Uitvoering bij de Commissie van het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut — grote besparingen, maar niet zonder gevolgen voor het personeel

Samenvatting

De Europese Unie heeft ongeveer 60 000 personeelsleden in dienst, met verschillende soorten contracten (vaste en tijdelijke), die zowel in de EU zelf als in derde landen werkzaam zijn. Hun arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd in het Statuut van de ambtenaren en de regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden van de Europese Unie (het “Statuut”). Ongeveer de helft van de EU-personeelsleden werkt bij de Commissie, die verantwoordelijk is voor het voorstellen van hervormingen van het Statuut. De salariskosten voor het personeel van de Commissie bedragen 3,2 miljard EUR per jaar, ofwel ongeveer 2 % van de totale EU-begroting.

In het kader van de begrotingsonderhandelingen voor het meerjarig financieel kader (MFK) voor de periode 2014-2020 nam de EU een pakket maatregelen aan om de personeelskosten te drukken en het personeelsbeheer te verbeteren. Het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut omvatte een inkrimping van het aantal posten met 5 %, een tijdelijke bevriezing van de salarissen en pensioenen, en een herziening van dat Statuut.

Bij deze controle onderzochten we in hoeverre de Commissie erin is geslaagd om de tweeledige doelstelling van begrotingsbesparingen en beter personeelsbeheer te verwezenlijken. Wij hebben besloten om dit nu te doen zodat de Commissie en de begrotingsautoriteit beschikken over een beoordeling van het hervormingspakket van 2014. Dit kan nuttig zijn voor eventuele toekomstige debatten over de ontwikkeling van het Statuut. Onze belanghebbenden hebben bovendien belangstelling getoond voor de kwalitatieve resultaten van dit hervormingspakket.

Het doel van de controle bestond erin de doeltreffendheid van de hervormingen van 2014 te beoordelen, waarbij de aandacht met name naar de Commissie uitgaat. Wij hebben onderzocht of de getroffen maatregelen:

• hebben geresulteerd in de beoogde begrotingsbesparingen op EU-niveau;
• de situatie ten aanzien van personele middelen (HR) bij de Commissie hebben verbeterd;
• over het algemeen goed waren voorbereid en bij uitvoering in de Commissie naar behoren werden gemonitord.

Wij stelden vast dat de bezuinigingsmaatregelen tot aanzienlijke besparingen voor de EU-begroting hebben geleid. In totaal zullen de besparingen in het MFK 2014-2020 waarschijnlijk 4,2 miljard EUR bedragen, wat meer is dan oorspronkelijk was overeengekomen. Daarnaast verwacht de Commissie dat de langetermijnbesparingen als gevolg van wijzigingen van de pensioenleeftijd, de loopbaanstructuur en de pensioenen zullen leiden tot een vermindering van de administratieve uitgaven van de EU van 19,2 miljard EUR in de periode 2014-2064.

De impact van het hervormingspakket van 2014 op het personeelsbeheer was echter wisselend. Door wijzigingen in de loopbaanstructuren zijn de salarissen beter afgestemd op verantwoordelijkheidsniveaus en werden neveneffecten van de hervorming van het Statuut in 2004 gecorrigeerd. De hogere pensioenleeftijd en beperkte aanwerving dragen bij tot de veroudering van het personeelsbestand. De Commissie maakt meer gebruik van arbeidscontractanten om het hoofd te kunnen bieden aan de hogere werkdruk en de verminderde aanwervingsmogelijkheden, hoewel de impact op de verschillende diensten van de Commissie sterk uiteenloopt. Tot slot hebben de minder gunstige arbeidsvoorwaarden ertoe geleid dat het minder aantrekkelijk is geworden om voor de EU te werken, terwijl zij al moeite heeft om voldoende personeel aan te trekken uit een aantal lidstaten.

Wij constateerden bovendien dat de Commissie nauwelijks had beoordeeld welke gevolgen de besparingen en niet-financiële maatregelen in het hervormingspakket waarschijnlijk zouden hebben voor het personeelsbeheer. Met haar monitoringregelingen kon zij de negatieve gevolgen niet volledig of niet op het juiste moment overzien.

Al met al concluderen wij dat er met het pakket van 2014 tot hervorming van het Statuut gezorgd is voor de beoogde besparingen en enkele verbeteringen in het personeelsbeheer. Enkele van de negatieve gevolgen voor de DG's en het personeel hadden echter wellicht kunnen worden voorkomen of eerder kunnen worden getemperd als de hervormingen beter waren voorbereid en gemonitord.

De Commissie zal haar beheer van de werkdruk, monitoring van personele middelen en verslagleggingsregelingen moeten actualiseren en een voorafgaande beoordeling moeten uitvoeren van een eventueel nieuw pakket maatregelen ter hervorming van het Statuut. Wij bevelen aan dat de Commissie:

• een plan voor personeelsbeheer ontwikkelt;
• haar kader voor monitoring en verslaglegging over HR-kwesties versterkt;
• een beoordeling uitvoert van de behoeften en potentiële gevolgen voordat zij het Statuut opnieuw herziet.

Inleiding

De EU-instellingen en -agentschappen hebben ongeveer 60 000 ambtenaren en andere personeelsleden in dienst in de Europese Unie en derde landen. Dit cijfer omvat circa 32 000 personeelsleden bij de Europese Commissie. In figuur 1 hieronder worden de belangrijkste feiten en cijfers met betrekking tot het personeel van de Commissie in 2018 uiteengezet¹.

Bron: ERK, op basis van verslagen van DG HR, belangrijkste cijfers inzake personele middelen voor 2018.

In de begroting voor 2018 bedroegen de kredieten voor personele middelen bij de Commissie 3,2 miljard EUR², van de 5,5 miljard EUR voor alle EU-personeelsleden.

EU-personeelsleden worden in dienst genomen en ingedeeld naar soort aanstelling: ambtenaren die zijn aangesteld en in vaste dienst zijn, en tijdelijke functionarissen en arbeidscontractanten³. EU-delegaties in derde landen werken ook met lokaal personeel. Vaste en tijdelijke personeelsleden vallen in een van de volgende drie functiegroepen: administrateurs (AD), assistenten (AST) en secretariaats- en kantoormedewerkers (AST/SC). Voor elke groep geldt een andere salarisschaal: AD5 tot AD16, AST1 tot AST11, en AST/SC1 tot AST/SC6.

De fundamentele rechten, plichten en verantwoordelijkheden van de werkgever en werknemer zijn vastgelegd in het Statuut van de ambtenaren en de regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden van de Europese Unie (samen het “Statuut” genoemd). Deze teksten werden in 1962 voor het eerst vastgesteld. Tot het begin van de jaren 2000 werden er relatief weinig wijzigingen aangebracht in het Statuut, ondanks het feit dat de structuur van de Commissie werd veranderd en de arbeidsvoorwaarden bij andere internationale organisaties en het ambtenarenapparaat van veel lidstaten werden herzien. In 2003 stelde de Commissie echter een aantal ingrijpende en uitgebreide wijzigingen voor (hierna “de hervorming van 2004” genoemd) met het oog op de uitbreiding van de EU in 2004.

In 2014 werd een verdere herziening van het Statuut van kracht. Dit moest een mijlpaal zijn op weg naar doelmatiger administratie, die was gebaseerd op begrotingsbesparingen en de verbetering van aspecten van het personeelsbeheer bij de EU-instellingen⁴. Een van de doelen van de herziening was “de personele middelen zo goed mogelijk te beheren in het kader van een Europees ambtenarenapparaat dat gekenmerkt wordt door uitmuntendheid, vakbekwaamheid, onafhankelijkheid, loyaliteit, onpartijdigheid en stabiliteit, alsook door culturele en taalverscheidenheid en aantrekkelijke aanwervingsvoorwaarden”⁵.

De herziening van het Statuut van 2014 vond plaats in het kader van de begrotingsonderhandelingen voor het meerjarig financieel kader (MFK) voor de periode 2014-2020. In het oorspronkelijke voorstel van de Commissie⁶ was een toezegging opgenomen om het aantal personeelsleden te beperken, die later werd opgenomen in het interinstitutioneel akkoord bij het MFK-voorstel (de inkrimping van het aantal posten met 5 %)⁷. Tijdens de onderhandelingen stelde de Raad aanvullende maatregelen voor, waaronder een bevriezing van de salarissen en pensioenen gedurende een periode van twee jaar. In dit verslag wordt verwezen naar de personeelsinkrimping, de bevriezing van de salarissen en pensioenen, en de wijzigingen van het Statuut van 2014 als “het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut”.

In onderstaande tijdlijn (zie figuur 2) wordt getoond hoe de begrotingsonderhandelingen en andere externe gebeurtenissen werden meegenomen in het herzieningsproces van 2014.

Bron: ERK.

Op het moment dat de voorgestelde herziening van het Statuut werd besproken, stonden de overheidsfinanciën van de lidstaten onder druk als gevolg van de mondiale economische en financiële crisis⁸. Veel lidstaten hadden maatregelen aangekondigd om de kosten van hun overheidsdiensten te beperken, Deze betroffen voornamelijk bevriezing van de salarissen, vacaturestops, een verlenging van de werktijden, een verhoging van de pensioenleeftijd en personeelsinkrimpingen.

Uiteindelijk werden naar aanleiding van “trialoogonderhandelingen” tussen het Europees Parlement, de Raad en de Commissie veranderingen van het Statuut overeengekomen die gericht waren op twee doelstellingen: begrotingsbesparingen op administratieve uitgaven en beter personeelsbeheer (zie figuur 3).

Bron: ERK.

Reikwijdte en aanpak van de controle

Wij hebben onderzocht of de getroffen maatregelen:

1. hebben geresulteerd in de beoogde begrotingsbesparingen op EU-niveau;
2. de situatie ten aanzien van personele middelen bij de Commissie hebben verbeterd;
3. degelijk waren voorbereid en bij uitvoering in de Commissie naar behoren werden gemonitord.

We bekeken de resultaten op de korte termijn (tot 2020) en de lange termijn (tot 2064) van het pakket van 2014, evenals enkele effecten van de hervorming van 2004, waar relevant. Wij richtten ons vooral op de HR-situatie bij de Commissie, goed voor het grootste deel van de begroting voor bezoldigingen van personeel van de EU-instellingen (58 %) en de daar beschikbare ambten (53 %). We menen dat de aard van de doorgevoerde wijzigingen bij de andere EU-instellingen vergelijkbaar zal zijn. Onze controle omvatte niet de financiële impact van de maatregelen die de Commissie heeft genomen om de personeelsinkrimping te compenseren, zoals de uitbesteding van bepaalde administratieve activiteiten. Evenmin onderzochten we de uitvoering door de Commissie van HR-strategieën met betrekking tot de vaardigheden en competenties van haar personeel.

Onze controlewerkzaamheden omvatten:

1. een evaluatie van de verslagen die de Commissie heeft opgesteld in lijn met de vereisten op grond van het Statuut inzake financiële en operationele verslaglegging over personele middelen. Deze omvatten jaarlijkse activiteitenverslagen en beheerplannen, het verslag over de gelijkwaardigheid van loopbaanstructuren⁹, de verslagen van Eurostat over de duurzaamheid van het pensioenstelsel uit 2011 en 2016, en het verslag over het geografisch evenwicht bij de EU-instellingen¹⁰;
2. een analyse van de HR-statistieken, begrotingsdocumenten en enquêtes onder het personeel voor de periode 2012-2018;
3. vraaggesprekken met ambtenaren van:
1. de vijf operationele directoraten-generaal van de Commissie (SANTE, FISMA, DEVCO, DGT en HOME) die te maken kregen met de grootste absolute verandering in het aantal posten in de lijst van het aantal ambten dat daadwerkelijk werd gebruikt in de periode 2012-2017;
2. DG JRC, het DG met de breedste geografische spreiding van het personeel, dat is verdeeld over vele locaties;
3. DG HR, DG BUDG en Eurostat;
4. de vakbonden;
4. een analyse van verslagen van externe deskundigen, academici en de OESO over veranderingen in het Europese personeelsbestand en de Europese arbeidsvoorwaarden.

Opmerkingen

Het pakket van 2014 zorgt voor aanzienlijke besparingen voor de EU-begroting

Wij onderzochten hoe er rekening was gehouden met het hervormingspakket van 2014 bij de vaststelling van de maxima voor administratieve uitgaven in het kader van het MFK 2014-2020, en of de maatregelen de beoogde besparingen hebben opgeleverd.

De begrotingsbesparingen overtreffen de bedragen die waren overeengekomen in de MFK-onderhandelingen

In haar voorstel voor de herziening van het Statuut van 2011 raamde de Commissie dat de begrotingsbesparingen als gevolg van de wijzigingen van het Statuut en de inkrimping van het totale personeelsbestand met 5 % ongeveer 1 miljard EUR zouden bedragen. In 2013 werd het voorstel van de Commissie omgezet in een juridisch bindende inkrimping van het totale aantal posten met 5 %¹¹. De Raad stelde vervolgens voor om de salarissen en pensioenen gedurende twee jaar (2013-2014) te bevriezen om begrotingsbesparingen van nog eens 1,5 miljard EUR te realiseren. Die totale besparingen van 2,5 miljard EUR werden afgetrokken van het oorspronkelijke voorstel van de Commissie voor het MFK 2014-2020, wat inhield dat het totale maximum voor personeelskosten voor die periode werd verlaagd.

Naast de verlaging van het MFK-maximum kwamen de wetgevende autoriteiten een beperking van de toegang tot AD-rangen aan het einde van de loopbaan overeen om zo nog eens 0,2 miljard EUR te besparen. De besparingen op de salarissen en pensioenen als gevolg van de herziening van het Statuut van 2014 in het MFK voor de periode 2014-2020 werden dan ook geraamd op ongeveer 2,7 miljard EUR, ofwel 6 % van de begroting van 45,6 miljard EUR voor administratieve uitgaven aan salarissen en pensioenen.

De begrotingsonderhandelingen over de administratieve uitgaven waren gericht op besparingen op de korte en middellange termijn, tot het einde van het MFK. Naast de besparingen in verband met het hervormingspakket van 2014 werd naar schatting nog eens 1,4 miljard EUR bespaard doordat de methode voor de aanpassing van de salarissen en pensioenen in lijn met vergelijkbare aanpassingen in een groep referentielidstaten in 2011¹² en 2012¹³ niet werd toegepast.

Al met al zal de rechtstreekse begrotingsimpact van de besparingen op salarissen en pensioenen op het MFK 2014-2020 waarschijnlijk ongeveer 4,2 miljard EUR bedragen, wat meer is dan gepland. De bevriezing (2011, 2013 en 2014) en lagere aanpassing (2012) van de salarissen en pensioenen leverden het grootste deel van de besparingen op. In figuur 4 worden alle begrotingsbesparingen weergegeven per bron en soort maatregel.

Bron: ERK, op basis van ontvangen documenten van DG BUDG en DG HR, prijzen van 2011.

Nog meer begrotingsbesparingen op de lange termijn

Een aanzienlijk deel van de langetermijnbesparingen op de administratieve kosten zal het resultaat zijn van lagere uitgaven voor pensioenen. Met het hervormingspakket van 2014 werden diverse maatregelen ingevoerd die de langetermijnuitgaven voor pensioenen in de komende dertig tot vijftig jaar zowel direct als indirect zullen beperken (zie tabel 1 voor nadere gegevens).

Tabel 1 — Directe en indirecte maatregelen van het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut ter beperking van de langetermijnuitgaven voor pensioenen

Bron: ERK.

Na 2020 zal de besparing op pensioenen aanzienlijker zijn. Wat betreft de komende vijftig jaar zullen de besparingen naar schatting in 2064 19,2 miljard EUR bedragen, bovenop de verwachte 24,8 miljard EUR als gevolg van de hervorming van 2004 in de periode 2004-2059¹⁴. Momenteel nemen de uitgaven voor pensioenen nog steeds toe. Personeelsleden die met pensioen gaan, worden echter vervangen door personeel dat minder gunstige arbeidsvoorwaarden geniet als gevolg van de opeenvolgende hervormingen van het Statuut. De begrotingsuitgaven op de lange termijn zullen daarom naar verwachting in 2059 met ongeveer 30 % afnemen ten opzichte van de hypothetische situatie waarin het pakket van 2014 niet zou zijn aangenomen (zie figuur 5 voor details).

Bron: Werkdocument van de diensten van de Commissie, “Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs” (SWD(2016) 268 final), Brussel, 28 juli 2016, blz. 19.

De wijzigingen die in 2004 en 2014 werden aangebracht in de salaris- en pensioenregelingen, met inbegrip van de twee jaar lange opschorting van de salarisaanpassing in het kader van het hervormingspakket van 2014, zouden samen dan ook moeten resulteren in aanzienlijke besparingen tot lang na afloop van het huidige MFK. In figuur 6 worden ramingen getoond voor het MFK 2014-2020 en daarna.

Bron: ERK, op basis van ontvangen documenten van DG BUDG en DG HR.

De hervorming heeft verschillende gevolgen voor de personele middelen gehad

Het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut had gevolgen voor een aantal belangrijke HR-aspecten bij de Commissie. Wij onderzochten de effecten van de HR-verbeteringsmaatregelen op de verspreiding van het personeel over de verschillende functiegroepen en rangen (loopbaanstructuur), het genderevenwicht, het leeftijdsprofiel, het aantal arbeidscontractanten, het aantal personeelsleden van de DG's en diensten, en de aantrekkelijkheid van de arbeidsvoorwaarden.

Aanzienlijke veranderingen in de loopbaanstructuur

De hervorming van 2004 omvatte een ingrijpende wijziging van de loopbaanstructuur van personeelsleden van de Commissie. De categorieën secretariaats- en kantoormedewerkers en assistenten werden samengevoegd tot één algemene functiegroep voor assistenten (AST) en er werd voor een meer lineaire loopbaanontwikkeling gezorgd.

Deze veranderingen hadden neveneffecten waarbij het salaris en de rang werden losgekoppeld van het verantwoordelijkheidsniveau¹⁵. Daarnaast werd het beginsalaris voor junior administrateurs¹⁶ verlaagd en werd het inkomstenpotentieel op de lange termijn voor secretariaats- en kantoormedewerkers verhoogd. Meer bepaald had dit als belangrijkste gevolgen:

• junior administrateurs verdienden onder de nieuwe regeling minder dan voorheen (3 % voor personeel aangeworven in rang AD5 en 11 % voor personeel aangeworven in rang AD6);
• nieuw aangeworven secretariaats- en kantoormedewerkers verdienden onder de nieuwe regeling meer dan voorheen (gemiddeld 16 % meer dan vóór 2004);
• enkele personeelsleden van de Commissie verdienden in mei 2009 meer dan hun directeur-generaal, ondanks het feit dat dit de hoogste functie is wat verantwoordelijkheden betreft;
• het kan voorkomen dat een hoofd van een eenheid minder verdient dan alle andere ambtenaren die onder zijn of haar verantwoordelijkheid vallen, inclusief secretariaats- en kantoormedewerkers.

Met het hervormingspakket van 2014 werd geprobeerd enkele van deze situaties recht te zetten door een functiegroep AST/SC te creëren voor secretariaats- en kantoormedewerkers en door de doorgroeimogelijkheden naar hogere rangen in de functiegroepen AST en AD te beperken.

Dankzij de nieuwe AST/SC-functiegroep moest het verband tussen rang en verantwoordelijkheid worden verbeterd. Het zal echter lang duren voordat alle secretariaats- en kantoormedewerkers die momenteel onder de functiegroep AST vallen, zijn vervangen door personeel in de functiegroep AST/SC. Op basis van de huidige structuur van deze groep zou het onbedoelde neveneffect van de hervorming van 2004 met betrekking tot secretariaats- en kantoormedewerkers volledig moeten zijn gecorrigeerd in de jaren 2040.

Bij de hervorming van het Statuut van 2014 werden ook de doorgroeimogelijkheden naar hogere rangen beperkt tot AST9 en AD12. Bevordering tot een hogere rang dan AST9 is voorbehouden aan personeel dat naar de functie van senior assistent solliciteert. Bevordering tot een hogere rang dan AD12 vereist een functie van senior deskundige of leidinggevende, waarvan slechts een beperkt aantal beschikbaar is. Deze beperkingen gelden voor bestaand personeel en hadden gevolgen voor ongeveer twee derde van de AST- en AD-personeelsleden die op 1 januari 2014 in dienst waren. Personeel in de rangen AST9 en AD12 (rond 11 % van al het personeel dat toen in dienst was) ondervond onmiddellijk gevolgen van de hervorming. Het jongste personeel in de beginrangen van elke groep (AST1 en AD5) zal pas tegen de jaren 2040 te maken krijgen met de beperking.

De beperking van de doorgroeimogelijkheden leidde al met al tot minder bevorderingen tot hogere rangen. In figuur 7 wordt het effect van de beperking op het bevorderingspercentage weergegeven. Het bevorderingspercentage wordt uitgedrukt als het aantal personeelsleden dat in een bepaald jaar werd bevorderd in verhouding tot het aantal personeelsleden dat die rang het voorgaande jaar telde.

Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie.

Al met al heeft de beperking van de doorgroeimogelijkheden begrotingsbesparingen opgeleverd. Ook werden rang en verantwoordelijkheid beter gekoppeld doordat hogere rangen zijn voorbehouden aan personeel met meer verantwoordelijkheden. Deze beperkingen van de doorgroeimogelijkheden vormen een aanzienlijke HR-uitdaging in DG's met veel senior personeelsleden, die hun kans op bevordering achteruit hebben zien gaan. Het probleem ten aanzien van loopbaanontwikkeling voor de rangen AD11 en 12 speelt vooral in een klein aantal DG's: 39 % van alle AD11-12-personeelsleden was werkzaam in 5 van de 45 DG's (zie figuur 8).

Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie.

De herziening van het Statuut van 2014 omvatte ook wijzigingen in de procedure voor terugzetting in rang en ontslag in geval van ongeschiktheid van een personeelslid. Tot nu toe zijn er echter nog maar weinig van dit soort gevallen bij de Commissie gemeld. De wijzigingen hebben de procedure niet eenvoudiger of korter gemaakt. Aangezien er vijf opeenvolgende onbevredigende jaarlijkse beoordelingsrapporten nodig zijn voordat ontslag plaatsvindt, is het te vroeg om conclusies te trekken over deze maatregel. Zo waren er bij DGT tussen 2014 en 2017 twaalf onbevredigende rapporten. Naar schatting is er in de hele Commissie sprake van ongeveer twintig onbevredigende rapporten per jaar (dit betreft minder dan 0,1 % van het personeel).

Het aantal posten dat elk jaar openstaat voor bevordering wordt bepaald aan de hand van de in bijlage I, afdeling B, van het Statuut opgenomen percentages. Deze percentages kunnen worden gebruikt om de loopbaanontwikkeling in de loop van de tijd te schatten. Een percentage van 33 % houdt in dat een ambtenaar die bevredigende prestaties levert gemiddeld na drie jaar wordt bevorderd. Met uitzondering van de rangen AST9 en AD12 mogen de meeste personeelsleden die goed presteren, verwachten dat zij elke drie tot zes jaar — afhankelijk van het voor hun rang vastgestelde percentage — worden bevorderd.

Bijdrage tot gezinsvriendelijke arbeidsregelingen en genderevenwicht

Het instellen van gezinsvriendelijke arbeidsregelingen bij de hervormingen van 2014 (in de vorm van de uitbreiding van ouderschapsverlof, van deeltijdwerken, flexibele werktijden en telewerken) moest van de Commissie een modernere en flexibelere administratie maken en genderevenwicht bevorderen¹⁷.

Bij de herziening van het Statuut van 2014 werd voorzien in een gemeenschappelijk wettelijk kader waarbinnen alle instellingen hun eigen flexibele arbeidsregelingen kunnen vaststellen. De Commissie voerde echter noch bij het voorbereiden van de hervormingen, noch daarna een beoordeling uit van de bijdrage die instellingen moesten leveren aan de verbetering van het genderevenwicht.

Vóór 2014 erkenden alle instellingen het belang van een genderevenwicht en de noodzaak om het aandeel vrouwen in leidinggevende functies te verhogen. In het strategische plan van DG HR voor de periode 2016-2020 werd diversiteit opgenomen als kernbeginsel en werd de doelstelling vastgesteld om uiterlijk in 2020 40 % van de leidinggevende functies bij de Commissie te laten bekleden door vrouwen. Het aandeel vrouwen in hogere leidinggevende functies nam toe van 30 % in 2014 tot 34 % in 2017. Dit was hoofdzakelijk het gevolg van een aantal maatregelen van DG HR die niet specifiek verband hielden met het hervormingspakket van 2014.

In figuur 9 wordt het genderevenwicht bij de Commissie in 2018 vergeleken met de situatie in 2013 voor alle AD-rangen. Het personeel in hogere functies (in de rang AD12 en hoger) bestaat voor een groot deel uit mannen. Het aantal mannelijke AD13-personeelsleden nam tussen 2013 en 2018 echter sterk af, voornamelijk vanwege demografische factoren. Het betrokken personeel kwam over het algemeen in de jaren 1980 en 1990 bij de Commissie in dienst en heeft nu de pensioenleeftijd (bijna) bereikt.

Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie.

De genderverhouding toont het groeiende aandeel vrouwen in AD-rangen:

• Tussen 2013 en 2018 nam het totale aantal vrouwelijke ambtenaren en tijdelijke functionarissen in de AD-rangen met bijna 8 % toe, terwijl het aantal mannen met bijna 3 % afnam.
• In 2013 maakten vrouwen de meerderheid uit van de personeelsleden in de rangen AD5 en AD6. In 2018 vormden zij de meerderheid van de personeelsleden in de rangen AD5-8.

Wij stelden vast dat mannen nog steeds de meeste ambten in de hoogste rangen vervullen, ondanks de recente toename van het aantal vrouwen in de functiegroep AD en het feit dat er meer vrouwen worden aangesteld in leidinggevende functies. Omdat vrouwen nu echter de meerderheid van de junior AD-personeelsleden vormen, mag worden verwacht dat het aandeel vrouwen in hogere rangen en hogere leidinggevende functies na verloop van tijd zal toenemen.

In figuur 10 hieronder is het genderevenwicht bij de Commissie weergegeven per rang, gegroepeerd naargelang salarisniveau (d.w.z. AST5 en AD5 samen en AST1 en SC2 samen). De functiegroepen AST en AST/SC blijven voornamelijk vrouwen tellen vanwege de hoge percentages vrouwen die deelnemen aan de desbetreffende vergelijkende onderzoeken.

Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie — alleen ambtenaren en tijdelijke functionarissen.

Vergrijzend personeelsbestand

In 2018 was de gemiddelde leeftijd van het personeel 48 jaar. Volgens Eurostat was de gemiddelde EU‑ambtenaar in 2012 bij zijn indiensttreding 35 jaar oud¹⁸. In 2018 was 25,3 % van de ambtenaren en tijdelijke functionarissen 55 jaar of ouder. Slechts 4,2 % was jonger dan 35 en dit aandeel vertoont een gestage daling (6,8 % in 2016, 5,3 % in 2017). In figuur 11 is te zien dat de gemiddelde leeftijd van het Commissiepersoneel (ambtenaren en tijdelijke functionarissen) sinds 2014 gestaag met gemiddeld zes maanden per jaar is gestegen. De daling in 2013 weerspiegelt het feit dat een aantal personeelsleden ervoor koos om met vervroegd pensioen te gaan vóór de inwerkingtreding van de herziening van 2014, waarbij deze mogelijkheid werd beperkt.

Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie.

Het streefdoel van een personeelsinkrimping met 5 % zorgde voor een gestage afname van het aantal aangeworven ambtenaren en tijdelijke functionarissen. Figuur 12 toont het verloop van de aanwervingen bij de Commissie tussen 2012 en 2017 wat betreft het aantal en soort dienstverbanden (ambtenaar/tijdelijk functionaris).

Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie.

Daarnaast werd de pensioenleeftijd voor EU-personeel als onderdeel van het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut opgetrokken tot 66, in lijn met vergelijkbare verhogingen van de pensioenleeftijd in de ambtenarenapparaten van de lidstaten (zie figuur 13). Dit zal bijdragen tot een verdere vergrijzing van het personeelsbestand van de Commissie in de komende jaren.

Bron: Pensioenvooruitzichten van de OESO voor 2012 (OESO (2012)), “OECD Pensions Outlook 2012”, OECD Publishing.

Vanwege de hogere pensioenleeftijd en de daling in aanwervingen staat de Commissie voor de uitdaging om een vergrijzend personeelsbestand te beheren. Het kan met name nodig zijn dat zij haar beleid inzake opleiding, welzijn, loopbaanontwikkeling en kennisbeheer bijwerkt.

Meer personeelsleden met contracten voor een bepaalde tijd

Om te komen tot een personeelsinkrimping met 5 %, werd gesnoeid in het aantal posten in de lijst van het aantal ambten voor ambtenaren en tijdelijke functionarissen die onder het Statuut vallen. De Commissie had de mogelijkheid om arbeidscontractanten in dienst te nemen om te voldoen aan haar veranderende beleidsvereisten.

Hoewel het aantal personeelsleden tussen 2013 en 2018 in totaal gelijk is gebleven, is de samenstelling van het personeelsbestand wel veranderd. Het aandeel ambtenaren en tijdelijke functionarissen (exclusief plaatselijke functionarissen) nam af van 80 tot 76 %, terwijl het aandeel arbeidscontractanten toenam van 20 tot 24 % (zie figuur 14).

Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie — alleen ambtenaren, tijdelijke functionarissen en arbeidscontractanten.

Binnen de Commissie zijn er drie hoofdcategorieën werkgevers van arbeidscontractanten:

• bureaus die ondersteunende taken uitvoeren zoals logistiek en financiële rechten, bijvoorbeeld het OIB en het PMO, hebben hoofdzakelijk arbeidscontractanten in de functiegroepen¹⁹ GFI en GFII (meer dan 60 %, tot 74,3 % bij het PMO) in dienst, die manuele of ondersteunende taken uitvoeren;
• in DG's die verantwoordelijk zijn voor EU-delegaties (DG NEAR en DG DEVCO) werkt ongeveer de helft van het personeel op basis van GFIII- (assistenten) en GFIV-contracten (administratieve medewerkers);
• operationele DG's maken gebruik van arbeidscontractanten om te voorzien in ad-hocbehoeften.

Wij stelden vast dat 50 % van alle arbeidscontractanten bij de Commissie werkzaam is bij slechts vijf DG's en diensten: JRC, DEVCO, OIB, NEAR en PMO.

De toename van het aantal arbeidscontractanten wordt grotendeels veroorzaakt doordat er vaker personeel in de functiegroepen GFIII en GFIV wordt ingezet (+ 1 655 tussen 2013 en 2018). Voor deze toename zijn hoofdzakelijk drie DG's verantwoordelijk: JRC, ECHO en CNECT. Dit weerspiegelt ofwel de specifieke kenmerken van het beleid dat het DG uitvoert (bijvoorbeeld onderzoek, in het geval van het JRC) ofwel de behoefte om snel personeel aan te werven om een crisissituatie, zoals op het gebied van migratie, het hoofd te bieden (zie figuur 15).

Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie.

Door arbeidscontractanten in te schakelen, kan de Commissie snel reageren op plotselinge tijdelijke stijgingen van de werklast. De toename van het aantal personeelsleden met kortlopende contracten heeft echter op de langere termijn gevolgen voor het kennisbeheer en de bedrijfscontinuïteit.

Nieuwe werkmethoden om de personeelsinkrimping te compenseren bij sommige DG's

De grootste uitdaging voor de afzonderlijke DG's in het kader van het hervormingspakket van 2014 schuilde in de vermindering van het aantal posten met 5 %. De Commissie wilde er in de eerste plaats voor zorgen dat haar diensten in staat zouden blijven om haar politieke prioriteiten te verwezenlijken en de jaarlijkse werkprogramma's uit te voeren. De ERK publiceerde in 2017 een evaluatie van deze personeelsinkrimping²⁰.

In 2016 publiceerde de Commissie een methode²¹ voor het overplaatsen van personeel tussen DG's naar aanleiding van de personeelsinkrimping met 5 %, rekening houdend met haar prioriteiten.

Als gevolg hiervan nam het aantal personeelsleden van sommige operationele DG's af ten opzichte van 2013 (met 13 % bij DG AGRI en met 18 % bij DG SANTE), terwijl dit aantal bij andere DG's aanzienlijk toenam (met 40 % bij DG ECHO en 70 % bij DG HOME). In figuur 16 wordt getoond hoe het aantal personeelsleden van bepaalde DG's zich tussen 2013 en 2018 ontwikkelde.

Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie, waarbij december 2013 als basisjaar met als referentiewaarde 100 is gebruikt.

Wij stelden vast dat de DG's die werden getroffen door de inkrimping een reeks instrumenten hebben gebruikt (benchmarking, screening van middelen, enz.) om personeel onder te brengen in een andere afdeling. Aangezien de personeelsleden bij de meeste DG's gemiddeld reeds langer werkten dan de maximale 42 uur per week die zijn vastgesteld in het Statuut, kon de personeelsinkrimping niet worden gecompenseerd door het verlengen van de minimale werkweek tot 40 uur.

Omdat DG's ook minder mogelijkheden hadden om personeel aan te werven, hebben sommige interne processen herzien en nieuwe manieren van werken ontwikkeld om de bedrijfscontinuïteit te waarborgen (zie tekstvak 1 voor voorbeelden).

Enkele negatieve gevolgen voor het personeel

Het hervormingspakket van 2014 moest het personeelsbeheer verbeteren. De bezuinigingsmaatregelen leverden zeker bepaalde verbeteringen op, zoals herziene werkmethoden, voor de Commissie als geheel. Ze hadden echter ook negatieve gevolgen voor het personeelsbestand van de Commissie, zoals geïllustreerd in figuur 17.

Bron: ERK, Verordening (EU, Euratom) nr. 1023/2013 van het Europees Parlement en de Raad (overweging 7).

De Commissie voert om de twee jaar enquêtes onder haar personeel uit om het management inzicht te bieden in de behoeften, beleving en professionele verwachtingen van de personeelsleden. Het management gebruikt de verkregen informatie om in de behoeften van het personeel te voorzien, alsook om sterke punten en kansen voor het verbeteren van de betrokkenheid van het personeel vast te stellen. De Commissie analyseert de gegevens van de enquête om feedback te leveren voor het opstellen van actieplannen.

In de resultaten van de enquêtes onder het personeel die sinds 2014 zijn uitgevoerd, komt naar voren dat in de ogen van het personeel de arbeidsvoorwaarden achteruit zijn gegaan. In antwoord op een reeks vragen in verband met arbeidssatisfactie, werkplek en professionele toekomst worden nu consequent lagere cijfers gegeven dan voorheen.

Uit de enquêtes blijkt dat de Commissie in het algemeen steeds minder wordt gezien als organisatie die waarde hecht aan het welzijn van haar personeel, en dat dit is gekoppeld is aan een groeiende bezorgdheid over de werkdruk. Bijna een derde van het personeel van de Commissie is van mening dat de werkdruk onaanvaardbaar is (27 % in 2016 en 31 % in 2018), hoewel de meerderheid (59 % in 2016 en 56 % in 2018) de werkdruk nog steeds acceptabel vindt.

Het ziekteverzuimpercentage onder personeel wordt algemeen gebruikt als indicator voor de betrokkenheid van het personeel, die gevolgen kan hebben voor de efficiëntie van een organisatie. De Commissie stelde niet de mogelijke verbanden vast tussen het ziekteverzuimpercentage en de werklast, de personeelsinkrimping of andere maatregelen in het hervormingspakket. We verrichtten een beperkte evaluatie van de beschikbare cijfers.

Het algemene ziekteverzuimpercentage bij de Commissie nam licht toe tussen 2012 en 2017. Bij bepaalde DG’s was er echter sprake van een duidelijke verslechtering: het aantal dagen ziekteverlof per persoon, inclusief langdurige afwezigheid, was het sterkst toegenomen bij JUST (van gemiddeld 10,3 dagen in 2013-2015 tot 17 dagen in 2016 en 18,9 dagen in 2017) en HOME (van 9,4 tot respectievelijk 14,9 en 15,1).

Met het hervormingspakket van 2014 werd het aantal jaarlijkse vakantiedagen voor delegatiepersoneel met 42 % verminderd (van drieënhalve dag tot twee dagen per maand) en werden wijzigingen doorgevoerd in de berekening van de toelage voor de kosten van het levensonderhoud. Over het algemeen leeft het gevoel van het personeel dat de arbeidsvoorwaarden zijn verslechterd sterker in de delegaties dan bij de Commissie in het algemeen. In 2016²² was minder dan 50 % van het personeel van de delegaties van mening dat de Commissie een aantrekkelijke plek was om te werken en vond slechts 21 % dat er genoeg personeel was om de werkdruk aan te kunnen.

De wijzigingen die bij de herziening in het Statuut werden aangebracht en die van invloed waren voor de delegaties werden onder andere ingegeven door de wens om kostenbesparingen te genereren²³. Uitgaven voor delegatiepersoneel maken echter slechts 4,7 % uit van alle uitgaven uit de begroting voor administratie²⁴. Wij stelden vast dat de beperkte begrotingsbesparingen gepaard gingen met aanzienlijke negatieve gevolgen voor het personeel.

Personeel dat na 2004 en 2014 werd aangeworven, geniet minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan eerder aangeworven personeel. Bij de hervorming van 2004 werden salarissen voor aanvangsrangen verlaagd en in het pakket van 2014 werd de functiegroep AST/SC gecreëerd, met een minder aantrekkelijke salarisschaal.

Omdat er steeds meer arbeidscontractanten worden ingezet, is de variatie in status en salarissen onder het personeel van de Commissie dienovereenkomstig toegenomen. Zo kan het zijn dat GFIV-arbeidscontractanten die aan dezelfde minimumaanwervingsvereisten op het gebied van opleiding en ervaring voldoen als junior administrateurs 28 % minder verdienen dan laatstgenoemden. Momenteel verdient ongeveer 6 % van het personeel (allemaal GFI- en GFII-arbeidscontractanten) minder dan de laagstbetaalde ambtenaar (AST/SC1, met een jaarlijks basissalaris van ongeveer 32 400 EUR). Een derde van het personeel (in alle categorieën) verdient tot twee keer dat bedrag.

Daarnaast bestaan er ook onder de ambtenaren discrepanties tussen rang en verantwoordelijkheidsniveau. Het kan voorkomen dat aan ervaren professionals in juniorrangen (AD6-8) meer verantwoordelijkheden zijn toegewezen dan aan personeelsleden in hogere rangen die vóór hen zijn aangeworven.

• Tussen 2012 en 2017 werd slechts 22,4 % van de vacatures uitgeschreven voor AD7; veel ervaren kandidaten die voor de Commissie wilden werken, solliciteerden via vergelijkende onderzoeken voor aanvangsrangen (AD5/AD6). Vanwege hun professionele achtergrond en hun prestaties kregen deze nieuwe personeelsleden vaak al snel extra verantwoordelijkheden (bijvoorbeeld als hoofd samenwerking in een delegatie, teamleider bij andere activiteiten).

Bij de herziening van het Statuut van 2014 werd ernaar gestreefd aantrekkelijke aanwervingsvoorwaarden in stand te houden. Hoewel de algemene arbeidsvoorwaarden (met inbegrip van het aanvangssalaris) aantrekkelijk blijven voor de meeste afgestudeerden in de EU, heeft de Commissie moeite om gekwalificeerde sollicitanten met bepaalde nationaliteiten en profielen aan te trekken. De aantrekkelijkheid van de salarissen is deels afhankelijk van de koopkracht van EU-ambtenaren op de verschillende locaties waar zij werkzaam zijn. De salarissen worden jaarlijks geactualiseerd om te zorgen voor “parallellisme” met de veranderingen in de bezoldiging van nationale ambtenaren en om ervoor te zorgen dat zij de ontwikkeling van de kosten van het levensonderhoud voor EU-ambtenaren in België en Luxemburg weerspiegelen.

De methode voor de jaarlijkse actualisering van de salarissen en pensioenen van de EU-ambtenaren werd in 2004 gewijzigd en in 2014 opnieuw aangepast. De methode omvat nu twee belangrijke elementen:

• een globale specifieke indicator (GSI) op basis van veranderingen in de koopkracht van nationale ambtenaren bij de centrale overheid in elf lidstaten (voorheen werd er naar slechts acht lidstaten gekeken);
• het gemeenschappelijk indexcijfer voor België en Luxemburg²⁵ (joint Belgium-Luxembourg index, JBLI) voor veranderingen in de kosten van het levensonderhoud in België en Luxemburg, waarbij rekening wordt gehouden met de inflatie in de beide landen.

Buiten België en Luxemburg worden de salarissen en pensioenen van EU-personeel bijgesteld om de koopkrachtpariteit ten opzichte van Brussel in stand te houden. Met het oog hierop berekent Eurostat jaarlijkse aanpassingscoëfficiënten voor bepaalde locaties.

Het gebruik van de methode heeft geleid tot regelmatige nominale salarisverhogingen, met uitzondering van de jaren 2011, 2013 en 2014, toen de salarissen werden bevroren. In de periode 2011-2018 werden de salarissen van EU-ambtenaren bijgesteld zoals getoond in tabel 2.

Tabel 2 — Jaarlijkse aanpassingen van de salarissen van EU-ambtenaren, 2011-2018

Bron: verslagen van Eurostat over de jaarlijkse actualisering van de bezoldigingen en pensioenen van EU-ambtenaren.

De koopkracht van ambtenaren van centrale overheden in de EU is sinds 2003 gedaald. De koopkracht van EU-ambtenaren heeft in lijn met het beginsel van parallellisme een vergelijkbare ontwikkeling doorgemaakt. Vanwege de bevriezing in 2011, 2013 en 2014 was deze daling voor EU-personeel echter scherper (zie figuur 18).

Bron: ERK, op basis van gegevens van Eurostat.

Verslagen van Eurostat²⁶ bevatten indicatieve informatie over de verschillen in koopkracht van EU-personeel dat in Luxemburg respectievelijk Brussel werkt en woont. Dit verschil is voornamelijk het gevolg van de snellere stijging van de huurprijzen in Luxemburg. Wanneer de huurkosten buiten beschouwing worden gelaten, was de koopkracht van het personeel met als standplaats Luxemburg in 2017 hoger en in 2018 lager. Vanwege de omvang van het verschil verricht de Commissie een studie inzake haar aantrekkelijkheid als instelling en de kosten van het levensonderhoud in Luxemburg. De studie zou in het derde kwartaal van 2019 moeten worden afgerond.

De verdeling van het personeel van de Commissie naar land van herkomst weerspiegelt de relatieve aantrekkelijkheid van de aangeboden arbeidsvoorwaarden. Ook zijn er onevenwichtigheden te zien in de nationaliteiten van kandidaten van de vergelijkende onderzoeken van EPSO, waarbij bepaalde landen (bijv. Frankrijk, Duitsland en Nederland) ondervertegenwoordigd zijn²⁷.

Wij hebben de statistieken inzake nationaliteit van het personeel van de Commissie grondig geanalyseerd om vast te stellen welke onevenwichtigheden niet worden gerechtvaardigd door objectieve criteria. Wij vergeleken het aandeel van elke nationaliteit van het personeel van de Commissie met het aandeel van het desbetreffende land in de EU-beroepsbevolking (de bron van mogelijke nieuwe personeelsleden) en berekenden hoeveel personeelsleden elke lidstaat per rangbereik “zou moeten” leveren. In figuur 19 worden de resultaten van deze analyse weergegeven.

Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie.

Uit de verdeling van het personeel van de Commissie naar land van herkomst blijkt dat er sprake is van aanzienlijke verschillen tussen nationaliteiten, waarbij Belgen het sterkst zijn vertegenwoordigd²⁸ en Britten en Duitsers het minst, en dit in alle rangen. Spaanse, Franse, Poolse en Nederlandse onderdanen zijn met name ondervertegenwoordigd in de volgende rangen:

• in de AD-tussenrangen (5-8) in het geval van Spanje, Frankrijk en Nederland, en
• in de AST-tussenrangen (5-9) en hogere AD-rangen (9-12) in het geval van Polen.

Wij stelden vast dat het patroon van onder- en oververtegenwoordiging niet voor alle rangen gelijkloopt. Sommige landen zijn oververtegenwoordigd in de lagere AST-rangen (Roemenië en Bulgarije), terwijl andere landen oververtegenwoordigd zijn in de hogere AD-rangen (met name Zweden, Finland, Griekenland en Italië).

Al met al hebben de veranderingen in de arbeidsvoorwaarden het werken voor de EU relatief minder aantrekkelijk gemaakt voor bepaalde nationaliteiten die al ondervertegenwoordigd waren. Uit het door ons verzamelde bewijs blijkt dat de aantrekkelijkheid van de Commissie door afgestudeerden wisselend wordt ervaren. In de graduate barometer van het Trendence Institute eindigden de “Commissie en loopbanen bij de EU” in 2016 op de 15e plaats van populairste potentiële werkgevers in de EU²⁹. Uit de resultaten per land blijkt dat de mate waarin de Commissie als aantrekkelijke werkgever wordt gezien, sterk uiteenloopt. In 2017 werd de Commissie 6e (7,4 %) in Oostenrijk. In 2016 werd zij 7e (4,8 %) in Frankrijk en 15e in Spanje (3,5 %), maar slechts 31e (2,2 %) in Duitsland en 48e (1,5 %) in Polen.

Een betere voorbereiding van het pakket van 2014 had de negatieve gevolgen ervan kunnen helpen verzachten

Gezien de omvang en aard van de potentiële financiële en niet-financiële gevolgen van het hervormingspakket van 2014 hadden wij verwacht dat de Commissie een beoordeling zou hebben uitgevoerd die vergelijkbaar was met die voor andere belangrijke wetgevingsvoorstellen met gevolgen voor de begroting.

Weinig aandacht voor niet-financiële aspecten

De Commissie was van mening dat zij niet wettelijk verplicht was om een diepgaande analyse uit te voeren van de mogelijke gevolgen van de voorgestelde wijzigingen. Als gevolg hiervan ging aan de uitvoering van het pakket van 2014 geen algemene analyse vooraf van de problemen die moesten worden aangepakt of de waarschijnlijke gevolgen op de korte en lange termijn van de gekozen maatregelen voor het personeelsbeheer.

De voorbereidende analyse van de Commissie was voornamelijk gericht op het ramen van de waarschijnlijke financiële effecten van de voorgestelde kostenbesparende maatregelen. Wij stelden vast dat de analyse van de begrotingsbesparingen was gebaseerd op een degelijke methode waarin de belangrijkste aannames werden uitgelegd.

Wat betreft HR richtte de Commissie zich voornamelijk op de ontwikkeling van maatregelen om specifieke gevolgen van de hervorming van 2004 recht te trekken. Deze maatregelen werden ingegeven door analyses die in de periode 2009-2011 waren uitgevoerd, en met name:

• een studie van Eurostat over de langetermijngevolgen van pensioenkosten voor de begroting, waarin de belangrijkste verwachte tendensen op dit gebied van 2010 tot en met 2059 werden behandeld;
• een verslag over de gelijkwaardigheid van de oude loopbaanstructuur (d.w.z. van vóór 2004) en de nieuwe, waarin werd geconcludeerd dat de gelijkwaardigheid niet voor alle functiegroepen was gehandhaafd en er een duidelijkere correlatie nodig was tussen de verantwoordelijkheidsniveaus en de salarisniveaus.

De gevolgen van de kostenbesparende maatregelen voor HR werden echter niet allemaal even uitvoerig beoordeeld. Er werd met name geen risicoanalyse of beoordeling uitgevoerd van de positieve of negatieve gevolgen van de volgende maatregelen:

• wijzigingen in de criteria voor terugzetting in rang en ontslag;
• verlenging van het ouderschapsverlof;
• wijzigingen van de regels voor compensatie van gemaakte overuren in het kader van flexibele werktijden;
• beperking van het recht op jaarlijks verlof voor reizen;
• wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden in delegaties, bijvoorbeeld jaarlijks verlof en de methode voor berekening van toelagen voor levensonderhoud.

Als gevolg hiervan waren enkele van de voornoemde voorgestelde wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden niet gebaseerd op een analyse van verwachte of vastgestelde problemen. Een aantal hiervan werd ingevoerd tijdens de trialoog en werd met name gebillijkt vanuit het oogpunt van begrotingsbesparingen.

Ontoereikende monitoring en verslaglegging over gevolgen voor personele middelen

Wij constateerden tekortkomingen in de monitoring door de Commissie van de belangrijkste effecten voor HR van de maatregelen in het pakket van 2014, zoals de verlenging van de werkweek en de vermindering van het aantal posten met 5 %.

Om personeel prioritaire taken te kunnen toevertrouwen is een systeem nodig met voldoende betrouwbare gegevens voor de beoordeling van de werkdruk binnen de Commissie in haar geheel. Informatie over de middelen die worden ingezet voor specifieke taken (doelstellingen) is een vereiste voor de verantwoordingsplicht van leidinggevenden, waarmee de jaarlijkse betrouwbaarheidsverklaring wordt onderbouwd.

Met het hervormingspakket van 2014 werd een minimale werkweek van veertig uur ingevoerd, evenals regels inzake regelingen voor flexibele werktijden. Deze nieuwe bepalingen zijn gebaseerd op de zorgvuldige monitoring en het nauwgezette beheer van de werktijd teneinde de omgang met beperkte personele middelen te vergemakkelijken.

De overgang naar een werkweek van veertig uur kon de vermindering van het aantal posten met 5 % in alle diensten niet compenseren, aangezien veel personeelsleden reeds langer werkten dan wettelijk vereist was. De vermindering van het aantal posten leidde in plaats daarvan tot een herstructurering en de ontwikkeling van nieuwe werkmethoden in sommige DG's en diensten.

Hoewel de gemiddelde werkweek voor de Commissie in haar geheel tussen 2015 en 2017 slechts licht toenam — van 42,6 tot 42,9 uur — verschilt deze statistische informatie sterk tussen de verschillende DG's. De langste door een DG gemelde werkweek (als gemiddelde voor de periode 2015-2017) duurde 51 uur en de kortste 40,6 uur.

Het systeem voor tijdrapportage bij de Commissie voorziet niet in voldoende volledige en betrouwbare gegevens om de werkdruk van verschillende afdelingen te vergelijken. Wij stelden vast dat bijna 30 % van alle urenstaten niet wordt gevalideerd³⁰. De betrouwbaarheid van wel gevalideerde urenstaten kan bovendien niet volledig worden verzekerd: personeelsleden vullen soms de standaardwerkuren in en niet de daadwerkelijk gewerkte uren. Bovendien wordt telewerken altijd als volledige of halve dag geteld, ongeacht het aantal uur dat daadwerkelijk wordt gewerkt. Het validatiepercentage bij de Commissie (wederom een gemiddelde voor drie jaar) schommelt tussen 24 % en 87 %. Hierdoor kan het management slechts in beperkte mate de negatieve effecten van de personeelsinkrimping onderkennen, met name wat betreft de toegenomen werkdruk voor het resterende personeel.

Ondanks deze beperkingen gebruikt DG HR de gegevens inzake gemelde werktijden om de werklast van de afzonderlijke DG's te beoordelen in het kader van de overplaatsing van personeel. Dit kan het besluitvormingsproces in verband met het aantal personeelsleden en de haalbaarheid van verdere personeelsinkrimpingen verzwakken.

Naast de tijdrapportage van personeel ontwerpt en monitort de Commissie ook een aantal HR-beleidsmaatregelen, waaronder personeelstoewijzing, prestatiebeoordeling, talentenbeheer en welzijn. Zij maakt echter geen gebruik van de beschikbare gegevens en indicatoren inzake personele middelen om prestatiedoelstellingen vast te stellen en beheerindicatoren te bepalen die gericht zijn op opkomende problemen met het personeelsbestand. Daardoor is de Commissie slechts in beperkte mate in staat om mogelijke negatieve effecten van het pakket van 2014 op te sporen en aan te pakken (bijvoorbeeld de toename van het ziekteverzuim in een bepaald DG, een aanzienlijke toename van tijdelijke contracten of werkdruk, of een verminderde tevredenheid van het personeel).

De verplichtingen inzake de rapportage over de gevolgen van de hervormingen van 2014 houden voornamelijk verband met het informeren van de begrotingsautoriteit over de uitvoering van de maatregelen van het pakket. Eind 2020 moet een eerste verslag over de werking van dit Statuut worden ingediend. Andere verslagen over gevolgen voor de begroting van het pensioenstelsel en de ontwikkeling van de koopkracht zijn gepland voor 2022.

Conclusies en aanbevelingen

Al met al concluderen wij dat er met het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut gezorgd is voor de beoogde kostenbesparingen en enkele verbeteringen in het personeelsbeheer. Enkele van de negatieve gevolgen voor de DG's en het personeel hadden echter kunnen worden voorkomen of eerder kunnen worden getemperd als de hervormingen beter waren voorbereid en gemonitord (zie de paragrafen 14-88).

Wij stelden vast dat het pakket van 2014 aanzienlijke besparingen voor de EU-begroting oplevert die hoger zijn dan in eerste instantie werd verwacht. In totaal zullen de besparingen in het huidige MFK waarschijnlijk 4,2 miljard EUR bedragen. De begrotingsbesparingen op de lange termijn als gevolg van lagere uitgaven voor pensioenen worden geraamd op 19,2 miljard EUR. De besparingen vloeien vooral voort uit de vermindering van het aantal posten met 5 %, de tijdelijke bevriezing van salarissen en pensioenen, de verhoging van de pensioenleeftijd en de verlaging van het jaarlijkse opbouwpercentage voor pensioenen, evenals de beperking van bevorderingsmogelijkheden in hogere rangen. Deze bedragen kunnen worden opgeteld bij de besparingen als gevolg van de hervorming van 2004. Het volledige effect van de veranderingen zal pas na dertig jaar zichtbaar zijn (zie de paragrafen 14-20).

Het pakket van 2014 heeft een aantal belangrijke aspecten van het personeelsbeheer bij de Commissie beïnvloed, waaronder de verspreiding van het personeel over verschillende functiegroepen en rangen, het genderevenwicht, het leeftijdsprofiel, het aantal arbeidscontractanten, de werkdruk in de DG's en diensten, en de aantrekkelijkheid van de arbeidsvoorwaarden. Over het algemeen was de impact wisselend (zie de paragrafen 22-73).

Het pakket omvatte twee belangrijke veranderingen in de loopbaanstructuur. Om de onevenwichtigheden tussen verantwoordelijkheden en salarisrang als gevolg van de hervorming van 2004 te verhelpen, werd bij de herziening van 2014 de nieuwe functiegroep AST/SC in het leven geroepen voor secretariaats- en kantoormedewerkers en werden de doorgroeimogelijkheden in de functiegroepen AST en AD beperkt. Deze veranderingen hebben reeds bijgedragen tot een betere afstemming van het salaris op de verantwoordelijkheden en zullen op de lange termijn leiden tot een andere verspreiding van het personeel over de loongroepen. De nieuwe beperkingen van de doorgroeimogelijkheden vormen echter een aanzienlijke uitdaging op personeelsgebied in DG's met veel senior personeelsleden, die hun kans op bevordering achteruit hebben zien gaan (zie de paragrafen 22-30).

Bij de hervormingen van 2014 werden de gezinsvriendelijke arbeidsregelingen die al bestonden bij de instellingen geharmoniseerd. De belangrijkste ontwikkelingen in de richting van een beter genderevenwicht onder het personeel in de periode 2013-2018 kunnen niet worden toegeschreven aan de herziening van het Statuut van 2014. De ongelijkheid in de hogere rangen van de AD-functiegroep zal op de lange termijn afnemen omdat er meer vrouwen worden aangeworven in de beginrangen, die vervolgens via het systeem worden bevorderd. De functiegroepen AST en AST/SC blijven voornamelijk vrouwen tellen vanwege de hoge percentages vrouwen die deelnemen aan de desbetreffende vergelijkende onderzoeken (zie de paragrafen 31-37).

De beperkte aanwervingscijfers als gevolg van de vermindering van het aantal posten met 5 % en de verhoging van de pensioenleeftijd dragen bij tot de vergrijzing van het personeelsbestand. Ook de steeds hogere leeftijd van nieuwe personeelsleden draagt hiertoe bij (zie de paragrafen 38-40).

Het aandeel arbeidscontractanten is binnen de Commissie als geheel gestegen. De voornaamste oorzaken zijn veranderingen in de politieke prioriteiten op het niveau van zowel DG’s als de Commissie en het feit dat sommige DG’s snel personeel moeten aanwerven om situaties zoals de migratiecrisis aan te pakken. Deze verandering moet worden gezien in de bredere context van de herverdeling van posten tussen DG's overeenkomstig de werkdruk, waarbij het aantal personeelsleden van DG HOME en DG ECHO sterk toenam en dat van DG AGRI en DG SANTE afnam (zie de paragrafen 42-51).

Het pakket van 2014 had over het algemeen negatieve gevolgen voor het personeel. De tevredenheid van de personeelsleden is sterk afgenomen en het ziekteverzuim is toegenomen, met name onder diegenen op wie de wijzigingen van het Statuut en de veranderingen in hun werkdruk de meeste invloed hadden. Het gevoel dat de arbeidsvoorwaarden zijn verslechterd, leeft het sterkst bij het personeel van de delegaties. De arbeidsvoorwaarden zijn minder gunstig geworden voor bestaand personeel. De belangstelling onder mogelijke nieuwe personeelsleden is ook afgenomen. De veranderingen zullen de bestaande problemen met het aanwerven van personeel uit sommige landen die reeds sterk ondervertegenwoordigd zijn bij de Commissie waarschijnlijk nog verergeren (zie de paragrafen 52-73).

Wij constateerden ook dat zowel de positieve resultaten (kostenbesparingen) als de minder positieve gevolgen (zoals minder tevredenheid onder personeel) een weerspiegeling vormen van de manier waarop het pakket van 2014 was voorbereid en de uitvoering hiervan werd gemonitord. In de voorbereidende fase legde de Commissie vooral de nadruk op maatregelen om de begroting voor salarissen en pensioenen te verlagen en om de neveneffecten van de hervorming van 2004 aan te pakken. De waarschijnlijke gevolgen van deze kostenbesparingen of andere maatregelen van het hervormingspakket voor het personeelsbeheer werden nauwelijks of helemaal niet beoordeeld. De monitoringregelingen van de Commissie volstonden niet om die negatieve gevolgen op correct en tijdig vast te stellen (zie de paragrafen 74-88). In bijlage I zijn onze bevindingen met betrekking tot de gevolgen van de belangrijkste maatregelen van de hervormingen van 2014 voor de EU-begroting, de HR-regelingen van de Commissie en haar personeel samengevat.

Om haar beheer van de werkdruk te verbeteren, moet de Commissie een plan voor personeelsbeheer vaststellen waarin bijzondere aandacht wordt besteed aan:

1.1 de vaststelling welke taken door welke categorie personeel worden verricht, zodat zij haar personeelsbeleid en -praktijken beter kan afstemmen op de institutionele behoeften en kan vaststellen welke rollen de grootste bijdrage leveren aan haar doelstellingen;

1.2 de opstelling van een actieplan om personen met een breed scala aan professionele ervaring en nationaliteiten aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden.

Streefdatum voor uitvoering: eind 2021.

Om beter in te kunnen spelen op HR-ontwikkelingen moet de Commissie haar monitoring en verslaglegging over HR-kwesties op bedrijfsniveau verbeteren. Zij moet de beschikbare gegevens en indicatoren gebruiken om risico's voor het personeelsbestand te identificeren die het behalen van haar doelstellingen in gevaar kunnen brengen.

Streefdatum voor uitvoering: eind 2021.

Vóór een eventuele nieuwe herziening van het Statuut moet de Commissie duidelijker vaststellen welke problemen er moeten worden aangepakt en nagaan wat de doelstellingen en potentiële financiële en niet-financiële gevolgen van het voorstel en de bijbehorende maatregelen zijn.

Streefdatum voor uitvoering: vóór eventuele verdere herzieningen van het Statuut.

Dit verslag werd door kamer V onder leiding van de heer Lazaros S. Lazarou, lid van de Rekenkamer, te Luxemburg vastgesteld op haar vergadering van 9 juli 2019.

Voor de Rekenkamer

Klaus-Heiner LEHNE
President

Bijlagen

Bijlage I — Algemene impact van de maatregelen die werden ingevoerd bij het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut

Maatregel	Gegenereerde besparingen op salarissen en pensioenen	Verbetering van het personeelsbeheer	Gevolgen voor personeel
Aanzienlijke begrotingsbesparingen
Personeelsinkrimping van 5 % en langere werktijden
Herziene methode voor de aanpassing van salarissen en pensioenen
Bevriezing van salarissen en pensioenen
Verhoging van de pensioenleeftijd en verlaging van het jaarlijkse opbouwpercentage voor pensioenen
Overige begrotingsbesparingen/arbeidsvoorwaarden
Invoering van functiegroep AST/SC
Beperkte toegang tot AST- en AD-rangen aan het einde van de loopbaan
Terugzetting in rang na drie negatieve rapporten
Wijzigingen in de jaarlijkse vakantiedagen en toelagen voor levensonderhoud in delegaties

Bron: ERK.

Gebruikte criteria voor de algemene beoordeling van de positieve en negatieve gevolgen van de bij de herziening van het Statuut van 2014 ingevoerde maatregelen

Kleur	Besparingen	Verbetering van het personeelsbeheer	Gevolgen voor personeel
	De maatregel heeft aanzienlijke besparingen opgeleverd (meer dan 100 miljoen EUR)	In vergelijking met de situatie vóór de herziening heeft de maatregel in grote mate bijgedragen tot een sterkere nadruk op de belangrijkste taken, een beter beheer van kennis en verantwoordelijkheden en de mobiliteit van personeel tussen verschillende diensten of locaties	In vergelijking met de situatie vóór de herziening van 2014 heeft de maatregel de stabiliteit van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, de tevredenheid van het personeel op de werkplek, baan- en loopbaanvooruitzichten en de betrokkenheid van het personeel verbeterd
	De maatregel was financieel neutraal of heeft relatief weinig besparingen opgeleverd (minder dan 100 miljoen EUR)	In vergelijking met de situatie vóór de herziening was de maatregel neutraal wat betreft de nadruk op de belangrijkste taken, het beheer van kennis en verantwoordelijkheden en de mobiliteit van personeel tussen verschillende diensten of locaties	In vergelijking met de situatie vóór de herziening van 2014 was de maatregel neutraal wat betreft de stabiliteit van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, de tevredenheid van het personeel op de werkplek, baan- en loopbaanvooruitzichten en de betrokkenheid van het personeel
	De maatregel heeft geen rechtstreekse besparingen op personeelskosten opgeleverd of heeft voor bijkomende kosten gezorgd	In vergelijking met de situatie vóór de herziening heeft de maatregel tot risico's of problemen geleid ten aanzien van de nadruk op de belangrijkste taken, het beheer van kennis en verantwoordelijkheden en de vlotte overplaatsing van personeel tussen verschillende diensten of locaties	In vergelijking met de situatie vóór de herziening heeft de maatregel tot risico's of problemen geleid ten aanzien van de stabiliteit van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden en heeft de maatregel de tevredenheid van het personeel op de werkplek, baan- en loopbaanvooruitzichten en de betrokkenheid van het personeel verslechterd

Bijlage II — Categorieën van personeel bij de Commissie

Het personeelsbestand van de Commissie bestaat uit verschillende categorieën. Binnen elke categorie zijn er verschillende rangen, die de steeds hogere beroeps- en opleidingsvereisten en verantwoordelijkheidsniveaus weerspiegelen.

I Personeel waarop het Statuut van toepassing is

Een ambtenaar is een persoon die na het doorlopen van een vergelijkend onderzoek een vaste aanstelling krijgt in een van de instellingen. Leden van de Commissie zijn geen ambtenaren.

De categorie “ambtenaren” kent drie functiegroepen:

• administrateurs (AD), met rangen AD5 tot en met AD15;
• assistenten (AST), met rangen AST1 tot en met AST11;
• secretariaats- en kantoormedewerkers (AST/SC), met rangen AST/SC1 tot en met AST/SC6.

II Personeel dat valt onder de Regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden

Tijdelijk personeel wordt aangesteld:

• met een tijdelijk contract (van maximaal zes jaar), om een vaste functie in een van de instellingen of bij de Europese Dienst voor extern optreden in te vullen;
• met een tijdelijk contract of (minder vaak) voor onbepaalde tijd, om een tijdelijke functie bij een instelling of agentschap in te vullen;
• ter ondersteuning van een persoon die een mandaat vervult (bijvoorbeeld een lid van de Commissie), waarbij de looptijd van het contract is verbonden aan het mandaat van deze persoon.

Voor tijdelijk personeel gelden dezelfde functiegroepen als voor ambtenaren.

Arbeidscontractanten worden niet aangesteld voor een vaste post. Zij worden opgesplitst in vier functiegroepen (GFI tot en met GFIV) naargelang hun taken: van GFI voor manuele taken tot en met GFIV voor administratieve taken. Personeel dat de rang GFI heeft of dat werkzaam is bij een agentschap, delegatie, vertegenwoordiging of bureau (bijvoorbeeld OIL, OIB) kan voor onbepaalde tijd worden aangenomen; de contracten van andere personeelsleden hebben een maximale looptijd van zes jaar.

Lokaal personeel is werkzaam op plekken buiten de Europese Unie en valt onder de lokale regels en praktijken. Deze personeelsleden worden niet aangesteld voor een vaste post.

Bijlage III — Toelatingseisen voor elke categorie personeelsleden

In onderstaande tabel zijn de minimumkwalificaties en -taalvaardigheden samengevat die vereist zijn voor ambtenaren, tijdelijke functionarissen en arbeidscontractanten, evenals de indicatieve taken voor elke functiegroep.

Bijlage IV — De 45 directoraten-generaal, diensten, bureaus en het college van de Commissie

Afkortingen

AD: Functiegroep administrateurs

AST: Functiegroep assistenten

AST/SC: Functiegroep secretariaats- en kantoormedewerkers

Bbp: Bruto binnenlands product

COD: Centrale overheidsdienst

CPI: Consumentenprijsindex

DG: Directoraat-generaal

EC: Europese Commissie

EPSO: Europees Bureau voor personeelsselectie

EU: Europese Unie

Eurostat: Directoraat-generaal Eurostat — Europese statistieken

GF: Functiegroep arbeidscontractanten

GICP: Geharmoniseerd indexcijfer van de consumptieprijzen

GSI: Globale specifieke indicator

HR: Personele middelen (human resources)

JBLI: Gemeenschappelijk indexcijfer voor België en Luxemburg (Joint Belgium — Luxembourg Index)

MFK: Meerjarig financieel kader

RAP: Regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden van de Europese Unie

Verklarende woordenlijst

Centrale overheidsdienst: over het algemeen een administratief orgaan of administratieve instelling dat/die centraal op nationaal niveau werkzaam is en ondergeschikt is aan de afdelingen van de regering (normaal gesproken ministeries) die verantwoordelijk zijn voor de beleidsvorming. Aan de centrale overheidsdienst ondergeschikte organen omvatten regionale en lokale afdelingen en agentschappen.

Jaarlijks opbouwpercentage voor pensioenen: het tempo waarin een werknemer pensioenrechten opbouwt tijdens zijn loopbaan (2 %, 1,9 % of 1,8 % per jaar). Een jaarlijks opbouwpercentage van 2 % betekent bijvoorbeeld dat de werknemer voor elk jaar dat hij of zij in dienst is 2 % aan pensioenrechten opbouwt.

Lijst van het aantal ambten: lijst van vaste en tijdelijke ambten bij een instelling, bureau of agentschap. Deze lijst wordt bij hun respectievelijke begroting gevoegd.

Meerjarig financieel kader (MFK): een zevenjarig uitgavenplan dat de prioriteiten van de EU omzet in financiële termen. Het huidige MFK is in 2014 van start gegaan en zal in 2020 aflopen.

Parallellisme van de salarisontwikkeling bij overheidsdiensten op nationaal en EU-niveau: het beginsel dat de loonniveaus van EU-ambtenaren en -personeel moeten worden bijgesteld om de verandering in koopkracht van nationale ambtenaren te weerspiegelen. Als de koopkracht van nationale ambtenaren met 1 % toeneemt, moet de koopkracht van EU-personeel dus op vergelijkbare wijze worden verhoogd. Het feit dat de ontwikkeling van de koopkracht wordt gevolgd, betekent niet dat EU-personeel dezelfde koopkracht krijgt als nationale ambtenaren.

Statuut van de ambtenaren en regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden: de regels waarin de rechten en plichten van de ambtenaren en andere personeelsleden van de EU zijn vastgelegd, met bepalingen inzake hun loopbaan van aanwerving tot pensionering, hun arbeidsvoorwaarden, bezoldiging, toelagen en socialezekerheidsrechten.

Trialogen: tripartiete vergaderingen tussen het Europees Parlement, de Raad en de Commissie waar zij onderhandelen over wetgevingsvoorstellen. De informele overeenkomsten die in deze context worden gesloten, moeten vervolgens formeel worden goedgekeurd door het Parlement en de Raad.

Antwoorden van de Commissie

Opmerkingen

De Commissie hechtte groot belang aan het genderevenwicht bij de beoordeling van de vereiste bijdrage. Deze overwegingen werden echter niet formeel vastgelegd.

De Commissie bevestigt dat de doelstelling om 40 % van de leidinggevende functies door vrouwen te laten bekleden, vóór het einde van het mandaat van de Commissie zal worden bereikt.

De Commissie wenst te benadrukken dat de toename bij JRC voornamelijk het gevolg is van de beslissing uit 2014 om bursalen om te vormen tot arbeidscontractanten. Het aantal arbeidscontractanten die het equivalent zijn van AD’s, neemt toe, terwijl het aantal arbeidscontractanten op AST-niveau gelijk blijft in de betreffende periode.

De Commissie benadrukt dat in de herziene versie van het Statuut rekening werd gehouden met de gevolgen op lange termijn. Bijgevolg:

• werd de maximumduur van een contract voor arbeidscontractanten opgetrokken van 3 naar 6 jaar;
• kregen arbeidscontractanten de mogelijkheid deel te nemen aan interne vergelijkende onderzoeken om ambtenaar te worden.

De Commissie heeft alle nodige maatregelen genomen voor een degelijk beheer van afwezigheden: ontwikkeling van indicatoren, IT-systemen, een waarschuwingssysteem en daaruit voortvloeiende rapportageregelingen. Een nieuwe eenheid voor medische controle werd opgericht met een eigen controlestrategie, instrumenten, informatie en uitwisseling van kennis.

De Commissie wil erop wijzen dat de blijken van belangstelling voor detacheringen in de delegaties hoog blijven, wat de aantrekkelijkheid van werken in de delegaties bevestigt.

De Commissie wil erop wijzen dat de arbeidscontractanten in FG IV volgens het Statuut hun taken uitoefenen onder het toezicht van ambtenaren of tijdelijke functionarissen. Bovendien moeten junior administrateurs ook geslaagd zijn voor een vergelijkend onderzoek, en arbeidscontractanten niet.

De Commissie wil erop wijzen dat sterk presterend personeel nog steeds een snelle loopbaan kan hebben dankzij de geldende promotieregels en de interne vergelijkende onderzoeken.

De Commissie heeft nota genomen van de door de Rekenkamer uitgevoerde analyse. De Commissie wenst te verduidelijken dat de in haar verslag uiteengezette methodologie over geografisch evenwicht anders is en meer gericht is op de functiegroep AD en op de rangen waarin kan worden aangeworven (met name rangen AD5-8). De conclusie over ondervertegenwoordiging kan dus verschillen van die van de Rekenkamer.

Volgens de Commissie is de beoordeling van de aantrekkelijkheid in de verschillende lidstaten gebaseerd op meerdere factoren, waaronder economische overwegingen en lokale omstandigheden.

Gezien de dynamische aard van het besluitvormingsproces kon de Commissie niet systematisch effectbeoordelingen uitvoeren voor elke nieuwe maatregel die tijdens de onderhandelingen werd voorgesteld.

Aangezien de Commissie niet de controle had over de timing van het besluitvormingsproces, was het niet mogelijk de potentiële impact van alle maatregelen formeel te analyseren.

Bij het goedkeuren van uitvoeringsbepalingen heeft de Commissie rekening gehouden met de gevolgen van de veranderingen voor de arbeidsvoorwaarden.

De Commissie wenst te verduidelijken dat het doel van het tijdsrapporteringssysteem erin bestaat de werktijden te controleren overeenkomstig de geldende regels. Voor de toewijzing van middelen wordt gehandeld aan de hand van aanvullende informatie (b.v. screening van posten) en op basis van beleidsprioriteiten.

De Commissie wil benadrukken dat de personeelstevredenheid zoals gemeten in de personeelsenquête in 2018 is toegenomen ten opzichte van 2016.

Bovendien werden de volgende beleidslijnen en acties opgezet en uitgevoerd om de negatieve gevolgen van de hervorming voor het personeel te helpen verzachten:

• de talentmanagementstrategie;
• de leer- en ontwikkelingsstrategie;
• de fit-op-het-werk-strategie, op basis van en met inbegrip van:
• een instrument voor de monitoring van gezondheid met analyse van en rapportage over verzuim en de oorzaken daarvan in de periode 2010-2015;
• alle maatregelen die zijn genomen om een goed beheer van afwezigheid te bewerkstelligen;
• de nieuwe eenheid voor medische controle.

Conclusies en aanbevelingen

De Commissie heeft interne strategieën uitgevoerd om bepaalde gevolgen van de hervorming te verzachten.

Aangezien de Commissie niet de controle had over de timing van het besluitvormingsproces tijdens de onderhandelingen, was het niet mogelijk de potentiële impact van alle maatregelen formeel te analyseren.

Zie de antwoorden van de Commissie op de paragrafen 79 en 87.

De Commissie aanvaardt de aanbeveling.

De Commissie wijst er echter op dat het actieplan om de aanbeveling ten uitvoer te leggen duidelijk afhankelijk zal zijn van een aantal aspecten waar zij geen controle over heeft.

Een van die belangrijke aspecten is de evolutie van taken die de Commissie uitvoert naar aanleiding van de politieke prioriteiten.

De Commissie aanvaardt de aanbeveling.

De Commissie aanvaardt de aanbeveling.

Controleteam

In de speciale verslagen van de ERK worden de resultaten van haar controles van EU-beleid en -programma's of beheerthema's met betrekking tot specifieke begrotingsterreinen uiteengezet. Bij haar selectie en opzet van deze controletaken zorgt de ERK ervoor dat deze een maximale impact hebben door rekening te houden met de risico's voor de doelmatigheid of de naleving, de omvang van de betrokken inkomsten of uitgaven, de verwachte ontwikkelingen en de politieke en publieke belangstelling.

Deze doelmatigheidscontrole werd verricht door controlekamer V “Financiering en administratie van de Unie”, die onder leiding staat van ERK-lid Lazaros S. Lazarou. De controle werd geleid door ERK-lid Pietro Russo, met ondersteuning van Chiara Cipriani, kabinetschef, en Benjamin Jakob, kabinetsattaché; Bertrand Albugues, hoofdmanager; Daria Bochnar, taakleider; Marion Kilhoffer en Tomasz Plebanowicz, controleurs. Thomas Everett verleende taalkundige ondersteuning.

Van links naar rechts: Chiara Cipriani, Benjamin Jakob, Pietro Russo, Tomasz Plebanowicz, Marion Kilhoffer, Bertrand Albugues, Daria Bochnar.

Tijdlijn

Voetnoten

¹ Meer gedetailleerde informatie over de 45 DG's en diensten is te vinden in bijlage IV.

² Dit bedrag omvat de kosten van de salarissen van het personeel van de Commissie.

³ Zie bijlage II voor gedetailleerde informatie — Categorieën personeelsleden die werkzaam zijn bij de Commissie.

⁴ Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, de Raad, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's van 29 juni 2011: “Een begroting voor Europa 2020” (COM(2011) 500 definitief).

⁵ Verordening (EU, Euratom) nr. 1023/2013 van het Europees Parlement en de Raad van 22 oktober 2013 tot wijziging van het Statuut van de ambtenaren van de Europese Unie en de regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden van de Europese Unie, overweging 7.

⁶ Voorstel van de Commissie voor een verordening van het Europees Parlement en de Raad tot wijziging van het statuut van de ambtenaren van de Europese Unie en de regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden van de Europese Unie (COM(2011) 890 definitief), Brussel, 13 december 2011, blz. 2.

⁷ Interinstitutioneel Akkoord van 2 december 2013 tussen het Europees Parlement, de Raad en de Commissie betreffende de begrotingsdiscipline, de samenwerking in begrotingszaken en een goed financieel beheer (PB C 373 van 20.12.2013, blz. 1).

⁸ http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/pages/publication15887_en.pdf

⁹ Verslag aan het Europees Parlement en de Raad “Gelijkwaardigheid van de oude en de nieuwe loopbaanstructuur” (COM(2011) 171 definitief).

¹⁰ Verslag van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad overeenkomstig artikel 27 van het Statuut van de ambtenaren en artikel 12 van de Regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden van de Europese Unie (geografisch evenwicht) (COM(2018) 377 final).

¹¹ Interinstitutioneel Akkoord van 2 december 2013 tussen het Europees Parlement, de Raad en de Commissie betreffende de begrotingsdiscipline, de samenwerking in begrotingszaken en een goed financieel beheer (PB C 373 van 20.12.2013, blz. 1).

¹² HvJEU, zaak C-63/12, Europese Commissie tegen Raad van de Europese Unie, arrest van 19 november 2013. De Raad had geweigerd om de voorgestelde verhoging van salarissen en pensioenen voor EU-personeel goed te keuren omdat de economische crisis die op dat moment heerste een ernstige en plotselinge verslechtering van de sociaaleconomische toestand in de Unie met zich meebracht en een opschorting van de aanpassingsmethode daardoor gerechtvaardigd was. Het Hof concludeerde dat de Raad zijn besluit om de voorgestelde actualiseringen niet goed te keuren afdoende had gemotiveerd.

¹³ Naar aanleiding van het arrest in zaak C-63/12 diende de Commissie in december 2013 een nieuw voorstel in voor een verhoging van 0,9 % in 2011 en 0,9 % in 2012. De trialoogonderhandelingen resulteerden in de vaststelling van de Verordeningen (EU) nrs. 422/2014 en 423/2014 houdende aanpassing van de bezoldigingen en de pensioenen voor 2011 en 2012 met respectievelijk 0 % en 0,8 %.

¹⁴ Zie het verslag van de Commissie aan de Raad over de pensioenregeling van de ambtenaren en de andere personeelsleden van de Europese Unie (COM(2012) 37 final), Brussel, 7 februari 2012, blz. 4.

¹⁵ Rangen en verantwoordelijkheden worden uitgelegd in bijlage II en bijlage III.

¹⁶ Verslag aan het Europees Parlement en de Raad van 30 maart 2011 “Gelijkwaardigheid van de oude en de nieuwe loopbaanstructuur” (COM(2011) 171 def.).

¹⁷ Verordening (EU, Euratom) nr. 1023/2013 van het Europees Parlement en de Raad van 22 oktober 2013, overweging 23.

¹⁸ Verslag van de Commissie aan de Raad over de pensioenregeling van de ambtenaren en de andere personeelsleden van de Europese Unie (COM(2012) 37 final), 7 februari 2012.

¹⁹ Zie bijlage II voor gedetailleerde informatie over functiegroepen en taken.

²⁰ “Report on the rapid case review on the implementation of the 5 % reduction of staff posts”, gepubliceerd op 21 december 2017. Zie www.eca.europa.eu/

²¹ Mededeling aan de Commissie SEC(2016)171/2 van 22 maart 2016, “Allocation of establishment plan posts for 2016”.

²² De volledige resultaten van de enquête onder het personeel van 2018 waren op het moment van de controle niet beschikbaar; we hebben daarom de resultaten van de personeelsenquête van 2016 gebruikt voor DG DEVCO.

²³ Zie Verordening (EU, Euratom) nr. 1023/2013 van het Europees Parlement en de Raad van 22 oktober 2013, overweging 27: “Het is passend om de arbeidsvoorwaarden voor personeel in derde landen te moderniseren en kosteneffectiever te maken, opdat kostenbesparingen worden gegenereerd.”.

²⁴ Aandeel van de uitgaven voor delegatiepersoneel in de totale uitgaven in het kader van rubriek 5 (excl. pensioenen en Europese scholen).

²⁵ Voor de referentieperiode van 1 juli 2004 tot en met 31 december 2012 werd een “internationaal indexcijfer van Brussel” (Brussels International Index, BII) berekend, in overeenstemming met bijlage XI bij het Statuut, zoals gewijzigd bij Verordening (EG, Euratom) 723/2004.

²⁶ Analytische categorieverslagen ter aanvulling van de verslagen inzake de jaarlijkse actualisering van de bezoldigingen en pensioenen van EU-ambtenaren (https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications).

²⁷ Verslag van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad overeenkomstig artikel 27 van het Statuut van de ambtenaren en artikel 12 van de Regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden van de Europese Unie (geografisch evenwicht) (COM(2018) 377 final).

²⁸ België is een gastland, wat van invloed is op het aantal personen dat werkzaam is bij de Commissie.

²⁹ In een enquête onder 300 000 afgestudeerden in 24 Europese landen kreeg de Commissie 2,94 % positieve antwoorden ten opzichte van 11,54 % voor de eerstgenoemde werkgever.

³⁰ Urenstaten waarmee de gewerkte uren van de afzonderlijke personeelsleden worden geregistreerd, moeten worden gevalideerd in Sysper, het uitgebreide IT-instrument van de Commissie voor personeelsbeheer.

Contact

EUROPESE REKENKAMER
12, rue Alcide De Gasperi
L-1615 Luxemburg
LUXEMBURG

Tel. +352 4398-1
Inlichtingen: eca.europa.eu/nl/Pages/ContactForm.aspx
Website: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

Meer gegevens over de Europese Unie vindt u op internet via de Europaserver (http://europa.eu).

Luxemburg: Bureau voor publicaties van de Europese Unie, 2019

© Europese Unie, 2019.

Voor iedere vorm van gebruik of reproductie van (beeld)materiaal dat niet onder het auteursrecht van de Europese Unie valt, dient rechtstreeks toestemming aan de auteursrechthebbende te worden gevraagd.

Hoe neemt u contact op met de EU?

Kom langs
Er zijn honderden Europe Direct-informatiecentra overal in de Europese Unie. U vindt het adres van het dichtstbijzijnde informatiecentrum op: https://europa.eu/european-union/contact_nl

Bel of mail
Europe Direct is een dienst die uw vragen over de Europese Unie beantwoordt. U kunt met deze dienst contact opnemen door:

• te bellen naar het gratis nummer: 00 800 6 7 8 9 10 11 (bepaalde telecomaanbieders kunnen wel kosten in rekening brengen),
• te bellen naar het gewone nummer: +32 22999696, of
• een e-mail te sturen via: https://europa.eu/european-union/contact_nl

Waar vindt u informatie over de EU?

Online
Informatie over de Europese Unie in alle officiële talen van de EU is beschikbaar op de Europa-website op: https://europa.eu/european-union/index_nl

EU-publicaties
U kunt publicaties van de EU downloaden of bestellen op: https://op.europa.eu/nl/publications (sommige zijn gratis, andere niet). Als u meerdere exemplaren van gratis publicaties wenst, neem dan contact op met Europe Direct of uw plaatselijke informatiecentrum (zie https://europa.eu/european-union/contact_nl).

EU-wetgeving en aanverwante documenten
Toegang tot juridische informatie van de EU, waaronder alle EU-wetgeving sinds 1952 in alle officiële talen, krijgt u op EUR-Lex op: http://eur-lex.europa.eu

Open data van de EU
Het opendataportaal van de EU (http://data.europa.eu/euodp/nl) biedt toegang tot datasets uit de EU. Deze gegevens kunnen gratis worden gedownload en hergebruikt, zowel voor commerciële als voor niet-commerciële doeleinden.