Изпълнение от Комисията на пакета от мерки от 2014 г. за реформи в условията, засягащи персонала — големи икономии, но не без последици за служителите

Кратко изложение

Европейският съюз осигурява заетост на около 60 000 служители съгласно различни видове договори – постоянни и краткосрочни – в ЕС и в трети държави. Условията за наемането им на работа са определени в Правилника за длъжностните лица и условията за работа на другите служители на Европейския съюз („ПДЛ“). Почти половината от служителите на ЕС са наети от Комисията, която отговаря за предлагането на реформи на ПДЛ. Разходите за заплати на служителите на Комисията възлизат на 3,2 млрд. евро годишно, което съставлява около 2 % от общия бюджет на ЕС.

В контекста на преговорите по бюджета за многогодишната финансова рамка (МФР) за периода 2014—2020 г. ЕС прие пакет от мерки за намаляване на разходите за персонал и подобряване на управлението на човешките ресурси (ЧР). Пакетът от 2014 г. за реформи на условията, засягащи персонала на ЕС, включва намаляване с 5 % на броя на щатните бройки, временно замразяване на заплатите и пенсиите и преразглеждане на ПДЛ.

В настоящия одит се разглежда как Комисията се е справила с предизвикателството за постигане на двойната цел за бюджетни икономии и подобрения в областта на човешките ресурси. Европейската сметна палата (наричана по-нататък ЕСП или Сметната палата) реши да извърши тази дейност сега, за да предостави на Комисията и на бюджетния орган оценка на пакета от мерки за реформи от 2014 г. Одитът може да бъде полезен във всеки бъдещ дебат относно развитието на ПДЛ. Заинтересованите страни, работещи с ЕСП, също така изразиха интерес към качествените резултати от пакета от мерки за реформи.

Целта на одита беше да се оцени ефективността на реформите от 2014 г. с фокус върху Комисията. ЕСП разгледа дали предприетите мерки:

• са постигнали очакваните бюджетни икономии на равнището на ЕС;
• са подобрили ситуацията с ЧР в Комисията; и
• като цяло са били правилно изготвени, а прилагането им в Комисията е било наблюдавано по подходящ начин.

Сметната палата установи, че мерките за намаляване на разходите са довели до значителни икономии за бюджета на ЕС. Икономиите по МФР за периода 2014—2020 г. вероятно ще достигнат 4,2 млрд. евро, което надхвърля първоначално договорените суми. Също така Комисията очаква дългосрочните икономии, произтичащи от промените в пенсионната възраст, кариерната структура и пенсиите, да доведат до намаляване на административните разходи на ЕС с 19,2 млрд. евро през периода 2014—2064 г.

Въпреки това въздействието на пакета от мерки от 2014 г. за реформи върху управлението на ЧР не е еднозначно. Промените в кариерната структура са допринесли за по-добро съгласуване на заплащането и отговорностите и са коригирали страничните ефекти от реформата на ПДЛ от 2004 г. Повишаването на пенсионната възраст и намаляването на назначенията водят до застаряваща работна сила. Комисията разчита в по-голяма степен на договорно наети служители, за да се справи с увеличеното работно натоварване и по-малкото възможности за наемане на персонал, въпреки че въздействието на тази тенденция върху различните отдели на Комисията варира значително. И на последно място, по-неблагоприятните условия на труд са намалили привлекателността на работата за ЕС в момент, когато той изпитва затруднения да привлече достатъчно служители от редица държави членки.

Освен това ЕСП установи, че Комисията не е извършила задоволителна оценка на вероятните последици за управлението на ЧР от мерките за икономии на разходи и нефинансовите мерки в пакета за реформи. Механизмите за мониторинг на Комисията не са ѝ дали възможност да установи отрицателните последици изцяло или своевременно.

Като цяло ЕСП заключи, че с пакета от мерки от 2014 г. за реформи на условията, засягащи персонала, са постигнати желаните икономии на разходи, както и някои подобрения в управлението на ЧР. Някои от отрицателните последици за генералните дирекции и персонала обаче са можели да бъдат избегнати или смекчени по-рано, ако реформите са били по-добре изготвени и наблюдавани.

Комисията следва да актуализира управлението на работното натоварване, механизмите за мониторинг и докладване за ЧР, както и да извърши предварителна оценка на всеки потенциален нов пакет от мерки за реформи на условията, засягащи персонала. Сметната палата препоръчва на Комисията:

• да разработи план за управление на работната сила;
• да подобри своята рамка за мониторинг и докладване по въпросите на ЧР;
• да извърши оценка на нуждите и потенциалното въздействие преди всяко по-нататъшно преразглеждане на Правилника за длъжностните лица.

Въведение

В институциите и агенциите на ЕС работят около 60 000 длъжностни лица и други служители, както в Европейския съюз, така и в трети държави. Тази цифра включва около 32 000 служители на Европейската комисия. На фигура 1 са посочени основните факти и данни за служителите на Комисията през 2018 г.¹

Източник: ЕСП въз основа на доклади на ГД „Човешки ресурси и сигурност“, основни данни за ЧР за 2018 г.

В бюджета за 2018 г. бюджетните кредити за човешки ресурси в Комисията възлизат на 3,2 млрд. евро² от общо 5,5 млрд. евро за всички служители на ЕС.

Служителите на ЕС се наемат и категоризират по вид заетост: длъжностни лица, които се работят по постоянни договори, и срочно наети и договорно наети служители³. В делегациите на ЕС в трети държави има и местни служители. Постоянно и срочно наетите служители се разпределят в една от три функционални групи: администратори (AD), асистенти (AST) и секретари и деловодители (AST/SC). Всяка група обхваща различен диапазон от категории на заплащане: AD5 — AD16, AST1 — AST11 и AST/SC1 — AST/SC6.

Основните права, задължения и отговорности на работодателя и служителя са определени в Правилника за длъжностните лица на Европейския съюз и в Условията за работа на другите служители на Европейския съюз (наричани заедно „ПДЛ“). Тези текстове са приети за първи път през 1962 г. До началото на 21-ви век ПДЛ претърпява относително малко промени, въпреки промените в структурата на Комисията и преразглеждането на условията за работа в другите международни организации и в публичните администрации на много държави членки. През 2003 г. обаче Комисията предлага редица широкообхватни и съществени изменения (наричани по-нататък „реформата от 2004 г.“) с оглед на разширяването на ЕС през 2004 г.

През 2014 г. влиза в сила допълнително преразглеждане на ПДЛ. Очакванията са то да бъде крайъгълен камък по пътя към постигането на по-ефективна администрация чрез реализиране на бюджетни икономии и подобряване на аспектите на управлението на човешките ресурси (ЧР) в институциите на ЕС⁴. Заявената цел на преразглеждането е „оптимизиране на управлението на човешките ресурси в една европейска публична администрация, която се характеризира със своите отлични качества, компетентност, независимост, лоялност, безпристрастност и стабилност, както и с културно и езиково многообразие и привлекателни условия за наемане на работа“⁵.

Преразглеждането на ПДЛ от 2014 г. се осъществява в контекста на преговорите по бюджета за многогодишната финансова рамка (МФР) за периода 2014—2020 г. Първоначалното предложение на Комисията⁶ включва ангажимент за намаляване на броя на служителите, който впоследствие става част от междуинституционалното споразумение, придружаващо предложението за МФР („намаляване на длъжностите с 5 %“)⁷. По време на преговорите Съветът предлага допълнителни мерки, включително замразяване на заплатите и пенсиите за две години. За целите на настоящия доклад намаляването на броя на служителите, замразяването на заплатите и пенсиите и измененията на ПДЛ от 2014 г. се наричат „пакетът от мерки от 2014 г. за реформи на условията, засягащи персонала“.

В хронологията по-долу (вж. фигура 2) е показано как преговорите по бюджета и други външни събития са допринесли за процеса на преразглеждане от 2014 г.

Източник: ЕСП.

В периода на обсъждане на предложеното преразглеждане на ПДЛ публичните финанси на държавите членки са подложени на натиск след световната икономическа и финансова криза⁸. Много държави членки въвеждат мерки за намаляване на разходите на своите публични администрации. Тези мерки се отнасят главно до замразяване на заплатите и наемането на нови служители, удължаване на работното време, увеличаване на пенсионната възраст и съкращения на персонала.

Накрая, след тристранни преговори между Европейския парламент, Съвета и Комисията са договорени промени в ПДЛ, насочени към две цели: бюджетни икономии на административните разходи и подобряване на управлението на човешките ресурси (вж. фигура 3).

Източник: ЕСП.

Обхват и подход на одита

ЕСП разгледа дали предприетите мерки:

1. са постигнали очакваните бюджетни икономии на равнището на ЕС;
2. са подобрили ситуацията с ЧР в Комисията;
3. са били изготвени на солидна основа и дали тяхното прилагане в Комисията е било наблюдавано.

ЕСП разгледа краткосрочните (до 2020 г.) и дългосрочните (до 2064 г.) резултати от пакета от мерки от 2014 г., както и някои от ефектите от реформата от 2004 г., когато това беше целесъобразно. Със специално внимание беше разгледана ситуацията на човешките ресурси в Комисията, за която се отделя най-голямата част от бюджета за възнаграждения на служителите на институциите на ЕС (58 %) и най-големия дял от наличните длъжности (53 %). ЕСП счита, че естеството на въведените промени е сходно и в другите институции на ЕС. Одитът на ЕСП не обхвана финансовото отражение на мерките, като например възлагането на външни изпълнители на някои административни дейности, които Комисията е предприела, за да компенсира съкращенията на персонала. Също така одитът не включва оценка на това как Комисията прилага стратегиите в областта на ЧР, насочени към уменията и компетентностите на нейните служители.

Одитната дейност включи:

1. преглед на докладите на Комисията, изготвени в съответствие с изискванията на ПДЛ за финансово и оперативно докладване във връзка с ЧР. Между тях са годишни отчети за дейността и планове за управление, доклад относно еквивалентността на кариерните структури⁹, доклади на Евростат от 2011 г. и 2016 г. относно устойчивостта на пенсионната система и доклад относно географския баланс в институциите на ЕС¹⁰;
2. анализ на статистическите данни за ЧР, бюджетни документи и анкети сред служителите за периода 2012—2018 г.;
3. събеседвания с длъжностни лица от:
1. петте оперативни генерални дирекции в Комисията („Здравеопазване и безопасност на храните“, „Финансова стабилност, финансови услуги и съюз на капиталовите пазари“, „Международно сътрудничество и развитие“, „Писмени преводи“ и „Миграция и вътрешни работи“), които са претърпели най-голямата промяна в абсолютната стойност на броя на реално заеманите длъжности в щатното разписание през периода 2012—2017 г.;
2. ГД „Съвместен изследователски център“: генералната дирекция с най-широкото географско разпределение на персонала, който е разпръснат на много места;
3. ГД „Човешки ресурси и сигурност“, ГД „Бюджет“ и Евростат;
4. профсъюзите.
4. анализ на доклади на външни експерти, академичните среди и ОИСР относно промените в работната сила и условията на работа в Европа.

Констатации и оценки

Пакетът от мерки от 2014 г. е реализирал съществени икономии за бюджета на ЕС

ЕСП разгледа как пакетът от мерки за реформи от 2014 г. е взет под внимание при определянето на таваните за административните разходи в МФР за периода 2014—2020 г. и дали с мерките са постигнати очакваните икономии.

Бюджетните икономии надхвърлят договорените суми в преговорите по МФР

В предложението си за преразглеждане на ПДЛ от 2011 г. Комисията е изчислила, че промените в ПДЛ и намаляването с 5 % на общия брой на служителите ще доведат до бюджетни икономии в размер на около 1 млрд. евро. През 2013 г. предложението на Комисията е формулирано като правно обвързващ ангажимент за намаляване с 5 % на общия брой на длъжностите¹¹. Впоследствие Съветът е предложил замразяване за две години на заплатите и пенсиите за периода 2013—2014 г., за да се постигнат допълнителни бюджетни икономии от 1,5 млрд. евро. Общите икономии от разходите за персонал в размер на 2,5 млрд. евро са приспаднати от първоначалното предложение на Комисията за МФР за периода 2014—2020 г., като е намален общият таван за разходите за персонал през периода.

Освен намаляването на тавана за разходите в МФР, законодателните органи са се договорили да ограничат достъпа до степените AD, които обикновено се достигат в края на кариерата, за да се постигнат допълнителни икономии в размер на 0,2 млрд. евро. В резултат на това преразглеждането на ПДЛ от 2014 г. е довело до прогнозни икономии на разходи за заплати и пенсии в МФР за периода 2014—2020 г. от около 2,7 млрд. евро, или 6 % от административния бюджет за заплати и пенсии на персонала в размер на 45,6 млрд. евро.

Преговорите по бюджета за административни разходи са съсредоточени върху краткосрочните и средносрочните икономии до края на МФР. Освен икономиите, свързани с пакета от мерки за реформи от 2014 г., са били спестени допълнителни средства в размер на близо 1,4 млрд. евро поради неприлагането през 2011 г.¹² и 2012 г.¹³ на метода за адаптиране на заплатите и пенсиите в съответствие с еквивалентните корекции в група от референтни държави членки.

Прякото отражение върху бюджета на икономиите от заплати и пенсии по МФР за периода 2014—2020 г. вероятно ще достигне около 4,2 млрд. евро, което е повече от планираното. Замразяванията (2011 г., 2013 г. и 2014 г.) и заниженото адаптиране (2012 г.) на заплатите и пенсиите имат най-голям дял в икономиите. На фигура 4 са показани всички бюджетни икономии според източника и вида на мерките.

Източник: ЕСП въз основа на документи, получени от ГД „Бюджет“ и ГД „Човешки ресурси и сигурност“, цени от 2011 г.

Още по-големи бюджетни икономии в дългосрочен план

Значителна част от дългосрочните икономии на административни разходи ще дойде от по-ниските разходи за пенсии. С пакета от мерки за реформи от 2014 г. се въвеждат няколко мерки, които пряко и непряко ще намалят дългосрочните разходи за пенсии през следващите 30—50 години (вж. таблица 1 за подробности).

Таблица 1 — Преки и непреки мерки в пакета от мерки от 2014 г. за реформи в условията, засягащи персонала, за намаляване на дългосрочните разходи за пенсии

Източник: ЕСП.

Икономиите от пенсии ще бъдат по-значими след 2020 г. През следващите 50 години те се изчисляват в размер на 19,2 млрд. евро до 2064 г. в допълнение към 24,8 млрд. евро, които се очаква да бъдат постигнати чрез реформата от 2004 г. през периода 2004—2059 г.¹⁴ Понастоящем разходите за пенсии все още растат. Пенсиониращите се служители обаче се заменят от служители, наети при по-неблагоприятните условия, въведени с последователните реформи на ПДЛ. Поради това до 2059 г. се очаква дългосрочните бюджетни разходи да намалеят с около 30 % в сравнение с хипотетичния вариант без прилагане на пакета от мерки от 2014 г. (за повече информация вж. фигура 5).

Източник: Работен документ на службите на Комисията, Проучване на Евростат относно отражението в дългосрочен план на разходите за пенсии върху бюджета, SWD(2016) 268 final, Брюксел, 28.7.2016 г., стр. 19.

Следователно кумулативният ефект от промените в правилата за заплатите и пенсиите през 2004 г. и 2014 г., в т.ч. преустановяването на адаптирането на заплатите за две години с пакета от мерки за реформи от 2014 г., следва да доведе до значителни икономии, които далеч надхвърлят перспективата на текущата МФР. На фигура 6 са представени изчисленията за МФР за периода 2014—2020 г. и след това.

Източник: ЕСП въз основа на документи, получени от ГД „Бюджет“ и ГД „Човешки ресурси и сигурност“.

Реформата е имала различни последствия за човешките ресурси

Пакетът от мерки от 2014 г. за реформи в условията, засягащи персонала, е оказал въздействие върху редица важни аспекти на ЧР в Комисията. ЕСП разгледа въздействието на мерките за подобряване на ЧР върху разпределението на служителите по функционална група и степен (кариерна структура), равновесието между половете, възрастовия профил, броя на договорно наетите служители, числеността на персонала в ГД и службите и привлекателността на условията на работа.

Значителни промени в кариерната структура

С реформата от 2004 г. е въведена голяма промяна в кариерната структура на персонала на Комисията. Чрез нея категориите на секретарските, деловодителските и асистентските длъжности са слети в една обща функционална група „асистенти“ (AST) и е създадено по-линейно професионално развитие.

Тези промени са довели до странични ефекти, които са предизвикали нарушаване на връзката между нивото на отговорност и нивото на възнаграждение и степента на длъжностите¹⁵. С тях също така е намалена началната заплата за младшите администратори¹⁶ и са увеличени дългосрочните възможности за получаване на доходи за персонала със секретарски и деловодителски функции. По-конкретно основните последици са:

• съгласно новата схема младшите администратори получават по-малко средства в сравнение със старата (3 % по-малко средства за служителите, назначени на степен AD5, и 11 % за служителите, назначени на степен AD6);
• съгласно новата система новоназначените служители със секретарски и деловодителски функции получават повече средства в сравнение със старата (средно 16 % повече, отколкото преди 2004 г.);
• през май 2009 г. някои служители на Комисията са получавали повече от своя генерален директор, въпреки че това е длъжността с най-високо ниво на отговорност;
• началник на отдел може да получава по-малко от всички други длъжностни лица, за които отговаря, включително от секретарките и младшите деловодители.

С пакета от мерки за реформи от 2014 г. е направен опит за преодоляване на някои от тези ситуации чрез създаване на функционална група AST/SC за служителите със секретарски и деловодителски функции и чрез определяне на таван за повишаването в степен във функционални групи AST и AD.

Новата функционална група AST/SC има за цел да подобри връзката между степента и равнището на отговорност. Замяната на всички служители със секретарски и деловодителски функции, които в момента са във функционална група AST, с такива от група AST/SC обаче ще отнеме значително време. Въз основа на настоящата структура на тази популация нежеланият страничен ефект от реформата от 2004 г. по отношение на служителите със секретарски и деловодителски функции следва да бъде коригиран изцяло в годините 2040—2050.

С реформите на условията, засягащи персонала, от 2014 г. са въведени и тавани за повишаването в степени AST9 и AD12. Повишаването в степен, по-висока от AST9, е обвързано с кандидатстване за длъжност „старши асистент“. За повишаване в по-висока от AD12 степен е необходимо да се заема старша експертна или ръководна длъжност, като са налични ограничен брой длъжности. Кариерните ограничения се прилагат за съществуващия персонал и са засегнали около две трети от служителите със степени AST и AD, заемали тези длъжности на 1.1.2014 г. Въздействието е било непосредствено за служителите със степени AST9 и AD12 (около 11 % от всички назначени служители). Най-младите служители в ниските степени на всяка група (AST1 и AD5) ще изпитат това ограничение едва през 40-те години на 21-ви век.

Като цяло налагането на таван върху кариерите е намалило повишенията в по-високи степени. На фигура 7 е показан ефектът от ограничаването на процентите на повишение. Процентът на повишение се изразява като броя на повишените служители за дадена година спрямо броя на служителите в тази степен през предходната година.

Източник: ЕСП въз основа на данни на Комисията.

Като цяло налагането на таван върху кариерите е довело до бюджетни икономии. То е подобрило и връзката между заеманата степен и равнището на отговорност, като по-високите степени са запазени за служители с по-високо равнище на отговорност. Таваните поставят сериозни предизвикателства пред управлението на ЧР в генералните дирекции (ГД) с много висши служители, чиито перспективи за повишение са били засегнати неблагоприятно. Проблемът с професионалното развитие за степени AD11 и 12 е съсредоточен в ограничен брой ГД: 39 % от служителите със степени AD11—12 работят в пет от 45-те ГД (вж. фигура 8).

Източник: ЕСП въз основа на данни на Комисията.

Преразглеждането на ПДЛ през 2014 г. включва и промени в процедурата за понижаване в степен и за уволнение в случай на некомпетентност на даден служител. Досега обаче Комисията е докладвала само за няколко такива случая. Промените не са опростили или намалили продължителността на процедурата. За да бъде уволнен даден служител са необходими пет последователни незадоволителни годишни доклада за оценка на неговата работа (атестационни доклади) и поради това все още е твърде рано да се правят заключения за тази мярка. В ГД „Писмени преводи“ например от 2014 г. до 2017 г. са изготвени 12 незадоволителни атестационни доклада. Оценките общо на равнището на Комисията възлизат на около 20 незадоволителни доклада от атестирането годишно (по-малко от 0,1 % от персонала).

Броят на длъжностите, за които се допуска повишение всяка година, се определя въз основа на процентите, посочени в приложение I, раздел Б от ПДЛ. Тези проценти могат да бъдат използвани за оценка на професионалното развитие във времето. Стойност от 33 % означава, че длъжностно лице, чиито резултати са задоволителни, прекарва средно 3 години в определена степен, преди да бъде повишено. С изключение на служителите със степени AST9 и AD12, повечето служители с добри резултати може да очакват да бъдат повишавани на всеки три до шест години в зависимост от определения за тяхната степен процент.

Принос за съобразени със семейния живот условия на труд и равновесие между половете

Разпоредбите за поддържане на съобразени със семейния живот условия на труд в реформите от 2014 г. (чрез удължаването на отпуск за отглеждане на дете, работа на непълно работно време, с гъвкаво работно време и от дистанция) са предвидени като средство за превръщане на Комисията в по-съвременна и ефикасна публична администрация, която насърчава равновесието между половете¹⁷.

Преразглеждането на ПДЛ през 2014 г. е предоставило обща правна рамка, чрез която всички институции да определят свои собствени правила за гъвкаво работно време. При изготвянето на реформите и след това обаче Комисията не е оценила приноса, който институциите е следвало да имат за подобряване на равновесието между половете.

Преди 2014 г. всички институции са признавали значението на равновесието между половете и необходимостта от подобряване на дела на жените на ръководни длъжности. Стратегическият план за периода 2016—2020 г. на ГД „Човешки ресурси и сигурност“ посочва многообразието като основен принцип и определя целево ниво от 40 % за жени на ръководни длъжности в Комисията до 2020 г. Делът на жените, заемащи висши ръководни длъжности, се е увеличил от 30 % през 2014 г. на 34 % през 2017 г. Това се дължи главно на действията на редица генерални дирекции в областта на човешките ресурси, които не са конкретно свързани с пакета от мерки за реформи от 2014 г.

На фигура 9 равновесието между половете в Комисията през 2018 г. е сравнено със ситуацията през 2013 г. за всички степени AD. Значителен брой служители на ръководни длъжности (от степен AD12 нагоре) са мъже. Между 2013 г. и 2018 г. обаче броят на мъжете със степен AD13 е намалял значително, което се дължи главно на демографски фактори. Засегнатите служители като цяло са постъпили в Комисията през 80-те и 90-те на 20 век и сега са в пенсионна възраст или я наближават.

Източник: ЕСП въз основа на данни на Комисията.

Разпределението на половете показва нарастващ дял на жените със степени AD:

• от 2013 г. до 2018 г. общият брой на жените при длъжностните лица със степен AD и при срочно наетите служители се е увеличил с почти 8 %, а броят на техните колеги от мъжки пол е намалял с почти 3 %;
• през 2013 г. жените са представлявали по-голямата част от служителите на ниво AD в степени 5 и 6. през 2018 г. те са представлявали по-голямата част от служителите на ниво AD в степени 5—8.

ЕСП установи, че въпреки неотдавнашното увеличаване на броя на жените във функционална група AD и назначаването на повече жени на ръководни длъжности, мъжете все още заемат по-голямата част от длъжностите в най-високите степени. Тъй като обаче жените вече представляват по-голямата част от младшите служители на ниво AD, следва да се очаква, че делът на жените с по-високи степени и на висши ръководни длъжности ще се увеличава с времето.

На фигура 10 по-долу е представено равновесието между половете в Комисията по степени, групирани така, че да отразяват равнището на заплащане (т.е. AST5 и AD5 заедно, AST1 и SC2 заедно). Във функционалните групи AST и AST/SC все още преобладават жените поради високия процент кандидати от женски пол за съответните конкурси.

Източник: ЕСП въз основа на данни на Комисията, само за длъжности лица и срочно наети служители.

Застаряваща работна сила

През 2018 г. средната възраст на служителите е била 48 години. Евростат докладва, че през 2012 г. средната възраст, на която наетите служители са започвали работа в европейската публична администрация, е била 35 години¹⁸. През 2018 г. 25,3 % от длъжностните лица и срочно наетите служители са били на 55 или повече години. Само 4,2 % са били на по-малко от 35 години и този дял постоянно намалява (6, 8 % през 2016 г., 5,3 % през 2017 г.). Фигура 11 показва, че от 2014 г. насам средната възраст на служителите в Комисията (длъжностни лица и срочно наети служители) постоянно се увеличава средно с шест месеца всяка година. Наблюдаваният спад през 2013 г. се дължи на факта, че редица служители са избрали ранно пенсиониране преди влизането в сила на преразглеждането от 2014 г., с което тази възможност е ограничена.

Източник: ЕСП въз основа на данни на Комисията.

Целта за намаляване на броя на служителите с 5 % е довела до постоянно понижаване на броя на назначените длъжностни лица и срочно наети служители. На фигура 12 е показано как се е развило наемането на служители в Комисията между 2012 г. и 2017 г. по численост и по вид на договора (за длъжностни лица/срочно наети служители).

Източник: ЕСП въз основа на данни на Комисията.

Освен това, като част от пакета от мерки от 2014 г. за реформи на условията, засягащи персонала, пенсионната възраст за служителите на ЕС е увеличена до 66 г., което отразява подобни увеличения на пенсионната възраст за служителите в държавната администрация на държавите членки (вж. фигура 13). Това ще допринесе за допълнително застаряване на работната сила в Комисията през следващите години.

Източник: ОИСР, Перспектива за пенсиите 2012 г. (ОИСР (2012 г.), ОИСР Перспектива за пенсиите 2012 г., OECD Publishing.

На фона на увеличаването на пенсионната възраст и намаляването на назначенията Комисията в момента е изправена пред предизвикателството да управлява застаряваща работна сила. По-специално може да се наложи тя да актуализира политиките си за обучение, благосъстояние, професионално развитие и управление на познанията.

Повече служители със срочни договори

Съкращаването на броя на служителите с 5 % е осъществено чрез намаляване на броя на длъжностите в щатното разписание за длъжностните лица и срочно наетите служители, обхванати от ПДЛ. За да се справи с променящите се изисквания на политиката, Комисията е наемала договорно наети служители.

Общата численост на персонала от 2013 г. до 2018 г. не се е променила, за разлика от състава на работната сила. Делът на длъжностните лица и срочно наетите служители (с изключение на местните служители) е намалял от 80 % на 76 %, а делът на договорно наетите служители се е увеличил от 20 % на 24 % (вж. фигура 14).

Източник: ЕСП въз основа на данни на Комисията, само за длъжности лица, срочно наети служители и договорно наети служители.

В Комисията има три основни категории работодатели на договорно наети служители:

• службите, които изпълняват помощни задачи като логистика и финансови права, като например Службата за инфраструктура и логистика в Брюксел (OIB) и Службата за управление и плащане по индивидуални права (PMO), назначават персонал, който се състои главно от договорно наети служители от функционални групи¹⁹ GFI и GFII (над 60 %, до 74,3 % в PMO), които извършват технически или помощни задачи;
• в ГД, които отговарят за делегациите на ЕС (ГД „Политика за съседство и преговори за разширяване“ и ГД „Международно сътрудничество и развитие“), около 50 % от персонала се състои от договорно наети служители от функционална група GFIII (асистенти) и GFIV (административни функции);
• оперативните ГД използват договорно наети служители, за да попълнят своите нужди ad hoc.

ЕСП установи, че 50 % от всички договорно наети служители в Комисията са назначени само в пет ГД и служби: ГД „СИЦ“, ГД „Международно сътрудничество и развитие“, OIB, ГД „Политика за съседство и преговори за разширяване“ и PMO.

По-голямата част от растежа в броя на договорно наетите служители се дължи на използването в по-голяма степен на служители от функционални групи GFIII и GFIV (+1 655 между 2013 г. и 2018 г.). Това увеличение се дължи главно на три ГД: ГД „СИЦ“, ГД „Европейска гражданска защита и европейски операции за хуманитарна помощ“ и ГД „Съобщителни мрежи, съдържание и технологии“. То отразява или специфичните характеристики на политиката, прилагана от съответната ГД (например научни изследвания от ГД „СИЦ“), или необходимостта от бързо наемане на персонал за справяне с кризисна ситуация, като например миграцията (вж. фигура 15).

Източник: ЕСП въз основа на данни на Комисията.

Ангажирането на договорно наети служители позволява на Комисията да реагира бързо на внезапни и временни увеличения на работното натоварване. Увеличаването на числеността на персонала с краткосрочни договори обаче има дългосрочни последици за управлението на познанията и непрекъснатостта на дейността.

Нови методи на работа за справяне със съкращаването на персонала в някои ГД

Основното предизвикателство на пакета от мерки за реформи от 2014 г. за отделните ГД е свързано с намаляването на броя на длъжностите с 5 %. Главният проблем на Комисията е да гарантира, че това няма да засегне способността на нейните служби да изпълняват своите политически приоритети и годишни работни програми. През 2017 г. ЕСП публикува преглед на тези съкращения на персонала²⁰.

През 2016 г. Комисията публикува методология²¹ за преразпределяне на служителите между отделните ГД след съкращаването на персонала с 5 %, като се вземат предвид нейните приоритети.

Вследствие на това числеността на персонала в някои оперативни ГД е намаляла в сравнение с 2013 г. (13 % в ГД „Земеделие и развитие на селските райони“, 18 % в ГД „Здравеопазване и безопасност на храните“), а в други е имало значително увеличение (40 % в ГД „Европейска гражданска защита и европейски операции за хуманитарна помощ“, 70 % в ГД „Миграция и вътрешни работи“). На фигура 16 е показано как се е развила числеността на персонала между 2013 г. и 2018 г. в няколко избрани генерални дирекции.

Източник: ЕСП въз основа на данни на Комисията, декември 2013 г., използвани като база 100.

ЕСП установи, че засегнатите от намалението ГД са използвали набор от инструменти (сравнителен анализ, скрининг на ресурсите и т.н.) за преразпределяне на служители между отделите. Тъй като служителите в повечето ГД вече са работели средно по-дълго от максималните 42 работни часа седмично, определени в ПДЛ, увеличаването на минималната работна седмица на 40 часа не е могло да компенсира съкращенията на персонала.

Предвид факта, че ГД са имали и по-малко възможности за наемане на служители, някои от тях са преразгледали вътрешните процеси и са разработили нови начини на работа, за да се гарантира непрекъснатост на дейността (за примери вж. каре 1).

Някои отрицателни последици за персонала

Пакетът от мерки за реформи от 2014 г. има за цел да подобри управлението на ЧР. Мерките за намаляване на разходите със сигурност са довели до някои подобрения за Комисията като цяло, като например преразгледаните методи на работа. Те обаче са имали отрицателни последици за работната сила на Комисията, които са посочени на фигура 17.

Източник: ЕСП, Регламент (ЕС, Евратом) № 1023/2013 на Европейския парламент и на Съвета, съображение 7.

Комисията провежда анкети сред персонала на всеки две години, за да запознае ръководството с нуждите, възприятията и професионалните очаквания на персонала. Ръководството използва получената информация, за да отговори на нуждите на служителите и да установи силните страни, както и възможностите за подобряване на ангажираността на персонала. Комисията анализира данните от анкетата, за да предостави обратна информация за разработване на планове за действие.

Резултатите от проведените след 2014 г. анкети сред персонала отразяват възприятията на служителите за влошаващите се условия на труд. Редица въпроси, свързани с удовлетвореността от работата, работното място и професионалното бъдеще на служителите вече систематично получават по-ниска оценка, отколкото преди.

Анкетите сред персонала показват спад в цялостното възприемане на Комисията като организация, която се грижи за благосъстоянието на своите служители, като това се свързва с нарастващата загриженост относно работното натоварване. Почти една трета от персонала на Комисията считат, че имат неприемливо работно натоварване (27 % през 2016 г. и 31 % през 2018 г.), въпреки че по-голямата част (59 % през 2016 г. и 56 % през 2018 г.) все още считат, че работното натоварване е приемливо.

Процентът на отпуските по болест на служителите обикновено се използва като показател за тяхната ангажираност, който може да се отрази върху ефективността на организацията. Комисията не е установила възможните връзки между процента на заболяванията и работното натоварване, съкращенията на персонала или другите мерки в пакета за реформа. Сметната палата извърши ограничен преглед на наличните данни.

Общият процент на отпуските по болест в Комисията леко се е увеличил между 2012 г. и 2017 г. В някои генерални дирекции обаче се наблюдава значително влошаване — най-голямото увеличение в броя на дните на отпуск по болест на човек, включително дългосрочните отсъствия, е в ГД „Правосъдие и потребители“ (от средно 10,3 дни през периода 2013—2015 г. на 17 дни през 2016 г. и 18,9 дни през 2017 г.) и ГД „Миграция и вътрешни работи“ (от 9,4 съответно на 14,9 и 15,1).

С пакета от мерки за реформи от 2014 г. броят на дните годишен отпуск за служителите в делегациите е намален с 42 % (от 3,5 на 2 дни месечно) и са въведени промени в изчисляването на надбавката за условия на живот. Общо взето впечатлението на персонала за влошени условия на труд е по-силно в делегациите, отколкото в Комисията като цяло. През 2016 г.²² по-малко от 50 % от служителите на делегациите са считали, че Комисията е привлекателно работно място, като едва 21 % са считали, че човешките ресурси отговарят на работното натоварване.

Един от факторите за промените при преразглеждането на ПДЛ, които засягат делегациите, е генерирането на икономии на разходи²³. Разходите за служителите на делегациите обаче съставляват едва 4,7 % от всички разходи от бюджета на администрацията²⁴. ЕСП установи, че малките бюджетни икономии са свързани със значително отрицателно въздействие върху персонала.

Служителите, назначени след 2004 г. и 2014 г., се наемат при по-неблагоприятни условия в сравнение с прилаганите преди това. С реформата от 2004 г. са намалени заплатите във входните степени на назначаване, а с пакета от мерки от 2014 г. е създадена функционална група AST/SC с по-непривлекателна таблица на заплатите.

Тъй като използването на договорно наети служители става все по-разпространено, се наблюдава съответно по-голямо многообразие на статута и заплащането на работната сила в Комисията. Например договорно наетите служители от функционална група GIV, които отговарят на същите минимални изисквания за наемане на работа (образование и опит) като младшите администратори, може да получават с 28 % по-ниско заплащане от тях. Понастоящем около 6 % от служителите — като всички те са договорно наети служители от функционална група GFI и GFII, получават по-малко от най-ниско платеното длъжностно лице (AST/SC 1 с основна годишна заплата около 32 400 евро). Друга една трета от персонала (във всички категории) получава до два пъти повече от тази сума.

Освен това сред длъжностните лица съществуват несъответствия и между степента и равнището на отговорност. На опитни специалисти в най-ниските степени (AD6 — AD8) може да бъде възложена по-голяма отговорност от наетите преди тях назначени служители с по-висок ранг.

• Между 2012 г. и 2017 г. едва 22,4 % от назначенията са били в степен AD7, като много опитни кандидати, желаещи да работят за Комисията, е трябвало да кандидатстват чрез конкурси за ниска степен (AD5/AD6). Поради професионалния им опит и производителност често на тези новоназначени служители бързо се възлагат отговорности (например ръководител на отдел „Сътрудничество“ в делегация, ръководител на екип в други области);

Преразглеждането на ПДЛ от 2014 г. има за цел да поддържа привлекателни условия за наемане на служители. Въпреки че общите условия на труд (включително началните заплати) остават привлекателни за повечето завършили висше образование граждани на ЕС, Комисията среща трудности при привличането на квалифицирани кандидати от някои националности и с някои конкретни профили. Привлекателността на заплатите отчасти зависи от покупателната способност на длъжностните лица на ЕС на различните места, където работят. Заплатите се актуализират ежегодно, за да се осигури съответствие с промените в заплатите на държавните служители в държавите членки и да се отрази промяната в разходите за издръжка на длъжностите лица на ЕС в Белгия и Люксембург.

Методът на годишна актуализация на заплатите и пенсиите на длъжностите лица на ЕС е променен през 2004 г. и изменен отново през 2014 г. Сега той включва два ключови елемента:

• глобален специфичен индикатор (ГСИ): основан на промените в покупателната способност на служителите в централната държавна администрация на 11 държави членки (преди това са използвани само осем държави);
• общ индекс за Белгия и Люксембург²⁵ (ОИБЛ) на промените в разходите за издръжка в Белгия и Люксембург, като се взема предвид и инфлацията в двете държави.

Извън Белгия и Люксембург заплатите и пенсиите на служителите на ЕС се коригират, за да се запази паритетът на покупателната способност спрямо Брюксел. За тази цел Евростат изчислява годишни корекционни коефициенти за определени места.

Използването на метода е довело до редовни увеличения на номиналната работна заплата, освен когато заплащането е било замразено през 2011 г., 2013 г. и 2014 г. През периода 2011—2018 г. заплатите на длъжностните лица на ЕС са били адаптирани, както е показано в таблица 2.

Таблица 2 – Годишно адаптиране на заплатите на длъжностните лица на ЕС 2011—2018 г.

Източник: Доклади на Евростат относно годишните актуализации на възнагражденията и пенсиите на длъжностните лица на ЕС.

Покупателната способност на държавните служители в централната държавна администрация в ЕС е намаляла от 2003 г. насам. Вследствие на това, съгласно принципа на паралелизъм, покупателната способност на длъжностните лица на ЕС е следвала сходна тенденция. Замразяванията през 2011 г., 2013 г. и 2014 г. обаче са направили този спад по-ясно изразен за служителите на ЕС (вж. фигура 18).

Източник: ЕСП въз основа на данни на Евростат.

В докладите на Евростат²⁶ се предоставя индикативна информация за разликата в покупателната способност на служителите на ЕС, които работят и живеят съответно в Люксембург и Брюксел. Тази разлика се дължи главно на по-бързото нарастване на наемите в Люксембург. Като се изключат разходите за наем, покупателната способност на персонала в Люксембург е била по-висока през 2017 г. и по-ниска през 2018 г. Предвид мащаба на тази разлика, Комисията извършва проучване на привлекателността на институцията и на разходите за издръжка в Люксембург. Проучването следва да бъде завършено през третото тримесечие на 2019 г.

Разпределението на служителите на Комисията по държави на произход отразява относителната привлекателност на предлаганите условия на труд. По подобен начин има ясно видими дисбаланси и в националностите на кандидатите в конкурсите на Европейската служба за подбор на персонал (EPSO), като някои държави (например Франция, Германия и Нидерландия) не са достатъчно представени²⁷.

ЕСП извърши подробен анализ на статистическите данни относно националността на служителите на Комисията, за да установи какви дисбаланси, които не са обосновани от обективни критерии, може да се наблюдават. Сравнихме дела на служителите на Комисията от всяка националност със съответния дял на държавата в активното население на ЕС (източник на потенциални служители) и изчислихме колко служители „би следвало“ да предостави всяка държава членка спрямо набора от степени. Резултатите от този анализ са представени на фигура 19.

Източник: ЕСП въз основа на данни на Комисията.

Разпределението на служителите на Комисията по държави на произход показва значителни разлики между националностите, като във всички степени белгийските граждани са представени най-силно²⁸, а гражданите на Обединеното кралство и Германия — най-слабо. Гражданите на Испания, Франция, Полша и Нидерландия са особено слабо представени в следните степени:

• в междинните степени AD (5—8) за Испания, Франция и Нидерландия, и
• в междинните степени AST (5—9) и по-високите степени AD (9—12) за Полша.

ЕСП установи, че моделът на недостатъчно и прекомерно представителство не е последователен между отделните степени. Някои държави са свръхпредставени в по-ниските степени AST (Румъния и България), а други са свръхпредставени в по-високите степени AD (най-вече Швеция, Финландия, Гърция и Италия).

Като цяло промените в условията за работа са намалили относителната привлекателност на работата за ЕС за някои националности, които вече са били слабо представени. Събраните от Сметната палата данни показват разлики в привлекателността на Комисията за завършилите висше образование. В международното проучване Graduate barometer на Trendence Institute Комисията и кариерите в ЕС са посочени като 15-ия най-популярен потенциален работодател в ЕС през 2016 г.²⁹ Резултатите по държави разкриват значителни различия във възприятията за привлекателността на Комисията. През 2017 г. Комисията е класирана на шесто място (7,4 %) в Австрия, а през 2016 г. е класирана седма (4,8 %) във Франция и 15-а в Испания (3,5 %), но едва 31-ва (2,2 %) в Германия и 48-а (1,5 %) в Полша.

По-добрата подготовка на пакета от мерки от 2014 г. е могла да помогне за смекчаване на неговите отрицателни последици

Предвид размера и естеството на потенциалното финансово и нефинансово въздействие на пакета от мерки от 2014 г. ЕСП би очаквала Комисията да извърши оценка, подобна на извършваните за други важни законодателни предложения с отражение върху бюджета.

Слабо внимание към нефинансовите аспекти

Комисията е счела, че няма правно изискване за извършване на задълбочен анализ на потенциалните последици от предложените промени. Вследствие на това прилагането на пакета от мерки от 2014 г. не е било предшествано от цялостен анализ на проблемите, които трябва да се решат, нито на вероятните краткосрочни и дългосрочни последици от избраните мерки върху управлението на ЧР.

Подготвителният анализ на Комисията до голяма степен е бил насочен към оценяването на вероятните финансови последици от предложените мерки за икономии на разходи. Сметната палата установи, че анализът на бюджетните икономии се основава на надеждна методология, която пояснява направените основни предположения.

Що се отнася до ситуацията с ЧР, Комисията се е съсредоточила главно върху разработването на мерки за отстраняване на конкретни последици от реформата от 2004 г. Тези мерки са обосновани от направените анализи през 2009—2011 г., по-специално:

• проучване на Евростат относно отражението в дългосрочен план на разходите за пенсии върху бюджета, в което е разгледана прогнозата за основните тенденции в тази област от 2010 г. до 2059 г.;
• доклад относно еквивалентността между старата (преди 2004 г.) и новата кариерна структура, в който се заключава, че еквивалентността не е запазена за всички функционални групи и че е необходимо по-ясно съответствие между равнището на отговорност и размера на възнаграждението.

Не всички последици за ЧР от мерките за икономии на разходи обаче са оценени еднакво изчерпателно. По-специално няма анализ на риска или оценка на положителните или отрицателните последици от следните мерки:

• промени в критериите за понижаване в степен и за уволнение;
• удължаване на отпуска за отглеждане на дете;
• промени в правилата за възстановяване на допълнително изработени часове при гъвкаво работно време;
• намаляване на правото на годишен отпуск за пътуване;
• промени в условията на работа в делегациите, например годишен отпуск и метода за изчисляване на надбавката за условия на живот.

Вследствие на това някои от предложените промени в условията за работа, посочени по-горе, не са се основавали на анализ на очакваните или установените проблеми. Някои от тях са въведени по време на етапа на тристранните преговори и тяхната обосновка е предимно от гледна точка на бюджетните икономии.

Недостатъчен мониторинг и докладване за последиците за ЧР

Сметната палата установи слабости в мониторинга от страна на Комисията на основното въздействие върху ЧР от мерките в пакета от 2014 г., като например увеличената работна седмица и намаляването на броя на длъжностите с 5 %.

За да се даде приоритет на служителите е необходима система с достатъчно надеждни данни за оценка на работното натоварване в Комисията като цяло. За целите на отчитането от страна на ръководството, което е част от годишната декларация за достоверност, е необходимо да има информация за ресурсите, използвани за конкретни задачи (цели).

С пакета от мерки за реформи от 2014 г. е въведена минимална работна седмица от 40 часа и са включени правила за механизмите за гъвкаво работно време. Тези нови разпоредби се основават на внимателен мониторинг и управление на работното време, за да се улесни работата с ограничените човешки ресурси.

Преминаването към работна седмица от 40 часа не е било достатъчно, за да компенсира намаляването с 5 % на длъжностите във всички служби, тъй като много служители вече са работели по-дълго от изискваното по закон. Вместо това намаляването на длъжностите е довело до преструктуриране и до разработване на нови методи на работа в някои ГД и служби.

Въпреки че между 2015 г. и 2017 г. за Комисията като цяло е имало само леко увеличение на средната работна седмица – от 42,6 на 42,9 часа, тези статистически данни се различават съществено между отделните ГД. Най-дългата отчетена от ГД работна седмица (средно за периода 2015—2017 г.) е била 51,0 часа, а най-кратката – 40,6 часа.

Системата за отчитане на времето в Комисията не предоставя достатъчно пълни и надеждни данни, за да се сравни работното натоварване на различните отдели. ЕСП установи, че почти 30 % от всички отчети за отработени часове не са валидирани³⁰. Надеждността на валидираните отчети не е напълно гарантирана: понякога служителите въвеждат стандартното, а не действителното работно време. Освен това работата от разстояние винаги се отчита като цял ден или половин ден, независимо от броя на действително отработените часове. Процентът на валидиране в Комисията (отново средно за период от три години) варира от 24 % до 87 %. Това ограничава възможностите на ръководството да отчете отрицателните последици от намаляването на числеността на персонала, по-специално увеличеното работно натоварване за останалите служители.

Въпреки тези ограничения ГД „Човешки ресурси и сигурност“ използва данните за отчетеното работно време, за да оцени работното натоварване на отделните ГД в рамките на преразпределянето на персонала. Това би могло да отслаби процеса на вземане на решения по отношение на числеността на персонала и осъществимостта на неговото по-нататъшно намаляване.

Освен отчитането на работното време от служителите, Комисията разработва и наблюдава редица политики в областта на човешките ресурси, включително относно разпределянето на служители по задачи, оценката на работата, управлението на таланти и благосъстоянието. Тя обаче не използва наличните данни и показатели за ЧР за задаване на цели за ефективност и определяне на показатели за управление, насочени към нововъзникващите проблеми с работната сила. Това ограничава способността на Комисията да идентифицира и да реагира на евентуални отрицателни последици (например увеличаване на отпуските по болест в дадена ГД, значително увеличение на краткосрочните договори или на работното натоварване, или намаляваща удовлетвореност на персонала), които биха могли да възникнат в резултат на пакета от мерки от 2014 г.

Задълженията за докладване относно последиците от реформите от 2014 г. са свързани главно с информиране на бюджетния орган за прилагането на мерките в пакета. В края на 2020 г. се очаква да бъде представен първи доклад относно функционирането на този Правилник за длъжностните лица, а през 2022 г. — други доклади относно отражението върху бюджета на пенсионната система и относно промяната на покупателната способност.

Заключения и препоръки

Като цяло Сметната палата заключи, че с пакета от мерки от 2014 г. за реформи на условията, засягащи персонала, са постигнати желаните икономии на разходи, както и някои подобрения в управлението на човешките ресурси. Някои от отрицателните последици за генералните дирекции и персонала обаче е могло да бъдат избегнати или смекчени по-рано, ако реформите са били по-добре изготвени и наблюдавани (точки 14—88).

Сметната палата установи, че с пакета от мерки от 2014 г. са постигнати значителни икономии за бюджета на ЕС, които са по-големи от първоначално очакваното. Икономиите по текущата МФР вероятно ще достигнат общо 4,2 млрд. евро. Дългосрочните бюджетни икономии, произтичащи от по-ниските разходи за пенсии, се оценяват на 19,2 млрд. евро. Основните източници на икономии са намаляването с 5 % на щатните длъжности, временното замразяване на заплатите и пенсиите, увеличаването на пенсионната възраст и намаляването на годишния процент на натрупване за пенсии, както и по-малките възможности за повишение в по-високите степени. Тези суми допълват икономиите, които могат да бъдат проследени до реформата от 2004 г. Пълният ефект от промените няма да е видим за почти 30 години (точки 14—20).

Пакетът от 2014 г. е оказал въздействие върху редица важни аспекти на управлението на човешките ресурси в Комисията, включително разпределянето на служителите между функционалните групи и степените, равновесието между половете, възрастовия профил, броя на договорно наетите служители, работното натоварване на персонала на генералните дирекции и службите и привлекателността на условията на работа. Като цяло въздействието е смесено (точки 22—73).

Пакетът от мерки включва две важни промени в кариерната структура. С цел справяне с дисбалансите между отговорностите и степента на заплащане, произтичащи от реформата от 2004 г., в преразглеждането от 2014 г. е предвидено създаването на функционална група AST/SC за персонал със секретарски и деловодителски функции и е наложен таван върху кариерите във функционални групи AST и AD. Тези промени вече са допринесли за по-добра съгласуваност между заплащането и отговорностите и ще доведат до дългосрочни промени в разпределянето на служителите по степени на заплащане. Новите кариерни ограничения обаче поставят сериозни предизвикателства пред управлението на човешките ресурси в генерални дирекции с много висши служители, чиито перспективи за повишение са били засегнати неблагоприятно (точки 22—30).

Реформите от 2014 г. до голяма степен хармонизират съобразените със семейния живот условия на труд, които вече са съществували в институциите. Основните промени към работна сила с по-добро равновесие между половете през 2013—2018 г. не се дължат на преразглеждането на ПДЛ от 2014 г. Във функционална група AD се очаква неравенството в по-високите степени да намалява в дългосрочен план, тъй като повече жени се назначават на ниски степени и впоследствие се повишават в системата. Във функционалните групи AST и AST/SC все още преобладават жените поради високия процент кандидати от женски пол за съответните конкурси (точки 31—37).

По-ниското равнище на назначения след намаляването на длъжностите с 5 % и увеличаването на пенсионната възраст води до застаряване на работната сила. Увеличаващата се възраст на новоназначените служители е друг фактор в това отношение (точки 38—40).

Делът на договорно наетите служители в Комисията като цяло се е увеличил. Основната движеща сила са промените в политическите приоритети както на равнището на генералните дирекции, така и на Комисията, и необходимостта някои генерални дирекции да наемат служители бързо, за да се справят със ситуации като миграционната криза. Тази промяна следва да се разбира в по-широкия контекст на преразпределянето на работни места между генералните дирекции в отговор на работното натоварване, което е довело до значително увеличение на броя на служителите в ГД „Миграция и вътрешни работи“ и ГД „Европейска гражданска защита и европейски операции за хуманитарна помощ“ и съответно до спад в ГД „Земеделие и развитие на селските райони“ и в ГД „Здравеопазване и безопасност на храните“ (точки 42—51).

Като цяло пакетът от мерки от 2014 г. е имал отрицателни последици за персонала. Налице е значителен спад в удовлетвореността на служителите и увеличение на отпуските по болест, по-специално сред лицата, които са най-засегнати от промените в ПДЛ и работното натоварване. Възприятието за влошаване на условията на работа е най-силно сред персонала на делегациите. Условията за наемане на работа са по-неблагоприятни за съществуващия персонал. Интересът сред потенциалните новоназначени служители също е намалял. Промените вероятно ще задълбочат съществуващите трудности при наемането на служители от някои държави, които и без това вече са значително по-слабо представени в Комисията (точки 52—73).

Сметната палата също така установи, че както положителните резултати (икономиите на разходи), така и не толкова положителното въздействие (като например намаляващата удовлетвореност на служителите) отразяват начина, по който е бил изготвен пакетът от мерки от 2014 г. и по който е наблюдавано неговото прилагане. Основният фокус на Комисията в подготвителния етап е бил върху мерките за намаляване на бюджета за заплати и пенсии и преодоляването на страничните ефекти от реформата от 2004 г. Оценките на вероятните последици за управлението на човешките ресурси от тези мерки за икономии на разходи или от другите мерки в пакета за реформи са били малко или са липсвали. Механизмите за мониторинг на Комисията не са били достатъчни, за да се установят правилно или своевременно тези отрицателни последици (точки 74—88). В приложение I са обобщени констатациите на Сметната палата относно последиците от основните мерки в реформата на персонала от 2014 г. за бюджета на ЕС, докладването по отношение на човешките ресурси на Комисията и нейните служители.

С цел подобряване на начина, по който управлява работното си натоварване, Комисията следва да изготви план за управление на работната сила с особен акцент върху:

1.1 Установяването кои категории служители извършват определени задачи, така че да може да съгласува по-добре своите политики и практики в областта на човешките ресурси с институционалните си нужди и да определи кои функции допринасят най-много за постигането на тези цели;

1.2 Изготвянето на план за действие за привличане, развиване и задържане на хора с широк професионален опит и от различни националности.

Срок за изпълнение — до края на 2021 г.

За да отговори по-добре на развитието на човешките ресурси, Комисията следва да подобри своите мониторинг и докладване по въпросите в тази област на корпоративно равнище. Тя следва да използва наличните данни и показатели, за да установи рисковете за работната сила, които биха могли да застрашат постигането на нейните цели.

Срок за изпълнение — до края на 2021 г.

Преди всяко по-нататъшно преразглеждане на Правилника за длъжностните лица Комисията следва по-добре да определи въпросите, които трябва да се разрешат, както и целите и потенциалното финансово и нефинансово въздействие от предложението и съпътстващите го мерки.

Срок за изпълнение — преди всяко по-нататъшно преразглеждане на Правилника за длъжностните лица.

Настоящият доклад беше приет от Одитен състав V с ръководител Lazaros S. Lazarou — член на Европейската сметна палата, в Люксембург на заседанието му от 9 юли 2019 г.

За Сметната палата

Klaus-Heiner Lehne
Председател

Приложения

Приложение I —Цялостно въздействие на мерките, въведени с пакета от мерки от 2014 г. за реформи на условията, засягащи персонала

Мярка	Постигане на икономии от заплатите и пенсиите	Подобряване на управлението на ЧР	Последици за персонала
Основни бюджетни икономии
Намаляване на персонала с 5 % и удължено работно време
Преразгледан метод за адаптиране на заплатите и пенсиите
Замразяване на заплатите и на пенсиите
Увеличаване на пенсионната възраст и намаляване на годишния процент на натрупване за пенсиите
Други бюджетни икономии/условия на работа
Създаване на категорията AST/SC
Ограничен достъп до високи степени AST и AD в края на кариерата
Понижаване в степен след три отрицателни доклада
Промяна в годишния отпуск и надбавката за условия на живот в делегациите

Източник: ЕСП

Използвани критерии за цялостна оценка на положителното и отрицателното въздействие на мерките, въведени с преразглеждането на ПДЛ от 2014 г.

Цвят	Генериране на спестявания	Подобряване на управлението на ЧР	Последици за персонала
	С мярката са постигнати значителни икономии (над 100 млн. евро)	В сравнение с положението преди преразглеждането мярката е допринесла значително за по-голяма насоченост към най-важните задачи, по-добро управление на познанията и отговорностите и мобилност на персонала между различните служби или места.	В сравнение с положението преди преразглеждането от 2014 г. мярката е подобрила стабилността на основните условия на труд, удовлетвореността на служителите на работното място, перспективите за работа и професионално развитие и ангажираността на персонала.
	Мярката е финансово неутрална или е довела до сравнително малки икономии (под 100 млн.)	В сравнение с положението преди преразглеждането мярката е била неутрална по отношение на насочеността към най-важните задачи, управлението на познанията и отговорностите и мобилността на персонала между различните служби или места.	В сравнение с положението преди преразглеждането от 2014 г. мярката е била неутрална по отношение на стабилността на основните условия на труд, удовлетвореността на служителите на работното място, перспективите за работа и професионално развитие и ангажираността на персонала.
	Мярката не е осигурила преки спестявания и не е генерирала допълнителни разходи.	В сравнение с положението преди преразглеждането мярката е породила рискове или проблеми по отношение на насочеността към най-важните задачи, управлението на познанията и отговорностите и мобилността на персонала между различните служби или места.	В сравнение с положението преди преразглеждането мярката е породила рискове или проблеми по отношение на стабилността на основните условия на труд и е намалила удовлетвореността на служителите на работното място, перспективите за работа и професионално развитие и ангажираността на персонала.

Приложение II —Категории служители, работещи в Комисията

Работната сила на Комисията се състои от различни категории служители. В рамките на всяка категория има различни степени, които отразяват увеличаващите се професионални и образователни изисквания и равнища на отговорност.

I. Служители, обхванати от разпоредбите на Правилника за длъжностните лица

Длъжностно лице е всяко лице, което след успешно преминаване на конкурс е назначено на постоянна длъжност в някоя от институциите. Членовете на Комисията не са длъжностни лица.

В категория „длъжностни лица“ има три функционални групи:

• Администратори (AD) в степени AD5 — AD15;
• Асистенти (AST) в степени AST1 — AST11;
• Секретари и деловодители (AST/SC) в степени AST/SC1 — AST/SC6.

II. Служители, обхванати от Условия за работа на другите служители

Срочно наетите служители се назначават:

• на краткосрочен договор (максимум шест години), за да заемат постоянна длъжност в някоя от институциите или в Европейската служба за външна дейност;
• на краткосрочен договор или по-рядко за неопределено време, за да заемат временна длъжност в институция или агенция;
• за да подпомагат лице, изпълняващо мандатна длъжност (например член на Комисията), като в този случай продължителността на техния договор е обвързана с тази на мандата на лицето, заемащо длъжността.

Функционалните групи за срочно наетите служители са същите като тези за длъжностните лица.

Договорно наетите служители не се назначават на постоянна длъжност. Те се делят на четири функционални групи (GFI — GFIV) в зависимост от задачите, които извършват: от GFI за технически задачи до GF IV за административни задачи. Служителите в GF I или работещите в агенция или в делегация, представителство или служба (например OIL, OIB) могат да бъдат назначени за неопределено време; договорите на другите служители не могат да надвишават шест години.

Местните служители се назначават на места извън Европейския съюз съгласно местните правила и практики. Те не се назначават на постоянна длъжност.

Приложение III —Изисквания за постъпване на работа за всяка категория служители

В таблицата по-долу са обобщени минималните квалификации и езикови умения, които се изискват за длъжностните лица, срочно наетите и договорно наетите служители, както и примерни задачи за всяка функционална група.

Приложение IV — 45-те генерални дирекции на Комисията, служби, ведомства и колегиумът

Съкращения

БВП: Брутен вътрешен продукт

ГД: Генерална дирекция

ГСИ: Глобален специфичен индикатор

ЕВРОСТАТ: Генерална дирекция „Евростат“ – европейска статистика

ЕК: Европейска комисия

ЕС: Европейски съюз

ИПЦ: Индекс на потребителските цени

МФР: Многогодишна финансова рамка

ОИБЛ: Общ индекс за Белгия и Люксембург

ПДЛ: Правилник за длъжностните лица

ФГ: Функционална група за договорно наети служители

ХИПЦ: Хармонизиран индекс на потребителските цени

ЦПА: Централна публична администрация

ЧР: Човешки ресурси

AD: Функционална група „Администратори“

AST: Функционална група „Асистенти“

AST/SC: Функционална група „Секретари и деловодители“

CEOS: Условия за работа на другите служители на Европейския съюз

EPSO: Европейска служба за подбор на персонал

Речник на термините

Годишен процент на натрупване на пенсионни права: Процентът, с който един член на персонала натрупва пенсионни права, докато работи (2 %, 1,9 % или 1,8 % годишно). Например годишен процент на натрупване от 2 % означава, че за всяка година служба служителят натрупва 2 % пенсионни обезщетения.

Многогодишна финансова рамка (МФР): Седемгодишен план за разпореждане с бюджетни средства на ЕС, представляващ финансово изражение на неговите приоритети. Периодът на действащата МФР започна през 2014 г. и ще приключи през 2020 г.

Правилник за длъжностните лица и Условия за работа на другите служители на Европейския съюз: Правилата, които определят правата и задълженията на длъжностните лица и другите служители на ЕС и съдържат разпоредби за техните кариери от назначаването до пенсионирането, техните условия на труд, възнаграждения, надбавки и социалноосигурителни права.

Синхронизиране в развитието на заплащането в централните и европейските администрации: Принципът, според който равнищата на заплащане на длъжностните лица и служителите на ЕС трябва да бъдат коригирани, за да отразяват промените в покупателната способност на националните държавни служители. Следователно, ако покупателната способност на националните държавни служители се увеличи с 1 %, служителите на ЕС следва да получат подобно увеличение на покупателната способност. Проследяването на развитието на покупателната способност не означава, че на служителите на ЕС се предоставя същата покупателна способност като тази на националните държавни служители.

Тристранни преговори: Тристранни срещи между Европейския парламент, Съвета и Комисията, на които те договарят законодателни предложения. Постигнатите в този контекст неофициални споразумения след това трябва да бъдат официално одобрени от Парламента и Съвета.

Централна публична администрация: Най-общо, административен орган или институция, която функционира централно на национално равнище и е подчинена на държавните администрации (обикновено министерства), които отговарят за изготвянето на политиките. Спомагателните органи на ЦПА включват регионални и местни клонове и агенции.

Щатно разписание: Списък на постоянните и срочните длъжности във всяка институция, служба или агенция. То се прилага към съответните им бюджети.

Отговори на Комисията

Констатации и оценки

Комисията отдаде голямо значение на равновесието между половете по време на обсъжданията на очаквания принос. Тези дискусии обаче не бяха официално документирани.

Комисията потвърждава, че целта за 40 % жени на ръководни длъжности ще бъде постигната преди края на мандата на Комисията.

Комисията желае да подчертае, че увеличението в ГД „СИЦ“ е основно в резултат на решението от 2014 г. за преобразуване на стипендианти в договорно наети служители. Увеличение се наблюдава в броя на съответните договорно наети служители на длъжност AD, докато числеността на договорно наетия персонал на длъжност AST през посочения период се запазва без промяна.

Комисията изтъква, че в преработения вариант на Правилника за персонала са били взети под внимание дългосрочните последици. Следователно:

• максималната продължителност на договорите на договорно наетите служители беше увеличена от 3 на 6 години;
• на договорно наетите служители се дава възможност да участват във вътрешни конкурси, за да станат длъжностни лица.

Комисията предприе всички необходими действия за въвеждането на съвременно управление на отсъствията чрез разработването на показатели, ИТ инструменти, система за предупреждение и съответни механизми за докладване. Създадено бе ново звено за медицински контрол, в чиято стратегия за контрол са включени инструментите, информацията и обменът на знания.

Комисията иска да подчертае, че интересът към назначения в делегациите продължава да бъде голям, което потвърждава, че по правило работата в делегациите е привлекателна.

Комисията би искала да подчертае, че съгласно Правилника за персонала договорно наетите служители от ФГIV изпълняват задълженията си под надзора на длъжностни лица или срочно наети служители. Освен това сред минималните изисквания за назначаването на младши администратори е успешното преминаване на конкурс, какъвто не е случаят за договорно наетия персонал.

Комисията би искала да подчертае, че действащите правила за повишаване и вътрешните конкурси дават възможност на служителите с високи постижения да напреднат бързо в кариерата.

Комисията взема под внимание анализа на ЕСП. Комисията желае да поясни, че посочената в нейния доклад методика относно географския баланс е различна и е съсредоточена в по-голяма степен върху функционалната група AD и върху степените, на които може да се извърши назначаването (основно степени AD5-8). Поради това заключението за недостатъчно представяне може да се различава от заключенията на ЕСП.

Комисията е на мнение, че оценяването на нейната привлекателност в различните държави членки зависи от множество фактори, например съображения от икономическо естество, контекста на място и т.н.

Поради динамичния характер на процеса на вземане на решения Комисията не би могла системно да извършва анализи на въздействието за всяка нова мярка, предложена по време на преговорите.

Тъй като Комисията не контролираше графика на процеса на вземане на решения, извършването на официален анализ на потенциалното въздействие на всички мерки не беше възможно.

При приемането на разпоредби за изпълнение Комисията взе предвид последиците от промените на условията на заетост.

Комисията иска да поясни, че целта на системата за отчитане на времето е да се извършва мониторинг на работното време в съответствие с действащите правила. Разпределението на ресурсите се прави чрез използването на допълнителна информация (например скрининг на длъжностите) и въз основа на политическите приоритети.

Комисията иска да изтъкне, че удовлетвореността на персонала, измерена в контекста на проучването сред персонала, е нараснала през 2018 г. в сравнение с 2016 г.

Освен това за свеждането до минимум на отрицателния ефект от реформата върху персонала бяха изготвени и изпълнени следните политики и действия:

• стратегия за управление на талантите;
• стратегия за обучение и развитие;
• стратегия за грижа за здравето на работното място Fit at work, която предвижда:
• инструмент за мониторинг на здравето, който анализира и докладва за всички отсъствия и причините за тях през периода 2010—2015 г.;
• всички предприети мерки за добро управление на отсъствията;
• новото звено за медицински контрол.

Заключения и препоръки

Комисията приложи вътрешни стратегии за намаляване на някои от последиците от реформата.

Тъй като Комисията не контролираше графика на процеса на вземане на решения по време на преговорите, извършването на официален анализ на потенциалното въздействие на всички мерки не беше възможно.

Вж. отговорите на Комисията по точки 79 и 87.

Комисията приема препоръката.

Все пак Комисията би искала да подчертае, че планът за действие за изпълнение на препоръката несъмнено ще зависи от редица аспекти, които тя не може да контролира.

Такъв важен аспект са промените, които настъпват в изпълняваните от Комисията задачи вследствие на политическите приоритети.

Комисията приема препоръката.

Комисията приема препоръката.

Одитен екип

Специалните доклади на ЕСП представят резултатите от нейните одити на политиките и програмите на ЕС или теми, свързани с управлението, в конкретни бюджетни области. ЕСП подбира и разработва одитните си задачи така, че те да окажат максимално въздействие, като отчита рисковете за изпълнението или съответствието, проверявания обем приходи или разходи, предстоящите промени, както и политическия и обществения интерес.

Настоящият одит на изпълнението беше извършен от Одитен състав V „Финансиране и административно управление на ЕС“, с ръководител Lazaros S. Lazarou – член на ЕСП. Одитът беше осъществен под ръководството на члена на ЕСП Pietro Russo. В него участваха Chiara Cipriani – ръководител на неговия кабинет, и Benjamin Jakob – аташе в кабинета; Bertrand Albugues – главен ръководител; Daria Bochnar – ръководител на задача; Marion Kilhoffer и Tomasz Plebanowicz – одитори. Thomas Everett предостави езикова подкрепа.

От ляво надясно: Chiara Cipriani, Benjamin Jakob, Pietro Russo, Tomasz Plebanowicz, Marion Kilhoffer, Bertrand Albugues, Daria Bochnar.

График

Бележки

¹ Повече информация за 45-те генерални дирекции (ГД) и служби може да бъде намерена в приложение IV.

² Тази сума включва разходите за заплати на служителите на Комисията.

³ За повече информация вж. приложение II – Категории служители, наети в Комисията.

⁴ Съобщение на Комисията до Европейския парламент, Съвета, Европейския икономически и социален комитет и Комитета на регионите, „Бюджет за стратегията „Европа 2020“, 29.6.2011 г., COM(2011) 500 окончателен.

⁵ Регламент (ЕС, Евратом) № 1023/2013 на Европейския парламент и на Съвета от 22 октомври 2013 г. за изменение на Правилника за длъжностните лица на Европейския съюз и на Условията за работа на другите служители на Европейския съюз, съображение 7.

⁶ Предложение на Комисията за регламент на Европейския парламент и на Съвета за изменение на Правилника за длъжностните лица и на Условията за работа на другите служители на Европейския съюз, COM(2011) 890 окончателен, Брюксел, 13.12.2011 г., стр. 2.

⁷ Междуинституционално споразумение от 2 декември 2013 г. между Европейския парламент, Съвета и Комисията относно бюджетната дисциплина, сътрудничеството по бюджетни въпроси и доброто финансово управление (OВ C 373, 20.12.2013 г., стр. 1).

⁸ http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/pages/publication15887_en.pdf

⁹ COM(2011) 171 окончателен, Доклад до Европейския парламент и до Съвета относно еквивалентността между старата и новата кариерна структура.

¹⁰ Доклад на Комисията до Европейския парламент и Съвета съгласно член 27 от Правилника за длъжностните лица и член 12 от Условията за работа на другите служители на Европейския съюз (географски баланс), COM(2018) 377 final.

¹¹ Междуинституционално споразумение от 2 декември 2013 г. между Европейския парламент, Съвета и Комисията относно бюджетната дисциплина, сътрудничеството по бюджетни въпроси и доброто финансово управление (OВ C 373, 20.12.2013 г., стр. 1).

¹² Решение на Съда на Европейския съюз от 19 ноември 2013 г. по дело C-63/12, Европейска комисия/Съвет на Европейския съюз. Съветът е отказал да приеме предложеното увеличение на заплатите и пенсиите за служителите на ЕС, като е счел, че продължаващата икономическа криза представлява сериозно и внезапно влошаване на икономическото и социалното положение в Съюза, което оправдава прекратяването на прилагането на метода за адаптиране. Съдът е стигнал до заключението, че представената от Съвета обосновка е достатъчна, за да подкрепи решението му да не приема предложената актуализация.

¹³ След решението по дело C-63/12 през декември 2013 г. Комисията е представила ново предложение за увеличение от 0,9 % през 2011 г. и 0,9 % за 2012 г. Тристранните преговори имат за резултат приемането на регламенти (ЕС) № 422/2014 и № 423/2014 за адаптиране на заплатите и пенсиите за 2011 г. и 2012 г. съответно с 0 % и 0,8 %.

¹⁴ Вж. Доклад на Комисията до Съвета относно пенсионноосигурителната схема за длъжностните лица на европейските институции и другите служители на Европейския съюз, COM(2012) 37 final, Брюксел, 7.2.2012 г., стр. 4.

¹⁵ Степените и отговорностите са пояснени в приложение II—приложение III.

¹⁶ Доклад до Европейския парламент и до Съвета, Еквивалентност между старата и новата кариерна структура, 30.3.2011 г., COM(2011) 171 окончателен.

¹⁷ Регламент (ЕС, Евратом) № 1023/2013 на Европейския парламент и на Съвета от 22 октомври 2013 г., съображение 23.

¹⁸ COM(2012 37 final от 7.2.2012 г. — Доклад на Комисията до Съвета относно пенсионноосигурителната схема за длъжностните лица на европейските институции и другите служители на Европейския съюз.

¹⁹ Вж. приложение II за повече информация относно функционалните групи и задачите.

²⁰ Бърз преглед на конкретен казус на изпълнението на 5 %-ното намаление на щатните бройки, публикуван на 21.12.2017 г. Вж. www.eca.europa.eu/.

²¹ SEC(2016)171/2 от 22.3.2016 г., Съобщение на Комисията, „Разпределяне на длъжностите в щатното разписание за 2016 г.“

²² Пълните резултати от анкетата сред персонала от 2018 г. не бяха налични в момента на извършване на одита. Сметната палата използва резултатите от анкетата сред персонала от 2016 г. за ГД „Международно сътрудничество и развитие“.

²³ Вж. Регламент (ЕС, Евратом) № 1023/2013 на Европейския парламент и на Съвета от 22 октомври 2013 г., съображение 27: „Необходимо е да се осъвременят условията на труд на персонала, работещ в трети държави, и да се постигне по-голяма разходна ефективност, като се постигат икономии от разходите“.

²⁴ Дял на разходите за служителите на делегациите, сравнен с общите разходи по функция 5 (без пенсиите и европейските училища).

²⁵ За референтния период от 1.7.2004 г. до 31.12.2012 г. се изчислява „брюкселски международен индекс“ (БМИ) в съответствие с приложение XI от Правилника за длъжностните лица, изменен с Регламент (ЕО) № 723/2004.

²⁶ Аналитични доклади по категории, които допълват докладите относно годишното актуализиране на възнагражденията и пенсиите на длъжностните лица на ЕС https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.

²⁷ Доклад на Комисията до Европейския парламент и Съвета съгласно член 27 от Правилника за длъжностните лица и член 12 от Условията за работа на другите служители на Европейския съюз (географски баланс), COM(2018) 377 final.

²⁸ Белгия е държава-домакин, което оказва въздействие върху броя на служителите, работещи за Комисията.

²⁹ В анкета сред 300 000 висшисти от 24 европейски държави Комисията е получила 2,94 % положителни отговори в сравнение с 11,54 % за първия посочен работодател.

³⁰ Отчетите за отработените от отделните служители часове трябва да бъдат валидирани в Sysper — общият ИТ инструмент на Комисията за управление на ЧР.

За контакти

ЕВРОПЕЙСКА СМЕТНА ПАЛАТА
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Luxembourg
LUXEMBOURG

Тел. +352 4398-1
За запитвания: eca.europa.eu/bg/Pages/ContactForm.aspx
Уебсайт: eca.europa.eu
Туитър: @EUAuditors

Допълнителна информация за Европейския съюз можете да намерите в интернет (http://europa.eu).

Люксембург: Служба за публикации на Европейския съюз, 2019 г.

© Европейски съюз, 2019 г.

Възпроизвеждането е разрешено при посочване на източника. За всяко използване или възпроизвеждане на снимките или на другите материали, чиито авторски права не са притежание на Европейския съюз, трябва да бъде поискано разрешение пряко от притежателите на авторските права.

За контакт с представители на ЕС

Лично
В целия Европейския съюз съществуват стотици информационни центрове „Europe Direct“. Адресът на най-близкия до Вас център ще намерите на уебсайта https://europa.eu/european-union/contact_bg

По телефона или по електронна поща
Europe Direct е служба, която отговаря на въпроси за Европейския съюз. Можете да се свържете с тази служба:

• чрез безплатния телефонен номер 00 800 6 7 8 9 10 11 (някои оператори може да таксуват обаждането),
• или стационарен телефонен номер +32 22999696, или
• по електронна поща чрез формуляра на разположение на адрес https://europa.eu/european-union/contact_bg.

За да намерите информация за ЕС

Онлайн
Информация за Европейския съюз на всички официални езици на ЕС е на разположение на уебсайта Europa на адрес https://europa.eu/european-union/index_bg.

Публикации на ЕС
Можете да изтеглите или да поръчате безплатни и платени публикации на адрес https://op.europa.eu/bg/publications. Редица безплатни публикации може да бъдат получени от службата Europe Direct или от Вашия местен информационен център (вж. https://europa.eu/european-union/contact_bg).

Право на ЕС и документи по темата
За достъп до правна информация от ЕС, включително цялото право на ЕС от 1952 г. насам на всички официални езици, посетете уебсайта EUR-Lex на адрес http://eur-lex.europa.eu.

Свободно достъпни данни от ЕС
Порталът на ЕС за свободно достъпни данни (http://data.europa.eu/euodp/bg) предоставя достъп до набори от данни от ЕС. Данните могат да бъдат изтеглени и използвани повторно безплатно, както за търговски, така и за нетърговски цели.