L’attuazione alla Commissione del pacchetto di riforma delle condizioni di impiego del 2014: risparmi cospicui, ma non privi di conseguenze per il personale

Sintesi

L’Unione europea occupa circa 60 000 agenti, con diversi tipi di contratto (a tempo determinato e indeterminato) nell’UE e nei paesi terzi. Le condizioni di impiego a questi applicabili sono stabilite nello statuto dei funzionari e nel regime applicabile agli altri agenti dell’Unione europea (in prosieguo congiuntamente “lo Statuto”). Circa la metà degli agenti dell’UE lavora presso la Commissione, che è responsabile di proporre le riforme allo Statuto. I costi per le retribuzioni del personale della Commissione ammontano a 3,2 miliardi di euro l’anno, ossia al 2 % circa del bilancio complessivo dell’UE.

Nell’ambito delle trattative di bilancio per il quadro finanziario pluriennale (QFP) 2014‑2020, l’UE ha adottato un pacchetto di misure volte a ridurre la spesa per il personale e migliorare la gestione delle risorse umane. Il pacchetto di riforma delle condizioni di impiego del 2014 comprendeva una riduzione del 5 % dei posti in organico, un congelamento temporaneo delle retribuzioni e delle pensioni e una revisione dello Statuto.

Con il presente audit la Corte ha esaminato come la Commissione abbia affrontato la sfida di conseguire il duplice obiettivo di effettuare risparmi di bilancio e migliorare la gestione delle risorse umane. La Corte ha deciso di svolgere ora questa attività per fornire alla Commissione e all’autorità di bilancio una valutazione del pacchetto di riforma del 2014 che possa risultare utile in un eventuale dibattito futuro sull’evoluzione dello Statuto. Gli interlocutori della Corte hanno altresì manifestato interesse per i risultati qualitativi di tale pacchetto.

Lo scopo dell’audit era di valutare l’efficacia della riforma del 2014, in particolare presso la Commissione. La Corte ha esaminato se le misure adottate:

• abbiano conseguito i risparmi di bilancio attesi a livello di UE;
• abbiano migliorato le condizioni delle risorse umane alla Commissione;
• siano state ben elaborate nel complesso e la loro attuazione presso la Commissione sia stata oggetto di un adeguato monitoraggio.

La Corte ha constatato che le misure di riduzione della spesa hanno realizzato risparmi cospicui per il bilancio dell’UE. In tutto, i risparmi nel QFP 2014‑2020 raggiungeranno probabilmente i 4,2 miliardi di euro, più di quanto non sia stato convenuto in origine. Inoltre, la Commissione si attende che i risparmi a lungo termine ottenuti grazie alle modifiche apportate all’età di pensionamento, alla struttura delle carriere e al regime pensionistico determinino una riduzione della spesa amministrativa dell’UE pari a 19,2 miliardi di euro nel periodo 2014‑2064.

Il pacchetto di riforma del 2014 ha avuto invece un impatto ambivalente sulla gestione delle risorse umane. Le modifiche alla struttura delle carriere hanno contribuito ad allineare meglio la retribuzione ai livelli di responsabilità e hanno corretto effetti collaterali della riforma dello Statuto del 2004. L’innalzamento dell’età di pensionamento e la riduzione delle assunzioni hanno contribuito all’invecchiamento dell’organico. La Commissione fa sempre maggiore ricorso ad agenti contrattuali per smaltire i maggiori carichi di lavoro a fronte di minori possibilità di assunzione, sebbene l’impatto sui diversi dipartimenti della Commissione vari notevolmente. Infine, l’inasprimento delle condizioni di impiego ha reso meno interessante lavorare per l’UE, in un periodo in cui si stenta ad attrarre sufficiente personale da alcuni Stati membri.

In aggiunta, secondo quanto constatato dalla Corte, la Commissione ha valutato in misura limitata le probabili conseguenze che i risparmi sui costi e le misure non finanziarie introdotte dal pacchetto di riforma hanno avuto sulla gestione delle risorse umane. I meccanismi di monitoraggio non le hanno consentito di individuare le ripercussioni negative completamente o al momento opportuno.

Nel complesso, la Corte conclude che il pacchetto di riforma delle condizioni di impiego introdotto nel 2014 è riuscito a conseguire la riduzione dei costi auspicata, nonché alcuni miglioramenti nella gestione delle risorse umane. Tuttavia, alcune ripercussioni negative per le DG e il personale avrebbero potuto essere evitate o attenuate prima, se le riforme fossero state definite e monitorate meglio.

La Commissione dovrà aggiornare i sistemi per la gestione del carico di lavoro, il monitoraggio delle risorse umane e la rendicontazione, nonché condurre una valutazione preliminare di un possibile nuovo pacchetto di misure di riforma delle condizioni di impiego. La Corte raccomanda alla Commissione di:

• elaborare un piano di gestione dell’organico;
• potenziare il quadro di monitoraggio e rendicontazione sugli aspetti inerenti alle risorse umane;
• condurre una valutazione dei bisogni e dei potenziali effetti prima di un’altra eventuale revisione dello Statuto.

Introduzione

Le istituzioni e le agenzie dell’UE impiegano circa 60 000 funzionari e altri agenti che operano nei paesi dell’Unione europea e in paesi terzi. Di questi, circa 32 000 lavorano presso la Commissione europea. La figura 1 espone i fatti e le cifre salienti riguardanti l’organico della Commissione nel 2018¹.

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base delle relazioni della DG HR, cifre salienti riguardo alle risorse umane per il 2018.

Nel bilancio 2018, gli stanziamenti per le risorse umane presso la Commissione hanno raggiunto l’ammontare di 3,2 miliardi di euro², su 5,5 miliardi di euro destinati a tutto il personale dell’UE.

Il personale dell’UE, assunto e classificato per tipo di contratto di lavoro, si suddivide in funzionari (che sono nominati e hanno un contratto a tempo indeterminato) e agenti temporanei e contrattuali³. Nelle delegazioni UE dei paesi terzi, vi sono inoltre gli agenti locali. Il personale permanente e temporaneo è articolato in tre gruppi di funzioni: amministratori (AD), assistenti (AST), nonché segretari e commessi (AST/SC). Per ciascun gruppo è previsto un diverso intervallo di livelli retributivi: AD5-AD16, AST1-AST11 e AST/SC1-AST/SC6.

I diritti, i doveri e le responsabilità di base del datore di lavoro e degli agenti sono definiti nello statuto dei funzionari e nel regime applicabile agli altri agenti dell’Unione europea (in prosieguo designati congiuntamente con il termine “Statuto”). Lo Statuto, adottato inizialmente nel 1962, ha subìto relativamente poche modifiche fino ai primi anni 2000, nonostante i cambiamenti apportati alla struttura della Commissione e la revisione delle condizioni di impiego in altre organizzazioni internazionali e nella funzione pubblica di molti Stati membri. Nel 2003, però, la Commissione ha proposto una serie di vaste e profonde modifiche (“la riforma del 2004”) in previsione dell’allargamento dell’UE del 2004.

Un’ulteriore revisione dello Statuto, entrata in vigore nel 2014, intendeva segnare una tappa verso un’amministrazione più efficiente grazie a economie di bilancio e al miglioramento di aspetti di gestione delle risorse umane presso le istituzioni dell’UE⁴. Uno degli obiettivi dichiarati della revisione era “rappresentato dall’ottimizzazione della gestione delle risorse umane in una funzione pubblica europea caratterizzata da eccellenza, competenza, indipendenza, lealtà, imparzialità e stabilità, nonché dalla diversità culturale e linguistica e da condizioni di assunzione attraenti”⁵.

La revisione dello Statuto del 2014 ha avuto luogo nell’ambito delle trattative di bilancio per il quadro finanziario pluriennale (QFP) 2014‑2020. La proposta iniziale della Commissione⁶ prevedeva l’impegno a ridurre il numero di effettivi in organico, che successivamente è stato integrato nell’accordo interistituzionale a corredo della proposta di QFP (“la riduzione del 5 % dei posti”)⁷. Nel corso delle trattative, il Consiglio ha proposto ulteriori misure, fra cui un congelamento delle retribuzioni e delle pensioni per due anni. Ai fini della presente relazione, la riduzione del personale in organico, il congelamento delle retribuzioni e delle pensioni, nonché le modifiche allo Statuto del 2014 sono designati dall’espressione “il pacchetto di riforma delle condizioni di impiego del 2014”.

La cronistoria seguente (cfr. figura 2) mostra come le trattative di bilancio e altri fattori esterni si siano riflessi nel processo di revisione del 2014.

Fonte: Corte dei conti europea.

Quando la proposta di revisione dello Statuto è stata discussa, le finanze pubbliche degli Stati membri erano sotto pressione per effetto della crisi economica e finanziaria mondiale⁸. Molti Stati membri avevano annunciato provvedimenti per ridurre il costo delle rispettive amministrazioni pubbliche, che consistevano prevalentemente in un congelamento delle retribuzioni e delle assunzioni, nell’estensione dell’orario di lavoro, nell’innalzamento dell’età di pensionamento e in una riduzione del personale.

Alla fine, sulla scorta dei negoziati di “trilogo” tra Parlamento europeo, Consiglio e Commissione, sono state convenute modifiche allo Statuto incentrate su due obiettivi: economie di bilancio nelle spese amministrative e miglioramento della gestione delle risorse umane (cfr. figura 3).

Fonte: Corte dei conti europea.

Estensione e approccio dell’audit

La Corte ha esaminato se le misure adottate:

1. abbiano conseguito i risparmi di bilancio attesi a livello di UE;
2. abbiano migliorato le condizioni delle risorse umane alla Commissione;
3. fossero state predisposte su una solida base e la loro attuazione alla Commissione sia stata oggetto di monitoraggio.

Gli auditor della Corte hanno preso in esame i risultati a breve termine (fino al 2020) e a lungo termine (entro il 2064) del pacchetto del 2014, unitamente ad alcuni effetti della riforma del 2004, ove pertinenti. L’attenzione è stata focalizzata sulla situazione delle risorse umane alla Commissione, alla quale è imputata la maggior quota della dotazione di bilancio per le retribuzioni del personale delle istituzioni dell’UE (58 %) e dei posti disponibili (53 %). La Corte ritiene che la natura delle modifiche introdotte sia analoga presso le altre istituzioni dell’UE. L’audit non ha compreso gli effetti finanziari delle misure (come l’esternalizzazione di alcune mansioni amministrative) che la Commissione ha adottato per compensare la riduzione del personale, né è stata valutata l’attuazione, da parte della Commissione, delle strategie per le risorse umane riguardanti abilità e competenze del suo personale.

Le attività di audit hanno compreso:

1. un esame delle relazioni stilate dalla Commissione in linea con gli obblighi sanciti dallo Statuto, nonché delle relazioni finanziarie e operative in materia di risorse umane, tra cui: relazioni annuali di attività e piani di gestione; la relazione sull’equivalenza tra le strutture delle carriere⁹; le relazioni Eurostat sulla sostenibilità del sistema pensionistico del 2011 e del 2016; la relazione sull’equilibrio geografico nelle istituzioni dell’UE¹⁰;
2. un’analisi delle statistiche sulle risorse umane, dei documenti di bilancio e dei sondaggi presso il personale per il periodo 2012‑2018;
3. colloqui con funzionari dei seguenti dipartimenti:
1. le cinque direzioni generali operative alla Commissione (SANTE, FISMA, DEVCO, DGT e HOME) dove vi è stata la maggiore variazione in termini assoluti del numero di posti previsti in organico effettivamente utilizzati negli anni 2012‑2017;
2. il JRC, ossia la direzione generale con la più vasta distribuzione geografica del personale, che è dislocato in varie sedi;
3. la DG HR, la DG BUDG ed Eurostat;
4. le organizzazioni sindacali del personale;
4. un’analisi delle relazioni effettuate da esperti esterni, accademici e OCSE riguardo alle variazioni dell’organico e delle condizioni di impiego dell’UE.

Osservazioni

Il pacchetto del 2014 comporta risparmi cospicui per il bilancio dell’UE

La Corte ha esaminato in che modo si sia tenuto conto del pacchetto di riforma del 2014 per stabilire i massimali previsti dal QFP 2014‑2020 per le spese amministrative e se le misure abbiano conseguito le economie attese.

Le economie di bilancio sono superiori agli importi convenuti nelle trattative sul QFP

Nella proposta di revisione dello Statuto del 2011, la Commissione ha stimato che le modifiche allo Statuto e una riduzione del 5 % del numero complessivo di agenti avrebbero consentito economie di bilancio per circa 1 miliardo di euro. Nel 2013, la proposta della Commissione si è tradotta in una riduzione giuridicamente vincolante del 5 % dei posti totali¹¹. In seguito, il Consiglio ha proposto un congelamento delle retribuzioni e delle pensioni per due anni, il 2013 e il 2014, al fine di ottenere ulteriori economie di bilancio per 1,5 miliardi. I 2,5 miliardi di euro di risparmi complessivi sono stati dedotti dalla proposta originaria della Commissione per il QFP 2014‑2020, riducendo il massimale globale dei costi per il personale nel corso del periodo.

Oltre alla riduzione del massimale del QFP, le autorità legislative hanno deciso di limitare l’accesso ai gradi AD di fine carriera, per conseguire ulteriori risparmi per 0,2 miliardi di euro. Di conseguenza, secondo le stime, la revisione dello Statuto del 2014 ha determinato per il QFP 2014‑2020 economie sui costi delle retribuzioni e delle pensioni pari a 2,7 miliardi di euro, ossia al 6 % della dotazione di 45,6 miliardi di euro destinata alle spese amministrative per le retribuzioni e le pensioni.

Le trattative di bilancio per le spese amministrative si sono incentrate sui risparmi a breve e medio termine, fino alla fine del QFP. In aggiunta alle economie riconducibili al pacchetto di riforma del 2014, si stima che siano stati risparmiati ulteriori 1,4 miliardi di euro, in ragione della mancata applicazione nel 2011¹² e nel 2012¹³ del metodo di adeguamento delle retribuzioni e delle pensioni, in linea con gli adeguamenti equivalenti in un gruppo di Stati membri di riferimento.

Nel complesso, l’impatto diretto di bilancio che i risparmi sulle retribuzioni e sulle pensioni esercitano sul QFP 2014‑2020 raggiungerà probabilmente circa i 4,2 miliardi di euro, più di quanto previsto. Il congelamento delle retribuzioni e delle pensioni (2011, 2013 e 2014) e il loro adeguamento più contenuto (2012) determinano la quota più consistente delle economie. La figura 4 mostra tutte le economie di bilancio per fonte e tipo di misura.

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei documenti forniti dalla DG BUDG e dalla DG HR, ai prezzi del 2011.

Nel lungo termine le economie di bilancio sono ancora maggiori

Una parte significativa dei risparmi a lungo termine nelle spese amministrative scaturirà da una minor spesa pensionistica. Il pacchetto di riforma del 2014 ha introdotto varie misure, che ridurranno direttamente e indirettamente la spesa pensionistica nel lungo termine nei prossimi 30-50 anni (per maggiori dettagli cfr. tabella 1).

Tabella 1 – Misure dirette e indirette del pacchetto di riforma delle condizioni di impiego del 2014 volte a ridurre la spesa pensionistica a lungo termine

Fonte: Corte dei conti europea.

Le economie sulle pensioni saranno più significative dopo il 2020. Nel corso dei prossimi 50 anni, sono stimate in 19,2 miliardi di euro entro il 2064, oltre ai 24,8 miliardi di euro che secondo le attese scaturirebbero dalla riforma del 2004 negli anni 2004‑2059¹⁴. Al momento, la spesa pensionistica è ancora in aumento. Tuttavia, gli agenti che vanno in pensione vengono sostituiti da agenti assunti alle condizioni meno favorevoli introdotte dalle riforme consecutive dello Statuto. Ci si attende, pertanto, che la spesa di bilancio a lungo termine scenda del 30 % circa entro il 2059 rispetto alla situazione che si sarebbe ipoteticamente creata in assenza del pacchetto del 2014 (per maggiori dettagli cfr. figura 5).

Fonte: documento di lavoro della Commissione “Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs”, SWD(2016) 268 final del 28.7.2016, pag. 19.

L’effetto cumulato delle modifiche apportate nel 2004 e nel 2014 alle norme che disciplinano le retribuzioni e le pensioni, compresa la sospensione di due anni dell’adeguamento delle retribuzioni prevista dal pacchetto di riforma del 2014, dovrebbe determinare pertanto cospicue economie, ben al di là della prospettiva dell’attuale QFP. La figura 6 riporta le stime per il QFP 2014‑2020 e gli anni successivi.

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei documenti forniti dalla DG BUDG e dalla DG HR.

La riforma ha avuto vari effetti sulle risorse umane

Il pacchetto di riforma delle condizioni di impiego del 2014 ha influito su una serie di aspetti importanti per le risorse umane alla Commissione. La Corte ha esaminato gli effetti delle misure miranti a migliorare la gestione delle risorse umane per quanto riguarda la distribuzione del personale in base al gruppo di funzioni e al grado (struttura delle carriere), all’equilibrio di genere, al profilo delle fasce di età, al numero di agenti contrattuali, al numero di agenti presso le DG e i servizi, nonché all’attrattiva delle condizioni di impiego.

Modifiche significative alla struttura delle carriere

La riforma del 2004 ha comportato una modifica radicale della struttura delle carriere per il personale della Commissione. Ha fuso le mansioni di segretari, commessi e assistenti in un unico gruppo di funzioni generico (AST) e ha creato una progressione delle carriere più lineare.

Le modifiche suddette hanno comportato effetti collaterali per cui la retribuzione e il grado sono stati scollegati dal livello di responsabilità¹⁵. Hanno inoltre diminuito la retribuzione per gli amministratori di grado più basso¹⁶ e aumentato il potenziale di guadagno nel lungo periodo di segretari e commessi. In particolare, le principali conseguenze sono state:

• gli amministratori di grado più basso guadagnavano di meno nel nuovo sistema che nel precedente (il 3 % in meno per gli agenti assunti al grado AD5 e l’11 % in meno per quelli assunti al grado AD6);
• i segretari e i commessi di nuova assunzione guadagnavano di più nel nuovo sistema che nel precedente (in media il 16 % in più, rispetto alle condizioni precedenti al 2004);
• alcuni agenti della Commissione guadagnavano, nel maggio 2009, più del proprio direttore generale, nonostante quest’ultima fosse la posizione di più alta responsabilità;
• un capo unità avrebbe potuto guadagnare meno di tutti gli altri funzionari sotto la sua responsabilità, compresi segretari e commessi junior.

Il pacchetto di riforma del 2014 ha cercato di porre rimedio ad alcune di queste situazioni creando il gruppo di funzioni AST/SC per i segretari e i commessi e fissando limiti alle promozioni di grado per i gruppi di funzioni AST e AD.

Il nuovo gruppo di funzioni AST/SC era inteso a migliorare la corrispondenza tra grado e responsabilità. Ci vorrà però molto tempo per sostituire tutti i segretari e commessi attualmente appartenenti al gruppo di funzioni AST con agenti AST/SC. Stando all’attuale composizione di questa popolazione, l’effetto collaterale indesiderato della riforma del 2004 riguardante i segretari e i commessi dovrebbe venire corretto del tutto negli anni 2040.

La riforma delle condizioni di impiego del 2014 ha inoltre limitato le promozioni ai gradi AST9 e AD12. La promozione a un grado superiore ad AST9 è subordinata alla candidatura a un posto di assistente superiore. La promozione a un grado superiore ad AD12 comporta un posto di esperto ad alto livello o di dirigente (inquadramento superiore), disponibili in numero limitato. I limiti alle carriere sono applicati al personale già assunto e hanno interessato circa due terzi degli agenti AST e AD in servizio all’1.1.2014. L’impatto è stato immediato per il personale di grado AST9 e AD12 (circa l’11 % del personale totale in servizio). Gli agenti più giovani dei gradi di ingresso per ciascun gruppo (AST1 e AD5) non risentiranno dei suddetti limiti prima degli anni 2040.

Nel complesso, la limitazione delle carriere ha ridotto le promozioni ai gradi più alti, esercitando sui tassi di promozione l’effetto illustrato nella figura 7. Il tasso di promozione corrisponde al numero di agenti promossi in un dato anno rispetto al numero di agenti in tale grado nell’anno precedente.

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei dati della Commissione.

Nel complesso, la limitazione delle carriere ha realizzato economie di bilancio. Ha inoltre migliorato la corrispondenza tra grado e responsabilità, riservando i gradi più alti al personale con maggiori responsabilità. I limiti alle carriere pongono notevoli sfide per le risorse umane nelle DG con molti agenti di grado elevato, le cui prospettive di promozione hanno subìto ripercussioni negative. Il problema della progressione delle carriere per i gradi AD11 e AD12 si concentra in un numero limitato di DG: il 39 % di tutti gli agenti di grado AD11-12 faceva parte di cinque delle 45 DG (cfr. figura 8).

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei dati della Commissione.

In aggiunta, la revisione dello Statuto del 2014 ha introdotto modifiche alla procedura per la retrocessione di grado e il licenziamento in caso di insufficienza professionale di un agente. Finora, tuttavia, sono stati segnalati solo pochi casi del genere presso la Commissione. Le modifiche non hanno semplificato la procedura né ne hanno ridotto la durata. Dal momento che occorrono cinque rapporti annuali di valutazione consecutivamente insufficienti per dar luogo a un licenziamento, è troppo presto per trarre conclusioni su questa misura. Ad esempio, nella DGT si sono contati 12 rapporti con giudizio insufficiente tra il 2014 e il 2017. Per la Commissione nel suo insieme, si stima che i rapporti con giudizio insufficiente siano circa 20 all’anno (meno dello 0,1 % del personale).

Il numero di posti disponibili ogni anno per le promozioni è determinato in base ai tassi previsti all’allegato I, sezione B, dello Statuto. Questi tassi possono essere utilizzati per stimare la progressione delle carriere nel tempo. Un tasso del 33 % significa che, in media, un funzionario la cui performance è soddisfacente trascorre tre anni in un grado prima di essere promosso. Ad eccezione degli agenti di grado AST9 e AD12, il personale che ha una buona performance può per la maggior parte attendersi di essere promosso ogni tre-sei anni, a seconda del tasso definito per il proprio grado.

Contributo a modalità di lavoro conciliabili con gli impegni familiari e all’equilibrio di genere

Le disposizioni delle riforme del 2014 sulle modalità di lavoro conciliabili con gli impegni familiari (mediante l’estensione del congedo parentale, il lavoro a tempo parziale, l’orario di lavoro flessibile e il telelavoro) miravano a rendere la Commissione un’amministrazione moderna e flessibile, che promuove l’equilibrio di genere¹⁷.

La revisione dello Statuto del 2014 ha previsto un quadro giuridico comune a tutte le istituzioni perché ciascuna di esse stabilisse le proprie modalità di orario di lavoro flessibile. La Commissione però non ha valutato, né quando ha definito le riforme né in un momento successivo, il contributo che le istituzioni avrebbero dovuto fornire al miglioramento dell’equilibrio di genere.

Prima del 2014, tutte le istituzioni hanno riconosciuto l’importanza dell’equilibrio di genere e l’esigenza di accrescere la presenza femminile nelle posizioni dirigenziali. Il piano strategico della DG HR per il periodo 2016‑2020 includeva tra i princìpi fondamentali quello della diversità e stabiliva per la Commissione l’obiettivo del 40 % di donne in posizioni dirigenziali entro il 2020. L’incidenza delle posizioni di alti dirigenti occupate da donne è aumentata dal 30 % nel 2014 al 34 % nel 2017, soprattutto per effetto di una serie di azioni della DG HR non specificamente connesse al pacchetto di riforma delle condizioni di impiego del 2014.

La figura 9 pone a confronto l’equilibrio di genere alla Commissione nel 2018 con la situazione nel 2013 per tutti i gradi AD. Gli agenti in posizioni di grado elevato (AD12 e oltre) sono in gran parte uomini. Si è però osservato un calo significativo del numero di agenti AD13 di sesso maschile tra il 2013 e il 2018, prevalentemente in ragione di fattori demografici. Gli agenti in questione sono arrivati alla Commissione in genere negli anni ottanta-novanta e sono ora in età di pensionamento o a questa prossimi.

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei dati della Commissione.

La distribuzione di genere mostra la maggiore presenza femminile nei gradi AD:

• dal 2013 al 2018, il numero globale di funzionari e agenti temporanei di grado AD di sesso femminile è aumentato dell’8 % circa, mentre quello delle controparti maschili è diminuito quasi del 3 %,
• nel 2013, le donne costituivano la maggioranza degli agenti di grado AD5 e AD6. Nel 2018, le donne costituivano la maggioranza degli agenti di grado AD5-AD8.

La Corte ha constatato che, nonostante il recente aumento del numero di donne nel gruppo di funzioni AD e la nomina di più donne a posizioni dirigenziali, gli uomini occupano ancora la maggior parte dei posti nei gradi più alti. Tuttavia, poiché le donne ora rappresentano la maggior parte degli agenti dei gradi AD più bassi, l’incidenza delle donne nei gradi più alti e nelle posizioni di alta dirigenza dovrebbe aumentare nel tempo.

La figura 10 presenta l’equilibrio di genere alla Commissione per grado, con un raggruppamento che riflette il livello delle retribuzioni (sono cioè riportati assieme i gradi AST5 e AD5, AST1 e SC2). Nei gruppi di funzioni AST e AST/SC prevalgono tuttora le donne in ragione dell’alta percentuale di candidate ai concorsi corrispondenti.

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei dati della Commissione; sono considerati solo i funzionari e gli agenti temporanei.

Invecchiamento dell’organico

Nel 2018, l’età media del personale era di 48 anni. Eurostat segnala che nel 2012 l’età media di ingresso nella funzione pubblica europea era di 35 anni¹⁸. Nel 2018, il 25,3 % dei funzionari e degli agenti temporanei aveva 55 anni di età o più. Solo il 4,2 % aveva meno di 35 anni e questa percentuale è in costante calo (6,8 % nel 2016, 5,3 % nel 2017). La figura 11 mostra che l’età media del personale della Commissione (funzionari e agenti temporanei) registra dal 2014 un costante aumento di sei mesi all’anno in media. Il calo osservato nel 2013 va imputato a un certo numero di agenti che hanno scelto il prepensionamento prima dell’entrata in vigore della revisione del 2014, che limitava questa possibilità.

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei dati della Commissione.

L’obiettivo di ridurre il personale del 5 % ha imposto una diminuzione costante del numero di funzionari e agenti temporanei assunti. La figura 12 illustra l’evoluzione delle assunzioni alla Commissione tra il 2012 e il 2017 per numero e situazione lavorativa (funzionari/agenti temporanei).

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei dati della Commissione.

In aggiunta, nell’ambito del pacchetto di riforma delle condizioni di impiego del 2014, l’età di pensionamento per il personale dell’UE è stata innalzata a 66 anni, riflettendo analoghi aumenti dell’età di pensionamento nella funzione pubblica degli Stati membri (cfr. figura 13). Ciò concorrerà a un ulteriore invecchiamento dell’organico della Commissione negli anni a venire.

Fonte: prospettive formulate dall’OCSE nel 2012 per le pensioni (OCSE (2012), OECD Pensions Outlook 2012, edizioni OCSE).

Alla luce dell’innalzamento dell’età di pensionamento e del calo delle assunzioni, la Commissione ora è confrontata alla sfida di gestire un invecchiamento dell’organico. In particolare, è possibile che debba aggiornare le proprie politiche in materia di formazione, benessere, sviluppo delle carriere e gestione delle conoscenze.

Più agenti con contratti a tempo determinato

La riduzione del 5 % del personale è stata realizzata tagliando il numero di posti in organico per funzionari e agenti temporanei di cui allo Statuto. Per rispondere al variare degli obblighi connessi all’attuazione delle politiche, la Commissione ha potuto assumere agenti contrattuali.

Sebbene il numero complessivo di agenti non sia cambiato dal 2013 al 2018, è cambiata la composizione dell’organico. La proporzione di funzionari e agenti temporanei (esclusi gli agenti locali) è scesa dall’80 % al 76 %, mentre quella degli agenti contrattuali è aumentata dal 20 % al 24 % (cfr. figura 14).

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei dati della Commissione; sono considerati solo i funzionari, gli agenti temporanei e gli agenti contrattuali.

In seno alla Commissione, si avvalgono di agenti contrattuali tre principali categorie di datori di lavoro:

• gli uffici deputati a funzioni di supporto riguardanti, ad esempio, la logistica e i diritti finanziari, come l’Ufficio per le infrastrutture e la logistica a Bruxelles (OIB) e l’Ufficio di gestione e liquidazione dei diritti individuali (PMO), impiegano principalmente agenti contrattuali del gruppo di funzioni¹⁹ (GF) I e del GF II (oltre il 60 % e fino al 74,3 % nel caso del PMO) che assolvono mansioni pratiche o di supporto;
• nelle DG responsabili delle delegazioni UE (DG NEAR e DG DEVCO) circa il 50 % del personale ha un contratto del GF III (mansioni di segreteria) e del GF IV (mansioni amministrative);
• le DG operative ricorrono ad agenti contrattuali per coprire esigenze puntuali.

La Corte ha constatato che il 50 % di tutti gli agenti contrattuali alla Commissione lavora solo in cinque DG e servizi: JRC, DG DEVCO, OIB, DG NEAR e PMO.

L’incremento del numero di agenti contrattuali va ricondotto, in gran parte, a un maggior ricorso ad agenti del GF III e del GF IV (+1 655 tra il 2013 e il 2018) ed è per lo più ascrivibile a tre DG: JRC, DG ECHO e DG CNECT. Riflette le caratteristiche specifiche dell’attività svolta dalla DG (ad esempio, la ricerca nel caso del JRC) oppure la necessità di assumere personale rapidamente per fronteggiare una condizione di crisi, come la crisi migratoria (cfr. figura 15).

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei dati della Commissione.

Grazie all’assunzione di agenti contrattuali la Commissione riesce a reagire rapidamente a picchi improvvisi e momentanei del carico di lavoro. Tuttavia, l’aumento del numero di agenti con contratti a breve termine ha implicazioni di più lungo periodo per la gestione delle conoscenze e la continuità operativa.

In alcune DG sono stati adottati nuovi metodi di lavoro per assorbire la riduzione di personale

La principale sfida del pacchetto di riforma del 2014 per le singole DG risiedeva nella riduzione del 5 % dei posti. La prima preoccupazione della Commissione è stata di fare in modo che questa non pregiudicasse la capacità dei propri dipartimenti di rispettare le priorità politiche e portare a termine i programmi di lavoro annuali. La Corte ha pubblicato un’analisi di questa riduzione del personale nel 2017²⁰.

Nel 2016 la Commissione ha pubblicato una metodologia²¹ per ridistribuire il personale fra le DG a seguito della riduzione del 5 %, tenendo conto delle priorità dell’istituzione.

Di conseguenza, alcune DG operative si sono viste ridurre l’organico rispetto al 2013 (del 13 % nella DG AGRI, del 18 % nella DG SANTE), mentre altre hanno osservato un incremento molto marcato (40 % nella DG ECHO, 70 % nella DG HOME). La figura 16 mostra l’evoluzione del numero di agenti in organico tra il 2013 e il 2018 nelle DG selezionate.

Fonte: Corte dei conti europea, sulla scorta dei dati della Commissione europea, considerando i dati del dicembre 2013 come base 100.

La Corte ha riscontrato che le DG interessate dalla riduzione si sono avvalse di una gamma di strumenti (applicazione di parametri di riferimento, selezione delle risorse, ecc.) per ridistribuire il personale nei vari dipartimenti. Poiché il personale nella maggior parte delle DG lavorava già, in media, più dell’orario massimo di 42 ore alla settimana previsto dallo Statuto, l’aumento dell’orario settimanale minimo a 40 ore non ha potuto compensare la riduzione del personale.

Avendo anche meno opportunità di assumere personale, alcune DG hanno riveduto le procedure interne e sviluppato nuove modalità di lavoro per assicurare la continuità operativa (cfr. riquadro 1 per alcuni esempi).

Alcune conseguenze negative per il personale

Il pacchetto di riforma del 2014 era teso a migliorare la gestione delle risorse umane. Le misure di riduzione dei costi hanno senza dubbio favorito l’introduzione di alcuni miglioramenti, come metodi di lavoro riveduti, per la Commissione nel suo complesso. Hanno però anche avuto risvolti negativi per il personale in servizio alla Commissione, come si evince dalla figura 17.

Fonte: Corte dei conti europea, regolamento (UE) n. 1023/2013 del Parlamento europeo e del Consiglio, considerando (7).

La Commissione conduce sondaggi presso il personale ogni due anni per aiutare i dirigenti a comprenderne le esigenze, le percezioni e le aspettative professionali. I dirigenti utilizzano le informazioni così ottenute per soddisfare i bisogni dell’organico nonché individuare i punti di forza e le opportunità per migliorarne l’impegno. La Commissione analizza i dati dei sondaggi per raccogliere riscontri ai fini della definizione dei piani d’azione.

I risultati dei sondaggi presso il personale condotti dal 2014 in poi riflettono un peggioramento delle condizioni di lavoro così come percepite dagli agenti. Una serie di quesiti relativi alla soddisfazione lavorativa, al luogo di lavoro e al proprio futuro professionale ora ottiene un punteggio costantemente inferiore rispetto a prima.

Secondo i sondaggi, la Commissione nel complesso viene percepita meno come un’organizzazione a cui preme il benessere del proprio personale e ciò è connesso a una maggiore preoccupazione per il carico di lavoro. Quasi un terzo dell’organico della Commissione ritiene di avere un carico di lavoro inaccettabile (27 % nel 2016 e 31 % nel 2018), sebbene la maggioranza (59 % nel 2016 e 56 % nel 2018) pensi ancora che il carico di lavoro sia accettabile.

I tassi di assenze per malattia sono in genere utilizzati quali indicatori dell’impegno del personale che potrebbe ripercuotersi sull’efficienza dell’organizzazione. La Commissione non ha individuato possibili correlazioni tra il tasso di assenze per malattia e il carico di lavoro, la riduzione del personale o altre misure del pacchetto di riforma. Gli auditor della Corte hanno condotto un esame limitato dei dati disponibili.

Il tasso globale di assenze per malattia alla Commissione è lievemente aumentato tra il 2012 e il 2017. Nondimeno, in alcune DG si è registrato un netto peggioramento: i maggiori incrementi del numero di giorni di assenza per malattia per singolo agente, comprese le assenze a lungo termine, sono stati osservati nella DG JUST (da 10,3 giorni in media nel periodo 2013‑2015 a 17 giorni nel 2016 e a 18,9 nel 2017) e nella DG HOME (da 9,4 a rispettivamente 14,9 e 15,1).

Il pacchetto di riforma del 2014 ha ridotto il numero di giorni di ferie annuali del 42 % (da 3,5 a 2 giorni al mese) per gli agenti presso le delegazioni e ha introdotto modifiche al calcolo dell’indennità correlata alle condizioni di vita. Nel complesso, la percezione di un peggioramento delle condizioni di lavoro da parte degli agenti è più marcata nelle delegazioni che nell’insieme della Commissione. Nel 2016²², meno del 50 % del personale delle delegazioni considerava che la Commissione fosse un luogo di lavoro interessante, mentre solo il 21 % riteneva che le risorse umane fossero adeguate al carico di lavoro.

Una delle ragioni alla base delle modifiche introdotte dalla revisione dello Statuto relativamente alle delegazioni era quella di conseguire una riduzione dei costi²³. Tuttavia, la spesa per il personale delle delegazioni rappresenta solo il 4,7 % della spesa totale a valere sulla dotazione finanziaria per l’amministrazione²⁴. A giudizio della Corte, le modeste economie di bilancio hanno indotto un notevole impatto negativo sul personale.

Il personale assunto dopo il 2004 e il 2014 gode di condizioni di impiego meno favorevoli rispetto a quelle applicate in precedenza. La riforma del 2004 ha ridotto le retribuzioni dei gradi di ingresso e il pacchetto del 2014 ha creato il gruppo di funzioni AST/SC con una tabella degli stipendi meno vantaggiosa.

Poiché è sempre più diffuso il ricorso agli agenti contrattuali, è aumentata in parallelo la diversità della situazione lavorativa e della retribuzione nell’organico della Commissione. Ad esempio, è possibile che gli agenti contrattuali del GF IV, che soddisfano gli stessi requisiti minimi di assunzione (in termini di livello di istruzione ed esperienza maturata) degli amministratori aggiunti, percepiscano una retribuzione del 28 % inferiore rispetto a questi ultimi. Attualmente, circa il 6 % del personale, di cui tutti sono agenti contrattuali del GF I o del GF II, guadagna meno del funzionario meno retribuito (AST/SC1, con uno stipendio annuo di base di circa 32 400 euro). Un altro terzo del personale (di tutte le categorie) percepisce fino al doppio di tale importo.

Inoltre, tra i funzionari sussistono discrepanze tra il grado e il livello di responsabilità. È possibile che siano attribuite maggiori responsabilità a professionisti esperti con un grado basso (AD6-AD8) che ad agenti di grado più elevato assunti prima di loro.

• Solo il 22,4 % delle assunzioni è avvenuto al grado AD7 tra il 2012 e il 2017; professionisti esperti intenzionati a lavorare per la Commissione si sono candidati a concorsi che prevedevano il grado di ingresso (AD5/AD6). Alla luce dell’esperienza maturata e delle prestazioni, a questi neoassunti spesso sono state attribuite responsabilità (ad esempio, capo della cooperazione in una delegazione, capo équipe in altre attività).

La revisione del 2014 dello Statuto intendeva mantenere attrattive le condizioni di assunzione. Sebbene le condizioni di lavoro (comprese le retribuzioni ai gradi di ingresso) rimangano nel complesso interessanti per la maggior parte dei laureati dell’UE, la Commissione ha difficoltà ad attrarre candidati qualificati di alcune nazionalità e per certi profili. L’attrattiva delle retribuzioni dipende in parte dal potere d’acquisto dei funzionari dell’UE nei diversi luoghi di lavoro. Le retribuzioni sono attualizzate con cadenza annuale per assicurare il “parallelismo” con la dinamica delle retribuzioni per i funzionari pubblici nazionali e per riflettere l’evoluzione del costo della vita per i funzionari UE in Belgio e in Lussemburgo.

Il metodo dell’attualizzazione annuale delle retribuzioni e delle pensioni dei funzionari UE è stato modificato nel 2004 e rettificato nuovamente nel 2014. Ora consta di due elementi principali:

• un indicatore specifico globale (GSI): sulla base delle variazioni del potere di acquisto dei funzionari pubblici nazionali delle amministrazioni centrali di 11 Stati membri (in passato ne erano considerati solo otto);
• l’indice comune Belgio-Lussemburgo²⁵ (JBLI) delle variazioni del costo della vita in Belgio e Lussemburgo, anche in considerazione dell’inflazione nei due paesi.

Al di fuori del Belgio e del Lussemburgo, le retribuzioni e le pensioni del personale UE sono oggetto di adeguamenti al fine di mantenere la parità del potere d’acquisto rispetto a Bruxelles. A tal fine, Eurostat calcola ogni anno coefficienti correttivi per determinate località.

L’applicazione del metodo ha comportato regolari aumenti nominali delle retribuzioni, salvo quando queste sono state congelate nel 2011, 2013 e 2014. Nel periodo 2011‑2018 le retribuzioni dei funzionari UE sono state adeguate come indicato nella tabella 2.

Tabella 2 – Adeguamenti annuali delle retribuzioni dei funzionari UE 2011-2018

Fonte: relazioni Eurostat sulle attualizzazioni annuali del livello delle retribuzioni e delle pensioni dei funzionari UE.

Il potere d’acquisto dei funzionari pubblici delle amministrazioni centrali nell’UE è diminuito dal 2003. Di conseguenza, in linea con il principio del parallelismo, il potere d’acquisto dei funzionari UE ha seguito un’evoluzione analoga. Tuttavia, il congelamento realizzato negli anni 2011, 2013 e 2014 ha accentuato tale flessione per il personale UE (cfr. figura 18).

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base di dati Eurostat.

Le relazioni Eurostat²⁶ forniscono informazioni indicative sulla differenza del potere di acquisto del personale UE che vive e lavora, rispettivamente, a Lussemburgo e a Bruxelles. Tale differenza discende principalmente dal più rapido incremento dei prezzi di locazione a Lussemburgo. Al netto dei costi di locazione, il potere d’acquisto del personale a Lussemburgo era superiore nel 2017 e inferiore nel 2018. Data l’entità della differenza, la Commissione sta conducendo uno studio sulla propria attrattiva in quanto istituzione e il costo della vita a Lussemburgo. Lo studio dovrebbe essere ultimato nel terzo trimestre del 2019.

La ripartizione del personale della Commissione per paese di origine riflette l’attrattiva relativa delle condizioni di lavoro offerte. Analogamente, si notano squilibri tra le nazionalità dei candidati ai concorsi EPSO, per cui alcune di esse (ad esempio quella francese, tedesca e olandese) sono sottorappresentate²⁷.

La Corte ha eseguito un’analisi dettagliata delle statistiche sulla cittadinanza del personale della Commissione per determinare quali squilibri si potessero osservare che non fossero giustificati da criteri oggettivi. La Corte ha confrontato la quota di personale della Commissione per ciascuna nazionalità con la quota corrispondente del paese sulla popolazione attiva dell’UE (fonte di potenziali assunzioni), calcolando quanti agenti per ciascun intervallo di gradi “dovrebbero” provenire da ciascuno Stato membro. La figura 19 presenta i risultati di questa analisi.

Fonte: Corte dei conti europea, sulla base dei dati della Commissione.

La distribuzione del personale della Commissione per paese di origine rivela notevoli differenze tra le nazionalità. I cittadini belgi sono i più rappresentati²⁸, mentre quelli britannici e tedeschi sono i meno rappresentati, in tutti i gradi. I cittadini spagnoli, francesi, polacchi e olandesi sono sottorappresentati, in particolare, nei gradi seguenti:

• nei gradi AD intermedi (5-8) per Spagna, Francia e Paesi Bassi,
• nei gradi AST intermedi (5-9) e AD più alti (9-12) per la Polonia.

La Corte ha constatato che il profilo della rappresentanza in eccesso e in difetto non è omogeneo tra i vari gradi. Alcuni paesi sono sovrarappresentati nei gradi AST più bassi (Romania e Bulgaria), mentre altri sono sovrarappresentati nei gradi AD più alti (soprattutto Svezia, Finlandia, Grecia e Italia).

Nel complesso, le modifiche alla condizioni di impiego hanno reso meno attrattivo, per alcune nazionalità già sottorappresentate, lavorare per l’UE. Gli elementi probatori raccolti dagli auditor della Corte mostrano una disparità nell’attrattiva della Commissione per i laureati. Il “barometro dei laureati” del Trendence Institut ha classificato nel 2016 la Commissione e le carriere dell’UE al 15° posto dei potenziali datori di lavoro più popolari nell’UE²⁹. I risultati per paese rivelano marcate disparità nell’attrattiva percepita per la Commissione. Nel 2017 la Commissione si classificava al 6° posto (7,4 %) in Austria e, nel 2016, al 7° (4,8 %) in Francia e al 15° in Spagna (3,5 %), ma solo al 31° (2,2 %) in Germania e al 48° (1,5 %) in Polonia.

Una migliore elaborazione del pacchetto del 2014 avrebbe potuto contribuire a mitigarne le conseguenze negative

Data la portata e la natura dei potenziali effetti finanziari e non finanziari del pacchetto di riforma del 2014, la Corte si sarebbe aspettata che la Commissione conducesse una valutazione analoga a quelle eseguite per altre importanti proposte legislative con implicazioni per il bilancio.

Scarsa attenzione agli aspetti non finanziari

La Commissione ha ritenuto che non vi fosse alcun obbligo giuridico di condurre un’analisi approfondita delle potenziali conseguenze delle modifiche proposte. Di conseguenza, l’attuazione del pacchetto del 2014 non è stata preceduta da un’analisi globale né dei problemi da affrontare né delle probabili conseguenze a breve e lungo termine che le misure scelte avrebbero avuto sulla gestione delle risorse umane.

L’analisi preliminare della Commissione si è incentrata soprattutto sulla stima dei probabili effetti finanziari delle misure di riduzione dei costi proposte. La Corte ha constatato che l’analisi delle economie di bilancio era basata su una metodologia valida, che spiegava le principali ipotesi formulate.

Quanto alla situazione delle risorse umane, la Commissione si è adoperata soprattutto per sviluppare misure che ponessero rimedio a conseguenze specifiche della riforma del 2004. Queste misure sono state corroborate da analisi eseguite nel periodo 2009‑2011, in particolare:

• uno studio Eurostat sulle implicazioni a lungo termine della spesa pensionistica per il bilancio, che verteva sulle previsioni dei principali andamenti tendenziali in questo settore dal 2010 al 2059;
• una relazione sull’equivalenza tra la struttura delle carriere prima del 2004 e quella nuova, in cui si concludeva che l’equivalenza non era mantenuta per tutti i gruppi di funzioni e che si ravvisava la necessità di una correlazione più chiara tra i livelli di responsabilità e i livelli retributivi.

Tuttavia, le implicazioni delle misure di riduzione dei costi per le risorse umane non sono state valutate tutte allo stesso livello di dettaglio. In particolare, non c’è stata alcuna analisi dei rischi o valutazione delle conseguenze positive o negative delle seguenti misure:

• modifiche ai criteri per la retrocessione di grado e il licenziamento;
• estensione del congedo parentale;
• modifica alle regole che disciplinano le modalità di recupero nell’ambito dell’orario di lavoro flessibile;
• riduzione dei diritti di ferie annuali per motivi di viaggio;
• modifiche alle condizioni di impiego nelle delegazioni, come le ferie annuali e il metodo di calcolo dell’indennità correlata alle condizioni di vita.

Di conseguenza, alcune modifiche proposte alle condizioni di impiego sopraelencate non erano basate su un’analisi dei problemi previsti o individuati. In parte sono state introdotte durante la fase di trilogo e sono state motivate prevalentemente dalla prospettiva di conseguire economie di bilancio.

Un monitoraggio e una rendicontazione insufficienti sulle conseguenze per le risorse umane

La Corte ha riscontrato debolezze nel monitoraggio eseguito dalla Commissione sui principali effetti per le risorse umane delle misure introdotte dal pacchetto del 2014, come l’aumento dell’orario di lavoro settimanale e la riduzione del 5 % dei posti in organico.

Per assegnare gli agenti alle priorità, occorre avere un sistema provvisto di dati sufficientemente attendibili per valutare il carico di lavoro nell’insieme della Commissione. Un requisito per la rendicontabilità della dirigenza, a sostegno della dichiarazione annuale di affidabilità, è costituito dalle informazioni sulle risorse utilizzate per i compiti specifici (obiettivi).

Il pacchetto di riforma del 2014 ha introdotto un orario di lavoro settimanale minimo di 40 ore e comprendeva regole sulle disposizioni in materia di orario di lavoro flessibile. Queste nuove disposizioni sono basate su un monitoraggio e una amministrazione attenti dell’orario di lavoro per agevolare la gestione delle limitate risorse umane.

Il passaggio alle 40 ore di lavoro settimanale non è stato sufficiente a compensare la riduzione del 5 % dei posti in tutti i servizi, in quanto molti agenti lavoravano già più ore di quanto statuito dalla normativa. Invece, la riduzione dei posti ha comportato una ristrutturazione e lo sviluppo di nuovi metodi di lavoro in alcune DG e in alcuni servizi.

Sebbene vi sia stato solo un lieve incremento della settimana lavorativa media tra il 2015 e il 2017, da 42,6 a 42,9 ore, per la Commissione nel suo complesso, le statistiche variano sensibilmente da una DG all’altra. La settimana lavorativa più lunga segnalata da una DG (in media negli anni 2015‑2017) era di 51,0 ore e la più breve di 40,6 ore.

Il sistema di registrazione dell’orario di lavoro alla Commissione non fornisce dati sufficientemente completi e attendibili per confrontare il carico di lavoro dei vari dipartimenti. La Corte ha riscontrato che quasi il 30 % di tutte le schede di registrazione delle ore di lavoro prestate non è convalidato³⁰. L’attendibilità di quelle convalidate non può essere pienamente garantita: gli agenti a volte registrano l’orario di lavoro convenzionale e non quello effettivo. Inoltre, il telelavoro è sempre contabilizzato come una mezza giornata o una giornata intera, a prescindere dal numero di ore effettivamente lavorate. Il tasso di convalida alla Commissione (anche in questo caso si tratta di una media su tre anni) varia dal 24 % all’87 %. Ciò limita la capacità dei dirigenti di riconoscere gli effetti negativi della riduzione del numero di agenti, in particolare l’accresciuto carico di lavoro per il personale ancora in servizio.

Nonostante questi limiti, la DG HR utilizza dati sull’orario di lavoro registrato per valutare il carico di lavoro delle singole DG nel quadro della ridistribuzione degli agenti. Ne potrebbe risultare indebolito il processo decisionale riguardo al numero di agenti e alla fattibilità di ulteriori riduzioni di personale.

Oltre alla registrazione delle ore di lavoro prestate dagli agenti, la Commissione elabora e monitora una serie di politiche in materia di risorse umane, concernenti la distribuzione del personale, la valutazione delle prestazioni, la gestione dei talenti e il grado di benessere. Tuttavia, non utilizza i dati e gli indicatori disponibili sulle risorse umane per fissare obiettivi di performance e definire indicatori di gestione incentrati sui problemi emergenti che riguardano il personale. Ciò limita la capacità della Commissione di individuare e rispondere a qualsiasi effetto negativo (ad esempio, maggiori assenze per malattia in una data DG, un aumento significativo dei contratti a breve termine o nel carico di lavoro, oppure un calo del livello di soddisfazione del personale) che potrebbe discendere dal pacchetto del 2014.

Gli obblighi di informativa sugli effetti delle riforme del 2014 consistono principalmente nell’informare l’autorità di bilancio sull’attuazione delle misure previste. Una prima relazione sul funzionamento di questo Statuto è attesa per la fine del 2020, mentre per il 2022 sono previste altre relazioni sulle implicazioni del sistema pensionistico per il bilancio e sull’evoluzione del potere di acquisto.

Conclusioni e raccomandazioni

Nel complesso, la Corte conclude che il pacchetto di riforma delle condizioni di impiego introdotto nel 2014 ha conseguito la riduzione dei costi auspicata, nonché alcuni miglioramenti nella gestione delle risorse umane. Tuttavia, alcune ripercussioni negative per le DG e il personale avrebbero potuto essere evitate o attenuate prima, se le riforme fossero state definite e monitorate meglio (paragrafi 14-88).

La Corte ha constatato che il pacchetto del 2014 permette attualmente di realizzare consistenti economie per il bilancio UE, superiori a quanto previsto inizialmente. È probabile che, in tutto, le economie nell’attuale QFP raggiungano i 4,2 miliardi di euro. Si stima che le economie di bilancio a lungo termine derivanti da una minor spesa pensionistica ammontino a 19,2 miliardi di euro. Le principali fonti di risparmio sono la riduzione del 5 % dei posti in organico, il congelamento temporaneo delle retribuzioni e delle pensioni, l’innalzamento dell’età di pensionamento unitamente alla diminuzione dell’aliquota annua di rendimento per le pensioni, nonché una riduzione delle opportunità di promozione ai gradi più alti. Questi importi si aggiungono alle economie imputabili alla riforma del 2004. Ci vorranno quasi 30 anni per poter constatare il pieno impatto delle modifiche (paragrafi 14-20).

Il pacchetto del 2014 ha influito su una serie di aspetti importanti nella gestione delle risorse umane alla Commissione, fra cui la distribuzione degli agenti tra i gruppi di funzioni e i gradi, l’equilibrio di genere, il profilo delle fasce di età, il numero di agenti contrattuali, il carico di lavoro del personale nelle DG e nei servizi, nonché l’attrattiva delle condizioni di impiego. Nel complesso, gli effetti sono stati contrastanti (paragrafi 22-73).

Il pacchetto comprendeva due modifiche sostanziali alla struttura delle carriere. Per fronteggiare gli squilibri tra responsabilità e gradi di retribuzione derivanti dalla riforma del 2004, la revisione del 2014 ha previsto la creazione di un gruppo di funzioni AST/SC per i segretari e i commessi e ha fissato limiti alle carriere nei gruppi di funzioni AST e AD. Queste modifiche hanno già contribuito a un migliore allineamento tra retribuzione e responsabilità e porteranno a cambiamenti nel lungo periodo per quanto concerne la distribuzione degli agenti per grado di retribuzione. Tuttavia, questi nuovi limiti alle carriere pongono notevoli sfide per la gestione delle risorse umane nelle DG con molti agenti di grado elevato, le cui prospettive di promozione hanno subìto ripercussioni negative (paragrafi 22-30).

Le riforme del 2014 hanno in gran parte armonizzato le misure per condizioni di lavoro conciliabili con gli impegni familiari già adottate dalle varie istituzioni. I principali sviluppi verso un maggiore equilibrio di genere nell’organico nel periodo 2013‑2018 non sono imputabili alla revisione dello Statuto del 2014. Nel gruppo di funzioni AD, la disparità nei gradi più alti è destinata ad attenuarsi a lungo termine, in quanto viene assunto ai gradi d’ingresso un numero maggiore di donne, che poi vengono promosse conformemente al sistema. Nei gruppi di funzioni AST e AST/SC prevalgono tuttora le donne in ragione dell’alta percentuale di candidate ai concorsi corrispondenti (paragrafi 31-37).

Il livello inferiore di assunzioni a seguito della riduzione del 5 % dei posti e l’innalzamento dell’età di pensionamento concorrono a un invecchiamento dell’organico. Un altro fattore che vi contribuisce è l’età più avanzata dei neoassunti (paragrafi 38-40).

La proporzione di agenti contrattuali alla Commissione nel suo complesso è aumentata. Questa dinamica è riconducibile soprattutto ai cambiamenti nelle priorità politiche a livello sia delle DG che della Commissione e all’esigenza per alcune DG di assumere personale rapidamente per far fronte a situazioni quali la crisi migratoria. Tale evoluzione va considerata nel contesto più ampio della ridistribuzione dei posti in organico fra le DG intrapresa per riflettere il carico di lavoro, che ha fatto registrare un forte incremento del numero di agenti nella DG HOME e nella DG ECHO nonché una riduzione nella DG AGRI e nella DG SANTE (paragrafi 42-51).

Nel complesso, il pacchetto del 2014 ha avuto ripercussioni negative per il personale. Si è assistito a un marcato calo della soddisfazione del personale e a un aumento delle assenze per malattia, specie nelle DG più colpite dalle modifiche allo Statuto e dalle variazioni del carico di lavoro. Un deterioramento delle condizioni di impiego è stato percepito soprattutto dal personale delle delegazioni. Le condizioni di impiego sono divenute meno favorevoli per il personale in servizio ed è anche diminuito l’interesse tra i potenziali candidati idonei all’assunzione. È probabile che le modifiche acuiscano le difficoltà esistenti nell’assumere personale da alcuni paesi che sono già notevolmente sottorappresentati alla Commissione (paragrafi 52-73).

La Corte ha altresì riscontrato che sia i risultati positivi (riduzione dei costi) sia quelli meno positivi (quale una minor soddisfazione del personale) rispecchiano il modo in cui è stato elaborato il pacchetto del 2014 e ne è stata monitorata l’attuazione. Nella fase preparatoria la Commissione si è concentrata prevalentemente sulle misure volte a ridurre la dotazione di bilancio per le retribuzioni e le pensioni, nonché a ovviare agli effetti collaterali della riforma del 2004. La valutazione delle probabili conseguenze che queste misure di riduzione dei costi o altre misure previste nel pacchetto di riforma avrebbero avuto per la gestione delle risorse umane è stata modesta, se non nulla. I meccanismi di monitoraggio della Commissione non sono stati sufficienti per individuare le ripercussioni negative correttamente o con tempestività (paragrafi 74-88). L’allegato I riassume le constatazioni della Corte sulle conseguenze delle principali misure introdotte dalle riforme del 2014 sul bilancio UE, sulle disposizioni in materia di risorse umane vigenti presso la Commissione e sul suo personale.

Per migliorare la gestione del carico di lavoro, la Commissione dovrebbe stilare un piano di gestione dell’organico premurandosi in particolare di:

1.1 individuare i compiti assolti da ciascuna categoria di agenti, in modo da allineare meglio ai bisogni istituzionali le politiche e le pratiche relative alle risorse umane e da individuare i ruoli in grado di offrire il massimo contributo agli obiettivi perseguiti;

1.2 stilare un piano d’azione volto ad attrarre, far evolvere e trattenere persone che riflettono una vasta gamma di esperienze professionali e di nazionalità.

Termine: entro fine 2021.

Per meglio rispondere alla dinamica delle risorse umane, la Commissione dovrebbe migliorare il monitoraggio e la rendicontazione sugli aspetti attinenti a livello di istituzione. Potrebbe avvalersi di dati e indicatori disponibili per individuare i rischi per l’organico che potrebbero pregiudicare il conseguimento degli obiettivi prefissati.

Termine: entro fine 2021.

Prima di un’altra eventuale revisione dello Statuto, la Commissione dovrebbe individuare meglio i problemi da affrontare, nonché determinare gli obiettivi e i potenziali effetti finanziari e non finanziari della proposta e delle misure che la accompagnano.

Termine: prima di un’altra eventuale revisione dello Statuto.

La presente relazione è stata adottata dalla Sezione V, presieduta da Lazaros S. Lazarou, Membro della Corte dei conti europea, a Lussemburgo, nella riunione del 9 luglio 2019.

Per la Corte dei conti europea

Klaus-Heiner Lehne
Presidente

Allegati

Allegato I – Impatto globale delle misure introdotte dal pacchetto di riforma delle condizioni di impiego del 2014

Misura	Risparmi generati sulle retribuzioni e sulle pensioni	Miglioramento della gestione delle risorse umane	Conseguenze per il personale
Importanti economie di bilancio
Riduzione del 5 % del personale e orario di lavoro più lungo
Revisione del metodo di adeguamento delle retribuzioni e delle pensioni
Congelamento delle retribuzioni e delle pensioni
Innalzamento dell’età di pensionamento e diminuzione dell’aliquota annua di rendimento per le pensioni
Altre economie di bilancio / condizioni di impiego
Creazione della categoria AST/SC
Accesso limitato ai gradi di fine carriera AST e AD
Retrocessione di grado dopo tre rapporti di valutazione negativi
Modifica alle ferie annuali e all’indennità correlata alle condizioni di vita per le delegazioni

Fonte: Corte dei conti europea.

Criteri utilizzati per la valutazione globale dell’impatto positivo e negativo delle misure introdotte dalla revisione dello Statuto del 2014

Colore	Risparmi generati	Miglioramento della gestione delle risorse umane	Conseguenze per il personale
	La misura ha generato risparmi cospicui (oltre i 100 milioni di euro)	Rispetto alla situazione precedente alla revisione, la misura ha contribuito significativamente ad una maggiore focalizzazione sui compiti più importanti, a una migliore gestione delle conoscenze e delle responsabilità, nonché a una maggiore mobilità del personale tra i vari servizi o le varie sedi.	Rispetto alla situazione precedente alla revisione del 2014, la misura ha migliorato la stabilità delle condizioni di lavoro fondamentali, la soddisfazione del personale sul luogo di lavoro, le prospettive in termini professionali e di carriera, nonché l’impegno del personale.
	La misura è stata finanziariamente neutra o ha comportato risparmi modesti (inferiori ai 100 milioni di euro)	Rispetto alla situazione precedente alla revisione, la misura è risultata neutra per quanto concerne la focalizzazione sui compiti più importanti, la gestione delle conoscenze e delle responsabilità, nonché la mobilità del personale tra i vari servizi o le varie sedi.	Rispetto alla situazione precedente alla revisione del 2014, la misura è stata neutra per quanto concerne la stabilità delle condizioni di lavoro fondamentali, la soddisfazione del personale sul luogo di lavoro, le prospettive in termini professionali e di carriera, nonché l’impegno del personale.
	La misura non ha comportato risparmi diretti sulla spesa per il personale o ha generato costi aggiuntivi	Rispetto alla situazione precedente alla revisione, la misura ha creato rischi o problemi per quanto riguarda la focalizzazione sui compiti più importanti, la gestione delle conoscenze e delle responsabilità, nonché la mobilità del personale da un servizio all’altro o da una sede all’altra.	Rispetto alla situazione precedente alla revisione, la misura ha creato rischi o problemi per quanto riguarda la stabilità delle condizioni di lavoro fondamentali e ha diminuito la soddisfazione del personale sul luogo di lavoro, le prospettive in termini professionali e di carriera, nonché l’impegno del personale.

Allegato II – Categorie di agenti impiegati alla Commissione

L’organico della Commissione si compone di diverse categorie di agenti. In ciascuna categoria vi sono diversi gradi, che riflettono le maggiori competenze professionali e di istruzione richieste, nonché livelli più alti di responsabilità.

I. Personale statutario

Un funzionario è una persona che, dopo aver superato un concorso, è stata nominata a un impiego permanente presso un’istituzione. I commissari non sono funzionari.

Nella categoria dei funzionari rientrano tre gruppi di funzioni:

• la carriera degli amministratori (AD), che comprende i gradi da AD5 ad AD15;
• la carriera degli assistenti (AST), che comprende i gradi da AST1 ad AST11;
• la carriera dei segretari e commessi (AST/SC), che comprende i gradi da AST/SC1 ad AST/SC6.

II. Personale previsto dal regime applicabile agli altri agenti

Gli agenti temporanei sono assunti:

• con un contratto a tempo determinato (per un massimo di sei anni) per occupare un impiego permanente presso un’istituzione o il servizio europeo per l’azione esterna;
• con un contratto a tempo determinato o, più raramente, a tempo indeterminato per occupare un impiego temporaneo presso un’istituzione o un’agenzia;
• per assistere una persona che assolva un mandato (ad esempio, un commissario), nel qual caso la durata del contratto dell’agente è vincolata a quella del mandato della persona assistita.

I gruppi di funzioni per gli agenti temporanei coincidono con quelli dei funzionari.

Gli agenti contrattuali non sono assegnati a un posto previsto in organico. Sono suddivisi in quattro gruppi di funzioni (da GF I a GF IV), a seconda delle mansioni svolte, che si estendono dalle mansioni manuali per il GF I a quelle amministrative per il GF IV. Gli agenti del GF I o che lavorano presso un’agenzia, una delegazione, una rappresentanza o un ufficio (come l’OIL o l’OIB) possono essere assunti a tempo indeterminato, mentre i contratti degli altri agenti contrattuali non possono superare i sei anni.

Gli agenti locali sono assunti in luoghi al di fuori dell’Unione europea secondo la normativa e le pratiche locali. Non sono assegnati a un posto previsto in organico.

Allegato III – Requisiti all’ingresso per ciascuna categoria di agenti

La tabella seguente riepiloga le competenze linguistiche e i titoli di studio minimi richiesti ai funzionari e agli agenti temporanei e contrattuali, unitamente ai compiti indicativi per ciascun gruppo di funzioni.

Allegato IV – I 45 dipartimenti (direzioni generali, servizi e uffici) della Commissione e il collegio

Abbreviazioni e acronimi

AD: Gruppo di funzioni degli amministratori

AST: Gruppo di funzioni degli assistenti

AST/SC: Gruppo di funzioni dei segretari e commessi

CE: Commissione europea

DG: Direzione generale

EPSO: Ufficio europeo di selezione del personale (dipartimento di servizi)

Eurostat: Direzione generale competente per le statistiche a livello europeo

GF: Gruppo di funzioni per gli agenti contrattuali

GSI: Indicatore specifico globale

HR: Risorse umane

IPC: Indice dei prezzi al consumo

IPCA: Indice armonizzato dei prezzi al consumo

JBLI: Indice comune Belgio-Lussemburgo

PIL: Prodotto interno lordo

QFP: Quadro finanziario pluriennale

RAAA: Regime applicabile agli altri agenti dell’Unione europea

Statuto: Statuto del personale

UE: Unione europea

Glossario

Aliquota annua di rendimento dei diritti pensionistici: tasso al quale i dipendenti in attività accumulano diritti pensionistici (2 %, 1,9 % o 1,8 % all’anno). Ad esempio, un’aliquota annua di rendimento del 2 % significa che per ogni anno di servizio, un dipendente matura il 2 % di prestazioni pensionistiche.

Amministrazione pubblica centrale: in generale, istituzione o ente amministrativo che opera a livello centrale sul piano nazionale in una relazione di subordinazione rispetto ai dipartimenti di governo (solitamente ministeri) responsabili di definire e condurre le politiche. Rientrano tra gli organi ausiliari dell’amministrazione pubblica centrale le agenzie e le succursali regionali e locali.

Parallelismo tra la dinamica delle retribuzioni nelle amministrazioni pubbliche centrali e quelle dell’UE: principio in virtù del quale i livelli retributivi dei funzionari e degli altri agenti dell’UE vanno adeguati per riflettere la dinamica del potere di acquisto dei funzionari pubblici nazionali. Pertanto, se il potere di acquisto dei funzionari pubblici nazionali aumenta dell’1 %, un aumento analogo dovrebbe essere applicato al potere d’acquisto del personale UE. Il fatto che venga ricalcata l’evoluzione del potere d’acquisto non significa che sia concesso al personale UE il medesimo potere d’acquisto dei funzionari pubblici nazionali.

Quadro finanziario pluriennale (QFP): piano di spesa settennale dell’UE che traduce in termini finanziari le priorità dell’UE. L’attuale QFP è iniziato nel 2014 e si concluderà nel 2020.

Statuto dei funzionari e regime applicabile agli altri agenti dell’Unione europea: norme che stabiliscono i diritti e i doveri dei funzionari e degli altri agenti dell’UE, comprendenti disposizioni sulle loro carriere dall’assunzione al pensionamento, le condizioni di lavoro, gli emolumenti, le indennità e i diritti di sicurezza sociale.

Tabella dell’organico / posti previsti in organico: elenco dei posti permanenti e temporanei presso ciascuna istituzione, ciascun ufficio o ciascuna agenzia, che viene allegato al rispettivo bilancio.

Trilogo: riunione tripartita tra il Parlamento europeo, il Consiglio e la Commissione, in cui sono negoziate le proposte legislative. Gli accordi informali raggiunti in questo contesto devono poi essere formalmente approvati dal Parlamento e dal Consiglio.

Risposte della Commissione

Osservazioni

Nel valutare il contributo richiesto la Commissione ha attribuito molta importanza alla questione dell'equilibrio di genere. Tali considerazioni non sono tuttavia state documentate in maniera formale.

La Commissione conferma che l'obiettivo del 40 % di donne in posizioni dirigenziali sarà raggiunto entro la fine del mandato della Commissione.

La Commissione desidera evidenziare che l'incremento registrato presso il JRC è dovuto principalmente alla decisione del 2014 di trasformare i "borsisti" in agenti contrattuali. Si osserva un incremento del numero di agenti contrattuali che svolgono mansioni equivalenti a quelle del gruppo di funzioni AD mentre il numero di agenti contrattuali che svolgono mansioni equivalenti a quelle del gruppo di funzioni AST è rimasto costante nel corso del periodo considerato.

La Commissione sottolinea che nella versione riveduta dello statuto si è tenuto conto delle implicazioni di lungo periodo. Di conseguenza:

• la durata massima dei contratti degli agenti contrattuali è stata aumentata da tre a sei anni;
• agli agenti contrattuali è ora consentito partecipare a concorsi interni per diventare funzionari.

La Commissione ha posto in essere tutte le misure necessarie per pervenire a una gestione matura del livello delle assenze attraverso lo sviluppo di indicatori, strumenti informatici, sistemi di allerta e delle conseguenti modalità di rendicontazione. È stata istituita una nuova unità per i controlli medici la cui strategia di controllo comprende strumenti, informazioni e lo scambio di conoscenze.

La Commissione desidera rilevare che le manifestazioni di interesse per i distacchi nelle delegazioni restano elevate, a conferma dell'attrattiva generale dell'impiego presso le delegazioni.

La Commissione desidera rilevare che, ai sensi dello statuto dei funzionari, gli agenti contrattuali del gruppo di funzioni IV svolgono le proprie mansioni sotto la supervisione di funzionari o di agenti temporanei. I requisiti minimi di assunzione di un amministratore di grado più basso includono peraltro il superamento di un concorso, condizione non prevista per gli agenti contrattuali.

La Commissione desidera rilevare che le norme in vigore in materia di promozioni, come pure i concorsi interni, consentono al personale la cui performance è elevata di progredire velocemente in termini di carriera.

La Commissione ha preso atto dell'analisi eseguita dalla Corte dei conti europea. La Commissione desidera chiarire che la metodologia impiegata nella propria relazione sull'equilibrio geografico è diversa e si concentra maggiormente sul gruppo di funzioni AD e sui gradi ai quali è possibile assumere il personale (principalmente i gradi AD5-8). Le conclusioni in termini di sottorappresentazione potrebbero quindi differire da quelle tratte dalla Corte dei conti europea.

La Commissione ritiene che la valutazione della propria attrattiva nei vari Stati membri dipenda da molteplici fattori, ad esempio considerazioni di ordine economico, condizioni locali, ecc.

Data la natura dinamica del processo decisionale la Commissione non ha potuto effettuare analisi d'impatto in maniera sistematica per ogni nuova misura proposta nel corso delle trattative.

Dato che la Commissione non ha potuto influire sulla tempistica del processo decisionale, non è stato possibile analizzare in maniera formale l'impatto potenziale di tutte le misure.

Nell'adottare le disposizioni di attuazione la Commissione ha tenuto conto delle implicazioni delle modifiche apportate alle condizioni di impiego.

La Commissione desidera chiarire che l'obiettivo del sistema di registrazione dell'orario di lavoro è quello di monitorare l'orario di lavoro conformemente alle norme in vigore. La questione dell'assegnazione delle risorse è trattata alla luce di ulteriori informazioni (ad esempio, lo screening dei posti) e sulla base delle priorità delle diverse politiche.

La Commissione desidera sottolineare che il grado di soddisfazione del personale rilevato dal sondaggio condotto presso il personale nel 2018 era superiore rispetto al 2016.

Al fine di contribuire ad attenuare gli effetti negativi della riforma sul personale, sono state inoltre elaborate e attuate le seguenti politiche e azioni:

• la strategia di gestione dei talenti;
• la strategia di apprendimento e sviluppo;
• la strategia "fit at work" che comprende e si basa su quanto segue:
• uno strumento di monitoraggio della salute che analizza e riferisce in merito alle assenze e alle cause delle assenze dal periodo 2010-2015;
• tutte le misure in essere mirano a pervenire a una buona gestione delle assenze;
• la nuova unità per i controlli medici.

Conclusioni e raccomandazioni

La Commissione ha attuato strategie interne per attenuare alcuni effetti della riforma.

Dato che la Commissione non ha potuto influire sulla tempistica del processo decisionale nel corso delle trattative, non è stato possibile analizzare in maniera formale l'impatto potenziale di tutte le misure.

Si vedano le risposte della Commissione ai punti 79 e 87.

La Commissione accoglie la raccomandazione.

La Commissione desidera tuttavia rilevare che il piano d'azione per l'attuazione della raccomandazione dipenderà chiaramente da una serie di aspetti che non sono sotto il suo controllo; tra questi riveste importanza l'evoluzione dei compiti assolti dalla Commissione in risposta alle priorità delle diverse politiche.

La Commissione accoglie la raccomandazione.

La Commissione accoglie la raccomandazione.

Équipe di audit

Le relazioni speciali della Corte dei conti europea illustrano le risultanze degli audit espletati su politiche e programmi dell’UE o su temi relativi alla gestione concernenti specifici settori di bilancio. La Corte seleziona e pianifica detti compiti di audit in modo da massimizzarne l’impatto, tenendo conto dei rischi per la performance o la conformità, del livello delle entrate o delle spese, dei futuri sviluppi e dell’interesse pubblico e politico.

Il presente controllo di gestione è stato espletato dalla Sezione di audit V “Finanziamento ed amministrazione dell’Unione”, presieduta da Lazaros S. Lazarou, Membro della Corte. L’audit è stato diretto da Pietro Russo, Membro della Corte, coadiuvato da Chiara Cipriani, capo di Gabinetto, e Benjamin Jakob, attaché di Gabinetto; Bertrand Albugues, primo manager; Daria Bochnar, capoincarico; Marion Kilhoffer e Tomasz Plebanowicz, auditor. Thomas Everett ha fornito assistenza linguistica.

Da sinistra a destra: Chiara Cipriani, Benjamin Jakob, Pietro Russo, Tomasz Plebanowicz, Marion Kilhoffer, Bertrand Albugues, Daria Bochnar.

Cronologia

Note

¹ Nell’allegato IV sono riportati maggiori dettagli sui 45 dipartimenti (DG e servizi).

² Tale importo comprende il costo delle retribuzioni del personale della Commissione.

³ Per maggiori dettagli, cfr. allegato II – Categorie di agenti impiegati alla Commissione.

⁴ Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle Regioni “Un bilancio per la strategia Europa 2020”, COM(2011) 500 definitivo del 29.6.2011.

⁵ Regolamento (UE, Euratom) n. 1023/2013 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 ottobre 2013, che modifica lo statuto dei funzionari dell’Unione europea e il regime applicabile agli altri agenti dell’Unione europea, considerando (7).

⁶ Commissione europea, “Proposta di regolamento del Parlamento europeo e del Consiglio che modifica lo statuto dei funzionari e il regime applicabile agli altri agenti dell’Unione europea”, COM(2011) 890 definitivo del 13.12.2011, pag. 4.

⁷ Accordo interistituzionale, del 2 dicembre 2013, tra il Parlamento europeo, il Consiglio e la Commissione sulla disciplina di bilancio, sulla cooperazione in materia di bilancio e sulla sana gestione finanziaria (GU C 373 del 20.12.2013, pag. 1).

⁸ http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/pages/publication15887_en.pdf.

⁹ Relazione al Parlamento europeo e al Consiglio – Equivalenza tra la nuova struttura delle carriere e quella precedente, COM(2011) 171 definitivo.

¹⁰ Relazione della Commissione al Parlamento europeo e al Consiglio ai sensi dell’articolo 27 dello statuto dei funzionari dell’Unione europea e dell’articolo 12 del regime applicabile agli altri agenti dell’Unione europea (equilibrio geografico), COM(2018) 377 final.

¹¹ Accordo interistituzionale, del 2 dicembre 2013, tra il Parlamento europeo, il Consiglio e la Commissione sulla disciplina di bilancio, sulla cooperazione in materia di bilancio e sulla sana gestione finanziaria (GU C 373 del 20.12.2013, pag. 1).

¹² Causa della Corte di giustizia dell’UE C-63/12, Commissione europea contro Consiglio dell’Unione europea, sentenza del 19 novembre 2013. Il Consiglio si era rifiutato di adottare l’aumento proposto delle retribuzioni e delle pensioni degli agenti dell’UE, considerando che la crisi economica allora in corso costituisse un grave e improvviso deterioramento della situazione economica e sociale nell’Unione, tale da giustificare la sospensione del metodo di adeguamento. La Corte di giustizia statuì che le motivazioni addotte dal Consiglio fossero sufficienti per avvallarne la decisione di non adottare l’adeguamento proposto.

¹³ A seguito della sentenza relativa alla causa C-63/12, nel dicembre 2013 la Commissione ha avanzato una nuova proposta di aumento pari allo 0,9 % per il 2011 e allo 0,9 % per il 2012. I negoziati di trilogo hanno portato all’adozione dei regolamenti (UE) n. 422/2014 e n. 423/2014, che hanno introdotto adeguamenti delle retribuzioni e delle pensioni per il 2011 e per il 2012 pari, rispettivamente, allo 0 % e allo 0,8 %.

¹⁴ Cfr. Relazione della Commissione al Consiglio sul regime delle pensioni dei funzionari e degli altri agenti dell’Unione europea, COM(2012) 37 final del 7.2.2012, pag. 4.

¹⁵ I gradi e le responsabilità sono spiegati nell’allegato II e nell’allegato III.

¹⁶ Relazione al Parlamento europeo e al Consiglio – Equivalenza tra la nuova struttura delle carriere e quella precedente, COM(2011) 171 definitivo.

¹⁷ Regolamento (UE, Euratom) n. 1023/2013 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 ottobre 2013, considerando (23).

¹⁸ Relazione della Commissione al Consiglio sul regime delle pensioni dei funzionari e degli altri agenti dell’Unione europea, COM(2012) 37 final del 7.2.2012.

¹⁹ Per informazioni sui gruppi di funzioni e sulle mansioni, cfr. allegato II.

²⁰ “Rapid case review on the implementation of the 5 % reduction of staff posts”, documento pubblicato il 21 dicembre 2017. Cfr. www.eca.europa.eu.

²¹ Communication to the Commission, Allocation of establishment plan posts for 2016, SEC(2016)171/2 del 22.3.2016.

²² Al momento dell’audit non erano disponibili tutti i risultati del sondaggio condotto presso il personale nel 2018: per la DG DEVCO gli auditor della Corte hanno tenuto conto dei risultati del sondaggio del 2016.

²³ Cfr. regolamento (UE, Euratom) n. 1023/2013 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 ottobre 2013, considerando (27) “È opportuno […] modernizzare le condizioni di lavoro del personale distaccato in paesi terzi e renderle più efficienti in termini di costi, conseguendo nel contempo risparmi sui costi”.

²⁴ Incidenza della spesa per il personale delle delegazioni sulla spesa globale della rubrica 5 (escluse pensioni e Scuole europee).

²⁵ Per il periodo di riferimento compreso tra l’1.7.2004 e il 31.12.2012 è stato calcolato un “indice internazionale di Bruxelles” (BII), in virtù dello Statuto, allegato XI, come modificato dal regolamento (CE, Euratom) n. 723/2004.

²⁶ Relazioni analitiche per categoria, a corredo delle relazioni sulle attualizzazioni annuali del livello delle retribuzioni e delle pensioni, cfr. https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.

²⁷ Relazione della Commissione al Parlamento europeo e al Consiglio ai sensi dell’articolo 27 dello statuto dei funzionari dell’Unione europea e dell’articolo 12 del regime applicabile agli altri agenti dell’Unione europea (equilibrio geografico), COM(2018) 377 final.

²⁸ Il Belgio è un paese ospitante, e ciò ha un impatto sul numero di agenti che lavorano per la Commissione.

²⁹ In un sondaggio tra 300 000 laureati di 24 paesi europei, la Commissione ha ricevuto il 2,94 % di segnalazioni positive, rispetto all’11,54 % del primo datore di lavoro in classifica.

³⁰ Le schede di registrazione delle ore di lavoro prestate dai singoli agenti dovrebbero essere convalidate in Sysper, lo strumento informatico completo per la gestione delle risorse umane in uso presso la Commissione.

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