovljenje, karijerne strukture i mirovina dovesti do smanjenja administrativnih rashoda EU‑a u iznosu od 19,2 milijarde eura u razdoblju 2014. – 2064.

Međutim, paketom reformi iz 2014. ostvaruju se mješoviti učinci na upravljanje ljudskim resursima. Promjene u karijernoj strukturi doprinijele su boljoj usklađenosti plaća i razina odgovornosti te su njima otklonjene nepovoljne posljedice reforme Pravilnika o osoblju iz 2004. godine. Povećanje dobi za umirovljenje i zapošljavanje manjeg broja novih članova osoblja doprinose starenju radne snage. Komisija se sve više oslanja na ugovorno osoblje kako bi se mogla nositi s povećanim radnim opterećenjem i kako bi pronašla rješenje za smanjene mogućnosti zapošljavanja, iako se učinci znatno razlikuju među različitim službama Komisije. Naposljetku, nepovoljniji uvjeti zaposlenja učinili su rad za EU manje privlačnim u vrijeme kad se EU suočava s poteškoćama u privlačenju dostatnog broja članova osoblja iz niza država članica.

Nadalje, Sud je utvrdio da Komisija nije provela dostatnu procjenu vjerojatnih posljedica mjera uštede i nefinancijskih mjera iz paketa reformi na upravljanje ljudskim resursima. Mehanizmi Komisije za praćenje nisu joj omogućili da utvrdi nepovoljne posljedice u cijelosti ili u odgovarajućem roku.

Sud općenito zaključuje da su paketom kadrovskih reformi iz 2014. godine uspješno postignute željene uštede troškova, kao i određena poboljšanja u upravljanju ljudskim resursima. Međutim, određene nepovoljne posljedice za GU‑ove i osoblje mogle su se izbjeći ili ublažiti ranije da su reforme bile bolje pripremljene i da ih se bolje pratilo.

Komisija će trebati ažurirati svoje upravljanje radnim opterećenjem te mehanizme za praćenje ljudskih resursa i izvješćivanje o njima te provesti prethodnu procjenu za svaki potencijalni novi paket mjera kadrovskih reformi. Sud preporučuje Komisiji da:

• izradi plan upravljanja radnom snagom
• poboljša svoj okvir za praćenje pitanja koja se odnose na ljudske resurse i izvješćivanje o njima
• provede procjenu potreba i mogućih učinaka prije ikakvih daljnjih izmjena Pravilnika o osoblju.

Uvod

Institucije i agencije EU‑a zapošljavaju otprilike 60 000 dužnosnika i ostalih članova osoblja u Europskoj uniji i zemljama izvan nje. Od toga je otprilike 32 000 članova osoblja zaposleno u Europskoj komisiji. Na slici 1. u nastavku prikazuju se ključne činjenice i brojčani podatci o osoblju Komisije 2018. godine¹.

Izvor: Sud, na temelju izvješća GU‑a za ljudske resurse i sigurnost; ključni brojčani podatci o ljudskim resursima 2018.

Od 5,5 milijardi eura namijenjenih za sve osoblje EU‑a u okviru proračuna za 2018. godinu za ljudske resurse u Komisiji izdvojene su 3,2 milijarde eura².

Osoblje EU‑a zapošljava se i svrstava u kategorije na temelju vrste zaposlenja: dužnosnici, koji se imenuju i koji su stalni zaposlenici, te privremeno i ugovorno osoblje³. Osim toga, u delegacijama EU‑a u zemljama koje nisu njegove članice zapošljava se lokalno osoblje. Stalno i privremeno osoblje pripada jednoj od triju funkcijskih skupina: administratori (AD), asistenti (AST) i asistenti koji obavljaju tajničke i činovničke poslove (AST/SC). Svaka skupina ima različit raspon platnih razreda: od AD5 do AD16, od AST1 do AST11 i od AST/SC1 do AST/SC6.

Osnovna prava, dužnosti i odgovornosti poslodavca i zaposlenika utvrđeni su Pravilnikom o osoblju za dužnosnike i Uvjetima zaposlenja ostalih službenika Europske unije (skraćeno nazvanima „Pravilnik o osoblju”). Ti su propisi prvi put doneseni 1962. godine. Do ranih 2000‑ih u Pravilnik o osoblju uvedeno je razmjerno malo izmjena unatoč promjenama u strukturi Komisije i izmjenama uvjeta zaposlenja u drugim međunarodnim organizacijama i državnim službama mnogih država članica. Međutim, Komisija je 2003. godine predložila niz temeljitih i opsežnih izmjena („reforma iz 2004. godine”) u kontekstu proširenja EU‑a 2004. godine.

Dodatne izmjene Pravilnika o osoblju stupile su na snagu 2014. godine. Očekivalo se da će to biti veliki korak na putu prema učinkovitijoj upravi na temelju proračunskih ušteda i poboljšanja aspekata upravljanja ljudskim resursima u institucijama EU‑a⁴. Navedeno je da je cilj izmjena „optimizacija upravljanja ljudskim resursima u europskoj javnoj službi koju karakterizira njezina izvrsnost, kompetentnost, neovisnost, lojalnost, nepristranost i stabilnost, kao i kulturna i jezična raznolikost i privlačni uvjeti zapošljavanja”⁵.

Izmjene Pravilnika o osoblju iz 2014. godine uvedene su u kontekstu pregovora o proračunu za višegodišnji financijski okvir (VFO) za razdoblje 2014. – 2020. Izvorni prijedlog Komisije⁶ uključivao je obvezu smanjenja broja članova osoblja, koja je kasnije uključena u Međuinstitucijski sporazum priložen prijedlogu VFO‑a („smanjenje broja radnih mjesta za 5 %”)⁷. Vijeće je tijekom pregovora predložilo dodatne mjere, uključujući dvogodišnje zamrzavanje plaća i mirovina. Za potrebe ovog izvješća, smanjenje broja osoblja, zamrzavanje plaća i mirovina te izmjene Pravilnika o osoblju iz 2014. godine zajedno se nazivaju „paket kadrovskih reformi iz 2014. godine”.

Na kronološkom prikazu u nastavku (vidi sliku 2.) prikazano je kako su se pregovori o proračunu i drugi vanjski događaji odrazili na proces izmjena 2014. godine.

Izvor: Sud.

U vrijeme razmatranja predloženih izmjena Pravilnika o osoblju javne financije država članica bile su pod pritiskom uslijed svjetske gospodarske i financijske krize⁸. Mnoge države članice najavile su mjere za smanjenje troškova javne uprave. Te su mjere uglavnom uključivale zamrzavanje plaća i privremenu obustavu zapošljavanja novih službenika, produljenje radnog vremena, povećanje dobi za umirovljenje i smanjenje broja zaposlenika.

Naposljetku, nakon pregovora u okviru „trijaloga” između Europskog parlamenta, Vijeća i Komisije dogovoreno je da će izmjene Pravilnika o osoblju biti usmjerene na dva cilja: postizanje proračunskih ušteda u administrativnim rashodima i poboljšanje upravljanja ljudskim resursima (vidi sliku 3.).

Izvor: Sud.

Opseg revizije i revizijski pristup

Sud je ispitao sljedeće:

1. jesu li poduzetim mjerama postignute očekivane proračunske uštede na razini EU‑a
2. je li poduzetim mjerama poboljšano stanje u Komisiji u području ljudskih resursa
3. jesu li poduzete mjere pripremljene na čvrstim osnovama i je li se pratila njihova provedba u Komisiji.

Sud je u obuhvatio kratkoročne (do 2020.) i dugoročne (do 2064.) rezultate paketa iz 2014. godine zajedno s, u relevantnim slučajevima, određenim učincima reforme iz 2004. godine. Sud se usredotočio na stanje u području ljudskih resursa u Komisiji jer na nju otpada većina proračuna izdvojenog za primitke od rada za osoblje institucija EU‑a (58 %) i većina dostupnih radnih mjesta (53 %). Sud smatra da će priroda i učinak uvedenih promjena u drugim institucijama EU‑a biti slični. Sud u okviru revizije nije ispitao financijske učinke mjera koje je Komisija poduzela kako bi nadoknadila smanjenje broja osoblja, kao što je angažiranje vanjskih pružatelja usluga za određene administrativne djelatnosti. Isto tako, Sud nije obavio procjenu provedbe strategija Komisije u vezi s vještinama i kompetencijama njezina osoblja.

Revizija se sastojala od sljedećega:

1. pregleda izvješća Komisije koja su izrađena u skladu s obvezama izvješćivanja iz Pravilnika o osoblju te obvezama izvješćivanja o financijskim i operativnim pitanjima u području ljudskih resursa. To je uključivalo godišnja izvješća o radu i planove upravljanja, izvješće o istovrijednosti karijernih struktura⁹, izvješća Eurostata o održivosti mirovinskog sustava iz 2011. i 2016. te izvješće o zemljopisnoj uravnoteženosti u institucijama EU‑a¹⁰
2. analize statističkih podataka o ljudskim resursima, dokumenata u vezi s proračunom i anketa provedenih među osobljem za razdoblje 2012. – 2018.
3. obavljanja razgovora s dužnosnicima iz:
1. pet operativnih glavnih uprava Komisije (GU SANTE, GU FISMA, GU DEVCO, GU DGT i GU HOME) koje su se suočile s najvećom apsolutnom promjenom broja radnih mjesta predviđenih planom radnih mjesta koja su se stvarno upotrebljavala u razdoblju 2012. – 2017.
2. GU‑a JRC, glavne uprave s najrasprostranjenijom zemljopisnom raspodjelom osoblja, koje je raspoređeno na niz lokacija
3. GU‑a HR, GU‑a BUDG i Eurostata
4. sindikata osoblja
4. analize izvješća vanjskih stručnjaka, pripadnika akademske zajednice i OECD‑a o promjenama u europskoj radnoj snazi i uvjetima zaposlenja.

Opažanja

Paketom iz 2014. godine ostvaruju se znatne uštede u proračunu EU-a

Sud je ispitao način na koji je paket reformi iz 2014. godine uzet u obzir prilikom određivanja gornjih granica za administrativne rashode u VFO‑u za razdoblje 2014. – 2020. i jesu li relevantnim mjerama ostvarene očekivane uštede.

Proračunske uštede premašile su iznose dogovorene tijekom pregovora o VFO-u

Komisija je u svojem prijedlogu o izmjeni Pravilnika o osoblju iz 2011. procijenila da bi se izmjenama Pravilnika i smanjenjem ukupnog broja članova osoblja za 5 % trebale ostvariti proračunske uštede od otprilike 1 milijarde eura. Prijedlog Komisije pretočen je 2013. u pravnu obvezu smanjenja ukupnog broja radnih mjesta za 5 %¹¹. Vijeće je zatim predložilo dvogodišnje zamrzavanje plaća i mirovina za razdoblje 2013. – 2014. kako bi se ostvarile dodatne proračunske uštede od 1,5 milijardi eura. Izvorni iznos sredstava koji je Komisija predložila za VFO za razdoblje 2014. – 2020. umanjen je za iznos uštede od 2,5 milijardi eura te je time smanjena ukupna gornja granica za troškove za osoblje u tom razdoblju.

Uz smanjenje gornje granice u VFO‑u zakonodavna tijela dogovorila su ograničenje pristupa najvišim razredima funkcijske skupine AD (tzv. razredi na kraju radnog staža) kako bi se ostvarile dodatne uštede od 0,2 milijarde eura. Slijedom toga, procijenjene uštede na plaćama i mirovinama osoblja u VFO‑u za razdoblje 2014. – 2020. na temelju izmjena Pravilnika o osoblju iz 2014. godine iznose otprilike 2,7 milijardi eura ili 6 % administrativnog proračuna za plaće i mirovine osoblja od 45,6 milijardi eura.

Pregovori o proračunu za administrativne rashode bili su usmjereni na kratkoročne i srednjoročne uštede do kraja VFO‑a. Osim ušteda povezanih s paketom reformi iz 2014. godine, procijenjeno je da je ostvarena dodatna ušteda od 1,4 milijarde eura zbog toga što 2011.¹² i 2012. godine¹³ nije primijenjena metoda usklađivanja plaća i mirovina u skladu s istovjetnim usklađivanjima u referentnoj skupini država članica.

Cjelokupno gledajući, izravni učinak ušteda na plaćama i mirovinama na proračun u sklopu VFO‑a za razdoblje 2014. – 2020. vjerojatno će dosegnuti otprilike 4,2 milijarde eura, što je više nego što je planirano. Uštedama su najviše doprinijeli zamrzavanje plaća i mirovina (2011., 2013. i 2014.) te usklađivanje plaća i mirovina po nižoj stopi (2012.). Na slici 4. prikazuju se sve proračunske uštede po izvorima i vrstama mjera.

Izvor: Sud, na temelju dokumenata koje su dostavili GU BUDG i GU HR; u cijenama iz 2011.

U dugoročnom razdoblju ostvarit će se još i veće proračunske uštede

Znatan dio dugoročnih ušteda u administrativnim rashodima proizaći će iz manjih rashoda za mirovine. Paketom reformi iz 2014. godine uvedeno je nekoliko mjera kojima će se postići izravno i neizravno smanjenje dugoročnih rashoda za mirovine u sljedećih 30 – 50 godina (pojedinosti su navedene u tablici 1.).

Tablica 1. – Izravne i neizravne mjere iz paketa kadrovskih reformi iz 2014. za smanjenje dugoročnih rashoda za mirovine

Izvor: Sud.

Uštede na mirovinama bit će mnogo veće nakon 2020. godine. Procjenjuje se da će tijekom sljedećih 50 godina, tj. do 2064. godine, iznositi 19,2 milijarde, uz dodatnu uštedu od 24,8 milijardi eura koju bi reforma iz 2004. trebala donijeti u razdoblju 2004. – 2059.¹⁴ Trenutačno su rashodi za mirovine i dalje u porastu. Međutim, osoblje koje odlazi u mirovinu zamjenjuje se osobljem koje se zapošljava pod nepovoljnijim uvjetima uvedenima uzastopnim reformama Pravilnika o osoblju. Stoga se očekuje da će potrošnja proračunskih sredstava dugoročno pasti za otprilike 30 % do 2059. godine u usporedbi s hipotetskom situacijom bez provedbe paketa iz 2014. godine (pojedinosti su dostupne na slici 5.).

Izvor: radni dokument službi Komisije, „Studija Eurostata o dugoročnim proračunskim posljedicama troškova za mirovine”, SWD(2016) 268 final, Bruxelles, 28. srpnja 2016., str. 19.

Stoga bi kumulativni učinak izmjena pravila o plaćama i mirovinama iz 2004. i 2014. godine, uključujući dvogodišnju obustavu usklađivanja plaća u okviru paketa reformi iz 2014. godine, trebao donijeti znatne uštede u mnogo duljem razdoblju od tekućeg VFO‑a. Na slici 6. prikazuju se procjene za razdoblje 2014. – 2020. i nakon toga.

Izvor: Sud, na temelju dokumenata koje su dostavili GU BUDG i GU HR.

Reforma je imala raznolike učinke na ljudske resurse

Paket kadrovskih reformi iz 2014. godine utjecao je na niz važnih aspekata u vezi s ljudskim resursima u Komisiji. Sud je ispitao učinke koje su mjere za poboljšanja u području ljudskih resursa imale na raspodjelu osoblja po funkcijskim skupinama i razredima (karijerna struktura), uravnoteženu zastupljenost spolova, dobni profil, broj članova ugovornog osoblja, broj članova osoblja GU‑ova i službi te privlačnost uvjeta zaposlenja.

Znatne promjene u karijernoj strukturi

Reforma iz 2004. godine donijela je veliku promjenu u karijernoj strukturi osoblja Komisije. Na temelju te reforme kategorije tajničkog, činovničkog i pomoćnog osoblja spojene su u jednu opću funkcijsku skupinu asistenata (AST) te je omogućeno linearnije napredovanje u karijeri.

Te su promjene imale nepovoljne posljedice u vidu toga da su plaće i razredi izgubili poveznicu s razinom odgovornosti¹⁵. Također je smanjena početna plaća za administratore na nižim položajima¹⁶ te je povećan dugoročni potencijal zarade tajničkog i činovničkog osoblja. Konkretnije, glavne posljedice bile su sljedeće:

• u okviru novog sustava administratori na nižim položajima zarađivali su manje nego u starom sustavu (3 % manje u slučaju osoblja koje je zaposleno u razredu AD5 te 11 % manje u slučaju osoblja koje je zaposleno u razredu AD6)
• u okviru novog sustava novozaposleno tajničko i činovničko osoblje zarađivalo je više nego u starom sustavu (u prosjeku 16 % više nego prije 2004. godine)
• u svibnju 2009. neki djelatnici Komisije zarađivali su više od njihova glavnog direktora, unatoč tome što je to položaj s najvišom razinom odgovornosti
• načelnik odjela može zarađivati manje od svih drugih dužnosnika pod njegovom odgovornošću, uključujući asistente koji obavljaju tajničke i činovničke poslove.

Paketom reformi iz 2014. godine nastojalo se riješiti neke od tih situacija uspostavom funkcijske skupine AST/SC za tajničko i činovničko osoblje i ograničavanjem napredovanja u više razrede u funkcijskim skupinama AST i AD.

Nova funkcijska skupina AST/SC uvedena je s ciljem uspostave bolje poveznice između razreda i odgovornosti. Međutim, bit će potrebno dosta vremena da se sve tajničko i činovničko osoblje koje je trenutačno u funkcijskoj skupini AST zamijeni osobljem u funkcijskoj skupini AST/SC. Uzimajući u obzir trenutačnu strukturu tog osoblja, nenamjerne nepovoljne posljedice reforme iz 2004. godine u pogledu tajničkog i činovničkog osoblja trebale bi u potpunosti biti otklonjene 2040‑ih.

Kadrovskim reformama iz 2014. godine također je ograničeno napredovanje u više razrede za osoblje u razredima AST9 i AD12. Promaknuće iznad razreda AST9 uvjetovano je prijavom na radno mjesto višeg asistenta. Promaknuće iznad razreda AD12 zahtijeva prijavu na radno mjesto višeg stručnjaka ili radno mjesto rukovoditelja, pri čemu je broj takvih radnih mjesta ograničen. Ograničavanje napredovanja u karijeri primjenjuje se na postojeće osoblje te su 1. siječnja 2014. njime bile obuhvaćene otprilike dvije trećine osoblja u funkcijskim skupinama AST i AD. To je imalo neposredan učinak na osoblje u razredima AST9 i AD12 (otprilike 11 % cjelokupnog zaposlenog osoblja). Najmlađe osoblje u početnim razredima svake skupine (AST1 i AD5) neće biti obuhvaćeno tim ograničenjem do 2040‑ih.

Ograničavanjem napredovanja u karijeri općenito je smanjena stopa promaknuća u više razrede. Na slici 7. prikazuje se učinak ograničavanja napredovanja u karijeri na stope promaknuća. Stopa promaknuća izražena je kao broj promaknutog osoblja u određenoj godini u odnosu na broj osoblja u tom razredu u prethodnoj godini.

Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije.

Ograničavanjem napredovanja u karijeri općenito su ostvarene proračunske uštede. Time je ujedno poboljšan odnos između razreda i odgovornosti jer su viši razredi sada namijenjeni za osoblje s višom razinom odgovornosti. Ta su ograničenja donijela znatne izazove u pogledu ljudskih resursa u glavnim upravama s velikim brojem članova osoblja na višim položajima zbog nepovoljnih učinaka na njihove izglede za promaknuće. Problemom mogućnosti napredovanja u karijeri za osoblje u razredima AD11 i AD12 obuhvaćen je ograničen broj GU‑ova: 39 % cjelokupnog osoblja u razredima AD11 i AD12 zaposleno je u pet od 45 GU‑ova (vidi sliku 8.).

Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije.

Izmjenama Pravilnika o osoblju iz 2014. također je izmijenjen postupak premještanja u niži razred i otpuštanja u slučaju stručne nesposobnosti. Međutim, dosad je u Komisiji zabilježena tek nekolicina takvih slučajeva. Uvedenim izmjenama taj postupak nije pojednostavnjen niti je smanjeno njegovo trajanje. Budući da otpuštanje nastupa tek nakon pet uzastopnih nezadovoljavajućih godišnjih izvješća o ocjeni, prerano je za donošenje zaključaka o toj mjeri. Na primjer, u razdoblju 2014. – 2017. u GU DGT zabilježeno je 12 izvješća s nezadovoljavajućom ocjenom osoblja. Procjenjuje se da se na razini cijele Komisije godišnje zabilježi otprilike 20 izvješća s nezadovoljavajućom ocjenom (što se odnosi na manje od 0,1 % osoblja).

Broj radnih mjesta otvorenih za promaknuće svake se godine utvrđuje na osnovi stopa navedenih u Prilogu I. točki B. Pravilnika o osoblju. Te se stope mogu upotrijebiti za procjenu napretka u karijeri tijekom vremena. Stopa od 33 % znači da dužnosnik čija je uspješnost zadovoljavajuća u prosjeku provede tri godine u određenom razredu prije nego što dobije promaknuće. Osim osoblja u razredima AST9 i AD12, većina osoblja koje uspješno obavlja svoj posao može očekivati da će dobiti promaknuće svakih tri do šest godina, ovisno o stopi utvrđenoj za njihov razred.

Doprinos radnim uvjetima koji pogoduju obiteljskom životu i uravnoteženoj zastupljenosti spolova

Odredbe u okviru reformi iz 2014. kojima se uvode radni uvjeti koji pogoduju obiteljskom životu (produljenje roditeljskog dopusta, rad u nepunom radnom vremenu, fleksibilno radno vrijeme i rad na daljinu) uvedene su s ciljem preoblikovanja Komisije u modernije i fleksibilnije tijelo javno uprave koje promiče uravnoteženu zastupljenost spolova¹⁷.

Izmjenama Pravilnika o osoblju iz 2014. godine uspostavljen je zajednički pravni okvir na temelju kojega sve institucije mogu uspostaviti vlastite fleksibilne radne uvjete. Međutim, Komisija nije procijenila očekivani doprinos institucija uravnoteženijoj zastupljenosti spolova, ni pri pripremi reformi ni nakon toga.

Do 2014. godine sve institucije prepoznale su važnost uravnotežene zastupljenosti spolova i potrebu za većim udjelom žena na rukovodećim položajima. Jedno od ključnih načela strateškog plana GU‑a HR za razdoblje 2016. – 2020. bila je raznolikost te je u njemu postavljen cilj da do 2020. godine 40 % rukovodećih položaja u Komisiji popunjavaju žene. Udio žena na višim rukovodećim položajima povećao se u razdoblju 2014. – 2017. s 30 % na 34 %. To je uglavnom rezultat niza mjera GU‑a HR koje nisu bile posebno povezane s paketom reformi iz 2014. godine.

Na slici 9. uspoređuje se stanje u pogledu uravnotežene zastupljenosti spolova u Komisiji 2018. u odnosu na stanje 2013. za sve razrede funkcijske skupine AD. Znatan udio osoblja na višim položajima (u razredu AD12 i višim razredima) čine muškarci. Međutim, u razdoblju 2013. – 2018. zabilježeno je znatno smanjenje broja muškog osoblja u razredu AD13, i to uglavnom zbog demografskih čimbenika. Predmetno osoblje uglavnom se zaposlilo u Komisiji 1980‑ih i 1990‑ih te je sada u dobi za umirovljenje ili blizu umirovljenju.

Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije.

Raspodjela prema spolu pokazuje da je broj žena u razredima AD sve veći:

• od 2013. do 2018. godine ukupan broj dužnosnika i privremenog osoblja ženskog spola u funkcijskoj skupini AD povećao se za gotovo 8 %, dok se broj njihovih muških kolega smanjio za gotovo 3 %
• 2013. godine žene su činile većinu osoblja u razredima AD5 i AD6. 2018. godine žene su činile većinu osoblja u razredima od AD5 do AD8.

Sud je utvrdio da, unatoč nedavnom povećanju broja žena u funkcijskoj skupini AD i imenovanju većeg broja žena na rukovodeće položaje, muškarci i dalje zauzimaju većinu radnih mjesta u najvišim razredima. Međutim, s obzirom na to da žene sada čine većinu osoblja na nižim položajima u funkcijskoj skupini AD, očekuje se da će se udio žena u višim razredima te na višim rukovodećim položajima tijekom vremena povećavati.

Na slici 10. u nastavku prikazani su podatci o zastupljenosti spolova u Komisiji prema razredima razvrstanima u skupine s obzirom na relevantnu razinu plaće (tj. AST5 i AD5 te AST1 i SC2 zajedno). U funkcijskim skupinama AST i AST/SC i dalje prevladava žensko osoblje zbog toga što se na natječaje za predmetna radna mjesta prijavljuje velik broj žena.

Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije; samo dužnosnici i privremeno osoblje.

Starenje radne snage

Prosječna dob osoblja 2018. godine bila je 48 godina. Eurostat je izvijestio da je 2012. godine prosječna dob novozaposlenih osoba u europskoj javnoj službi bila 35 godina¹⁸. Tijekom 2018. godine 25,3 % dužnosnika i privremenog osoblja imalo je 55 godina ili više. Samo 4,2 % osoblja bilo je mlađe od 35 godina i taj se udio stalno smanjuje (6, 8 % tijekom 2016., 5,3 % tijekom 2017.). Slika 11. pokazuje da je prosječna dob osoblja Komisije (dužnosnika i privremenog osoblja) postojano rasla, i to u prosjeku za šest mjeseci svake godine od 2014. Pad zabilježen 2013. godine rezultat je činjenice da su brojni zaposlenici odlučili otići u prijevremenu mirovinu prije stupanja na snagu izmjena iz 2014. godine kojima je ta mogućnost ograničena.

Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije.

Uvođenje ciljne vrijednosti smanjenja broja članova osoblja za 5 % donijelo je postojan pad broja dužnosnika i članova privremenog osoblja. Na slici 12. prikazuju se kretanja u zapošljavanju u Komisiji u razdoblju 2012. – 2017. prema broju članova osoblja i vrsti ugovora o radu (dužnosnici / privremeno osoblje).

Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije.

Osim toga, u okviru paketa kadrovskih reformi iz 2014. godine dob za umirovljenje za osoblje institucija EU‑a povećana je na 66 godina, što je bio odraz sličnih povećanja dobi za umirovljenje u državnim službama država članica (vidi sliku 13.). To će doprinijeti daljnjem starenju radne snage Komisije u nadolazećim godinama.

Izvor: OECD Pensions outlook 2012 (OECD‑ov pregled u području mirovina za 2012.), OECD (2012.), publikacije OECD‑a.

Zbog povećanja dobi za umirovljenje i zapošljavanja manjeg broja novih članova osoblja Komisija se sada suočava s izazovom rješavanja problema starenja radne snage. Komisija će osobito trebati ažurirati svoje politike o osposobljavanju, dobrobiti, razvoju karijere i upravljanju znanjem.

Veći broj članova osoblja s ugovorom na određeno vrijeme

Smanjenje broja osoblja za 5 % provedeno je u obliku smanjenja broja radnih mjesta predviđenih planom radnih mjesta za dužnosnike i članove privremenog osoblja na koje se primjenjuje Pravilnik o osoblju. Kako bi ispunila potrebe koje proizlaze iz promjena politika, Komisija ima mogućnost zapošljavanja ugovornog osoblja.

Iako se ukupni broj osoblja u razdoblju 2013. – 2018. nije promijenio, u sastavu radne snage zabilježene su promjene. Udio dužnosnika i članova privremenog osoblja (bez lokalnog osoblja) smanjio se s 80 % na 76 %, dok se udio ugovornog osoblja povećao s 20 % na 24 % (vidi sliku 14.).

Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije; samo dužnosnici te privremeno i ugovorno osoblje.

Unutar Komisije postoje tri glavne kategorije poslodavaca ugovornog osoblja:

• uredi, koji se bave poslovima pružanja potpore, kao što su logistika i poslovi povezani s financijskim pravima, primjerice OIB i PMO, uglavnom zapošljavaju ugovorno osoblje u funkcijskim skupinama¹⁹ GFI i GFII (više od 60 % i do 74,3 % u PMO‑u) koje obavlja manualne ili pomoćne poslove
• u GU‑ovima koji su odgovorni za delegacije EU‑a (GU NEAR i GU DEVCO) otprilike 50 % osoblja zaposleno je na temelju ugovora u funkcijskim skupinama GFIII (tajnički poslovi) i GFIV (administrativni poslovi)
• operativni GU‑ovi koriste se ugovornim osobljem za pružanje odgovora na ad hoc potrebe.

Sud je utvrdio da je 50 % cjelokupnog ugovornog osoblja Komisije zaposleno u samo pet od njezinih GU‑ova i službi: JRC, GU DEVCO, OIB, GU NEAR i PMO.

Najveći dio povećanja broja članova ugovornog osoblja proizlazi iz povećanja broja članova osoblja u funkcijskim skupinama GFIII i GFIV (povećanje od 1655 članova osoblja u razdoblju 2013. – 2018.). To je povećanje najvećim dijelom zabilježeno u trima GU‑ovima: JRC, GU ECHO i GU CNECT. Ono je odraz ili posebnih značajki politike koju određeni GU provodi (npr. istraživanje u slučaju JRC‑a) ili potrebe za brzim zapošljavanjem osoblja radi rješavanja kriznih situacija, kao što su migracije (vidi sliku 15.).

Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije.

Zapošljavanje ugovornog osoblja omogućuje Komisiji da brzo reagira na iznenadno i privremeno povećanje radnog opterećenja. Međutim, povećanje broja članova osoblja s ugovorima na kratko razdoblje ima dugoročnije posljedice za upravljanje znanjem i kontinuitet poslovanja.

Nove radne metode kao nadoknada za smanjenje broja članova osoblja u nekim GU-ovima

Glavni izazov koji je paket reformi iz 2014. donio za pojedine GU‑ove bio je povezan sa smanjenjem broja radnih mjesta za 5 %. Komisiji je bilo najvažnije zajamčiti da se reformama neće umanjiti sposobnost njezinih službi da ostvaruju političke prioritete i provode godišnje programe rada. Sud je 2017. godine objavio analizu tog smanjenja broja osoblja²⁰.

Komisija je 2016. godine objavila metodologiju²¹ za preraspodjelu osoblja među GU‑ovima nakon smanjenja broja osoblja za 5 % kojom su uzeti u obzir njezini prioriteti.

Kao posljedica toga, u nekim operativnim GU‑ovima zabilježen je pad broja članova osoblja u odnosu na 2013. godinu (13 % u GU‑u AGRI i 18 % u GU‑u SANTE), dok je u drugim GU‑ovima zabilježen izrazito velik porast broja članova osoblja (40 % u GU‑u ECHO i 70 % u GU‑u HOME). Na slici 16. prikazuju se kretanja u broju osoblja u odabranim GU‑ovima u razdoblju 2013. – 2018.

Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije; kao polazna vrijednost od 100 upotrijebljeno je stanje u prosincu 2013.

Sud je utvrdio da su se GU‑ovi u kojima se smanjio broja članova osoblja koristili nizom alata (komparativne analize, pregled resursa itd.) za preraspodjelu osoblja između službi. S obzirom na to da je osoblje u većini GU‑ova u prosjeku radilo dulje od maksimalnih 42 sata tjedno utvrđenih Pravilnikom o osoblju, povećanjem minimalnog radnog tjedna na 40 sati nije se moglo nadoknaditi smanjenje broja osoblja.

Budući da su GU‑ovi istodobno imali manje mogućnosti za zapošljavanje, neki od njih izmijenili su interne procese i razvili nove načine rada kako bi zajamčili kontinuitet poslovanja (primjeri su dostupni u okviru 1.).

Određene nepovoljne posljedice za osoblje

Paket reformi iz 2014. godine uveden je s ciljem boljeg upravljanja ljudskim resursima. Mjere smanjenja troškova zasigurno su donijele određena poboljšanja za Komisiju na cjelokupnoj razini, kao što su izmijenjene metode rada. Međutim, te su mjere imale i nepovoljne posljedice za radnu snagu Komisije, kako je prikazano na slici 17.

Izvor: Sud, Uredba br. 1023/2013 Europskog parlamenta i Vijeća, uvodna izjava 7.

Komisija svake dvije godine provodi ankete među osobljem kako bi upravi omogućila da razumije potrebe, dojmove i profesionalna očekivanja osoblja. Uprava se služi dobivenim informacijama kako bi odgovorila na potrebe u pogledu radne snage te kako bi utvrdila jake strane i mogućnosti za povećanje angažiranosti osoblja. Komisija analizira podatke iz ankete kako bi pružila povratne informacije za izradu akcijskih planova.

U rezultatima anketa provedenima među osobljem od 2014. nadalje odražava se dojam osoblja da se radni uvjeti pogoršavaju. Za niz pitanja koja se odnose na zadovoljstvo poslom, radno mjesto i profesionalnu budućnost rezultati su redovito lošiji nego prije.

Rezultati ankete pokazuju da je cjelokupan dojam o Komisiji kao organizaciji koja brine o dobrobiti osoblja sve manji te da je to povezano sa sve većom zabrinutošću zbog radnog opterećenja. Gotovo jedna trećina osoblja Komisije smatra da je njihovo radno opterećenje neprihvatljivo (27 % tijekom 2016. i 31 % tijekom 2018.), iako većina zaposlenika (59 % tijekom 2016. i 56 % tijekom 2018. godine) i dalje smatra da je radno opterećenje prihvatljivo.

Stope bolovanja osoblja općenito se upotrebljavaju kao pokazatelj predanosti osoblja radu koji može utjecati na učinkovitost određene organizacije. Komisija nije utvrdila moguće poveznice između stope bolovanja i radnog opterećenja, smanjenja broja članova osoblja ili drugih mjera iz paketa reformi. Sud je u ograničenom opsegu obavio pregled dostupnih brojčanih podataka.

Ukupna stopa bolovanja u Komisiji blago se povećala u razdoblju 2012. – 2017. Međutim, u određenim glavnim upravama stanje se jasno pogoršalo: najveći porast broja dana bolovanja po zaposleniku, uključujući dugoročnu odsutnost, zabilježen je u GU‑u JUST (s prosječno 10,3 dana u razdoblju 2013. – 2015. na 17 dana 2016. i 18,9 dana 2017.) i GU‑u HOME (s 9,4 dana na redom 14,9 dana i 15,1 dan).

Paketom reformi iz 2014. smanjen je broj dana godišnjeg odmora za osoblje u delegacijama, i to za 42 % (s 3,5 na 2 dana mjesečno) te su uvedene izmjene u izračunu naknade za životne uvjete. Dojam osoblja o pogoršanju radnih uvjeta općenito je izraženiji u delegacijama nego na razini cjelokupne Komisije. Godine 2016.²² manje od 50 % osoblja u delegacijama smatralo je da je Komisija privlačno mjesto za rad, a samo 21 % osoblja smatralo je da broj zaposlenih odgovara radnom opterećenju.

Jedan je od motiva za izmjene Pravilnika o osoblju koje utječu na delegacije bio ostvariti uštede troškova²³. Međutim, rashodi za osoblje u delegacijama čine tek 4,7 % svih rashoda iz administrativnog proračuna²⁴. Sud je utvrdio da su male proračunske uštede popraćene znatnim nepovoljnim učinkom za osoblje.

Na osoblje zaposleno nakon 2004. i 2014. godine primjenjuju se manje povoljni uvjeti od onih koji su se primjenjivali prije toga. Reformom iz 2004. godine smanjene su plaće u početnim razredima, a paketom iz 2014. godine uspostavljena je funkcijska skupina AST/SC s manje privlačnom platnom ljestvicom.

Sve češća uporaba ugovornog osoblja dovela je do odgovarajućeg povećanja raznolikosti statusa i plaća radne snage Komisije. Na primjer, ugovorni djelatnik u funkcijskoj skupini GFIV koji ispunjava iste minimalne zahtjeve za zapošljavanje (obrazovanje i iskustvo) kao i administratori na nižim položajima može zarađivati 28 % manje od njih. Trenutačno otprilike 6 % članova osoblja, koji su svi ugovorni djelatnici u funkcijskim skupinama GFI i GFII, zarađuje manje od najmanje plaćenog dužnosnika (AST/SC1, s osnovnom godišnjom plaćom od otprilike 32 400 eura). Trećina zaposlenika (u svim kategorijama) zarađuje do dvostruko više od tog iznosa.

Osim toga, među dužnosnicima postoji nerazmjer između razreda i razine odgovornosti. Iskusni stručnjaci u nižim razredima (AD6 – AD8) mogu imati veću odgovornost od članova osoblja u višim razredima koji su zaposleni prije njih.

• Budući da je u razdoblju 2012. – 2017. godine na razini AD7 zaposleno samo 22,4 % novog osoblja, brojni kandidati s iskustvom koji su željeli raditi za Komisiju prijavili su se na natječaje za početne razrede (AD5/AD6). Zbog njihove stručnosti i uspješnosti u radu tim novim zaposlenicima često su se brzo davale određene odgovornosti (npr. voditelj suradnje u delegaciji, voditelj tima u drugim aktivnostima).

U okviru izmjene Pravilnika o osoblju iz 2014. godine nastojalo se održati privlačne uvjete zapošljavanja. Iako su opći radni uvjeti (uključujući početne plaće) ostali privlačni za većinu osoba iz EU‑a koje su stekle sveučilišnu diplomu, Komisija se suočava s poteškoćama u privlačenju kvalificiranih kandidata iz određenih zemalja i određenih profila. Privlačnost plaća djelomično ovisi o kupovnoj moći dužnosnika EU‑a na različitim mjestima rada. Plaće se ažuriraju svake godine kako bi se zajamčila „usporednost” s promjenama u plaćama službenika u nacionalnim državnim službama te kako bi se odrazilo kretanje troškova života dužnosnika EU‑a u Belgiji i Luksemburgu.

Godišnja metoda ažuriranja plaća i mirovina dužnosnika EU‑a preinačena je 2004. te je ponovno izmijenjena 2014. godine. Sada uključuje dva ključna elementa:

• ukupni posebni pokazatelj (GSI): temelji se na promjenama u razini kupovne moći službenika u nacionalnim središnjim državnim službama u 11 država članica (prethodno se upotrebljavalo samo osam država članica)
• zajednički indeks za Belgiju i Luksemburg²⁵ (JBLI) za promjene u razini troškova života u Belgiji i Luksemburgu, u okviru kojega se uzima u obzir i inflacija u tim dvjema zemljama.

Izvan Belgije i Luksemburga na plaće i mirovine osoblja institucija EU‑a primjenjuje se ispravak radi zadržavanja jednakosti u pogledu kupovne moći u odnosu na Bruxelles. U tu svrhu Eurostat izračunava godišnje koeficijente ispravka za određena mjesta rada.

Uporaba te metode dovela je do redovnog nominalnog povećanja plaća, osim u razdobljima kada su plaće bile zamrznute, odnosno 2011., 2013. i 2014. godine. U razdoblju 2011. – 2018. na plaće dužnosnika EU‑a primjenjivala su se usklađivanja kako je prikazano u tablici 2.

Tablica 2. – Godišnja usklađivanja plaća dužnosnika EU-a u razdoblju 2011. – 2018.

Izvor: izvješća Eurostata o godišnjem ažuriranju primitaka od rada i mirovina dužnosnika EU‑a.

Od 2003. godine bilježi se pad kupovne moći službenika u središnjim državnim službama u cijelom EU‑u. Slijedom toga, u skladu s načelom usporednosti kupovna moć dužnosnika EU‑a zabilježila je slično kretanje. Međutim, zbog zamrzavanja 2011., 2013. i 2014. godine taj je pad bio izraženiji za osoblje EU‑a (vidi sliku 18.).

Izvor: Sud, na temelju podataka Eurostata.

Izvješća Eurostata²⁶ pružaju okvirne informacije o razlici u kupovnoj moći osoblja EU‑a koje radi i živi u Luxembourgu i osoblja EU‑a koje radi i živi Bruxellesu. Ta razlika ponajprije proizlazi iz bržeg rasta cijena najma u Luxembourgu. Kada se izuzmu troškovi najma, kupovna moć osoblja u Luxembourgu bila je 2017. godine veća, a 2018. manja. Zbog razmjera te razlike Komisija provodi studiju o tome koliko je privlačna kao institucija i o troškovima života u Luxembourgu. Studija bi trebala biti dovršena u trećem tromjesečju 2019. godine.

U raspodjeli osoblja Komisije po zemljama podrijetla odražava se relativna privlačnost ponuđenih radnih uvjeta. Slično tome, u državljanstvima kandidata na natječajima EPSO‑a vidljiva je neravnoteža, pri čemu su određene zemlje nedovoljno zastupljene (npr. Francuska, Njemačka i Nizozemska)²⁷.

Sud je proveo detaljnu analizu statističkih podataka o državljanstvima osoblja Komisije kako bi utvrdio neravnoteže koje se ne mogu opravdati objektivnim kriterijima. Sud je usporedio udio svakog državljanstva zastupljenog u osoblju Komisije s odgovarajućim udjelom aktivnog stanovništva EU‑a po zemljama (izvor potencijalnog novog osoblja) te je izračunao koliko bi zaposlenika svaka država članica „trebala” osigurati po rasponu razreda. Na slici 19. prikazani su rezultati te analize.

Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije.

Raspodjela osoblja Komisije po zemljama podrijetla otkriva znatne razlike u zastupljenosti prema državljanstvu, pri čemu su belgijski državljani najzastupljeniji²⁸, a državljani Ujedinjene Kraljevine i Njemačke najmanje zastupljeni, i to u svim razredima. Španjolski, francuski, poljski i nizozemski državljani osobito su nedovoljno zastupljeni u sljedećim razredima:

• u srednjim razredima funkcijske skupine AD (AD5 – AD8) za španjolske, francuske i nizozemske državljane, te
• u srednjim razredima funkcijske skupine AST (AST5 – AST9) i višim razredima funkcijske skupine AD (AD9 – AD12) (poljski državljani).

Sud je utvrdio da obrazac nedovoljne i prekomjerne zastupljenosti nije dosljedan među razredima. Neke su zemlje prekomjerno zastupljene u nižim razredima funkcijske skupine AST (Rumunjska i Bugarska), dok su druge prekomjerno zastupljene u višim razredima funkcijske skupine AD (osobito Švedska, Finska, Grčka i Italija).

Cjelokupno gledajući, promjene u uvjetima zaposlenja dovele su do smanjenja relativne privlačnosti rada za EU za državljane zemalja koje su već nedovoljno zastupljene. Dokazi koje je Sud prikupio pokazuju da postoje razlike u pogledu privlačnosti Komisije za osobe sa stečenom sveučilišnom diplomom. Prema barometru instituta Trendence o poslodavcima za osobe sa stečenom sveučilišnom diplomom „Komisija i karijere u EU‑u” zauzeli su 2016. godine 15. mjesto na popisu najpopularnijih potencijalnih poslodavaca u EU‑u²⁹. Rezultati po pojedinačnim zemljama pokazuju da postoje velike razlike u dojmovima o privlačnosti Komisije. Komisija je 2017. zauzela 6. mjesto (7,4 %) u Austriji, a 2016. godine 7. mjesto (4,8 %) u Francuskoj i 15. mjesto u Španjolskoj (3,5 %) te tek 31. mjesto (2,2 %) u Njemačkoj i 48. mjesto (1,5 %) u Poljskoj.

Bolja priprema paketa iz 2014. godine mogla je pomoći ublažiti nepovoljne posljedice

S obzirom na opseg i prirodu mogućih financijskih i nefinancijskih učinaka paketa reformi iz 2014. godine, Sud bi očekivao da je Komisija provela procjenu sličnu onakvoj kakva se provodi za druge bitne zakonodavne prijedloge s posljedicama za proračun.

Mala usredotočenost na nefinancijske aspekte

Komisija je smatrala da ne postoji zakonska obveza provedbe temeljite analize mogućih posljedica predloženih izmjena. Slijedom toga, prije provedbe paketa iz 2014. godine nije provedena ni sveobuhvatna analiza problema koje treba riješiti ni sveobuhvatna analiza vjerojatnih kratkoročnih i dugoročnih posljedica odabranih mjera za upravljanje ljudskim resursima.

Pripremna analiza Komisije uglavnom je bila usmjerena na procjenu vjerojatnih financijskih učinaka predloženih mjera uštede troškova. Sud je utvrdio da se analiza proračunskih ušteda temeljila na pouzdanoj metodologiji kojom je pruženo objašnjenje za iznesene ključne pretpostavke.

Kad je riječ o stanju u pogledu ljudskih resursa, Komisija se uglavnom usredotočila na osmišljavanje mjera za otklanjanje određenih posljedica reforme iz 2004. godine. Te su se mjere temeljile na analizama provedenima u razdoblju 2009. – 2011., i to posebno sljedećima:

• studija Eurostata o dugoročnim posljedicama troškova za mirovine na proračun, koja se bavi glavnim trendovima koji se predviđaju u tom području u razdoblju 2010. – 2059.
• izvješće o istovrijednosti starih (prije 2004. godine) i novih karijernih struktura, u kojemu je zaključeno da istovrijednost nije zadržana u svim funkcijskim skupinama te da postoji potreba za jasnijom povezanošću razine odgovornosti s razinom plaće.

Međutim, procjena posljedica mjera uštede troškova za ljudske resurse nije provedena jednako detaljno za sve moguće posljedice. Konkretno, nije provedena analiza rizika ili procjena povoljnih ili nepovoljnih posljedica za sljedeće mjere:

• izmjene kriterija za premještaj u niži razred ili otpuštanje
• produljenje roditeljskog dopusta
• izmjene pravila o iskorištavanju odrađenih prekovremenih sati u okviru fleksibilnog radnog vremena
• smanjenje prava na godišnji odmor za putovanje u matičnu zemlju
• izmjene uvjeta zaposlenja u delegacijama, npr. godišnji odmor i metoda izračuna naknada za životne uvjete.

Kao posljedica toga, neke od predloženih izmjena navedenih uvjeta zaposlenja nisu se temeljile na analizi očekivanih ili utvrđenih problema. Neke od tih izmjena uvedene su tijekom faze trijaloga te su u prvom redu obrazložene sa stajališta proračunskih ušteda.

Nedostatno praćenje posljedica za ljudske resurse i izvješćivanje o njima

Sud je utvrdio nedostatke u praćenju koje je Komisija obavljala u pogledu glavnih učinaka mjera iz paketa iz 2014. na ljudske resurse, kao što su produljenje tjednog radnog vremena i smanjenje broja radnih mjesta za 5 %.

Kako bi se osoblje rasporedilo na prioritetne zadaće, potrebno je raspolagati sustavom s dovoljno pouzdanim podatcima koji omogućuju procjenu radnog opterećenja u cijeloj Komisiji. Informacije o resursima koji se upotrebljavaju za određene zadaće (ciljeve) također su uvjet za upravljačku odgovornost, kojom se potkrjepljuje godišnja izjava o jamstvu.

Paketom reformi iz 2014. godine uvedeno je minimalno tjedno radno vrijeme od 40 sati te su uključena pravila o fleksibilnom radnom vremenu. Te nove odredbe temeljile su se na pažljivom praćenju radnog vremena i upravljanju njime u svrhu lakšeg nošenja s ograničenim ljudskim resursima.

Prelazak na tjedno radno vrijeme od 40 sati nije bio dovoljan kako bi se nadoknadilo smanjenje broja radnih mjesta za 5 % u svim službama jer je velik broj članova osoblja već radio dulje nego što je zakonski propisano. Umjesto toga, smanjenje broja radnih mjesta dovelo je do restrukturiranja i razvoja novih metoda rada u nekim GU‑ovima i službama.

Iako se u razdoblju 2015. – 2017. prosječan broj radnih sati na tjednoj osnovi samo neznatno povećao, i to s 42,6 na 42,9 sati, kad je riječ o cijeloj Komisiji, ta se statistika znatno razlikuje u različitim GU‑ovima. Najveći broj radnih sati na tjednoj osnovi o kojemu je izvijestio određeni GU (prosjek za razdoblje 2015. – 2017.) iznosio je 51,0 sati, a najmanji 40,6.

Sustav izvješćivanja o radnom vremenu u Komisiji ne pruža dovoljno potpune i pouzdane podatke za usporedbu radnog opterećenja različitih službi. Sud je utvrdio da gotovo 30 % svih evidencija radnog vremena nije prošlo provjeru³⁰ te da nije moguće u potpunosti zajamčiti pouzdanost potvrđenih evidencija radnog vremena: osoblje ponekad navodi standardni, a ne stvarni broj radnih sati. Nadalje, u slučaju rada na daljinu uvijek se uračunava cjelodnevno ili poludnevno radno vrijeme, neovisno o tome koliko je sati određeni zaposlenik stvarno radio. Stopa potvrđivanja u Komisiji (prosjek za tri godine) u rasponu je od 24 % do 87 %. To ograničava sposobnost uprave da prepozna nepovoljne učinke smanjenja broja osoblja, posebice povećano radno opterećenje za preostalo osoblje.

Unatoč tim ograničenjima, GU HR upotrebljava podatke o prijavljenom radnom vremenu radi procjenjivanja radnog opterećenja pojedinih GU‑ova u okviru preraspodjele osoblja. To bi moglo nepovoljno utjecati na proces donošenja odluka o broju članova osoblja i o mogućnosti daljnjeg smanjenja njihova broja.

Osim izvješćivanja o radnom vremenu osoblja, Komisija osmišljava i prati i brojne politike o ljudskim resursima, uključujući politike o raspodjeli osoblja, ocjenjivanju uspješnosti rada, upravljanju talentima i dobrobiti. Međutim, Komisija ne upotrebljava dostupne podatke i pokazatelje o ljudskim resursima kako bi utvrdila ciljeve u pogledu uspješnosti i definirala pokazatelje u području upravljanja koji bi bili usmjereni na probleme koji nastaju u pogledu radne snage. Time se ograničava sposobnost Komisije da utvrdi bilo kakve nepovoljne učinke (npr. povećanje stope bolovanja u određenom GU‑u, znatno povećanje broja kratkoročnih ugovora ili radnog opterećenja ili smanjenje razine zadovoljstva osoblja) koji bi mogli biti posljedica paketa iz 2014. godine te da odgovori na njih.

Obveze u pogledu izvješćivanja o učincima reformi iz 2014. godine uglavnom se sastoje od obavješćivanja proračunskog tijela o provedbi mjera iz paketa. Prvo izvješće o funkcioniranju tekućeg Pravilnika o osoblju trebalo bi biti podneseno krajem 2020. godine, a druga izvješća o posljedicama mirovinskog sustava za proračun i kretanju kupovne moći trebala bi biti podnesena 2022. godine.

Zaključci i preporuke

Sud općenito zaključuje da su paketom kadrovskih reformi iz 2014. godine postignute željene uštede troškova, kao i određena poboljšanja u upravljanju ljudskim resursima. Međutim, određene nepovoljne posljedice za GU‑ove i osoblje mogle su se izbjeći ili ublažiti ranije da su reforme bile bolje pripremljene i da ih se bolje pratilo (odlomci 14. – 88.).

Sud je utvrdio da paket iz 2014. godine donosi znatne uštede za proračun EU‑a, koje su veće od prvotno očekivanih. Cjelokupno gledajući, uštede u okviru trenutačnog VFO‑a vjerojatno će dosegnuti iznos od 4,2 milijarde eura. Procjenjuje se da će dugoročne proračunske uštede koje proizlaze iz smanjenja rashoda za mirovine iznositi 19,2 milijarde eura. Glavni su izvori uštede smanjenje broja radnih mjesta za 5 %, privremeno zamrzavanje plaća i mirovina, povećanje dobi za umirovljenje i smanjenje godišnje stope prirasta za mirovine te ograničavanje mogućnosti napredovanja u više razrede. Ti se iznosi pridodaju uštedama koje je moguće pratiti unatrag do reforme iz 2004. godine. Cjeloviti učinak promjena bit će vidljiv tek nakon gotovo 30 godina (odlomci 14. – 20.).

Paket iz 2014. godine utjecao je na niz važnih aspekata upravljanja ljudskim resursima u Komisiji, uključujući raspodjelu osoblja po funkcijskim skupinama i razredima, uravnoteženu zastupljenost spolova, dobni profil, broj članova ugovornog osoblja, radno opterećenje osoblja u glavnim upravama i službama te privlačnost uvjeta zaposlenja. Učinci su općenito mješoviti (odlomci od 22. – 73.).

Paket je uključivao dvije bitne promjene u karijernoj strukturi. Kako bi se riješio problem neravnoteže u odgovornostima i platnim razredima do koje je dovela reforma iz 2004. godine, izmjenama iz 2014. godine uspostavljena je funkcijska skupina AST/SC za tajničko i činovničko osoblje te je ograničena mogućnost napredovanja u funkcijskim skupinama AST i AD. Te su promjene već doprinijele boljem usklađivanju plaća i odgovornosti te će dovesti do dugoročnih promjena u raspodjeli osoblja po platnim razredima. Međutim, nova ograničenja u pogledu napredovanja u karijeri donijela su izazove u upravljanju ljudskim resursima u glavnim upravama s velikim brojem članova osoblja na višim položajima zbog nepovoljnih učinaka na njihove izglede za promaknuće (odlomci 22. – 30.).

Reformama iz 2014. u velikoj su mjeri usklađeni radni uvjeti koji pogoduju obiteljskom životu i koji su se već primjenjivali u institucijama. Glavna razvojna kretanja prema uspostavi radne snage s uravnoteženijom zastupljenošću spolova tijekom razdoblja 2013. – 2018. ne mogu se pripisati izmjenama Pravilnika o osoblju iz 2014. godine. Očekuje se da će se nejednakost u višim razredima funkcijske skupine AD dugoročno smanjiti jer se u početnim razredima zapošljava sve veći broj žena, koje će kroz sustav napredovati do viših razreda. U funkcijskim skupinama AST i AST/SC i dalje prevladava žensko osoblje jer se na relevantne natječaje prijavljuje velik broj žena (odlomci 31. – 37.).

Zapošljavanje manjeg broja novih članova osoblja nakon smanjenja broja radnih mjesta za 5 % i povećanje dobi za umirovljenje doprinose starenju radne snage. Povećanje dobi novih zaposlenika još je jedan čimbenik koji tomu doprinosi (odlomci 38. – 40.).

Udio ugovornog osoblja porastao je na razini cijele Komisije. Glavni razlog tomu leži u promjenama prioriteta politika i na razini GU‑ova i na razini Komisije, kao i u tome što neki GU‑ovi imaju potrebu za brzim zapošljavanjem osoblja radi pružanja odgovora na određene situacije kao što je migracijska kriza. Tu je promjenu potrebno promatrati u širem kontekstu preraspodjele radnih mjesta među GU‑ovima s obzirom na radno opterećenje, zbog čega je u GU‑u HOME i GU‑u ECHO došlo do znatnog povećanja broja članova osoblja, dok se u GU‑u AGRI i GU‑u SANTE broj članova osoblja znatno smanjio (odlomci 42. – 51.).

Paket iz 2014. godine općenito ima nepovoljne posljedice za osoblje. Bilježi se izraženo smanjenje razine zadovoljstva osoblja i povećanja stope bolovanja, osobito među onima koji su najviše pogođeni izmjenama Pravilnika o osoblju i promjenama u pogledu radnog opterećenja. Dojam da su se uvjeti zaposlenja pogoršali najjači je među osobljem u delegacijama. Uvjeti zaposlenja postali su nepovoljniji za postojeće osoblje. Također je došlo do pada zanimanja među potencijalnim novim zaposlenicima. Promjene će vjerojatno dovesti do pogoršanja postojećih poteškoća u zapošljavanju osoblja iz određenih zemalja koje su već u velikoj mjeri nedovoljno zastupljene u Komisiji (odlomci 52. – 73.).

Sud je također utvrdio da su i pozitivni rezultati (ušteda troškova) i manje pozitivni učinci (kao što je smanjenje razine zadovoljstva osoblja) odraz načina na koji je paket iz 2014. godine pripremljen i načina na koji se pratila njegova provedba. Komisija je u pripremnoj fazi prije svega bila usredotočena na mjere za smanjenje proračuna za plaće i mirovine te otklanjanje nepovoljnih posljedica reforme iz 2004. godine. Procjena vjerojatnih posljedica mjera uštede ili drugih mjera iz paketa reformi na upravljanje ljudskim resursima bila je nedostatna ili uopće nije obavljena. Mehanizmi Komisije za praćenje nisu bili dostatni za točno ili pravodobno utvrđivanje tih nepovoljnih posljedica (odlomci 74. – 88.). U prilogu I. sažeto se iznose nalazi Suda o posljedicama glavnih mjera u okviru reforme iz 2014. godine na proračun EU‑a, uvjete u Komisiji u pogledu ljudskih resursa i njezino osoblje.

Kako bi poboljšala način na koji upravlja svojim radnim opterećenjem, Komisija bi trebala utvrditi plan upravljanja radnom snagom, pri čemu bi osobito trebala:

1.1. utvrditi koje poslove obavljaju pojedine kategorije osoblja kako bi svoje politike i prakse u području ljudskih resursa bolje uskladila sa svojim institucijskim potrebama i utvrdila koje uloge najviše doprinose ostvarenju njezinih ciljeva

1.2. izraditi akcijski plan za privlačenje, razvoj i zadržavanje osoba sa širokim rasponom profesionalnog iskustva i iz širokog raspona zemalja.

Preporučeni rok provedbe: do kraja 2021.

Kako bi bolje odgovorila na razvojna kretanja u području ljudskih resursa, Komisija bi trebala poboljšati praćenje i izvješćivanje koje obavlja u pogledu pitanja koja se odnose na ljudske resurse na korporativnoj razini. Komisija bi trebala upotrebljavati dostupne podatke i pokazatelje kako bi utvrdila rizike u pogledu radne snage koji bi mogli dovesti u pitanje ostvarenje njezinih ciljeva.

Preporučeni rok provedbe: do kraja 2021.

Komisija bi prije ikakvih daljnjih izmjena Pravilnika o osoblju trebala bolje utvrditi pitanja koja je potrebno riješiti te odrediti ciljeve i moguće financijske i nefinancijske učinke prijedloga i popratnih mjera.

Preporučeni rok provedbe: prije ikakvih daljnjih izmjena Pravilnika o osoblju

Ovo je izvješće usvojilo V. revizijsko vijeće, kojim predsjeda član Revizorskog suda Lazaros S. Lazarou, na sastanku održanom u Luxembourgu 9. srpnja 2019.

Za Revizorski sud

Klaus‑Heiner Lehne
predsjednik

Prilozi

Prilog I – Cjelokupni učinak mjera uvedenih paketom kadrovskih reformi iz 2014. godine

Mjera	Ostvarivanje ušteda na plaćama i mirovinama	Poboljšanje upravljanja ljudskim resursima	Posljedice za osoblje
Glavne proračunske uštede
Smanjenje broja članova osoblja za 5 % i dulje radno vrijeme
Izmijenjena metoda usklađivanja plaća i mirovina
Zamrzavanje plaća i mirovina
Povećanje dobi za umirovljenje i smanjenje godišnje stope prirasta za mirovine
Ostale proračunske uštede / uvjeti zaposlenja
Uspostava kategorije AST/SC
Ograničavanje pristupa najvišim razredima (tzv. razredima na kraju karijere) u funkcijskim skupinama AST i AD
Premještaj u niži razred nakon tri negativna izvješća
Izmjene godišnjeg odmora i naknada za životne uvjete za osoblje u delegacijama

Izvor: Sud.

Kriteriji upotrijebljeni za cjelokupnu procjenu povoljnog i nepovoljnog učinka mjera uvedenih izmjenama Pravilnika o osoblju iz 2014. godine

Boja	Ostvarenje ušteda	Poboljšanje upravljanja ljudskim resursima	Posljedice za osoblje
	Mjerom se ostvaruju znatne uštede (više od 100 milijuna eura)	U usporedbi sa stanjem prije izmjena mjera znatno doprinosi većoj usredotočenosti na najvažnije zadaće, poboljšanom upravljanju znanjem i odgovornostima te mobilnosti osoblja među različitim službama ili lokacijama.	U usporedbi sa stanjem prije izmjena iz 2014. godine mjera je donijela veću stabilnost ključnih radnih uvjeta, veće zadovoljstvo osoblja na radnom mjestu, bolje izglede za posao i napredovanje te veću angažiranost osoblja.
	Mjera je financijski neutralna ili donosi relativno male uštede (manje od 100 milijuna eura)	U usporedbi sa stanjem prije izmjena mjera je neutralna u pogledu usredotočenosti na najvažnije zadaće, upravljanja znanjem i odgovornostima te mobilnosti osoblja među različitim službama ili lokacijama.	U usporedbi sa stanjem prije izmjena iz 2014. godine mjera je neutralna u pogledu stabilnosti ključnih radnih uvjeta, zadovoljstva osoblja na radnom mjestu, izgleda za posao i napredovanje te angažiranosti osoblja.
	Mjera nije donijela izravne uštede ili je potaknula dodatne troškove	U usporedbi sa stanjem prije izmjena mjera donosi rizike ili probleme u pogledu usredotočenosti na najvažnije zadaće, upravljanja znanjem i odgovornostima te mobilnosti osoblja među različitim službama ili lokacijama.	U usporedbi sa stanjem prije izmjena mjera donosi rizike ili probleme u pogledu stabilnosti ključnih radnih uvjeta te smanjenu razinu zadovoljstva osoblja na radnom mjestu, slabije izglede za posao i napredovanje te manju angažiranost osoblja.

Prilog II – Kategorije osoblja zaposlenog u Komisiji

Radna snaga Komisije sastoji se od različitih kategorija osoblja. Unutar svake kategorije postoje različiti razredi u čemu se odražava povećanje zahtjeva u pogledu stručnosti i obrazovanja te razine odgovornosti.

I Osoblje obuhvaćeno Pravilnikom o osoblju

Dužnosnik je svaka osoba koja je nakon što je prošla natječaj imenovana na stalno radno mjesto u jednoj od institucija. Povjerenici Komisije nisu dužnosnici.

U okviru kategorije dužnosnika postoje tri funkcijske skupine:

• administratori (AD), s karijernim razredima od AD5 do AD15
• asistenti (AST), s karijernim razredima od AST1 do AST11
• tajnici i činovnici (AST/SC), s karijernim razredima od AST/SC1 do AST/SC6.

II Osoblje obuhvaćeno Uvjetima zaposlenja ostalih službenika

Privremeno osoblje zapošljava se:

• na temelju kratkoročnog ugovora (najviše šest godina) radi popunjavanja stalnog radnog mjesta u jednoj od institucija ili u Europskoj službi za vanjsko djelovanje
• na temelju kratkoročnog ugovora ili, rjeđe, na neodređeno vrijeme radi popunjavanja privremenog radnog mjesta u određenoj instituciji ili agenciji
• radi pružanja pomoći osobi koja obnaša mandat (npr. povjerenik Komisije). U tom slučaju trajanje ugovora povezano je s trajanjem mandata te osobe.

Funkcijske skupine za privremeno osoblje iste su kao i za dužnosnike.

Ugovorno osoblje ne zapošljava se na stalno radno mjesto. Dijeli se u četiri funkcijske skupine (od GFI do GFIV) ovisno o poslovima koje obavlja: od funkcijske skupine GFI za manualne poslove do funkcijske skupine GFIV za administrativne poslove. Osoblje u funkcijskoj skupini GFI ili ono koje radi u određenoj agenciji, delegaciji, predstavništvu ili uredu (npr. OIL, OIB) može biti zaposleno na neodređeno vrijeme; ugovori ostalog osoblja ne mogu biti sklopljeni na razdoblje dulje od šest godina.

Lokalno osoblje zaposleno je na lokacijama izvan Europske unije u skladu s lokalnim pravilima i praksama. Ne zapošljava se na stalna radna mjesta.

Prilog III – Uvjeti za zapošljavanje za svaku kategoriju osoblja

U tablici u nastavku iznosi se sažeti prikaz minimalnih kvalifikacija i jezičnih vještina koje se zahtijevaju za dužnosnike te privremeno i ugovorno osoblje, zajedno s okvirnim poslovima za svaku funkcijsku skupinu.

Prilog IV – 45 glavnih uprava, službi, ureda i Kolegij Komisije

Pokrate i skraćeni nazivi

AD: funkcijska skupina administratora

AST: funkcijska skupina asistenata

AST/SC: funkcijska skupina tajničkog i činovničkog osoblja

BDP: bruto domaći proizvod

EPSO: Europski ured za odabir osoblja (služba)

EU: Europska unija

EUROSTAT: Glavna uprava Eurostat – europska statistika

GF: funkcijska skupina ugovornih djelatnika

GSI: ukupni posebni pokazatelj

GU: Glavna uprava

JBLI: zajednički indeks za Belgiju i Luksemburg

Uvjeti zaposlenja: Uvjeti zaposlenja ostalih službenika Europske unije

VFO: višegodišnji financijski okvir

Pojmovnik

Godišnja stopa prirasta za mirovinska prava: stopa po kojoj član osoblja ostvaruje pravo na mirovinska primanja tijekom rada (2 %, 1,9 % ili 1,8 % godišnje). Na primjer, godišnja stopa prinosa od 2 % znači da član osoblja za svaku godinu službe ostvaruje 2 % prava na mirovinska primanja.

Plan radnih mjesta: popis stalnih i privremenih radnih mjesta u svim institucijama, uredima i agencijama. Prilaže se njihovim proračunima.

Pravilnik o osoblju za dužnosnike i Uvjeti zaposlenja ostalih službenika: pravila kojima se utvrđuju prava i obveze dužnosnika i ostalog osoblja EU‑a, s odredbama o njihovoj karijeri od zapošljavanja do umirovljenja i radnim uvjetima te o njihovim prihodima, naknadama i pravima u pogledu socijalnog osiguranja.

Središnja javna uprava: općenito, upravno tijelo ili institucija koja djeluje centralno na nacionalnoj razini te je podređena vladinim odjelima (obično ministarstvima) nadležnima za donošenje politika. Pomoćna tijela središnje javne uprave uključuju regionalne i lokalne ogranke i agencije.

Trijalozi: tripartitni sastanci na kojima Europski parlament, Vijeće i Komisija pregovaraju o zakonodavnim prijedlozima. Parlament i Vijeće moraju službeno odobriti neslužbene sporazume postignute u tom kontekstu.

Usporednost u kretanju plaća u središnjim državnim službama i u upravnim tijelima EU-a: načelo u skladu s kojim se plaće dužnosnika i osoblja EU‑a usklađuje kako bi se u njima odrazile promjene u razini kupovne moći službenika u nacionalnim državnim službama. Slijedom toga, ako se kupovna moć službenika u nacionalnim državnim službama poveća za 1 %, slično povećanje kupovne moći trebalo bi primijeniti i na osoblje EU‑a. Praćenje kretanja kupovne moći ne znači da se osoblju EU‑a osigurava ista kupovna moć kao i službenicima u nacionalnim državnim službama.

Višegodišnji financijski okvir (VFO): sedmogodišnji plan potrošnje kojim prioriteti EU‑a dobivaju financijski oblik. Trenutačno razdoblje VFO‑a traje od 2014. do 2020. godine.

Odgovori Komisije

Opažanja

Pri razmatranju potrebnog doprinosa Komisija je pridala veliku važnost pitanju rodne uravnoteženosti. Međutim, ta razmatranja nisu službeno dokumentirana.

Komisija potvrđuje da će se cilj od 40 % žena na rukovodećim položajima postići prije isteka njezina mandata.

Komisija ističe da je povećanje u JRC-u prvenstveno posljedica odluke iz 2014. da se dobitnicima bespovratnih sredstava dodijeli status ugovornog osoblja. Zabilježen je porast broja članova ugovornog osoblja u funkcijskoj skupini AD, dok je broj članova ugovornog osoblja u funkcijskoj skupini AST u razmatranom razdoblju ostao jednak.

Komisija ističe da su u revidiranoj verziji Pravilnika o osoblju uzete u obzir dugoročne posljedice. Konkretno:

• maksimalno trajanje ugovora za ugovorno osoblje produljeno je s tri godine na šest godina,
• članovima ugovornog osoblja omogućeno je da se prijave na interne natječaje kako bi postali dužnosnici.

Komisija je donijela sve potrebne mjere za postizanje visoke razine upravljanja izostancima uporabom pokazatelja, informatičkih alata, sustava upozorenja i mehanizama izvješćivanja. Osnovana je nova jedinica medicinske kontrole, čija strategija kontrole obuhvaća alate, informacije i razmjenu znanja.

Komisija ističe da su iskazi interesa za upućivanja u delegacije i dalje brojni, što općenito potvrđuje privlačnost rada u delegacijama.

Komisija ističe da u skladu s Pravilnikom o osoblju ugovorno osoblje u FS IV. obavlja svoje zadaće pod nadzorom dužnosnika ili privremenog osoblja. Osim toga, da bi se zaposlili kao niži administratori, kandidati moraju proći natječaj, što nije slučaj za ugovorno osoblje.

Komisija ističe da važeća pravila o promaknuću i interni natječaji omogućuju djelatnicima koji postižu odlične rezultate da brzo napreduju.

Komisija prima na znanje analizu Europskog revizorskog suda. Komisija pojašnjava da je metodologija primijenjena u njezinu izvješću o zemljopisnoj uravnoteženosti različita i usmjerenija na funkcijsku skupinu AD i razrede u kojima se može zapošljavati (uglavnom razredi od AD5 do AD8). Stoga se zaključak u pogledu nedovoljne zastupljenosti može razlikovati od zaključaka Europskog revizorskog suda.

Komisija smatra da procjena njezine privlačnosti kao poslodavca u različitim državama članicama ovisi o višestrukim čimbenicima, npr. ekonomskim razlozima, lokalnim uvjetima itd.

Zbog dinamične prirode postupka donošenja odluka Komisija nije mogla sustavno provoditi analize učinka za svaku novu mjeru predloženu tijekom pregovora.

Budući da Komisija nije mogla upravljati vremenskim okvirom postupka donošenja odluka, nije bilo moguće formalno analizirati potencijalni učinak svih mjera.

Pri donošenju provedbenih odredaba Komisija je uzela u obzir posljedice promjena uvjeta zaposlenja.

Komisija pojašnjava da je cilj sustava izvješćivanja o radnom vremenu praćenje radnog vremena u skladu s važećim pravilima. Pitanje preraspodjele resursa rješava se s pomoću dodatnih informacija (npr. analiza kadrovskih potreba) i u skladu s političkim prioritetima.

Komisija ističe da su ankete među osobljem pokazale porast zadovoljstva osoblja u 2018. u odnosu na 2016.

Nadalje, donesene su i provedene sljedeće politike i mjere za ublažavanje negativnih učinaka reforme na osoblje:

• strategija upravljanja talentima,
• strategija učenja i razvoja,
• strategija za poboljšanje zdravlja osoblja fit@work, koja uključuje sljedeće
• alat za praćenje zdravlja, s pomoću kojega su analizirani izostanci i njihovi uzroci tijekom razdoblja 2010.–2015. te je izviješteno o njima,
• sve mjere koje su uvedene radi dobrog upravljanja izostancima,
• nova jedinica medicinske kontrole.

Zaključci i preporuke

Komisija je primijenila unutarnje strategije za ublažavanje određenih učinaka reforme.

Budući da Komisija nije upravljala vremenskim okvirom postupka donošenja odluka tijekom pregovora, nije bilo moguće formalno analizirati potencijalni učinak svih mjera.

Vidjeti odgovore Komisije na odlomke 79. i 87.

Komisija prihvaća preporuku.

Međutim, Komisija ističe da će akcijski plan za provedbu preporuke jasno ovisiti o nizu aspekata koji nisu pod njezinom kontrolom.

Jedan od tih bitnih aspekata jest razvoj Komisijinih zadaća ovisno o političkim prioritetima.

Komisija prihvaća preporuku.

Komisija prihvaća preporuku.

Revizorski tim

U tematskim izvješćima Suda iznose se rezultati revizija koje su provedene za politike i programe EU‑a ili teme povezane s upravljanjem u posebnim proračunskim područjima. U odabiru i osmišljavanju takvih revizijskih zadataka Sud nastoji postići što veći učinak uzimajući u obzir rizike za uspješnost ili usklađenost, vrijednost predmetnih prihoda ili rashoda, predstojeće razvojne promjene te politički i javni interes.

Ovu reviziju uspješnosti provelo je V. revizijsko vijeće, kojim predsjeda član Suda Lazaros L. Lazarou i koje je specijalizirano za rashodovna područja financiranja i administracije EU‑a. Reviziju je predvodio član Suda Pietro Russo, a potporu su mu pružali voditeljica njegova ureda Chiara Cipriani, ataše u njegovu uredu Benjamin Jakob, glavni rukovoditelj Bertrand Albugues, voditeljica radnog zadatka Daria Bochnar te revizori Marion Kilhoffer i Tomasz Plebanowicz. Jezičnu podršku pružao je Thomas Everett.

Slijeva nadesno: Chiara Cipriani, Benjamin Jakob, Pietro Russo, Tomasz Plebanowicz, Marion Kilhoffer, Bertrand Albugues, Daria Bochnar.

Kronologija

Bilješke

¹ Dodatne pojedinosti o 45 glavnih uprava i službi Komisije dostupne su u prilogu IV.

² Taj iznos uključuje troškove za plaće osoblja Komisije.

³ Pojedinosti su dostupne u prilogu II. – Kategorije osoblja zaposlenog u Komisiji.

⁴ Komunikacija Komisije Europskom parlamentu, Vijeću, Europskom gospodarskom i socijalnom odboru i Odboru regija „Proračun za Europu 2020.”, 29. lipnja 2011., COM(2011) 500 final.

⁵ Uredba (EU, Euratom) br. 1023/2013 Parlamenta i Vijeća od 22. listopada 2013. o izmjeni Pravilnika o osoblju za dužnosnike Europske unije i Uvjeta zaposlenja ostalih službenika Europske unije, uvodna izjava 7.

⁶ Prijedlog Komisije o Uredbi Europskog parlamenta i Vijeća o izmjeni Pravilnika o osoblju za dužnosnike i Uvjeta zaposlenja ostalih službenika Europske unije, COM(2011) 890 final, Bruxelles, 13. prosinca 2011., str. 2.

⁷ Međuinstitucijski sporazum od 2. prosinca 2013. između Europskog parlamenta, Vijeća i Komisije o proračunskoj disciplini, o suradnji u vezi s proračunskim pitanjima i o dobrom financijskom upravljanju (SL C 373, 20.12.2013., str. 1.).

⁸ http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/pages/publication15887_en.pdf.

⁹ COM(2011) 171 final – Izvješće Europskom parlamentu i Vijeću o istovrijednosti starih i novih karijernih struktura.

¹⁰ Izvješće Komisije Europskom parlamentu i Vijeću u skladu s člankom 27. Pravilnika o osoblju za dužnosnike i člankom 12. Uvjeta zaposlenja ostalih službenika Europske unije (zemljopisna uravnoteženost), COM(2018) 377 final.

¹¹ Međuinstitucijski sporazum od 2. prosinca 2013. između Europskog parlamenta, Vijeća i Komisije o proračunskoj disciplini, o suradnji u vezi s proračunskim pitanjima i o dobrom financijskom upravljanju (SL C 373, 20.12.2013., str. 1.).

¹² Predmet C‑63/12 pred Sudom Europske unije, Europska komisija protiv Vijeća Europske unije, presuda od 19. studenoga 2013. Vijeće je odbilo usvojiti predloženo povećanje plaća i mirovina za osoblje EU‑a, smatrajući da se zbog gospodarske krize koja je tada bila u jeku gospodarsko i socijalno stanje u Uniji ozbiljno i naglo pogoršalo te da je obustava primjene metode usklađivanja time opravdana. Sud EU‑a zaključio je da su razlozi koje je Vijeće iznijelo dostatni kao temelj za njegovu odluku o tome da ne usvoji predloženo povećanje.

¹³ Nakon presude u predmetu 63/12 Komisija je u prosincu 2013. godine iznijela novi prijedlog o povećanju od 0,9 % za 2011. i 0,9 % za 2012. godinu. Pregovori u okviru trijaloga doveli su do donošenja Uredbi br. 422/2014 i br. 423/2014, kojima su plaće i mirovine usklađene za 0 % za 2011. godinu i za 0,8 % za 2012. godinu.

¹⁴ Vidi Izvješće Komisije Vijeću o mirovinskom sustavu dužnosnika i ostalih službenika Europske unije, COM(2012) 37 final, Bruxelles, 7. veljače 2012., str. 4.

¹⁵ Razredi i odgovornosti objašnjeni su u prilogu II. i prilogu III.

¹⁶ Izvješće Europskom parlamentu i Vijeću o istovrijednosti starih i novih karijernih struktura, 30. ožujka 2011., COM(2011) 171 final.

¹⁷ Uredba (EU, EUROATOM) br. 1023/2013 Europskog parlamenta i Vijeća od 22. listopada 2013., uvodna izjava 23.

¹⁸ COM(2012)37 final od 7. veljače 2012. – Izvješće Komisije Vijeću o mirovinskom sustavu dužnosnika i ostalih službenika Europske unije.

¹⁹ Pojedinosti o funkcijskim skupinama i poslovima dostupne su u prilogu II.

²⁰ Kratki tematski pregled o provedbi smanjenja broja radnih mjesta za 5 % objavljen 21. prosinca 2017. Vidi www.eca.europa.eu/.

²¹ SEC(2016)171/2 od 22. ožujka 2016., Komunikacija Komisiji, Allocation of establishment plan posts for 2016 (Raspodjela radnih mjesta predviđenih planom radnih mjesta za 2016. godinu).

²² U vrijeme obavljanja revizije nisu bili dostupni cjelokupni rezultati ankete među osobljem iz 2018. godine; Sud je za GU DEVCO upotrijebio rezultate ankete iz 2016. godine.

²³ Vidi Uredbu (EU, EURATOM) br. 1023/2013 Europskog parlamenta i Vijeća od 22. listopada 2013., uvodna izjava 27.: „Primjereno je osuvremeniti uvjete rada osoblja zaposlenog u trećim zemljama i učiniti ih isplativijima istodobno ostvarujući uštede troškova”.

²⁴ Udio rashoda za osoblje u delegacijama u usporedbi s ukupnim rashodima u okviru naslova 5. (bez troškova za mirovine i europske škole).

²⁵ Za referentno razdoblje od 1. srpnja 2004. do 31. prosinca 2012. izračunavao se „međunarodni indeks za Bruxelles” (BII) u skladu s Prilogom XI. Pravilniku o osoblju, kako je izmijenjen Uredbom br. 723/2004.

²⁶ Izvješća s informacijama na razini analitičkih kategorija kojima se dopunjuju izvješća o godišnjim ažuriranjima primitaka od rada i mirovina dužnosnika EU‑a https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.

²⁷ Izvješće Komisije Europskom parlamentu i Vijeću u skladu s člankom 27. Pravilnika o osoblju za dužnosnike i člankom 12. Uvjeta zaposlenja ostalih službenika Europske unije (zemljopisna uravnoteženost), COM(2018) 377 final.

²⁸ Belgija je zemlja domaćin, što utječe na broj osoblja iz te zemlje koje radi za Komisiju.

²⁹ U anketi provedenoj među 300 000 osoba sa stečenom sveučilišnom diplomom iz 24 europskih zemalja Komisija je zabilježila 2,94 % pozitivnih odgovora u odnosu na 11,54 % za poslodavca koji je zauzeo prvo mjesto na popisu.

³⁰ Evidencije radnog vremena u kojima se bilježi broj radnih sati pojedinaca trebale bi se potvrđivati u aplikaciji Sysper, sveobuhvatnom IT alatu Komisije za upravljanje ljudskim resursima.

Kontakt

EUROPSKI REVIZORSKI SUD
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Luxembourg
LUKSEMBURG

Tel.: +352 4398-1
Upiti: eca.europa.eu/hr/Pages/ContactForm.aspx
Internetske stranice: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

Više informacija o Europskoj uniji dostupno je na internetu (http://europa.eu).

Luxembourg: Ured za publikacije Europske unije, 2019.

© Europska unija, 2019.

Za svaku uporabu ili umnažanje fotografija ili druge građe koja nije obuhvaćena autorskim pravima Europske unije dopuštenje se mora zatražiti izravno od nositelja autorskih prava.

Kontakt s EU-om

Osobno
U cijeloj Europskoj uniji postoje stotine informacijskih centara Europe Direct. Adresu najbližeg centra možete pronaći na: https://europa.eu/european-union/contact_hr

Telefonom ili e-poštom
Europe Direct je služba koja odgovara na vaša pitanja o Europskoj uniji. Možete im se obratiti:

• na besplatni telefonski broj: 00 800 6 7 8 9 10 11 (neki operateri naplaćuju te pozive),
• na broj: +32 22999696 ili
• e-poštom preko: https://europa.eu/european-union/contact_hr

Traženje informacija o EU-u

Na internetu
Informacije o Europskoj uniji na svim službenim jezicima EU-a dostupne su na internetskim stranicama Europa: https://europa.eu/european-union/index_hr

Publikacije EU-a
Besplatne publikacije EU-a i publikacije EU-a koje se plaćaju možete preuzeti ili naručiti preko internetske stranice: https://op.europa.eu/hr/publications. Za više primjeraka besplatnih publikacija obratite se službi Europe Direct ili najbližemu informacijskom centru (vidjeti https://europa.eu/european-union/contact_hr).

Zakonodavstvo EU-a i povezani dokumenti
Za pristup pravnim informacijama iz EU-a, uključujući cjelokupno zakonodavstvo EU-a od 1952. na svim službenim jezičnim verzijama, posjetite internetske stranice EUR-Lexa: http://eur-lex.europa.eu

Otvoreni podatci iz EU-a
Portal otvorenih podataka EU-a (http://data.europa.eu/euodp/hr) omogućuje pristup podatkovnim zbirkama iz EU-a. Podatci se mogu besplatno preuzimati i ponovno uporabiti u komercijalne i nekomercijalne svrhe.