A 2014. évi személyzeti reformcsomag végrehajtása a Bizottságnál: nagy megtakarítások, amelyek azonban nem maradtak következmények nélkül a személyzetre nézve

Összefoglalás

Az Európai Unió körülbelül 60 000 fős személyzetet foglalkoztat az Unióban és harmadik országokban, különböző típusú – határozatlan idejű és rövid távú – szerződések alapján. A személyzet foglalkoztatási feltételeit az Európai Unió tisztviselőinek személyzeti szabályzata és az Európai Unió egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételek (a továbbiakban: a személyzeti szabályzat) határozzák meg. Az uniós alkalmazottak mintegy felét a Bizottság foglalkoztatja, amely egyben a személyzeti szabályzatot érintő reformokra irányuló javaslatok benyújtásáért is felelős. A Bizottság személyzetének fizetése évi 3,2 milliárd euróba kerül, ami a teljes uniós költségvetés körülbelül 2%-ának felel meg.

A 2014–2020-as többéves pénzügyi kerettel (TPK) kapcsolatos költségvetési tárgyalások keretében az Unió elfogadott egy intézkedéscsomagot, amellyel a személyzeti kiadásokat kívánta csökkenteni és a humánerőforrás-gazdálkodást javítani. A 2014. évi személyzeti reformcsomag részét képezte a személyzeti álláshelyek 5%-os csökkentése, a fizetések ideiglenes befagyasztása és a személyzeti szabályzat felülvizsgálata.

Ellenőrzésünk során azt vizsgáltuk meg, hogy a Bizottságnak hogyan sikerült megbirkóznia a költségvetési megtakarításokra és a humánerőforrás-ügyi helyzet javítására irányuló kettős célkitűzés megvalósítása jelentette kihívással. Azért döntöttünk most e munka elvégzése mellett, hogy értékelést nyújthassunk a Bizottságnak és a költségvetési hatóságnak a 2014. évi reformcsomagról, amely hasznos lehet a személyzeti szabályzat jövőjével kapcsolatos esetleges későbbi vitákhoz. Intézményi partnereink is jelezték, hogy jó lenne, ha megismerhetnék a reformcsomag számszerű eredményeit.

Az ellenőrzés célja a 2014. évi reformok eredményességének értékelése volt, a Bizottságra helyezve a hangsúlyt. Megvizsgáltuk, hogy a meghozott intézkedések:

• elérték-e az uniós szinten várt költségvetési megtakarításokat;
• javították-e a humánerőforrás-ügyi helyzetet a Bizottságnál; és
• összességében megfelelően elő voltak-e készítve, és a Bizottságnál történő végrehajtásukat megfelelően nyomon követték-e.

Megállapítottuk, hogy a költségcsökkentő intézkedések jelentős megtakarításokat hoztak az uniós költségvetés számára. Mindent összevetve a 2014–2020-as TPK keretében elért megtakarítások várhatóan elérik a 4,2 milliárd eurót, ami túlszárnyalja az eredeti terveket. Ezenfelül a nyugdíjkorhatárt, az előmeneteli rendszert és a nyugdíjcsomagot érintő változásokból származó hosszú távú megtakarítások a Bizottság várakozásai szerint a 2014-től 2064-ig tartó időszakban 19,2 milliárd euróval csökkentik majd az Unió igazgatási kiadásait.

A 2014. évi reformcsomag által a humánerőforrás-gazdálkodásra kifejtett hatás azonban kevésbé egyértelműen pozitív. Az előmeneteli rendszert érintő változások segítették a fizetések és a felelősségi szintek jobb összehangolását, valamint korrigálták a személyzeti szabályzat 2004. évi reformjának egyes mellékhatásait. A nyugdíjkorhatár felemelése és a munkaerő-felvétel visszafogása ugyanakkor közrehat a személyzeti állomány öregedésében. A Bizottság nagyobb mértékben támaszkodik szerződéses alkalmazottakra, hogy megbirkózzon a növekvő munkaterheléssel és a munkaerő-felvételi lehetőségek szűkülésével, noha a Bizottság egyes szervezeti egységeire kifejtett hatás jelentősen eltér. Végezetül a kevésbé kedvező munkafeltételek gyengítették az Unió mint munkaadó vonzerejét, éppen egy olyan időszakban, amikor az Unió több tagállamból nehezen talál elegendő munkatársat.

Ezen túlmenően megállapítottuk, hogy a Bizottság alig végzett értékelést a reformcsomag költségcsökkentő és nem pénzügyi intézkedéseinek a humánerőforrás-gazdálkodásra gyakorolt várható hatásairól. Nyomonkövetési mechanizmusai nem tették lehetővé számára, hogy a negatív következményeket teljes körűen vagy kellő időben feltárja.

Összességében megállapítjuk, hogy a 2014. évi személyzeti reformcsomaggal sikerült elérni a kívánt költségmegtakarításokat, valamint némi javulást a humánerőforrás-gazdálkodás terén. A főigazgatóságokat és a személyzetet érintő egyes negatív következmények azonban elkerülhetők vagy korábban mérsékelhetők lettek volna, ha a reformokat jobban előkészítik és nyomon követik.

A Bizottságnak naprakésszé kell tennie a munkaterhelés kezelését, a humánerőforrás-ügyi monitoring- és beszámolási szabályokat, és el kell végeznie a személyzetet érintő esetleges új reformintézkedés-csomagok előzetes értékelését. A következőket javasoljuk a Bizottságnak:

• dolgozzon ki munkaerő-gazdálkodási tervet;
• fejlessze a humánerőforrás-ügyi problémák nyomon követésére és a kapcsolódó beszámolásra szolgáló keretét;
• a személyzeti szabályzat bármely további felülvizsgálata előtt végezze el a szükségletek és a potenciális hatások értékelését.

Bevezetés

Az uniós intézmények és ügynökségek hozzávetőlegesen 60 000 tisztviselőt és egyéb munkatársat foglalkoztatnak az Európai Unióban és harmadik országokban. Ebből körülbelül 32 000 fő dolgozik az Európai Bizottságnál. Az 1. ábra a Bizottság személyzetére vonatkozó főbb 2018-as tényeket és számadatokat mutatja be¹.

Forrás: Európai Számvevőszék, a Humánerőforrásügyi és Biztonsági Főigazgatóság (DG HR) jelentései alapján, a humán erőforrásokra vonatkozó fő 2018. évi számadatok.

A 2018. évi költségvetésben a teljes uniós személyzetre elkülönített előirányzatok 5,5 milliárd eurót tettek ki, ezen belül pedig 3,2 milliárd eurót² irányoztak elő a Bizottságnál dolgozó humán erőforrásokra.

Az uniós alkalmazottakat a munkaszerződés típusa szerint foglalkoztatják és kategorizálják: a határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező, kinevezett tisztviselők mellett ideiglenes és szerződéses alkalmazottak is dolgoznak³. Emellett az Unió harmadik országokban működő külképviseletei helyi munkatársakat is foglalkoztatnak. Az állandó és az ideiglenes személyzet tagjai három besorolási csoport között oszlanak meg: tanácsosok (AD), asszisztensek (AST), valamint titkárok és irodai alkalmazottak (AST/SC). Az egyes csoportok számára a fizetési besorolási fokozatok következő tartományai érhetők el: AD5–AD16, AST1–AST11, illetve AST/SC1–AST/SC6.

A munkaadó és a munkavállaló alapvető jogait, kötelességeit és felelősségeit az Európai Unió tisztviselőinek személyzeti szabályzata és az Európai Unió egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételek (a továbbiakban együtt: „személyzeti szabályzat”) határozza meg. E szövegeket 1962-ben fogadták el először. A 2000-es évek elejéig viszonylag kevés változtatást eszközöltek a személyzeti szabályzatban, annak ellenére, hogy átalakult a Bizottság felépítése, és más nemzetközi szervezeteknél és számos tagállam közszolgálatánál is felülvizsgálták az alkalmazási feltételeket. 2003-ban azonban a Bizottság az Unió 2004. évi bővítésére tekintettel több messzemenő és széles körű módosítást javasolt (a továbbiakban: a 2004. évi reform).

A személyzeti szabályzat újabb felülvizsgálata 2014-ben lépett hatályba. Ettől azt várták, hogy mérföldkő lesz a hatékonyabb igazgatás felé vezető úton, mivel költségvetési megtakarításokat ér el, és több szempontból is javítja az uniós intézményeknél a humán erőforrásokkal (HR) való gazdálkodást⁴. A felülvizsgálat kinyilvánított célja a következő volt: „a humánerőforrás-igazgatás optimalizálása egy olyan európai közszolgálatban, amelyet kiválóság, szakértelem, függetlenség, lojalitás, pártatlanság és stabilitás, továbbá kulturális és nyelvi sokszínűség, valamint vonzó munkakörülmények jellemeznek”⁵.

A személyzeti szabályzat 2014. évi felülvizsgálatára a 2014–2020-as többéves pénzügyi keretre (TPK) irányuló költségvetési tárgyalások keretében került sor. Az eredeti bizottsági javaslat⁶ a személyzet létszámának csökkentésére vonatkozó kötelezettséget foglalt magában, amelyet később a TPK-javaslatot kísérő intézményközi megállapodásba is belefoglaltak („az álláshelyek számának 5%-kal való csökkentése”)⁷. A Tanács a tárgyalások során további intézkedéseket terjesztett elő, többek között a fizetések és a nyugdíjak két évre történő befagyasztását. Jelentésünkben a létszámleépítésekre, a fizetések és a nyugdíjak befagyasztására és a személyzeti szabályzat 2014. évi módosításaira a „2014. évi személyzeti reformcsomag” kifejezés utal.

Az alábbi időrendi áttekintés (lásd: 2. ábra) bemutatja, hogy a 2014. évi felülvizsgálat folyamatát hogyan befolyásolták a költségvetési tárgyalások és egyéb külső események.

Forrás: Európai Számvevőszék.

Abban az időszakban, amikor a személyzeti szabályzat javasolt felülvizsgálatának a megvitatása folyt, a globális gazdasági és pénzügyi válságot követően nyomás nehezedett a tagállamok államháztartásaira⁸. Sok tagállam intézkedéseket jelentett be közigazgatása költségeinek csökkentése érdekében. Ezek főként a fizetések és a munkaerő-felvétel befagyasztását, a munkaidő növelését, a nyugdíjkorhatár emelését és a személyzeti létszám leépítését érintették.

Végezetül az Európai Parlament, a Tanács és a Bizottság közötti háromoldalú tárgyalásokat követően a következő két célkitűzésre összpontosuló változtatásokban állapodtak meg a személyzeti szabályzatot illetően: költségvetési megtakarítások az igazgatási kiadások terén és a humánerőforrás-gazdálkodás javítása (lásd: 3. ábra).

Forrás: Európai Számvevőszék.

Az ellenőrzés hatóköre és módszere

Megvizsgáltuk, hogy a meghozott intézkedések:

1. elérték-e az uniós szinten várt költségvetési megtakarításokat;
2. javították-e a humánerőforrás-ügyi helyzetet a Bizottságnál;
3. azokat gondos előkészítés előzte-e meg, és a Bizottságnál történő végrehajtásukat nyomon követték-e.

A 2014. évi csomag rövid távú (2020-ig megvalósuló) és hosszú távú (2064-ig várható) eredményeivel is foglalkoztunk, illetve említést tettünk a 2004. évi reform egyes hatásairól is, amennyiben ezek lényegesek voltak. A Bizottságnál fennálló humánerőforrás-ügyi helyzetre összpontosítottunk, mivel ez az intézmény használja fel az uniós intézmények személyzeti javadalmazási költségvetésének legnagyobb részét (58%), és a rendelkezésre álló álláshelyek többsége (53%) is itt található. Úgy véljük, hogy a bevezetett változtatások jellege a többi uniós intézménynél is hasonló. Ellenőrzésünk során nem vizsgáltuk az olyan intézkedések pénzügyi hatását, mint például egyes igazgatási tevékenységek külső kiszervezése, amelyeket a Bizottság a létszámcsökkentés kompenzálása érdekében hozott meg. Nem értékeltük a munkatársak készségeit és kompetenciáit érintő humánerőforrás-stratégiák Bizottság általi végrehajtását sem.

Ellenőrzési munkánk a következőkből állt:

1. a személyzeti szabályzat szerinti kötelezettségekkel összhangban készített, a humán erőforrásokat érintő bizottsági pénzügyi és működési jelentések felülvizsgálata. Ezek között vannak éves tevékenységi jelentések és gazdálkodási tervek, az előmeneteli struktúrák egyenértékűségéről szóló jelentés⁹, az Eurostatnak a nyugdíjrendszer fenntarthatóságáról szóló, 2011. évi és 2016. évi jelentése, valamint az uniós intézményekben megvalósuló földrajzi egyensúlyról szóló jelentés¹⁰;
2. a 2012–2018-as időszakra vonatkozó humánerőforrás-ügyi statisztikák, költségvetési dokumentumok és személyzeti felmérések elemzése;
3. interjúk a következő szervezeti egységek tisztviselőivel:
1. a Bizottság azon öt operatív főigazgatósága (SANTE, FISMA, DEVCO, DGT és HOME), amelyeknél a legnagyobb volt a létszámtervben szereplő, a 2012–2017-es években ténylegesen kihasznált álláshelyek számának abszolút változása,
2. a DG JRC, vagyis az a főigazgatóság, amelynél a legheterogénebb a személyzet földrajzi megoszlása, és amelynek személyzete több helyszínen dolgozik,
3. a DG HR, a DG BUDG és az EUROSTAT,
4. a munkavállalói szakszervezetek;
4. az európai munkaerő-állomány és a foglalkoztatási feltételek változásait érintő, külső szakértők, a tudományos szféra képviselői és az OECD által készített jelentések elemzése.

Észrevételek

A 2014. évi csomag jelentős megtakarításokat hoz az uniós költségvetés számára

Megvizsgáltuk, hogyan vették figyelembe a 2014. évi reformcsomagot a 2014–2020-as TPK igazgatási kiadásokra vonatkozó felső határainak meghatározásakor, és hogy az intézkedések révén megvalósultak-e a várt megtakarítások.

A TPK-ra vonatkozó tárgyalások során egyeztetett összegeket túlszárnyaló költségvetési megtakarítások

A Bizottság a személyzeti szabályzat felülvizsgálatára irányuló 2011. évi javaslatában úgy becsülte, hogy a személyzeti szabályzat módosítása és a személyzet összlétszámának 5%-os csökkentése körülbelül 1 milliárd euró költségvetési megtakarítást fog eredményezni. 2013-ban a Bizottság javaslata alapján végül az összes álláshely 5%-os csökkentését előíró jogszabály került megalkotásra¹¹. A Tanács ezt követően a fizetések és a nyugdíjak kétéves befagyasztását javasolta a 2013–2014-es időszakra, hogy ezzel további 1,5 milliárd euró költségvetési megtakarítást érjen el. Az elérendő megtakarítások 2,5 milliárd eurós végösszegét levonták a Bizottság 2014–2020-as időszakra vonatkozó TPK-ra irányuló eredeti javaslatából, csökkentve ezzel a személyzeti költségek általános felső határát az időszakra nézve.

A TPK felső határának csökkentésén túlmenően a jogalkotó hatóságok megállapodtak abban is, hogy korlátozzák az előmenetel során elérhető AD-fokozatokhoz való hozzáférést, hogy ezzel további 0,2 milliárd euró megtakarítást érjenek el. Ennek eredményeképpen a személyzeti szabályzat 2014. évi felülvizsgálata a 2014–2020-as TPK időszakában becslések szerint körülbelül 2,7 milliárd euró bér- és nyugdíjmegtakarításhoz vezetett, ami a személyzet fizetésére és a nyugdíjakra fordítható igazgatási kiadások 45,6 milliárd eurós költségvetésének 6%-át teszi ki.

Az igazgatási kiadásokról folytatott költségvetési tárgyalások a rövid és középtávú megtakarításokra összpontosítottak, a TPK végéig terjedő időszak tekintetében. A 2014. évi reformcsomaghoz kapcsolódó megtakarításokon túlmenően a becslések szerint további 1,4 milliárd eurót takarítottak meg azzal, hogy 2011-ben¹² és 2012-ben¹³ nem alkalmazták a fizetéseknek és nyugdíjaknak a referencia-tagállamok csoportjában megfigyelt mértékű kiigazításának módszerét.

A fizetésekkel és a nyugdíjakkal kapcsolatos megtakarítások közvetlen költségvetési hatása a 2014–2020-as időszakra vonatkozó TPK-t illetően mindent összevetve elérheti a mintegy 4,2 milliárd eurót, ami több, mint amennyit terveztek. A megtakarítások legnagyobb része a fizetések és nyugdíjak befagyasztására (2011, 2013 és 2014) és alacsonyabb mértékű kiigazítására (2012) vezethető vissza. A 4. ábra forrásonként és intézkedéstípusonként mutatja be az összes költségvetési megtakarítást.

Forrás: Európai Számvevőszék, a DG BUDG és a DG HR főigazgatóságtól kapott dokumentumok alapján, 2011-es árakon.

Hosszú távon még nagyobb költségvetési megtakarítások

Az igazgatási kiadások hosszú távú megtakarításainak jelentős része a nyugdíjakra fordított kiadások csökkentéséből származik majd. A 2014. évi reformcsomag több intézkedést vezetett be, amelyek a következő 30–50 év folyamán közvetlenül és közvetetten csökkenteni fogják a nyugdíjakkal kapcsolatos hosszú távú kiadásokat (részletekért lásd: 1. táblázat).

1. táblázat. A 2014. évi személyzeti reformcsomag hosszú távú nyugdíjkiadások csökkentésére irányuló közvetlen és közvetett intézkedései

Forrás: Európai Számvevőszék.

A nyugdíjmegtakarítások 2020 után válnak majd jelentősebbé. A következő 50 év tekintetében e megtakarítások összegét 2064-ig 19,2 milliárd euróra teszik, a 2004. évi reform eredményeképpen a 2004–2059-es években várható 24,8 milliárd eurós megtakarításon felül¹⁴. A nyugdíjkiadások jelenleg még mindig nőnek. A nyugdíjba vonuló munkatársakat azonban a személyzeti szabályzat egymást követő reformjaival bevezetett, kevésbé kedvező feltételek alapján foglalkoztatott munkatársak pótolják. A hosszú távú költségvetési kiadások ezért 2059-ig várhatóan körülbelül 30%-kal lesznek alacsonyabbak a 2014. évi csomag nélküli hipotetikus helyzethez viszonyítva (a részleteket lásd: 5. ábra).

Forrás: Bizottsági szolgálati munkadokumentum: Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs (Az Eurostat tanulmánya a nyugdíjköltségek hosszú távú költségvetési kihatásairól), SWD(2016) 268 final, Brüsszel, 2016.7.28., 19. o.

Az a halmozott hatás, amelyet a fizetésekre és nyugdíjakra vonatkozó szabályok 2004. és 2014. évi változásai, többek között a 2014. évi reformcsomag részeként a fizetések kiigazításának kétéves felfüggesztése idézett elő, minden bizonnyal a jelenlegi TPK távlatán jóval túlmenően is jelentős megtakarításokat fog hozni. A 6. ábra a 2014–2020-as TPK-ra és azon túlra vonatkozó becsléseket ad meg.

Forrás: Európai Számvevőszék, a DG BUDG és a DG HR főigazgatóságtól kapott dokumentumok alapján.

A reform különféle hatásokkal járt a humán erőforrásokra nézve

A 2014. évi személyzeti reformcsomag számos fontos vonatkozásban hatást gyakorolt a Bizottság humán erőforrásaira. Megvizsgáltuk, hogy milyen hatást gyakoroltak a humánerőforrás-ügyi fejlesztő intézkedések a munkatársak besorolási csoportok és fokozatok közötti megoszlására (előmeneteli rendszer), a nemek közötti egyensúlyra, az életkor szerinti összetételre, a szerződéses alkalmazottak számára, a főigazgatóságok és szolgálatok munkatársainak számára, valamint a foglalkoztatási feltételek vonzerejére.

Az előmeneteli rendszer jelentős változásai

A 2004. évi reform jelentős változást hozott a bizottsági munkatársak előmeneteli rendszerében. A titkár, irodai alkalmazott és asszisztens munkatársak kategóriáit egy általános asszisztensi (AST) besorolási csoporttá olvasztotta össze és lineárisabb jellegű előmenetelt teremtett.

E változások olyan mellékhatásokkal jártak, amelyek különválasztották a fizetést és a fokozatot a felelősségek szintjétől¹⁵. Emellett lejjebb szállították a junior igazgatási tisztviselők (kezdő tanácsosok) fizetését¹⁶, és növelték a titkárok és az irodai személyzet hosszú távú kereseti lehetőségeit. Ez konkrétan a következő fő következményekkel járt:

• a junior igazgatási tisztviselők az új rendszerben kevesebbet kerestek, mint a régi rendszerben (az AD5 fokozatba felvett munkatársak 3%-kal, az AD6 fokozatba felvettek 11%-kal);
• az újonnan felvett titkárok és irodai alkalmazottak többet kerestek az új rendszerben, mint a régiben (a 2004 előtti helyzethez képest átlagosan 16%-kal);
• egyes bizottsági munkatársak 2009 májusában többet kerestek, mint a főigazgatójuk, annak ellenére, hogy ez a legmagasabb felelősséggel járó beosztás;
• előfordulhat, hogy egy csoportvezető kevesebbet keres, mint a csoportjában dolgozó összes egyéb tisztviselő, a titkárokat és irodai asszisztenseket is beleértve.

A 2014. évi reformcsomag megpróbált egyes ilyen helyzeteket kezelni azáltal, hogy létrehozta az AST/SC besorolási csoportot, és megszabta, hogy az AST és az AD besorolási csoporton belül legfeljebb mely besorolási fokozatig lehet előrejutni.

Az új AST/SC besorolási csoport a besorolási fokozat és a felelősségek közötti kapcsolatot volt hivatott javítani. Jelentős időt vesz majd azonban igénybe, hogy a jelenleg az AST besorolási csoportba tartozó összes titkár és irodai alkalmazott helyét az AST/SC csoportba tartozó munkatársak vegyék át. A személyzet e csoportjának jelenlegi szerkezete alapján a 2004. évi reform titkárokat/irodai alkalmazottakat érintő nem szándékos mellékhatásait a 2040-es évekre sikerülhet majd teljes mértékben korrigálni.

A 2014. évi személyzeti reform továbbá felső határokat vezetett be (AST9, illetve AD12) az elérhető besorolási fokozat tekintetében. Az AST9 besorolási fokozat felett az előléptetés vezető asszisztensi beosztás megpályázásának feltételéhez kötött. Az AD12 besorolási fokozat felett az előléptetéshez vezető szakértői vagy felsővezetői álláshelyet kell betölteni, és korlátozott számú ilyen poszt áll rendelkezésre. Az előmenetelre vonatkozó felső határok a meglévő munkatársakra is vonatkoznak, és a 2014. január 1-jén foglalkoztatott AST és AD besorolású munkatársak körülbelül kétharmadát érintették. A hatás az AST9 és AD12 besorolású munkatársak esetében azonnali volt (ez az összes foglalkoztatott munkatárs körülbelül 11%-a). A legújabb munkatársak, akik ekkor az egyes besorolási csoportok belépő besorolási fokozatába tartoztak (AST1 vagy AD5), a 2040-es évekig nem fogják érzékelni a felső határt.

Az előmenetel felső határának megszabása összességében csökkentette a magasabb besorolási fokozatokba való előléptetéseket. A 7. ábra a felső határ megszabásának az előléptetési arányokra gyakorolt hatását mutatja be. Az előléptetési arány az adott évben előléptetett munkatársak számának és az előző évben az adott besorolási fokozatba tartozó munkatársak számának hányadosa.

Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján.

Az előmenetel korlátozása összességében költségvetési megtakarításokhoz vezetett. Emellett javította a kapcsolatot a besorolási fokozat és a felelősség között, mivel a magasabb besorolási fokozatokat a nagyobb felelősséget viselő munkatársak számára tartotta fenn. Ezek az új felső korlátok jelentős humánerőforrás-ügyi kihívást jelentenek azokon a főigazgatóságokon, ahol sok a rangidős munkatárs, akiknek az előmeneteli lehetőségeit a felső korlát negatívan érinti. Az AD11 és AD12 besorolási fokozat esetében az előmenetel problémája kevés számú főigazgatóságra összpontosul: a 45 főigazgatóságból öt főigazgatóságnál dolgozik az összes AD11–12 besorolási fokozatú munkatárs 39%-a (lásd: 8. ábra).

Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján.

A személyzeti szabályzat 2014. évi átdolgozása az alkalmatlannak bizonyuló munkatársak visszaminősítésére és elbocsátására irányuló eljárást érintő változtatásokat is magában foglalt. A Bizottságnál ugyanakkor mindeddig kevés ilyen esetről számoltak be. A változások nem tették egyszerűbbé az eljárást, és nem rövidítették annak időtartamát. Mivel az elbocsátáshoz öt egymást követő évben adott elégtelen éves teljesítményértékelés szükséges, erről az intézkedésről csak később lehet majd következtetéseket levonni. A DGT-nél például 2014 és 2017 között mindössze 12 elégtelen teljesítményértékelés született. Összességében a Bizottság szintjén úgy becsülik, hogy évente körülbelül 20 nem kielégítő teljesítményről szóló jelentés készül (ez tehát a személyzet kevesebb mint 0,1%-át érinti).

Az évente előléptetésre nyitva álló álláshelyek számát a személyzeti szabályzat I. mellékletének B. részében megadott arányszámok alapján határozzák meg. Ezen arányszámok segítségével megbecsülhető a szakmai előmenetel folyamata az évek során. A 33%-os szorzótényező azt jelenti, hogy egy tisztviselő, akinek kielégítő a teljesítménye, 3 évet tölt az adott besorolási fokozatban, mielőtt előléptetnék. Az AST9 és az AD12 besorolási fokozatban lévő munkatársak kivételével a legjobb teljesítményt nyújtó munkatársak három–hat évente számíthatnak előléptetésre, a besorolási fokozatuk tekintetében meghatározott szorzótényezőtől függően.

A családbarát munkafeltételek és a nemek közötti egyensúly előmozdítása

A 2014. évi reform azzal a céllal vezette be a családbarát munkafeltételeket (a szülői szabadság, a részmunkaidős munkavégzés, a rugalmas munkaidő és a távmunka kiterjesztése), hogy a Bizottság modernebb és rugalmasabb, a nemek közötti egyensúly előmozdítására is hangsúlyt helyező közigazgatási szervvé váljon¹⁷.

A személyzeti szabályzat 2014. évi felülvizsgálata közös jogi keretet határozott meg az összes intézmény számára ahhoz, hogy létrehozzák saját rugalmas munkaidő-beosztási szabályaikat. Azt azonban a Bizottság sem a reformok előkészítésekor, sem a későbbiekben nem értékelte, hogy az intézmények várhatóan mennyiben járulnak majd hozzá a nemek közötti egyensúly javításához.

2014 előtt az összes intézmény elismerte a nemek közötti egyensúly fontosságát, valamint hogy javítani kell a vezető beosztást betöltő nők részarányát. A DG HR 2016–2020-as időszakra vonatkozó stratégiai terve a sokszínűséget is fő elvként jelölte meg, és azt a célt tűzte ki, hogy 2020-ra a vezető beosztások 40%-át nőknek kell betölteniük a Bizottságnál. A felsővezetői beosztásban lévő nők részaránya 2014 és 2017 között 30%-ról 34%-ra nőtt. Ez főként a DG HR néhány olyan intézkedésének köszönhető, amelyek konkrétan nem kapcsolódnak a 2014. évi reformcsomaghoz.

A 9. ábra azt mutatja be, hogy milyen a Bizottságnál a nemek közötti egyensúly 2018-ban a 2013-as helyzethez képest, az összes AD besorolási fokozat esetében. A vezető beosztásban lévő munkatársak (AD12 és felette) jelentős arányban férfiak. 2013 és 2018 között azonban – főként demográfiai tényezők miatt – jelentősen csökkent az AD13 besorolási fokozatú férfi munkatársak száma. Az érintett munkatársak általában az 1980-as és 1990-es években léptek be a Bizottsághoz, és mostanra elérték vagy megközelítik a nyugdíjkorhatárt.

Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján.

A nemek megoszlása a nők AD besorolási fokozatokban való növekvő részarányáról tanúskodik:

• 2013 és 2018 között a női AD tisztviselők és ideiglenes alkalmazottak száma csaknem 8%-kal nőtt, ugyanakkor a hasonló besorolású férfi munkatársak száma közel 3%-kal csökkent,
• 2013-ban nők tették ki az AD5 és AD6 besorolási fokozatban lévő munkatársak többségét. 2018-ban az AD5–8 besorolási fokozatban lévő munkatársak többségében nők voltak.

Megállapítottuk, hogy az AD besorolási csoportba tartozó nők száma közelmúltbeli emelkedésének dacára, valamint annak ellenére, hogy több nőt neveztek ki vezető beosztásokba, a legmagasabb besorolási fokozatokba tartozó álláshelyek többségét még mindig férfiak töltik be. Mivel azonban a junior AD személyzet tagjai között immár többségben vannak a nők, idővel várhatóan nőni fog a magasabb besorolási fokozatokba tartozó és a felsővezetői beosztásokat betöltő nők száma.

Az alábbi 10. ábra a Bizottságnál fennálló nemek közötti egyensúlyt mutatja be, besorolási fokozatok szerint, a fizetés szintjét tükröző csoportosításban (tehát az AST5 és az AD5, valamint az AST1 és az SC2 együtt szerepel). Az AST és az AST/SC besorolási csoport túlnyomórészt továbbra is női terület, mivel az érintett versenyvizsgákra nagy arányban nők jelentkeznek.

Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján (csak tisztviselők és ideiglenes alkalmazottak).

Idősödő munkaerő-állomány

2018-ban a személyzet átlagos életkora 48 év volt. Az Eurostat jelentése szerint az európai közszolgálatba lépéskori átlagos életkor 2012-ben 35 év volt¹⁸. 2018-ban a tisztviselők és ideiglenes alkalmazottak 25,3%-a volt 55 éves vagy idősebb. A 35 éven aluliak aránya csupán 4,2%-ot tett ki, és ez az arány folyamatosan csökken (2016-ban 6,8%, 2017-ben 5,3%). A 11. ábra azt mutatja, hogy a bizottsági munkatársak (tisztviselők és ideiglenes alkalmazottak) átlagos életkora 2014 óta folyamatosan évente átlagosan fél évvel nő. A 2013-ban bekövetkezett csökkenést az okozta, hogy a munkatársak egy része úgy döntött, hogy még az e lehetőséget korlátozó 2014. évi felülvizsgálat hatálybalépése előtt a korengedményes nyugdíjat választja.

Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján.

Az 5%-os létszámcsökkentési cél miatt folyamatosan csökkenteni kellett a felvett tisztviselők és ideiglenes alkalmazottak számát. A 12. ábra bemutatja, hogyan alakult 2012 és 2017 között a Bizottsághoz való felvétel, szám és foglalkoztatotti státusz (tisztviselő/ideiglenes alkalmazott) szerint.

Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján.

Ezen túlmenően a 2014. évi személyzeti reformcsomag részeként az uniós munkatársak nyugdíjkorhatára 66 évre emelkedett, a tagállami közszolgálati nyugdíjkorhatárok hasonló emelésének megfelelően (lásd: 13. ábra). Ez hozzá fog járulni ahhoz, hogy az elkövetkező években tovább idősödjön a Bizottság személyzeti állománya.

Forrás: OECD nyugdíjkilátások 2012 (OECD 2012), OECD nyugdíjkilátások 2012, OECD Publishing.

A nyugdíjkorhatár növekedésével és a munkaerő-felvétel csökkenésével a Bizottság immár azzal a kihívással szembesül, hogy egy idősödő személyzeti állományt kell kezelnie. Ez szükségessé teheti különösen a képzési, jólléti, karrierfejlesztési és tudásmenedzsmentre vonatkozó politikáinak naprakésszé tételét.

Több a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott munkatárs

Az 5%-os létszámleépítést úgy hajtották végre, hogy csökkentették a létszámtervben szereplő, a személyzeti szabályzat hatálya alá tartozó tisztviselői és ideiglenes alkalmazotti álláshelyek számát. A Bizottság szerződéses alkalmazottak foglalkoztatásával tud eleget tenni a folyamatosan változó szakpolitikai követelményeknek.

A munkatársak összlétszáma ugyan nem változott 2013 és 2018 között, az állomány összetétele azonban igen. A tisztviselők és ideiglenes alkalmazottak aránya (a helyi alkalmazottak nélkül) 80%-ról 76%-ra csökkent, a szerződéses munkatársak száma ugyanakkor 20%-ról 24%-ra nőtt (lásd: 14. ábra).

Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján (csak tisztviselők, valamint ideiglenes és szerződéses alkalmazottak).

A Bizottságon belül a szerződéses munkatársak munkaadói három fő kategóriába tartoznak:

• a támogatási feladatokat ellátó, például a logisztikával vagy a pénzügyi jogokkal foglalkozó hivatalok – mint például az OIB és a PMO – főként a GFI és a GFII besorolási csoportba¹⁹ tartozó szerződéses alkalmazottakból álló személyzetet foglalkoztat (több mint 60%, a PMO-nál akár 74,3%), akik manuális vagy támogató feladatokat látnak el;
• az uniós külképviseletekért felelős főigazgatóságokon (DG NEAR és DEVCO) a munkatársak körülbelül 50%-a a GFIII besorolási csoportba (asszisztensi feladatok) és a GFIV besorolási csoportba (igazgatási feladatok) tartozó szerződéses alkalmazott;
• az operatív főigazgatóságok az eseti igények kielégítésére vesznek igénybe szerződéses alkalmazottakat.

Megállapítottuk, hogy a Bizottságnál az összes szerződéses alkalmazott 50%-át mindössze öt főigazgatóság és szolgálat foglalkoztatja: a JRC, a DEVCO, az OIB, a NEAR és a PMO.

A szerződéses alkalmazottak számának növekedése nagyrészt a GFIII és a GFIV besorolási csoportba tartozó munkatársak nagyobb mértékű igénybevételéből ered (2013 és 2018 között +1655 fő). Ez a növekedés főként három főigazgatóságnak tudható be: a JRC, az ECHO és a CNECT főigazgatóságnak. Ez vagy a főigazgatóság által végrehajtott szakpolitika sajátos jellemzőit tükrözi (pl. a JRC esetében a kutatás), vagy arra az igényre vezethető vissza, hogy válsághelyzetek, mint például a migráció kezelése érdekében gyorsan kell felvenni munkatársakat (lásd: 15. ábra).

Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján.

A szerződéses alkalmazottak foglalkoztatása lehetővé teszi a Bizottság számára, hogy gyorsan reagáljon a munkaterhelés hirtelen és ideiglenes növekedésére. A rövid lejáratú szerződésekkel foglalkoztatott munkatársak számának növekedése azonban hosszabb távú következményekkel jár a tudásmenedzsmentre és az üzletmenet folytonosságára nézve.

Új munkavégzési módszerek a létszámleépítések semlegesítésére egyes főigazgatóságoknál

A 2014. évi reformcsomagon belül az egyes főigazgatóságok számára az álláshelyek 5%-os csökkentése jelentette a fő kihívást. A Bizottság fő problémája annak biztosítása volt, hogy ez ne akadályozza részlegeit abban, hogy meg tudják valósítani a politikai prioritásokat és az éves munkaprogramokat. Az Európai Számvevőszék 2017-ben áttekintést tett közzé e létszámcsökkentésekről²⁰.

A Bizottság 2016-ban közzétett egy módszertant²¹ arra vonatkozóan, hogy az 5%-os létszámcsökkentést követően hogyan csoportosíthatók át a munkatársak a főigazgatóságok körében, figyelembe véve a saját prioritásait.

Ennek eredményeképpen egyes operatív főigazgatóságoknál a személyzet létszáma csökkent 2013-hoz képest (a DG AGRI-nál 13%-kal, a DG SANTE-nál 18%-kal), míg más főigazgatóságoknál igen jelentős növekedés következett be (DG ECHO: 40%, DG HOME: 70%). A 16. ábra a személyzeti létszámok 2013 és 2018 közötti alakulását mutatja be a kiválasztott főigazgatóságoknál.

Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján, a bázisérték (100) a 2013. decemberi érték.

Megállapítottuk, hogy a leépítés által érintett főigazgatóságok többféle eszközt (összehasonlító teljesítményértékelés, az erőforrások átvilágítása stb.) alkalmaztak, hogy átcsoportosítsák a munkatársakat a szervezeti egységek között. Mivel a munkatársak a legtöbb főigazgatóságon átlagosan már ekkor is többet dolgoztak, mint a személyzeti szabályzatban meghatározott legfeljebb heti 42 óra, a munkahét minimális óraszámának 40 órára való felemelésével nem lehetett kompenzálni a létszámleépítéseket.

Tekintettel arra, hogy a főigazgatóságoknak kevesebb lehetőségük volt arra is, hogy munkatársakat vegyenek fel, egyes főigazgatóságok felülvizsgálták belső folyamataikat, és új munkavégzési módszereket dolgoztak ki, hogy biztosítsák az üzletmenet folytonosságát (lásd például: 1. háttérmagyarázat).

A személyzetet érintő egyes negatív következmények

A 2014. évi reformcsomag célja a humánerőforrás-ügyi gazdálkodás javítása volt. A Bizottság egészét tekintve a költségmegtakarítási intézkedések valóban hoztak némi javulást (például a munkamódszerek felülvizsgálata révén). Ugyanakkor – amint azt a 17. ábra bemutatja – negatív következményeket is maguk után vontak a Bizottság személyzeti állománya szempontjából.

Forrás: Európai Számvevőszék, az 1023/2013/EU, Euratom európai parlamenti és tanácsi rendelet (7) preambulumbekezdése.

A Bizottság kétévente személyzeti felmérést végez, hogy biztosítsa a vezetés számára a személyzeti igények, vélemények és a szakmai elvárások megismerését. A vezetőség az így szerzett információkat a munkatársak szükségleteinek kezelésére és az erősségek, valamint a munkatársak elkötelezettségének javítására rendelkezésre álló lehetőségek azonosítására használja fel. A Bizottság elemzi a felmérés adatait, és az elemzés alapján visszajelzést ad a cselekvési tervek kidolgozásához.

A 2014 óta lefolytatott személyzeti felmérések azt tükrözik, hogy a munkatársak úgy érzik, romlanak a munkakörülményeik. A munkahelyi elégedettségre, a munkahelyre és a szakmai jövőre vonatkozó több kérdés immár következetesen a korábbinál rosszabb pontszámot ér el.

A felmérések arról tanúskodnak, hogy a Bizottságot összességében kevésbé látják olyan szervezetnek, amely törődik a munkatársak jóllétével, és ez a munkaterheléssel kapcsolatos növekvő aggodalmakkal függ össze. A Bizottság alkalmazottainak közel harmada úgy érzi, hogy elfogadhatatlan a munkaterhelés (2016-ban 27%, 2018-ban 31%), a többség azonban még mindig elfogadhatónak érzi azt (2016-ban 59%, 2018-ban 56%).

Az alkalmazottak betegségi rátáit gyakran használják a szervezet hatékonyságát befolyásoló alkalmazotti elkötelezettség mutatószámaként. A Bizottság nem tárta fel a betegszabadságok és a munkaterhelés, a munkaerő-állomány csökkenése vagy a reformcsomagba tartozó egyéb intézkedések között fennálló lehetséges korrelációkat. Korlátozott mértékben elvégeztük a rendelkezésünkre álló számadatok áttekintését.

Összesítve 2012 és 2017 között kismértékben nőtt a bizottsági alkalmazottak betegségi rátája. Néhány főigazgatóságnál azonban jelentős romlás következett be: a fejenkénti betegszabadság-napok száma a tartós távolléteket is beleértve a JUST-nál (2013–2015: átlag 10,3 nap, 2016: 17 nap, 2017: 18,9 nap) és a HOME-nál (2013–2015: 9,4 nap, 2016: 14,9 nap, 2017: 15,1 nap) nőtt a legnagyobb mértékben.

A 2014. évi reformcsomag a külképviseletek személyzete esetében 42%-kal csökkentette az éves szabadságot (havi 3,5 napról 2 napra), és változtatásokat vezetett be az életkörülmények alapján nyújtott támogatás kiszámítása terén. A külképviseleteknél összességében erősebb az a benyomás, hogy romlanak a munkakörülmények, mint a Bizottság egészében. 2016-ban²² a külképviseleteken dolgozó munkatársak kevesebb mint 50%-a tartotta a Bizottságot vonzó munkahelynek, és csupán 21% vélte úgy, hogy a humán erőforrások összhangban állnak a munkaterheléssel.

A külképviseletek esetében a személyzeti szabályzat módosításainak egyik mozgatórugója megtakarítások elérése volt²³. A külképviseletek személyzetére fordított kiadások azonban az igazgatási költségvetésből származó összes kiadás mindössze 4,7%-át teszik ki²⁴. Megállapítottuk, hogy a csekély költségvetési megtakarítások fejében a személyzet jelentős negatív hatásokat szenvedett el.

A 2004, illetve 2014 után felvett munkatársakat a korábbiaknál kedvezőtlenebb feltételek mellett foglalkoztatják. A 2004. évi reform csökkentette a belépő fokozatokba tartozó fizetéseket, a 2014. évi csomag pedig létrehozta a kevésbé vonzó illetménytáblával rendelkező AST/SC besorolási csoportot.

Mivel egyre gyakoribbá válik a szerződéses alkalmazottak igénybevétele, ennek megfelelően növekszenek a bizottsági munkatársak jogállása és fizetése közötti eltérések is. A junior tanácsosokéval azonos minimális felvételi követelményeknek (képzettség és tapasztalat) megfelelő GFIV besorolású szerződéses alkalmazottak például akár 28%-kal kevesebbet kereshetnek az előbbieknél. Jelenleg a munkatársak mintegy 6%-a (mind GFI és GFII besorolású szerződéses alkalmazottak) kevesebbet keres, mint a legalacsonyabb fizetésű tisztviselő (AST/SC1, körülbelül 32 400 eurós éves alapilletménnyel). A személyzet egyharmada (valamennyi kategóriában) ezen összeg legfeljebb kétszeresét veszi kézhez.

Ezen túlmenően a tisztviselők körében is előfordul, hogy nincs összhang a besorolási fokozat és a felelősség szintje között. Tapasztaltabb junior (AD6–8) besorolású szakemberek esetenként nagyobb felelősséget viselhetnek, mint a korábban felvett, magasabb fizetési fokozatba tartozó alkalmazottak.

• 2012 és 2017 között a munkaerő-felvétel mindössze 22,4%-a történt AD7 szinten, a Bizottságnál dolgozni kívánó, sokéves tapasztalattal rendelkező jelöltek közül sokan kénytelenek voltak belépő fokozatú (AD5/AD6) versenyvizsgákon keresztül pályázni. Szakmai hátterük és teljesítményük miatt ezek az újonnan felvett munkatársak gyakran gyorsan felelősséget kaptak (pl. együttműködésért felelős vezető valamely külképviseleten, más tevékenységek esetében csoportvezető).

A személyzeti szabályzat 2014. évi módosítása a vonzó munkaerő-felvételi feltételek megtartására törekedett. Még ha az általános munkafeltételek (ezen belül a kezdő fizetés) vonzóak is maradtak az uniós diplomások többsége számára, a Bizottság egyes állampolgárságok és bizonyos meghatározott profilok esetében nehezen tud képzett jelölteket magához csábítani. A fizetések vonzereje részben attól is függ, hogy milyen az uniós tisztviselők vásárlóereje azokon a különböző helyeken, ahol dolgoznak. A munkabéreket évente kiigazítják, hogy biztosítsák a nemzeti köztisztviselők javadalmazásában beálló változásokkal való párhuzamosságot, valamint hogy figyelembe vegyék az uniós tisztviselők megélhetési költségeinek alakulását Belgiumban és Luxemburgban.

Az uniós tisztviselői fizetések és nyugdíjak éves kiigazításának módszerét 2004-ben átalakították, majd 2014-ben ismét módosították. Azóta két fő elemet foglal magában:

• egy globális fajlagos mutató (GSI): ennek alapja a 11 tagállam (korábban csak nyolc tagállamot vettek alapul) központi közigazgatásában dolgozó nemzeti köztisztviselőknek fizetett bérek vásárlóerejének változása;
• a közös Belgium–Luxemburg index²⁵ (JBLI), amely a belgiumi és luxemburgi megélhetési költségek változását mutatja, a két országban mért inflációt is figyelembe véve.

Belgiumon és Luxemburgon kívül az uniós személyzet fizetését és nyugdíját úgy korrigálják, hogy Brüsszel viszonylatában fenntartsák a vásárlóerő-paritást. Az Eurostat e célból minden évben kiszámítja a meghatározott helyekre vonatkozó korrekciós együtthatókat.

A módszer alkalmazása rendszeres nominális fizetésemelésekhez vezetett, kivéve 2011-ben, 2013-ban és 2014-ben, amikor is a fizetéseket befagyasztották. A 2011–2018-as időszakban az uniós tisztviselők fizetését a 2. táblázatban ismertetett módon igazították ki.

2. táblázat. Az uniós tisztviselői fizetések éves kiigazításai, 2011–2018

Forrás: az Eurostat jelentései az uniós tisztviselői javadalmazás és nyugdíjak éves kiigazításáról.

A központi kormányzatoknál dolgozó köztisztviselők fizetésének vásárlóereje 2003 óta az egész Unióban csökken. Következésképpen a párhuzamossági elvvel összhangban az uniós tisztviselői fizetések vásárlóereje is hasonló pályán mozog. A fizetések és nyugdíjak 2011-es, 2013-as és 2014-es befagyasztása azonban hangsúlyosabbá tette e csökkenést az uniós munkatársak számára (lásd: 18. ábra).

Forrás: Európai Számvevőszék, az Eurostat adatai alapján.

Az Eurostat jelentései²⁶ jelzésszerű tájékoztatást nyújtanak a Luxemburgban, illetve Belgiumban dolgozó és élő uniós személyzet vásárlóerejének különbségéről. Ez a különbség főként abból ered, hogy Luxemburgban gyorsabban nőnek a bérleti díjak. A bérleti költségek figyelembevétele nélkül a Luxemburgban dolgozó alkalmazottak vásárlóereje 2017-ben magasabb, 2018-ban pedig alacsonyabb volt. Tekintettel a különbség mértékére, a Bizottság jelenleg tanulmányt készít az intézmény vonzereje és a luxemburgi megélhetési költségek tárgyában. A tanulmány várhatóan 2019 harmadik negyedévére készül el.

A bizottsági személyzet származási ország szerinti megoszlása a kínált munkakörülmények viszonylagos vonzerejét tükrözi. Az EPSO-versenyvizsgákon való részvétel tekintetében is tapasztalható ilyen egyensúly-eltolódás, azaz bizonyos országok (például Franciaország, Németország és Hollandia) lakói ezekben a vizsgákban az átlagnál kisebb arányban vesznek részt²⁷.

Elvégeztük a bizottsági személyzet állampolgársági statisztikáinak részletes elemzését, hogy megvizsgáljuk, milyen egyensúlyhiányok figyelhetők meg, amelyeket objektív kritériumok nem magyaráznak. A bizottsági személyzeten belül az egyes nemzetek részarányát összehasonlítottuk a megfelelő országnak az Unió aktív népességén belüli arányával (a potenciális munkatársak forrása), így kiszámítva, hogy az egyes tagállamoknak besorolási fokozatonként hány munkatársat „kellene” szolgáltatniuk. Az elemzés eredményeit a 19. ábra mutatja be.

Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján.

A bizottsági személyzet származási országonkénti megoszlása jelentős különbségekre világít rá a nemzetek között; valamennyi besorolási fokozatban a legjobban a belga állampolgárok képviseltetik magukat²⁸, legkevésbé pedig az egyesült királyságbeli és a német állampolgárok. A spanyol, francia, lengyel és holland állampolgárok különösen a következő besorolási fokozatokban alulreprezentáltak:

• Spanyolország, Franciaország és Hollandia esetében a köztes AD besorolási fokozatok (5–8),
• Lengyelország esetében pedig a köztes AST (5–9) és a magasabb AD besorolási fokozatok (9–12).

Megállapítottuk, hogy az alul- vagy túlreprezentáltság nem egységesen alakul a besorolási fokozatok között. Egyes országok túlreprezentáltak az alacsonyabb AST besorolási fokozatokban (Románia és Bulgária), míg más országok túlreprezentáltak a magasabb AD besorolási fokozatokban (legérzékelhetőbben Svédország, Finnország, Görögország és Olaszország).

A foglalkoztatási feltételek változásai összességében csökkentették az uniós munkahelyek relatív vonzerejét egyes, már eleve alulreprezentált nemzetiségek számára. Az általunk összegyűjtött bizonyítékok azt mutatják, hogy a Bizottság nem egyformán vonzó a különböző országok diplomásai számára. 2016-ban a Trendence Institute diplomás barométere a Bizottságot (és az uniós karrierlehetőségeket) az Unión belül a 15. legnépszerűbb potenciális munkaadóként sorolta fel²⁹. Az egyes országokra vonatkozó eredmények azt mutatják, hogy a Bizottság érzékelt vonzereje országonként jelentősen eltér. A Bizottság 2017-ben 6. volt Ausztriában (7,4%), 2016-ban 7. volt Franciaországban (4,8%) és 15. Spanyolországban (3,5%), de Németországban csak a 31. helyet (2,2%), Lengyelországban pedig a 48. helyet (1,5%) szerezte meg.

A 2014. évi csomag jobb előkészítése segíthetett volna a negatív következmények mérséklésében

Tekintettel a 2014. évi reformcsomag potenciális pénzügyi és nem pénzügyi hatásainak nagyságára és jellegére, azt várhattuk volna, hogy a Bizottság a többi nagy, költségvetési kihatásokkal járó jogalkotási javaslat esetében végrehajtotthoz hasonló értékelést végezzen.

Kevés figyelmet fordítottak a nem pénzügyi vonatkozásokra

A Bizottság úgy vélte, hogy semmilyen jogi követelmény nem írja elő a javasolt változtatások potenciális következményeinek mélyreható elemzését. Ennek eredményeképpen a 2014. évi csomag végrehajtását nem előzte meg sem a kezelendő problémák, sem a választott intézkedések humánerőforrás-ügyi gazdálkodást érintő várható rövid és hosszú távú következményeinek általános elemzése.

A Bizottság előkészítő elemzése nagyrészt a javasolt költségmegtakarítási intézkedések várható pénzügyi hatásainak becslésére összpontosult. Megállapítottuk, hogy a költségvetési megtakarítások elemzése megalapozott módszertanra épült, amely megmagyarázta a főbb feltevéseket.

A humánerőforrás-ügyi helyzetet illetően a Bizottság leginkább a 2004. évi reform konkrét következményeinek orvoslását célzó intézkedések kidolgozására összpontosított. Ezeket az intézkedéseket a 2009–2011-es időszakban végzett elemzések indokolták, különösen a következők:

• a nyugdíjköltségek hosszú távú költségvetési kihatásairól szóló Eurostat-tanulmány, amely az e területen 2010-től 2059-ig várható fő trendekkel foglalkozott;
• a régi (2004 előtti) és az új előmeneteli struktúrák egyenértékűségéről szóló jelentés, amely megállapította, hogy nem minden besorolási csoport esetében őrizték meg az egyenértékűséget, és egyértelműbbé kell tenni a felelősségi szint és a fizetés közötti összefüggést.

A költségmegtakarítási intézkedések humánerőforrás-ügyi következményeinek azonban nem mindegyikét értékelték hasonló részletességgel. Konkrétan nem történt kockázatelemzés, és nem értékelték a következő intézkedések pozitív vagy negatív következményeit:

• a visszaminősítés és elbocsátás kritériumait érintő változtatások;
• a szülői szabadság meghosszabbítása;
• a rugalmas munkaidővel kapcsolatos visszatérítésekre vonatkozó szabályok változásai;
• az utazásra szolgáló éves szabadságra való jogosultság csökkentése;
• a külképviseleteknél fennálló alkalmazási feltételek változásai, pl. éves szabadság és az életkörülmények után nyújtott támogatás kiszámításának módja.

Ennek eredményeképpen az alkalmazási feltételek fent felsorolt javasolt változtatásainak egy része nem a várt vagy feltárt problémák elemzésén alapult. A változtatások egy részét a háromoldalú párbeszéd során vezették be, és indokolásuk főként a költségvetési megtakarítások szempontján alapult.

Elégtelen nyomon követés és beszámolás a humán erőforrásokat érintő következményekről

Hiányosságokat állapítottunk meg a 2014. évi csomagban szereplő intézkedések – mint például a heti munkaidő meghosszabbítása és az álláshelyek 5%-os csökkentése – fő humánerőforrás-ügyi hatásainak a Bizottság általi nyomon követésében.

Ahhoz, hogy a munkatársakat a prioritások alapján lehessen elosztani, egy kellően megbízható adatokat tartalmazó rendszerre van szükség a Bizottság egészénél fennálló munkaterhelés értékeléséhez. A meghatározott feladatokra (célkitűzésekre) felhasznált erőforrásokkal kapcsolatos információ a vezetői elszámoltathatósághoz is alapkövetelmény, amely az éves megbízhatósági nyilatkozat alapjául is szolgál.

A 2014. évi reformcsomag minimum 40 órás munkahetet vezetett be, és a rugalmas munkaidőre vonatkozó szabályokat tartalmazott. Ezek az új rendelkezések a munkaidő gondos nyomon követésén és kezelésén alapulnak a korlátozott személyzeti erőforrások irányításának elősegítése érdekében.

A 40 órás munkahétre való áttérés nem volt elegendő valamennyi szolgálatnál az álláshelyek 5%-os csökkentésének kompenzálására, mivel sok munkatárs már eddig is többet dolgozott, mint a jogszabályban előírt munkaidő. Az álláshelyek csökkentése ehelyett egyes főigazgatóságokon és szolgálatoknál átszervezéshez és új munkavégzési módszerek kialakításához vezetett.

Noha az átlagos munkahét 2015 és 2017 között a Bizottság egészét tekintve csak kis mértékben, 42,6 óráról 42,9 órára nőtt, ez a statisztika főigazgatóságonként jelentősen eltér. A főigazgatóságok által jelentett leghosszabb munkahét (2015–2017-es átlag) 51,0 óra, a legrövidebb pedig 40,6 óra volt.

A Bizottság munkaidő-nyilvántartási rendszere nem biztosít teljes körű és kellően megbízható adatokat a különböző részlegek munkaterhelésének összehasonlításához. Megállapítottuk, hogy a munkaidő-nyilvántartások közel 30%-át nem validálják³⁰. A validált nyilvántartások megbízhatósága sem garantálható teljes mértékben: a munkatársak időnként a standard munkaidőt írják be, nem pedig a ténylegesen ledolgozott munkaidőt. Ezenfelül a távmunkát mindig teljes vagy fél napként számítják be, függetlenül a ténylegesen ledolgozott órák számától. A validálás aránya 24% és 87% között változik a Bizottságnál (szintén hároméves átlag). Emiatt a vezetés nem tudja maradéktalanul felismerni a létszámcsökkentés negatív hatásait, különösen a megmaradó munkatársak munkaterhelésének növekedését.

A DG HR a munkatársak átcsoportosításával összefüggésben e korlátok ellenére a bejelentett munkaidőre vonatkozó adatokat használja fel az egyes főigazgatóságok munkaterhelésének értékelésére. Ez gyengítheti a személyzeti létszámokra vonatkozó döntéshozatali folyamatot és a további létszámcsökkentés megvalósíthatóságát.

A munkaidő személyzet általi nyilvántartásán túlmenően a Bizottság több, például a személyzet elosztására, a teljesítményértékelésre, a tehetségmenedzsmentre és a jóllétre vonatkozó humánerőforrás-ügyi politikát is kidolgoz és nyomon követ. A rendelkezésre álló humánerőforrás-ügyi adatokat és mutatókat azonban nem használja fel a teljesítményre vonatkozó célok kitűzéséhez és a munkaerő-állománnyal kapcsolatban megjelenő problémákra összpontosító vezetői mutatók meghatározásához. Emiatt a Bizottság nem tudja maradéktalanul azonosítani a 2014. évi csomagból adódóan felmerülő negatív hatásokat és reagálni azokra (pl. a betegszabadság megnövekedése valamely főigazgatóságnál, a rövid idejű szerződések jelentős megszaporodása, a munkaterhelés növekedése vagy a munkatársak elégedettségének romlása).

A 2014. évi csomag hatásairól való beszámolással kapcsolatos kötelezettségek főként a költségvetési hatóságnak a csomagban foglalt intézkedések végrehajtásáról való tájékoztatását érintik. A személyzeti szabályzat működéséről szóló első jelentés 2020 végén esedékes, a nyugdíjrendszer költségvetési kihatásaira és a vásárlóerő alakulására vonatkozó további jelentések pedig 2022-ben várhatók.

Következtetések és ajánlások

Összességében megállapítjuk, hogy a 2014. évi személyzeti reformcsomaggal sikerült elérni a kívánt költségmegtakarításokat, valamint a humánerőforrás-ügyi gazdálkodás bizonyos mértékű javulását. A főigazgatóságokat és a személyzetet érintő egyes negatív következmények azonban elkerülhetők vagy korábban mérsékelhetők lettek volna, ha a reformokat jobban előkészítik és nyomon követik (14–88. bekezdés).

Megállapítottuk, hogy a 2014. évi csomag jelentős megtakarításokat hoz az Unió költségvetésének, amelyek túlszárnyalják az eredeti várakozásokat. Mindent összevetve a jelenlegi TPK keretében elért megtakarítások várhatóan elérik a 4,2 milliárd eurót. A nyugdíjkiadások csökkenéséből adódó hosszú távú költségvetési megtakarítások 19,2 milliárd euróra tehetők. A megtakarítások fő forrásai az álláshelyek 5%-os csökkentése, a fizetések és nyugdíjak ideiglenes befagyasztása, a nyugdíjkorhatár felemelése és a nyugdíjakra vonatkozó éves növekedési ráta csökkentése, valamint az előléptetési lehetőségek korlátozása a magasabb besorolási fokozatokban. Ezek az összegek a 2004. évi reformra visszavezethető megtakarításokon túl jelentkeznek. A változtatások teljes hatása csaknem 30 éven át nem lesz teljes mértékben látható (14–20. bekezdés).

A 2014. évi csomag a bizottsági humánerőforrás-gazdálkodás számos fontos szempontjára kihatott, ideértve a személyzet besorolási csoportok és fokozatok közötti megoszlását, a nemek közötti egyensúlyt, az életkor szerinti összetételt, a szerződéses alkalmazottak számát, a főigazgatóságok és szolgálatok alkalmazottainak munkaterhelését, valamint a foglalkoztatási feltételek vonzerejét. A hatás összességében vegyes volt (22–73. bekezdés).

A csomag az előmeneteli rendszert illetően két jelentős változást vezetett be. A felelősségek és a fizetési besorolási fokozatok közötti, a 2004. évi reformból eredő egyensúlyhiányok kezelése érdekében a 2014. évi felülvizsgálat során a titkársági és irodai személyzet számára létrehozták az AST/SC besorolási csoportot, és az AST és az AD besorolási csoportokban felső korlátot szabtak az előmenetel tekintetében. Ezek a változtatások máris hozzájárulnak a fizetés és a felelősségek egymással való jobb összehangolásához, és a személyzet fizetési besorolási fokozatok szerint megoszlása terén hosszú távú változásokhoz fognak vezetni. Az előmenetel új felső korlátai azonban jelentős humánerőforrás-gazdálkodási kihívást jelentenek azokon a főigazgatóságokon, ahol sok a rangidős munkatárs, akiknek az előmeneteli lehetőségeit a felső korlát negatívan érinti (22–30. bekezdés).

A 2014. évi reformok nagyrészt harmonizálták az intézmények körében már meglévő családbarát intézkedéseket. A nemek szempontjából kiegyensúlyozottabb munkaerő-állomány felé mutató, 2013 és 2018 között tapasztalt trend nem a személyzeti szabályzat 2014. évi felülvizsgálatának tudható be. Az AD besorolási csoportban a magasabb besorolási fokozatokban hosszú távon minden bizonnyal csökkenni fog az egyenlőtlenség, mivel több nőt vesznek fel a belépő besorolási fokozatokba, majd a rendszer részeként előléptetik őket. Az AST és az AST/SC besorolási csoportban továbbra is túlnyomó a nők részaránya, mivel az érintett versenyvizsgákra nagy arányban nők jelentkeznek (31–37. bekezdés).

A személyzeti állomány öregedéséhez az álláshelyek 5%-os csökkentését követő kisebb mértékű munkaerő-felvétel és a nyugdíjkorhatár emelése is hozzájárul. Az újonnan felvett munkatársak növekvő életkora is közrehat e tendenciában (38–40. bekezdés).

A Bizottságnál összességében nőtt a szerződéses állomány aránya. Ennek fő oka a főigazgatóságok és a Bizottság politikai prioritásainak változása és az, hogy egyes főigazgatóságoknak gyorsan kell felvenniük munkatársakat, hogy kezelni tudjanak bizonyos helyzeteket, például a migrációs válságot. E változás értelmezése során figyelembe kell venni annak hátterét, azaz az álláshelyeknek a főigazgatóságok közötti, munkaterhelést tükröző átcsoportosítását is, amelynek részeként a HOME és az ECHO főigazgatóságnál jelentősen nőtt, az AGRI és a SANTE főigazgatóságnál pedig jelentősen csökkent a létszám (42–51. bekezdés).

A 2014. évi csomag összességében negatív hatásokkal jár a személyzetre nézve. Érzékelhetően csökken a munkatársak elégedettsége és nő a betegszabadságon töltött idő, különösen a személyzeti szabályzat és a munkaterhelés változásai által leginkább érintettek körében. A foglalkoztatási feltételek romlását a külképviseletek munkatársai érzékelik a legerősebben. A meglévő alkalmazottak munkafeltételei kedvezőtlenebbé váltak, emellett a potenciális új munkatársak körében is megcsappant az érdeklődés. A változások valószínűleg tovább fogják súlyosbítani bizonyos, a Bizottságnál máris jelentősen alulreprezentált országokból származó munkatársak felvétele terén jelenleg is fennálló nehézségeket (52–73. bekezdés).

Azt is megállapítottuk, hogy mind a pozitív eredményekben (költségmegtakarítások), mind a kevésbé kedvező hatásokban (úgymint a személyzet elégedettségének csökkenése) tükröződik, hogyan készítették elő a 2014. évi csomagot, és hogyan követték nyomon a végrehajtását. A Bizottság az előkészítési szakaszban elsődlegesen a munkabér- és nyugdíjköltségvetés csökkentését, valamint a 2004. évi reform mellékhatásainak kezelését célzó intézkedéseket helyezte az előtérbe. E költségmegtakarítási intézkedések és a reformcsomagba tartozó egyéb intézkedések várható humánerőforrás-gazdálkodási következményeit alig vagy egyáltalán nem értékelték. A Bizottság nyomonkövetési mechanizmusai nem voltak elégségesek ahhoz, hogy ezeket a negatív következményeket megfelelően vagy kellő időben feltárják (74–88. bekezdés). A 2014. évi reform fő intézkedései kapcsán az uniós költségvetést, valamint a Bizottság humánerőforrás-gazdálkodását és személyzetét érintő következményekre vonatkozó megállapításainkat az I. melléklet foglalja össze.

A Bizottság a munkaterhelés kezelésének javítása érdekében készítsen munkaerő-gazdálkodási tervet, amelyben külön hangsúlyt helyez a következőkre:

1.1. annak azonosítása, hogy mely feladatokat mely kategóriába tartozó munkatársak látnak el, hogy jobban össze tudja hangolni humánerőforrás-politikáit és -gyakorlatait intézményi szükségleteivel, és azonosítani tudja, mely szerepek járulnak hozzá a leginkább a célkitűzéseihez;

1.2. cselekvési terv készítése a változatos szakmai tapasztalattal rendelkező, sokféle állampolgárságú munkatársak bevonzása, fejlesztése és megtartása érdekében.

Határidő: 2021 vége.

A humánerőforrás-ügyi fejleményekre való jobb reagálás érdekében a Bizottság javítsa a humánerőforrás-ügyi problémák nyomon követésére és a kapcsolódó beszámolásra szolgáló intézményi szintű eljárásait. Használja fel a rendelkezésre álló adatokat és mutatókat a személyzeti állományt érintő olyan kockázatok feltárására, amelyek veszélyeztethetik célkitűzéseinek megvalósítását.

Határidő: 2021 vége.

A Bizottság a személyzeti szabályzat bármely további felülvizsgálata előtt azonosítsa jobban a kezelendő problémákat, és határozza meg a javaslat és a kísérő intézkedések célkitűzéseit és potenciális pénzügyi és nem pénzügyi hatásait.

Határidő: a személyzeti szabályzat bármely további felülvizsgálata előtt.

A jelentést 2019. július 9-i luxembourgi ülésén fogadta el a Lazaros S. Lazarou számvevőszéki tag elnökölte V. Kamara.

a Számvevőszék nevében

Klaus-Heiner Lehne
elnök

Mellékletek

I. melléklet. A 2014. évi személyzeti reformcsomaggal bevezetett intézkedések átfogó hatása

Intézkedés	Munkabér- és nyugdíjmegtakarítások	Javulás a humánerőforrás-gazdálkodás terén	A személyzetet érintő következmények
Jelentős költségvetési megtakarítások
5%-os létszámcsökkentés és a munkaidő meghosszabbítása
A munkabérek és nyugdíjak kiigazítására szolgáló módszer felülvizsgálata
A munkabérek és nyugdíjak befagyasztása
A nyugdíjkorhatár emelése és a nyugdíjak éves növekedési rátájának csökkentése
Egyéb költségvetési megtakarítások / foglalkoztatási feltételek
Az AST/SC besorolási csoport létrehozása
Korlátozott hozzáférés a legmagasabb AST és AD besorolási fokozatokhoz
Visszaminősítés három negatív jelentés után
Az éves szabadság és az életkörülmények után nyújtott támogatás változása a külképviseleteken

Forrás: Európai Számvevőszék.

A személyzeti szabályzat 2014. évi felülvizsgálatával bevezetett intézkedések pozitív és negatív hatásainak átfogó értékeléséhez használt kritériumok

Szín	Megtakarítások	Javulás a humánerőforrás-gazdálkodás terén	A személyzetet érintő következmények
	Az intézkedés jelentős megtakarításokat eredményezett (100 millió euró felett).	Az intézkedés a felülvizsgálat előtti helyzethez képest jelentősen hozzájárult a legfontosabb feladatok határozottabb középpontba állításához, a tudásmenedzsmenthez és a felelősségek jobb kezeléséhez, valamint a munkatársak különböző szolgálatok és helyszínek közötti mobilitásához.	A 2014. évi felülvizsgálat előtti helyzethez képest az intézkedés javította a fő munkafeltételek stabilitását, a személyzet munkahelyi elégedettségét, a munkahelyi és karrierkilátásokat, valamint a munkatársak elkötelezettségét.
	Az intézkedés pénzügyi szempontból semleges vagy viszonylag kevés megtakarítást eredményezett (100 millió euró alatt).	Az intézkedés a felülvizsgálat előtti helyzethez képest semleges a legfontosabb feladatok középpontba állítása, a tudásmenedzsment és a felelősségek kezelése, valamint a munkatársak különböző szolgálatok és helyszínek közötti mobilitása szempontjából.	A 2014. évi felülvizsgálat előtti helyzethez képest az intézkedés semleges a fő munkafeltételek stabilitása, a személyzet munkahelyi elégedettsége, a munkahelyi és karrierkilátások, valamint a munkatársak elkötelezettsége szempontjából.
	Az intézkedés nem eredményezett közvetlen személyzeti megtakarításokat, illetve többletköltségeket idézett elő.	Az intézkedés a felülvizsgálat előtti helyzethez képest kockázatokat vagy problémákat idézett elő a legfontosabb feladatok határozottabb középpontba állítása, a tudás- és felelősségmenedzsment, valamint a különböző szolgálatok és helyszínek közötti munkavállalói mobilitás szempontjából.	A felülvizsgálat előtti helyzethez képest az intézkedés kockázatokat vagy problémákat idézett elő a fő munkafeltételek stabilitása szempontjából, és rontotta a személyzet munkahelyi elégedettségét, a munkahelyi és karrierkilátásokat, valamint a munkatársak elkötelezettségét.

II. melléklet. A Bizottságnál foglalkoztatott munkatársak kategóriái

A Bizottság személyzeti állománya különböző kategóriákba tartozó munkatársakból áll. Minden kategórián belül különböző besorolási fokozatok vannak, amelyek a szakmai és végzettségre vonatkozó növekvő követelményeket és a felelősségek emelkedő szintjét tükrözik.

I. A személyzeti szabályzat hatálya alá tartozó munkatársak

Tisztviselő bármely olyan személy, akit az intézmények egyikében állandó álláshely betöltésére kineveztek, miután sikeresen teljesített egy versenyvizsgát. A biztosok nem tisztviselők.

A tisztviselői kategórián belül három besorolási csoport van:

• tanácsosi (AD) pálya az AD5–AD15 besorolási fokozaton belül;
• asszisztensi (AST) pálya az AST1–AST11 besorolási fokozaton belül;
• titkársági és irodai alkalmazotti (AST/SC) pálya az AST/SC1–AST/SC6 besorolási fokozaton belül.

II. Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek hatálya alá tartozó munkatársak

Az ideiglenes alkalmazottak:

• rövid távú (legfeljebb hat évre szóló) szerződés alapján töltenek be állandó álláshelyet az intézmények egyikénél vagy az Európai Külügyi Szolgálatnál;
• rövid távú szerződés vagy ritkábban határozatlan időre szóló szerződés alapján töltenek be ideiglenes álláshelyet valamely intézménynél vagy ügynökségnél;
• foglalkoztatásuk célja lehet, hogy segítsék valamely tisztséget betöltő személy (pl. egy biztos) munkáját, amely esetben szerződésük időtartama a tisztségviselő hivatali idejéhez kapcsolódik.

Az ideiglenes alkalmazottak besorolási csoportjai megegyeznek a tisztviselőkével.

A szerződéses alkalmazottakat nem a létszámtervben szereplő valamely álláshelyre osztják be. Négy besorolási csoportba sorolják őket (GFI–GFIV), az általuk ellátott feladatoktól függően: a GFI besorolási csoportba a manuális feladatokat ellátó munkatársak, a GFIV besorolási csoportba az igazgatási feladatokat ellátó munkatársak tartoznak. A GFI csoportba tartozó vagy valamely ügynökségnél, külképviseleten, képviseleten vagy hivatalban (pl. OIL, OIB) dolgozó munkatársak határozatlan időre alkalmazhatók, az egyéb munkatársak szerződései nem szólhatnak hat évnél hosszabb időre.

A helyi személyzetet az Európai Unión kívüli helyszíneken a helyi szabályoknak és gyakorlatoknak megfelelően alkalmazzák a létszámtervben nem szereplő álláshelyeken.

III. melléklet. Az egyes személyzeti kategóriák belépési követelményei

Az alábbi táblázat összefoglalja, hogy minimálisan milyen végzettséggel és nyelvtudással kell rendelkezniük a tisztviselőknek, ideiglenes és szerződéses alkalmazottaknak, valamint tájékoztató jelleggel megadja, hogy az egyes besorolási csoportokba tartozó munkatársak milyen feladatokat láthatnak el.

IV. melléklet. A Bizottság 45 főigazgatósága, szolgálatai, hivatalai és a biztosi testület

Rövidítések

AD: a tanácsosok besorolási csoportja

AST: az asszisztensek besorolási csoportja

AST/SC: a titkárok és irodai alkalmazottak besorolási csoportja

CEOS: az Európai Unió egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételek

CPA: központi közigazgatás

CPI: fogyasztói árindex

DG: főigazgatóság

EB: Európai Bizottság

EPSO: Európai Személyzeti Felvételi Hivatal

EU: Európai Unió

EUROSTAT: Eurostat Főigazgatóság (az európai statisztikai hivatal)

GDP: bruttó hazai termék

GF: a szerződéses alkalmazottak besorolási csoportja

GSI: globális fajlagos mutató

HICP: harmonizált fogyasztói árindex

HR: humán erőforrások

JBLI: Belgium–Luxemburg közös index

SR: személyzeti szabályzat

TPK: többéves pénzügyi keret

Glosszárium

A központi kormányzatoknál és az uniós közigazgatásban adott fizetések alakulásának párhuzamossága: Azon elv, amely értelmében az uniós tisztviselők és személyzet javadalmazását úgy kell kiigazítani, hogy az tükrözze a nemzeti köztisztviselők fizetésének vásárlóerejében beálló változásokat. Ha tehát a nemzeti köztisztviselők fizetésének vásárlóereje 1%-kal nő, az uniós személyzet számára is biztosítani kell a vásárlóerő hasonló növekedését. A vásárlóerő alakulásának nyomon követése nem jelenti azt, hogy az uniós alkalmazottaknak a nemzeti köztisztviselőkével azonos vásárlóerőt kellene biztosítani.

A nyugdíjjogosultságok éves növekedési rátája: Az a ráta, amellyel az alkalmazottak nyugellátást halmoznak fel, mialatt dolgoznak (évi 2%, 1,9% vagy 1,8%). A 2%-os éves növekedési ráta például azt jelenti, hogy az alkalmazott minden szolgálatban eltöltött év után 2% nyugdíjjuttatást halmoz fel.

A tisztviselők személyzeti szabályzata és az egyéb alkalmazottak alkalmazási feltételei: Az uniós tisztviselők és egyéb alkalmazottak jogait és kötelezettségeit megállapító szabályok, amelyek a felvételtől a nyugdíjazásig az egész pályájukra, munkakörülményeikre, díjazásukra, támogatásaikra és társadalombiztosítási jogosultságaikra vonatkozó rendelkezéseket tartalmaznak.

Háromoldalú egyeztetés: Az Európai Parlament, a Tanács és a Bizottság közötti háromoldalú megbeszélések, amelyeken a jogalkotási javaslatokat tárgyalják meg. Az e megbeszélések keretében születő informális megállapodásokat a Parlamentnek és a Tanácsnak hivatalosan jóvá kell hagynia.

Központi közigazgatás: Általánosságban egy igazgatási szerv vagy intézmény, amely nemzeti szinten, központilag működik, és amely a szakpolitika alakításáért felelős kormányzati szervezeti egységeknek (rendszerint minisztériumoknak) alárendelt. A központi közigazgatási szervek alárendelt regionális és helyi fiókokkal és ügynökségekkel is rendelkezhetnek.

Létszámterv: Az egyes intézmények, hivatalok és ügynökségek állandó és ideiglenes álláshelyeinek felsorolása. E dokumentum az adott intézmény, hivatal vagy ügynökség költségvetésének a függeléke.

Többéves pénzügyi keret (TPK): Az Unió hétéves kiadási terve, amely pénzügyileg leképezi szakpolitikai prioritásait. A jelenlegi TPK 2014-ben kezdődött és 2020-ban fejeződik be.

A Bizottság válaszai

Észrevételek

A Bizottság nagy jelentőséget tulajdonított a nemek közötti egyensúly kérdésének, amikor mérlegelte a szükséges hozzájárulást. Ezeket a megfontolásokat azonban hivatalosan nem dokumentálta.

A Bizottság megerősíti, hogy a célt, miszerint a vezető beosztások 40 %-át nőknek kell betölteniük, a Bizottság még megbízatásának lejárta előtt teljesíteni fogja.

A Bizottság hangsúlyozni kívánja, hogy a JRC főigazgatóság létszámában tapasztalt növekedés elsősorban annak a 2014-es döntésnek köszönhető, amely szerint az „ösztöndíjasokat/támogatást” elnyerő személyeket szerződéses alkalmazottakká minősítették át. Az AD besorolással egyenértékű besorolású szerződéses alkalmazottak száma növekedett, miközben az AST besorolással egyenértékű besorolású szerződéses alkalmazottak száma az adott időszakban változatlan maradt.

A Bizottság hangsúlyozza, hogy a hosszú távú hatásokat figyelembe vették a személyzeti szabályzat módosított változatában. Tehát:

• a szerződéses alkalmazottak szerződésének maximális időtartamát 3 évről 6 évre növelték,
• a szerződéses alkalmazottak lehetőséget kapnak, hogy a tisztviselővé válást lehetővé tevő belső versenyvizsgán vegyenek részt.

A Bizottság minden szükséges intézkedést megtett annak érdekében, hogy a mutatók, IT-eszközök, riasztási rendszerek és az azokból eredő jelentéstételi rendszerek fejlesztése révén megfelelően tudja kezelni a távolléteket. Új orvosi ellenőrző egység jött létre, amelynek ellenőrzési stratégiája kiterjed az eszközökre, információkra és tudásmegosztásra.

A Bizottság fel kívánja hívni a figyelmet arra, hogy a küldöttségekhez történő kiküldetésekre vonatkozó szándéknyilatkozatok száma továbbra is magas, ami általánosságban véve megerősíti a küldöttségeknél való munkavégzés vonzó voltát.

A Bizottság kiemeli, hogy a személyzeti szabályzat alapján a GFIV csoportba tartozó szerződéses alkalmazottak feladataikat tisztviselők vagy az ideiglenes alkalmazottak felügyelete alatt látják el. Továbbá a junior tanácsosok felvételének minimumkövetelményei között szerepelt a sikeres versenyvizsga letétele, ami a szerződéses alkalmazottakkal szemben nem követelmény.

A Bizottság fel kívánja hívni a figyelmet arra, hogy a hatályos előléptetési szabályok, valamint a belső versenyvizsgák a jól teljesítő alkalmazottak számára gyors előmenetelt tesznek lehetővé.

A Bizottság tudomásul vette a Számvevőszék által készített elemzést. A Bizottság egyértelművé kívánja tenni, hogy a földrajzi egyensúlyról szóló jelentésében meghatározott módszer eltérő, és jobban összpontosít az AD besorolási csoportokra és azokra a besorolási fokozatokra, amelyekre az újonnan felvett alkalmazottak belépnek (ilyenek főként az AD5–8 besorolási fokozatok). Ezért az alulreprezentáltságra vonatkozó következtetés eltérhet a Számvevőszék következtetésétől.

A Bizottság véleménye szerint az, hogy a különböző tagállamokban mennyire értékelik vonzónak a Bizottságnál való munkavégzést, több tényezőtől – többek között gazdasági megfontolásoktól és a helyi körülményektől – függ.

A döntéshozatali folyamat dinamikus jellege miatt a Bizottság nem tudott szisztematikusan hatásvizsgálatokat végezni a tárgyalások során javasolt új intézkedésre vonatkozóan.

Mivel a Bizottságnak nem volt befolyása a döntéshozatali folyamat időzítésére, nem volt lehetőség arra, hogy hivatalosan elemezze valamennyi intézkedés lehetséges hatását.

A végrehajtási rendelkezések elfogadásakor a Bizottság figyelembe vette a munkafeltételek változásainak következményeit.

A Bizottság egyértelművé kívánja tenni, hogy a munkaidő-jelentési rendszer célja a munkaidő érvényben lévő szabályoknak megfelelő módon történő nyomon követése. Az erőforrások elosztásával kapcsolatos kérdéseket további információk felhasználásával (pl. az álláshelyek vizsgálata) és politikai prioritások alapján kezelik.

A Bizottság ki szeretné emelni, hogy 2016-hoz képest 2018-ban nőtt a személyzeti felmérésben mért személyzeti elégedettség.

Továbbá a reform személyzetre gyakorolt negatív hatásainak enyhítése érdekében az alábbi szakpolitikák és fellépések kialakítására és végrehajtására került sor:

• tehetséggondozási stratégia,
• képzési és fejlesztési stratégia,
• munkahelyi fittségre irányuló stratégia, amely következőkön alapul, illetve a következőket foglalja magában:
• egészségügyi ellenőrzési eszköz, amely a 2010–2015 közötti távollétekről, valamint azok okairól készített elemzést és jelentést,
• a távollétek megfelelő kezelése érdekében bevezetett intézkedések,
• az új orvosi ellenőrző egység.

Következtetések és ajánlások

A Bizottság hajtott végre a reform bizonyos hatásainak enyhítését célzó belső stratégiákat.

Mivel a Bizottságnak a tárgyalások során nem volt befolyása a döntéshozatali folyamat időzítésére, lehetetlen volt hivatalosan elemezni valamennyi intézkedés potenciális hatását.

Lásd a Bizottságnak a 79. és a 87. bekezdés adott válaszait.

A Bizottság elfogadja az ajánlást.

A Bizottság azonban rá kíván mutatni, hogy az ajánlás végrehajtására irányuló cselekvési terv egyértelműen számos olyan tényezőtől függ, amelyeket nem tud befolyásolni.

Az egyik ilyen fontos tényező a Bizottság feladatainak a politikai prioritások függvényében bekövetkező átalakulása.

A Bizottság elfogadja az ajánlást.

A Bizottság elfogadja az ajánlást.

Az ellenőrző csoport

Ellenőrzéseinek eredményeit a Számvevőszék különjelentésekben mutatja be, amelyek egy adott költségvetési területhez kapcsolódó uniós szakpolitikákkal és programokkal, illetve az irányítással kapcsolatos kérdésekkel foglalkoznak. Hogy ellenőrzési munkája maximális hatást érjen el, témái megválasztásakor és feladatai megtervezésekor a Számvevőszék tekintetbe veszi a teljesítmény-, illetve szabályszerűségi kockázatokat, az érintett bevétel vagy kiadás nagyságát, a várható fejleményeket, valamint a politika és a nagyközönség érdeklődését.

Ezt a teljesítmény-ellenőrzést az uniós finanszírozásra és igazgatásra szakosodott, Lazaros S. Lazarou számvevőszéki tag elnökölte V. Kamara végezte. Az ellenőrzést Pietro Russo számvevőszéki tag vezette Chiara Cipriani kabinetfőnök és Benjamin Jakob kabinetattasé, Bertrand Albugues ügyvezető, Daria Bochnar feladatfelelős, valamint Marion Kilhoffer és Tomasz Plebanowicz számvevők támogatásával. Nyelvi támogatás: Thomas Everett.

Balról jobbra: Chiara Cipriani, Benjamin Jakob, Pietro Russo, Tomasz Plebanowicz, Marion Kilhoffer, Bertrand Albugues, Daria Bochnar.

Kronológia

Végjegyzetek

¹ A 45 főigazgatóságra és szolgálatra vonatkozóan a IV. melléklet tartalmaz további részleteket.

² Ez az összeg magában foglalja a bizottsági személyzet munkabérköltségeit.

³ A részleteket lásd: II. melléklet: A Bizottságnál alkalmazott személyzet kategóriái.

⁴ A Bizottság közleménye az Európai Parlamentnek, a Tanácsnak, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságnak és a Régiók Bizottságának: „Az Európa 2020 stratégia költségvetése”; 2011. június 29., COM(2011) 500 végleges.

⁵ Az Európai Unió tisztviselői személyzeti szabályzatának és az Európai Unió egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételeknek a módosításáról szóló, 2013. október 22-i 1023/2013/EU, Euratom európai parlamenti és tanácsi rendelet (7) preambulumbekezdése.

⁶ Az Európai Unió tisztviselőinek személyzeti szabályzata és az unió egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételek módosításáról szóló európai parlamenti és tanácsi rendeletre irányuló bizottsági javaslat, COM(2011) 890 végleges, Brüsszel, 2011.12.13., 2. o.

⁷ A 2013. december 2-i intézményközi megállapodás az Európai Parlament, a Tanács és a Bizottság között a költségvetési fegyelemről, a költségvetési ügyekben való együttműködésről és a hatékony és eredményes pénzgazdálkodásról (HL C 373., 2013.12.20., 1. o.).

⁸ http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/pages/publication15887_en.pdf.

⁹ COM(2011) 171 végleges: Jelentés az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak a régi és az új előmeneteli struktúrák egyenértékűségéről.

¹⁰ A Bizottság jelentése az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak az Európai Unió tisztviselői személyzeti szabályzatának 27. cikke és az Európai Unió egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételek 12. cikke alapján (földrajzi egyensúly), COM(2018) 377 final.

¹¹ A 2013. december 2-i intézményközi megállapodás az Európai Parlament, a Tanács és a Bizottság között a költségvetési fegyelemről, a költségvetési ügyekben való együttműködésről és a hatékony és eredményes pénzgazdálkodásról (HL C 373., 2013.12.20., 1. o.).

¹² Az Európai Unió Bírósága, C-63/12. sz. ügy: Európai Bizottság kontra az Európai Unió Tanácsa. A Bíróság (nagytanács) 2013. november 19-i ítélete. A Tanács nem fogadta el az uniós személyzet fizetésének és nyugdíjának javasolt emelését, mivel úgy ítélte meg, hogy az akkoriban zajló gazdasági válság az Unión belüli gazdasági és szociális helyzet olyan komoly és hirtelen romlását idézte elő, amely indokolttá tette a kiigazítási módszer felfüggesztését. A Bíróság megállapította, hogy a Tanács által adott indokolás elégséges ahhoz, hogy alátámassza a javasolt frissítés elutasítására vonatkozó határozatát.

¹³ A Bizottság a 63/12. sz. ügyben hozott ítéletet követően 2013 decemberében egy új javaslatot terjesztett elő, amelyben 2011-re és 2012-re egyaránt 0,9%-os emelést javasolt. A háromoldalú tárgyalások eredményeképpen elfogadták a 422/2014/EU és a 423/2014/EU rendeletet, amelyek 2011-re és 2012-re visszamenőlegesen 0%-kal, illetve 0,8%-kal igazították ki a fizetéseket és nyugdíjakat.

¹⁴ Lásd: A Bizottság jelentése a Tanácsnak az Európai Unió tisztviselőinek és egyéb alkalmazottainak nyugdíjrendszeréről, COM(2012) 37 final, Brüsszel, 2012.2.7., 4. o.

¹⁵ A besorolási fokozatokat és a felelősségeket a II. és a III. melléklet ismerteti.

¹⁶ Jelentés az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak a régi és az új előmeneteli struktúrák egyenértékűségéről, 2011.3.30., COM(2011) 171 végleges.

¹⁷ Az Európai Parlament és a Tanács 2013. október 22-i 1023/2013/EU, Euratom rendeletének (23) preambulumbekezdése.

¹⁸ COM(2012) 37 final, 2012.2.7.: A Bizottság jelentése a Tanácsnak az Európai Unió tisztviselőinek és egyéb alkalmazottainak nyugdíjrendszeréről.

¹⁹ A besorolási csoportokra és a feladatokra vonatkozó részleteket lásd: II. melléklet.

²⁰ Gyorsvizsgálat az álláshelyek 5%-os csökkentésének végrehajtásáról (közzététel: 2017.12.21.). Lásd: www.eca.europa.eu/.

²¹ SEC(2016) 171/2, 2016.3.22., Közlemény a Bizottságnak: Allocation of establishment plan posts for 2016 (A létszámtervben szereplő álláshelyek elosztása 2016-ra).

²² Ellenőrzésünk időpontjában még nem állt rendelkezésre a 2018. évi személyzeti felmérés összes eredménye, így a DG DEVCO esetében a 2016. évi felmérés eredményeit használtuk fel.

²³ Lásd: a 2013. október 22-i 1023/2013/EU, Euratom európai parlamenti és tanácsi rendelet (27) preambulumbekezdése, amely szerint: „Helyénvaló korszerűsíteni a harmadik országokban dolgozó személyzet munkafeltételeit, amelyeket költséghatékonyabbá kell tenni, ezáltal megtakarításokat elérve”.

²⁴ A külképviseletek személyzetére fordított kiadások részaránya az 5. fejezet alá tartozó összes kiadáshoz viszonyítva (a nyugdíjak és az európai iskolák nélkül).

²⁵ A 2004. július 1-től 2012. december 31-ig tartó referencia-időszakra egy „brüsszeli nemzetközi indexet” (BII) számítottak a 723/2004/EK rendelettel módosított személyzeti szabályzat XI. mellékletével összhangban.

²⁶ Az uniós tisztviselői javadalmazás és nyugdíjak éves kiigazításáról szóló jelentéseket kiegészítő, elemzési kategóriákra vonatkozó jelentések: https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.

²⁷ A Bizottság jelentése az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak az Európai Unió tisztviselői személyzeti szabályzatának 27. cikke és az Európai Unió egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételek 12. cikke alapján (földrajzi egyensúly), COM(2018) 377 final.

²⁸ Belgium fogadó ország, ami hatással van a Bizottságnál dolgozó munkatársak számára.

²⁹ Egy 300 000 diplomás részvételével, Európa 24 országában elvégzett felmérésben a Bizottság 2,94% pozitív választ kapott, a megjelölt munkaadók között első helyet szerző 11,54%-os arányához képest.

³⁰ Az egyes alkalmazottak által ledolgozott munkaidőt rögzítő munkaidő-nyilvántartó lapokat elvben a Sysperben, a Bizottság átfogó humánerőforrás-ügyi gazdálkodási informatikai eszközében kell jóváhagyni.

Elérhetőség

EURÓPAI SZÁMVEVŐSZÉK
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Luxembourg
LUXEMBOURG

Telefon: +352 4398-1
Megkeresés: eca.europa.eu/hu/Pages/ContactForm.aspx
Weboldal: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

Bővebb tájékoztatást az Európai Unióról az interneten talál (http://europa.eu).

Luxembourg: Az Európai Unió Kiadóhivatala, 2019

© Európai Unió, 2019

Az olyan fényképek és más anyagok felhasználásához vagy reprodukálásához, amelyek szerzői jogainak nem az Európai Unió a tulajdonosa, közvetlenül a szerzői jog tulajdonosától kell engedélyt kérni.

Kapcsolatba szeretne lépni az EU-val?

Személyesen
Az Európai Unió területén több Europe Direct információs központ is működik. Keresse meg az Önhöz legközelebb eső központot: https://europa.eu/european-union/contact_hu

Telefonon vagy e-mailben
A Europe Direct központok feladata, hogy megválaszolják a polgárok Európai Unióval kapcsolatos kérdéseit. Vegye igénybe a szolgáltatást

• az ingyenesen hívható telefonszámon: 00 800 6 7 8 9 10 11 (bizonyos szolgáltatók számíthatnak fel díjat a hívásért),
• a rendes díjszabású telefonszámon: (+32 2) 29-99-696, vagy
• e-mailen: https://europa.eu/european-union/contact_hu

Információkat keres az EU-ról?

Online
Az EUROPA portál tájékoztatással szolgál az Európai Unióról az EU összes hivatalos nyelvén: https://europa.eu/european-union/index_hu

Uniós kiadványok
A következő címen uniós kiadványok tölthetők le/rendelhetők meg díjmentesen/fizetés ellenében: https://op.europa.eu/hu/publications. Ha bizonyos ingyenes kiadványokból több példányra van szüksége, rendeljen a Europe Direct központtól vagy hazájának helyi információs központjától (lásd: https://europa.eu/european-union/contact_hu).

Uniós jogszabályok és kapcsolódó dokumentumok
Az EUR-Lex portálról bármelyik hivatalos nyelven letölthetők az EU jogi tartalmai és az 1952-től megjelenő jogszabályai: http://eur-lex.europa.eu

Az EU által gondozott nyílt hozzáférésű adatok
A nyílt hozzáférésű adatok európai uniós portálja (http://data.europa.eu/euodp/hu) uniós adatkészletekhez biztosít hozzáférést. Az adatok kereskedelmi és nem kereskedelmi célból egyaránt díjmentesen letölthetők és felhasználhatók.