Provádění balíčku opatření pro personální reformu z roku 2014 v Komisi – značné úspory, ale nikoli bez následků pro zaměstnance

Shrnutí

Evropská unie zaměstnává v EU a ve třetích zemích přibližně 60 000 zaměstnanců v rámci různých typů pracovního poměru – trvalého i krátkodobého. Podmínky zaměstnávání těchto zaměstnanců jsou stanoveny ve služebním řádu úředníků Evropské unie a pracovním řádu ostatních zaměstnanců Evropské unie (dále jen „služební řád“). Přibližně polovinu zaměstnanců EU zaměstnává Komise, která je odpovědná za navrhování reforem služebního řádu. Náklady na platy zaměstnanců Komise činí 3,2 miliardy EUR ročně, což představuje přibližně 2 % celkového rozpočtu EU.

V souvislosti s rozpočtovými jednáními o víceletém finančním rámci na období 2014–2020 přijala EU balíček opatření ke snížení výdajů na zaměstnance a zlepšení řízení lidských zdrojů. Balíček opatření pro personální reformu z roku 2014 zahrnoval 5% snížení počtu zaměstnanců, dočasné zmrazení platů a důchodů a revizi služebního řádu.

Při tomto auditu jsme zjišťovali, jak Komise zvládla náročný úkol dosáhnout dvojího cíle v podobě rozpočtových úspor a zlepšení v oblasti lidských zdrojů. Rozhodli jsme se provést jej nyní, abychom Komisi a rozpočtovému orgánu poskytli posouzení uvedeného balíčku reforem z roku 2014, které by mohlo být užitečné při další debatě o vývoji služebního řádu. O kvalitativní výsledky balíčku reforem projevily zájem rovněž naše zúčastněné strany.

Cílem auditu bylo posoudit účinnost balíčku reforem z roku 2014 se zaměřením na Komisi. Zkoumali jsme, zda přijatá opatření:

• dosáhla očekávaných rozpočtových úspor na úrovni EU,
• zlepšila situaci v oblasti lidských zdrojů v Komisi,
• byla celkově řádně připravena a zda jejich provádění v Komisi bylo patřičně monitorováno.

Zjistili jsme, že díky opatřením na snížení nákladů bylo dosaženo značných úspor v rozpočtu EU. Úspory v rámci VFR na období 2014–2020 budou pravděpodobně dosahovat 4,2 miliardy EUR, a překročí tak původně dohodnutou výši. Kromě toho Komise očekává, že dlouhodobé úspory související se změnou věku odchodu do důchodu, struktury služebního postupu a důchodů povedou v období 2014–2064 ke snížení administrativních výdajů EU o 19,2 miliardy EUR.

Dopad balíčku reforem z roku 2014 na řízení lidských zdrojů je však smíšený. Změny ve struktuře služebního postupu pomohly lépe sladit platy a služební odpovědnost a napravily vedlejší účinky reformy služebního řádu z roku 2004. Zvyšování věku odchodu do důchodu a omezení náboru nových zaměstnanců přispívá ke stárnutí pracovníků. Aby Komise vyrovnala zvýšenou pracovní zátěž a menší počet přijímaných pracovníků, využívá ve větší míře smluvní zaměstnance, i když dopad na jednotlivé útvary Komise se značně liší. Méně příznivé pracovní podmínky navíc snížily přitažlivost práce pro EU v době, kdy se Unie snaží získat dostatečný počet zaměstnanců z řady členských států.

Kromě toho jsme zjistili, že Komise důkladně neposoudila pravděpodobné důsledky nákladových úspor a nefinančních opatření v balíčku reforem na řízení lidských zdrojů. Její monitorovací mechanismy neumožnily v plné míře či včas zjistit nepříznivé dopady.

Celkově jsme dospěli k závěru, že balíček opatření pro personální reformu z roku 2014 úspěšně umožnil dosáhnout požadovaných úspor nákladů a také určitých zlepšení v oblasti řízení lidských zdrojů. Některým nepříznivým důsledkům pro generální ředitelství a zaměstnance by však bylo možné se vyhnout nebo je zmírnit dříve, kdyby byly reformy lépe připraveny a monitorovány.

Je potřeba, aby Komise upravila řízení pracovní zátěže, monitorování a podávání zpráv v oblasti lidských zdrojů a provedla předběžné posouzení případného nového balíčku opatření pro personální reformu. Komisi doporučujeme, aby:

• vypracovala plán řízení pracovních sil,
• zlepšila rámec pro monitorování a podávání zpráv v oblasti lidských zdrojů,
• před každou další revizí služebního řádu posoudila potřeby a potenciální dopady.

Úvod

V orgánech, institucích a agenturách Evropské unie je v EU a třetích zemích zaměstnáno přibližně 60 000 úředníků a dalších zaměstnanců. Tento údaj zahrnuje přibližně 32 000 zaměstnanců Evropské komise. Obrázek 1 uvádí klíčová fakta a čísla týkající se zaměstnanců Komise v roce 2018¹.

Zdroj: EÚD, na základě zprávy GŘ pro lidské zdroje, klíčové údaje z oblasti lidských zdrojů za rok 2018.

V rozpočtu na rok 2018 tvořily prostředky na lidské zdroje v Komisi 3,2 miliardy EUR² z celkové částky 5,5 miliardy EUR určené na všechny zaměstnance EU.

Zaměstnanci jsou zaměstnáni a rozděleni do kategorií podle druhu pracovního poměru: úředníci, kteří jsou do své funkce jmenováni a jejich pracovní poměr je na dobu neurčitou, a dočasní zaměstnanci a smluvní zaměstnanci³. V delegacích EU ve třetích zemích pracují také místní zaměstnanci. Zaměstnanci a dočasní zaměstnanci jsou rozděleni do tří funkčních skupin: do funkční skupiny administrátorů (dále jen „AD“), do funkční skupiny asistentů (dále jen „AST“) a funkční skupiny administrativních pracovníků (dále jen „AST/SC“). Každá z uvedených skupin má jiný rozsah platových tříd: AD 5 až AD 16, AST 1 až AST 11 a AST/SC 1 až AST/SC 6.

Základní práva, povinnosti a odpovědnosti zaměstnavatele a zaměstnance jsou vymezeny ve služebním řádu úředníků Evropské unie a pracovním řádu ostatních zaměstnanců Evropské unie (které souhrnně nazýváme „služebním řádem“). Tyto texty byly poprvé přijaty v roce 1962. Až do období krátce po roce 2000 bylo ve služebním řádu provedeno poměrně málo změn, a to navzdory změnám ve struktuře Komise a revizi podmínek zaměstnávání v jiných mezinárodních organizacích a veřejné službě mnoha členských států. V roce 2003 však Komise s ohledem na rozšíření EU v roce 2004 navrhla řadu rozsáhlých a podstatných úprav (dále jen „reforma z roku 2004“).

Další revize služebního řádu vstoupila v platnost v roce 2014. Očekávalo se, že se stane milníkem na cestě k účinnější veřejné správě založené na rozpočtových úsporách a zlepšení určitých aspektů řízení lidských zdrojů v orgánech EU⁴. Jako cíl revize se uváděla „optimalizace řízení lidských zdrojů v evropské veřejné službě, která se vyznačuje vysokou kvalitou, odbornou způsobilostí, nezávislostí, loajalitou, nestranností a stabilitou, jakož i kulturní a jazykovou rozmanitostí a atraktivními podmínkami pro přijímání zaměstnanců“⁵.

Revize služebního řádu z roku 2014 proběhla v rámci jednání o rozpočtu pro víceletý finanční rámec na období 2014–2020 (dále jen „VFR“). Původní návrh Komise⁶ obsahoval závazek snížit počet zaměstnanců, který byl později začleněn do interinstitucionální dohody připojené k návrhu VFR („snížení počtu pracovních míst o 5 %“)⁷. Během jednání Rada předložila dodatečná opatření, včetně dvouletého zmrazení platů a důchodů. Pro účely této zprávy se snižování počtu zaměstnanců, zmrazení platů a důchodů a úpravy služebního řádu z roku 2014 označují jako „balíček opatření pro personální reformu z roku 2014“.

Časový harmonogram (viz obrázek 2) ukazuje, jak jednání o rozpočtu a další vnější události přispěly k procesu revize z roku 2014.

Zdroj: EÚD.

V době projednávání navrhované revize služebního řádu byly veřejné finance členských států pod tlakem v důsledku celosvětové hospodářské a finanční krize⁸. Mnoho členských států v té době oznámilo opatření na snížení nákladů svých orgánů veřejné správy. Jednalo se především o zmrazení platů a náboru nových zaměstnanců, prodloužení pracovní doby, zvýšení věku odchodu do důchodu a snížení počtu zaměstnanců.

V návaznosti na třístranná jednání mezi Evropským parlamentem, Radou a Komisí byly dohodnuty změny ve služebním řádu se zaměřením na dva cíle: rozpočtové úspory ve správních výdajích a zlepšení řízení lidských zdrojů (viz obrázek 3).

Zdroj: EÚD.

Rozsah a koncepce auditu

Zkoumali jsme, zda přijatá opatření:

1. dosáhla očekávaných rozpočtových úspor na úrovni EU,
2. zlepšila situaci v oblasti lidských zdrojů v Komisi,
3. byla vytvořena na spolehlivém základě a zda jejich provádění v Komisi bylo monitorováno.

Audit zahrnoval krátkodobé (do roku 2020) a dlouhodobé (do roku 2064) výsledky balíčku opatření z roku 2014, popřípadě spolu s některými důsledky reformy z roku 2004. Soustředili jsme se na situaci v oblasti lidských zdrojů v Komisi, neboť na Komisi připadá největší podíl rozpočtu na odměny zaměstnanců orgánů EU (58 %) i dostupných pracovních míst (53 %). Domníváme se, že povaha zavedených změn je v ostatních orgánech EU podobná. Náš audit již nezkoumal finanční dopady opatření, jako je externalizace některých správních činností, která Komise přijala, aby vykompenzovala snížení počtu zaměstnanců. Neposuzovali jsme ani, jak Komise provádí strategie v oblasti lidských zdrojů týkající se dovedností a kompetencí svých zaměstnanců.

Naše auditní práce zahrnovala:

1. přezkum zpráv Komise vypracovaných v souladu s povinnostmi spojenými s předkládáním zpráv podle služebního řádu a s povinnostmi spojenými s předkládáním zpráv finanční a provozní povahy v oblasti lidských zdrojů. Jednalo se o výroční zprávy o činnosti a plány řízení; zprávy o rovnocennosti struktur služebního postupu⁹; zprávy Eurostatu o udržitelnosti důchodového systému od roku 2011 a 2016 a zprávu o zeměpisné rovnováze v orgánech EU¹⁰.
2. analýzu statistik v oblasti lidských zdrojů, rozpočtové dokumentace a průzkumů mezi zaměstnanci za období 2012–2018.
3. rozhovory s úředníky:
1. pěti operativních generálních ředitelství Komise (SANTE, FISMA, DEVCO, DGT a HOME), v nichž došlo k největší absolutní změně v počtu pracovních míst podle plánu pracovních míst, která byla skutečně využívána v letech 2012–2017;
2. GŘ JRC, což je generální ředitelství s nejrůznorodějším rozdělením zaměstnanců z geografického hlediska, kteří pracují v mnoha různých lokalitách;
3. GŘ HR, GŘ BUDG a Eurostatu;
4. zástupci odborů.
4. analýzu zpráv externích odborníků, akademických pracovníků a OECD týkajících se změn pracovní síly a podmínek zaměstnanosti v Evropě.

Připomínky

Balíček opatření z roku 2014 přináší značné úspory pro rozpočet EU

Zkoumali jsme, jak byl při stanovení limitů VFR na období 2014–2020 pro administrativní výdaje zohledněn balíček reforem z roku 2014 a zda opatření přinesla očekávané úspory.

Rozpočtové úspory nad rámec dohodnutý v jednáních o VFR

Ve svém návrhu na revizi služebního řádu z roku 2011 Komise odhadovala, že změny ve služebním řádu a snížení celkového počtu zaměstnanců o 5 % povedou k rozpočtovým úsporám ve výši přibližně 1 miliardy EUR. V roce 2013 bylo na základě tohoto návrhu Komise rozhodnuto o právně závazném 5% snížení celkového počtu pracovních míst¹¹. Rada následně navrhla dvouleté zmrazení platů a důchodů na období 2013–2014 s cílem dosáhnout další 1,5 miliardy EUR rozpočtových úspor. Celkové úspory nákladů ve výši 2,5 miliardy EUR byly odečteny z původního návrhu Komise VFR na období 2014–2020, čímž se snížil celkový limit nákladů na zaměstnance v daném období.

Kromě snížení limitu VFR se legislativní orgány dohodly na omezení přístupu k vyšším platovým třídám AD ke konci kariéry s cílem dosáhnout dalších 0,2 miliardy EUR úspor. Revize služebního řádu z roku 2014 proto přinesla úspory odhadovaných nákladů na platy a důchody ve VFR na období 2014–2020 ve výši přibližně 2,7 miliardy EUR, tj. 6 % z rozpočtu na správní výdaje na platy a důchody v úhrnné výši 45,6 miliardy EUR.

Rozpočtová jednání o správních výdajích se zaměřila na krátkodobé a střednědobé úspory až do konce VFR. Vedle úspor spojených s balíčkem reforem z roku 2014 bylo díky neuplatnění metody úpravy platů a důchodů v letech 2011¹² a 2012¹³ s ohledem na odpovídající zvýšení ve skupině referenčních členských států ušetřeno dalších 1,4 miliardy EUR.

Přímý dopad úspor v oblasti odměn a důchodů na VFR 2014–2020 pravděpodobně dosáhne celkem přibližně 4,2 miliardy EUR, což je více, než bylo plánováno. Největší podíl na těchto úsporách představuje zmrazení odměn a důchodů (v letech 2011, 2013 a 2014) a jejich nižší úprava (2012). Na obrázku 4 jsou znázorněny veškeré rozpočtové úspory podle zdroje a typu opatření.

Zdroj: EÚD, na základě dokumentů od GŘ pro rozpočet a GŘ pro lidské zdroje, ceny z roku 2011.

Ještě vyšší rozpočtové úspory v dlouhodobém výhledu

Významná část dlouhodobých úspor správních výdajů bude pocházet z nižších výdajů na důchody. Balíček reforem z roku 2014 zavedl několik opatření, která přímo i nepřímo omezí dlouhodobé výdaje na důchody v příštích 30 až 50 letech (podrobnosti viz tabulka 1).

Tabulka 1 – Přímá a nepřímá opatření v balíčku opatření pro personální reformu z roku 2014 na snížení dlouhodobých výdajů na důchody

Zdroj: EÚD.

Úspory v oblasti důchodů budou významnější po roce 2020. V příštích 50 letech mají podle odhadů dosáhnout 19,2 miliardy EUR do roku 2064, kromě 24,8 miliardy EUR, které by měly být v letech 2004–2059 získány díky reformě z roku 2004¹⁴. V současné době výdaje na důchody stále rostou. Zaměstnanci odcházející do důchodu jsou však nahrazováni zaměstnanci, jejichž pracovní poměr je uzavírán za méně příznivých podmínek díky účinkům postupných reforem služebního řádu. Očekává se proto, že dlouhodobé rozpočtové výdaje se do roku 2059 sníží přibližně o 30 % oproti hypotetickému stavu bez přijetí reforem z roku 2014 (podrobnosti viz obrázek 5).

Zdroj: Pracovní dokument útvarů Komise, Studie Eurostatu o dlouhodobých dopadech penzijních nákladů na rozpočet, SWD (2016) 268 final, Brusel dne 28. 7. 2016, s. 19.

Kumulativní účinek změn v pravidlech v oblasti odměn a důchodů z let 2004 a 2014, včetně dvouletého pozastavení úpravy platů v rámci balíčku reforem z roku 2014, by proto měl přinést značné úspory, které budou dalece přesahovat rámec stávajícího VFR. Obrázek 6 uvádí odhady pro VFR na období 2014–2020 a dále.

Zdroj: EÚD, na základě dokumentů od GŘ pro rozpočet a GŘ pro lidské zdroje.

Dopady reformy na lidské zdroje byly různorodé

Balíček reforem z roku 2014 měl vliv na řadu důležitých hledisek v oblasti lidských zdrojů v Komisi. Zkoumali jsme dopady zavedených opatření na zařazení zaměstnanců do jednotlivých funkčních skupin a platových tříd (struktura služebního postupu), vyvážené zastoupení žen a mužů, věkový profil, počet smluvních zaměstnanců, počet zaměstnanců generálních ředitelství a útvarů a přitažlivost podmínek zaměstnávání.

Významné změny ve struktuře služebního postupu

Reforma z roku 2004 přinesla zásadní změnu ve struktuře služebního postupu zaměstnanců Komise. Sloučila kategorie administrativních, kancelářských a pomocných pracovníků do jedné obecné funkční skupiny asistent (AST) a vytvořila lineárnější služební postup.

Tyto změny měly vedlejší účinky, které přerušily vazbu mezi mírou služební odpovědnosti a odměnami a platovými třídami¹⁵. Rovněž v jejich důsledku došlo ke snížení nástupního platu pro začínající administrátory¹⁶ a zvýšení dlouhodobého potenciálu výdělku administrativních pracovníků. Mezi hlavní důsledky patřilo:

• začínající administrátoři měli podle nového systému nižší výdělky než podle starého systému (o 3 % pro zaměstnance přijaté do platové třídy AD 5 a 11 % pro zaměstnance přijaté do platové třídy AD 6),
• nově přijatí administrativní pracovníci vydělali v rámci nového systému více než ve starém systému (v průměru o 16 % více než před rokem 2004),
• v květnu 2009 někteří zaměstnanci Komise vydělávali více než generální ředitel v jejich generálním ředitelství, a to i přesto, že jde o místo s nejvyšší služební odpovědností,
• mohlo se stát, že vedoucí oddělení vydělává méně než všichni ostatní úředníci, za něž odpovídá, včetně pomocných administrativních pracovníků.

Balíček reforem z roku 2014 se snažil vyřešit některé z těchto situací vytvořením funkční skupiny AST/SC pro administrativní pracovníky a zavedením limitu pro postup v rámci platových tříd ve funkčních skupinách AST a AD.

Cílem vytvoření nové funkční skupiny AST/SC bylo zlepšit vazbu mezi platovými třídami a mírou služební odpovědnosti. Nahrazení všech administrativních pracovníků, kteří jsou v současné době zařazeni do funkční skupiny AST, zaměstnanci funkční skupiny AST/SC si však vyžádá značný čas. S ohledem na současnou strukturu této skupiny by měl být nezamýšlený vedlejší účinek reformy z roku 2004 na administrativní pracovníky plně napraven v letech po roce 2040.

Balíček reforem z roku 2014 také zavedl limity pro platové třídy AST 9 a AD 12. Povýšení do platové třídy vyšší než AST 9 je podmíněno žádostí o místo hlavního asistenta. Předpokladem pro povýšení do platové třídy vyšší než AD 12 je místo vedoucího odborníka nebo řídícího pracovníka, přičemž počet volných míst je omezený. Limity pro služební postup se týkají stávajících zaměstnanců a postihly přibližně dvě třetiny zaměstnanců na pozicích AST a AD, kteří byli ve funkcích ke dni 1. ledna 2014. Na zaměstnance v třídách AST 9 a AD 12 (přibližně 11 % všech zaměstnanců) byl dopad okamžitý. Na nejmladší zaměstnance zařazené do nástupních platových tříd v každé z tříd (AST 1 a AD 5) se limity pro služební postup budou vztahovat až v období po roce 2040.

Limity pro služební postup obecně omezily povyšování do vyšších platových tříd. Obrázek 7 znázorňuje účinky limitů na míru povýšení. Míra povýšení se vyjadřuje počtem povýšených zaměstnanců v daném roce, o který převyšuje počet zaměstnanců v dané platové třídě v předchozím roce.

Zdroj: EÚD na základě údajů Komise.

Limity pro služební postup obecně vytváří rozpočtové úspory. Rovněž zlepšují vazbu mezi platovými třídami a služební odpovědností tím, že vyhrazují vyšší platové třídy pro zaměstnance s vyšší mírou služební odpovědnosti. Limity pro služební postup představují náročnou situaci pro řízení lidských zdrojů v generálních ředitelstvích se značným počtem pracovníků na vyšších pozicích, jejichž vyhlídky na povýšení tak byly nepříznivě ovlivněny. Problém služebního postupu u platových tříd AD 11 a 12 se týká převážně omezeného počtu generálních ředitelství: 39 % všech zaměstnanců AD 11–12 bylo zaměstnáno v pěti ze 45 GŘ (viz obrázek 8).

Zdroj: EÚD na základě údajů Komise.

Revize služebního řádu z roku 2014 také obsahovala změny v postupu přeřazení úředníka do nižší platové třídy nebo jeho propuštění v případě nezpůsobilosti zaměstnance. Prozatím však bylo v Komisi nahlášeno jen málo takových případů. Změny nevedly ke zjednodušení ani ke zkrácení délky postupu. Vzhledem k tomu, že předpokladem propuštění je pět po sobě jdoucích nepříznivých ročních posudků zaměstnance, je příliš brzy vyvozovat z tohoto opatření závěry. Například GŘ pro překlady mělo mezi lety 2014 a 2017 celkem 12 nepříznivých posudků. Odhady za Komisi jako celek se pohybují kolem 20 neuspokojivých posudků ročně (méně než 0,1 % zaměstnanců).

Počet pracovních míst určených pro povýšení každý rok je určován mírami uvedenými v příloze IB služebního řádu. Tyto míry lze použít pro odhad kariérního postupu během let. Míra ve výši 33 % znamená, že úředník, který vykonává svůj úřad uspokojivě, stráví v průměru 3 roky v jedné platové třídě, než bude povýšen. S výjimkou zaměstnanců v platových třídách AST 9 a AD 12 může většina výkonných zaměstnanců očekávat povýšení každé tři roky až šest let, v závislosti na míře stanovené pro jejich platové třídy.

Příspěvek k pracovním podmínkám příznivým pro rodinný život a vyváženému zastoupení žen a mužů

Ustanovení týkající se příznivých pracovních podmínek pro rodinný život podle reforem ve služebním řádu z roku 2014 (prostřednictvím rozšíření rodičovské dovolené, práce na částečný úvazek, pružné pracovní doby a práce na dálku) měla představovat prostředek k tomu, aby se Komise stala modernějším a flexibilnějším orgánem, podporujícím vyvážené zastoupení žen a mužů¹⁷.

Revize služebního řádu z roku 2014 poskytla společný právní rámec pro všechny orgány, na jehož základě mohou vytvářet vlastní flexibilní pracovní mechanismy. Komise však nehodnotila, jakým způsobem mají orgány buď při přípravě reforem nebo později přispět ke zlepšení vyváženého zastoupení žen a mužů.

Před rokem 2014 všechny orgány uznaly význam vyváženého zastoupení žen a mužů a potřebu zvýšit podíl žen na vedoucích pozicích. Strategický plán GŘ pro lidské zdroje a na období 2016–2020 uvádí rozmanitost jako jednu z klíčových zásad a stanoví cíl, aby bylo do roku 2020 na vedoucích pozicích v Komisi 40 % žen. Podíl žen zastávajících vrcholné vedoucí pozice vzrostl z 30 % v roce 2014 na 34 % v roce 2017. To je zejména důsledek řady činností GŘ pro lidské zdroje, které se přímo netýkaly programu balíčku opatření pro personální reformu z roku 2014.

Obrázek 9 srovnává vyvážené zastoupení žen a mužů v Komisi v roce 2018 se situací v roce 2013 pro všechny platové třídy AD. Značný počet zaměstnanců na vedoucích pozicích (zařazených do platové třídy AD 12 a vyšší) jsou muži. V letech 2013 až 2018 však došlo k významnému poklesu počtu mužů v platové třídě AD 13, a to zejména v důsledku demografických faktorů. Tito pracovníci se zpravidla stali zaměstnanci Komise v 80. a 90. letech minulého století a v současné době jsou ve věku odchodu do důchodu nebo se k tomuto věku blíží.

Zdroj: EÚD na základě údajů Komise.

Rozložení podle pohlaví ukazuje rostoucí podíl žen v platových třídách AD:

• v letech 2013 až 2018 vzrostl celkový počet úřednic ve skupině AD a dočasných zaměstnankyň téměř o 8 %, zatímco podíl jejich mužských protějšků se snížil téměř o 3 %,
• v roce 2013 tvořily ženy většinu zaměstnanců zařazených do platových tříd AD 5 a AD 6. V roce 2018 tvořily většinu zaměstnanců v platových třídách AD 5 až AD 8.

Zjistili jsme, že navzdory nedávnému nárůstu počtu žen ve funkční skupině AD a jmenování většího počtu žen do vedoucích funkcí zastávají většinu pracovních pozic v nejvyšších platových třídách stále muži. Vzhledem k tomu, že ženy nyní tvoří většinu začínajících zaměstnanců ve funkční skupině AD, podíl žen zařazených do vyšších platových tříd a pracujících ve vrcholných pozicích by se měl časem zvyšovat.

Obrázek 10 ukazuje vyváženost zastoupení žen a mužů v Komisi podle platových tříd; údaje jsou seskupeny tak, aby odrážely výši odměňování (tj. platové třídy AST 5 a AD 5 společně – platové třídy AST 1 a SC 2 společně). Funkční skupiny AST a AST/SC jsou tvořeny převážně ženami vzhledem k vysokému počtu žadatelek v příslušných výběrových řízeních.

Zdroj: EÚD na základě údajů Komise, pouze úředníci a dočasní zaměstnanci.

Stárnutí zaměstnanců

V roce 2018 byl průměrný věk zaměstnanců 48 let. Podle zprávy Eurostatu byl v roce 2012 průměrný věk zaměstnanců při vstupu do veřejné služby EU 35 let¹⁸. V roce 2018 bylo 25,3 % úředníků a dočasných zaměstnanců ve věku 55 let nebo více. Pouze 4,2 % z nich bylo mladších než 35 let a tento podíl neustále klesá (6,8 % v roce 2016, 5,3 % v roce 2017). Obrázek 11 ukazuje, že průměrný věk zaměstnanců Komise (úředníků a dočasných zaměstnanců) se od roku 2014 každoročně průměrně každých šest měsíců zvyšuje. Pokles zaznamenaný v roce 2013 byl způsoben množstvím zaměstnanců, kteří se rozhodli předčasně odejít do důchodu ještě před vstupem v platnost revize z roku 2014, která tuto možnost omezila.

Zdroj: EÚD na základě údajů Komise.

Cíl snížit počet zaměstnanců o 5 % vedl k trvalému poklesu počtu přijatých úředníků a dočasných zaměstnanců. Obrázek 12 ukazuje vývoj náboru zaměstnanců Komise podle počtu a typu zaměstnaneckého poměru (úředník/dočasný pracovník) mezi lety 2012 a 2017.

Zdroj: EÚD na základě údajů Komise.

Kromě toho byl v rámci balíčku opatření pro personální reformu z roku 2014 zvýšen věk odchodu do důchodu pro zaměstnance EU na 66 let, což odráží podobné zvýšení věku odchodu do důchodu ve veřejné službě členských států (viz obrázek 13). To přispěje k dalšímu stárnutí zaměstnanců Komise v následujících letech.

Zdroj: Výhled OECD na rok 2012 v oblasti důchodů (OECD (2012), OECD Pensions Outlook 2012), OECD Publishing.

Vzhledem ke zvýšení věku odchodu do důchodu a poklesu náboru zaměstnanců řeší Komise náročný úkol stárnutí zaměstnanců. Zejména může být zapotřebí, aby Komise upravila své politiky v oblasti odborné přípravy, dobrých pracovních podmínek, rozvoje služebního postupu a řízení znalostí.

Větší počet zaměstnanců se smlouvami na dobu určitou

Snížení počtu zaměstnanců o 5 % bylo provedeno formou snížení počtu pracovních míst v plánu pracovních míst úředníků a dočasných zaměstnanců, na které se vztahuje služební řád. Aby Komise pokryla své potřeby související se změnami, zaměstnává smluvní zaměstnance.

Přestože se celkový počet zaměstnanců v letech 2013 až 2018 nezměnil, u skladby zaměstnanců tomu bylo jinak. Podíl úředníků a dočasných zaměstnanců (kromě místních zaměstnanců) se snížil z 80 % na 76 %, zatímco podíl smluvních zaměstnanců vzrostl z 20 % na 24 % (viz obrázek 14).

Zdroj: EÚD na základě údajů Komise, pouze úředníci a dočasní a smluvní zaměstnanci.

V rámci Komise existují tři hlavní kategorie zaměstnavatelů smluvních zaměstnanců:

• úřady, které plní podpůrné úkoly, jako jsou logistika a finanční práva, jako např. Úřad pro infrastrukturu a logistiku v Bruselu a Úřad pro správu a vyplácení individuálních nároků, zaměstnávají především smluvní zaměstnance náležející do funkčních skupin¹⁹ GF I a GF II (více než 60 %, až 74,3 % v Úřadě pro správu a vyplácení individuálních nároků), kteří vykonávají manuální nebo podpůrné úkoly,
• v generálních ředitelstvích odpovědných za delegace EU (GŘ pro politiku sousedství a jednání o rozšíření a GŘ pro mezinárodní spolupráci a rozvoj) tvoří přibližně 50 % zaměstnanců smluvní zaměstnanci spadající do funkční skupiny GF III (asistenti) a GF IV (administrativní úkoly),
• operativní GŘ využívají smluvní zaměstnance k pokrytí příležitostných potřeb.

Zjistili jsme, že 50 % všech smluvních zaměstnanců v Komisi je soustředěno v pouhých pěti generálních ředitelstvích a útvarech: GŘ JRC, GŘ pro mezinárodní spolupráci a rozvoj, Úřad pro infrastrukturu a logistiku v Bruselu, GŘ pro politiku sousedství a jednání o rozšíření a Úřad pro správu a vyplácení individuálních nároků.

Zvýšení počtu smluvních zaměstnanců je většinou zapříčiněno rozsáhlejším využíváním funkčních skupin GF III a GF IV (nárůst o 1 655 zaměstnanců v letech 2013 až 2018). Za tento nárůst jsou odpovědná především tři generální ředitelství: GŘ JRC, GŘ pro humanitární pomoc a civilní ochranu a GŘ pro komunikační sítě, obsah a technologie. Důvodem jsou buď specifické rysy politiky, kterou GŘ provádí (např. výzkum pro JRC), nebo potřeba rychlého náboru zaměstnanců v reakci na krizovou situaci, jako je např. migrace (viz obrázek 15).

Zdroj: EÚD na základě údajů Komise.

Zapojení smluvních zaměstnanců umožňuje Komisi rychle reagovat na náhlý a dočasný nárůst pracovní zátěže. Nárůst počtu zaměstnanců s krátkodobou smlouvou má však dlouhodobější dopady na řízení znalostí a kontinuitu činností.

Nové pracovní metody pro vstřebání snižování počtu pracovních míst v některých generálních ředitelstvích

Hlavním úkolem balíčku reforem z roku 2014 pro jednotlivá generální ředitelství bylo 5% snížení počtu pracovních míst. Komise měla zájem především zajistit, aby nedošlo k ohrožení schopnosti útvarů plnit priority politik a roční pracovní programy. EÚD zveřejnil v roce 2017 přezkum těchto snižování počtu pracovních míst²⁰.

V roce 2016 zveřejnila Komise metodiku²¹ pro přerozdělování zaměstnanců mezi generálními ředitelstvími po 5% snížení počtu pracovních míst a zohlednění priorit Komise.

V důsledku toho se v některých operativních generálních ředitelstvích počet zaměstnanců ve srovnání s rokem 2013 snížil (o 13 % v GŘ pro zemědělství a rozvoj venkova a o 18 % v GŘ pro zdraví a bezpečnost potravin), zatímco jiná zaznamenala velmi významný nárůst (o 40 % v GŘ pro humanitární pomoc a civilní ochranu a o 70 % v GŘ pro vnitřní věci). Obrázek 16 uvádí vývoj počtu zaměstnanců v letech 2013 až 2018 ve vybraných generálních ředitelstvích.

Zdroj: EÚD na základě údajů Komise, základní stav v hodnotě 100 je prosinec 2013.

Zjistili jsme, že generální ředitelství, jichž se tato snížení týkala, využila k přerozdělení zaměstnanců mezi útvary řadu nástrojů (referenční srovnávání, prověřování zdrojů atd.). Vzhledem k tomu, že zaměstnanci ve většině GŘ již pracovali v průměru více než 42 hodin týdně stanovených ve služebním řádu, prodloužení minimálního pracovního týdne na 40 hodin nemohlo vyvážit snížení počtu zaměstnanců.

Vzhledem k tomu, že generální ředitelství měla také méně příležitostí k náboru, některá z nich revidovala vnitřní postupy a vyvinula nové způsoby práce s cílem zajistit kontinuitu činností (příklady jsou uvedeny v rámečku 1).

Některé nepříznivé důsledky pro zaměstnance

Cílem balíčku reforem z roku 2014 bylo zlepšit řízení lidských zdrojů. Opatření na snížení nákladů jistě vedla k některým zlepšením, jako jsou například revidované metody práce, na úrovni Komise jako celku. Mají však také nepříznivé důsledky na zaměstnance Komise, jak je znázorněno na obrázku 17.

Zdroj: EÚD, nařízení Evropského parlamentu a Rady 1023/2013, 7. bod odůvodnění.

Komise provádí každé dva roky mezi zaměstnanci průzkumy, které mají umožnit vedení chápat potřeby, vnímání a profesní očekávání zaměstnanců. Vedení využívá získané informace k řešení potřeb zaměstnanců a k rozpoznání silných stránek, stejně jako příležitostí k lepšímu zapojení zaměstnanců. Komise analyzuje údaje z průzkumů, aby tak získala zpětnou vazbu pro přípravu akčních plánů.

Z výsledků průzkumů provedených od roku 2014 vyplývá, že podle názoru zaměstnanců se jejich pracovní podmínky zhoršují. Řada otázek souvisejících s jejich spokojeností s prací, pracovištěm a profesní budoucností nyní trvale dosahuje nižšího hodnocení než dříve.

Z průzkumů vyplývá, že celkové vnímání Komise jako organizace, která se stará o dobré pracovní podmínky svých zaměstnanců, zaznamenává pokles, což souvisí s rostoucími obavami spojenými s pracovní zátěží. Téměř třetina zaměstnanců Komise považuje pracovní zátěž za nepřijatelnou (27 % v roce 2016 a 31 % v roce 2018), přestože většina (59 % v roce 2016 a 56 % v roce 2018) má stále pocit, že jejich pracovní zátěž je přijatelná.

Ukazatelem motivace zaměstnanců, který může ovlivnit efektivnost Komise, je zpravidla míra pracovní neschopnosti. Komise nezjistila možné korelace nemocnosti s pracovní zátěží, snížením počtu zaměstnanců nebo jinými opatřeními v balíčku reforem. Provedli jsme omezený přezkum dostupných údajů.

Celková nemocnost zaměstnanců Komise mezi lety 2012 a 2017 mírně stoupla. V některých generálních ředitelstvích však došlo k výraznému zhoršení: největší nárůst počtu dnů pracovní neschopnosti na pracovníka včetně dlouhodobých absencí je v GŘ pro spravedlnost a spotřebitele (z 10,3 dne v průměru za období 2013–2015 na 17 dní v roce 2016 a 18,9 dne v roce 2017) a v GŘ pro vnitřní věci (z 9,4 na 14,9 a 15,1).

Balíček reforem z roku 2014 snížil počet dnů dovolené za kalendářní rok o 42 % (ze 3,5 na 2 dny v měsíci) pro zaměstnance delegací a zavedl změny ve výpočtu příspěvku na životní náklady. Celkově je názor zaměstnanců, že pracovní podmínky se zhoršily, silnější u zaměstnanců delegací než u Komise jako celku. V roce 2016²² považovalo Komisi za atraktivní pracoviště méně než 50 % zaměstnanců delegací, přičemž pouze 21 % se domnívalo, že počet lidských zdrojů odpovídá pracovní zátěži.

Jedním z faktorů změn v revizi služebního řádu, který měl dopad na delegace, bylo dosáhnout úspor²³. Výdaje na zaměstnance delegací však představují pouze 4,7 % všech výdajů ze správního rozpočtu²⁴. Zjistili jsme, že malé rozpočtové úspory byly v tomto případě spojeny s významným nepříznivým dopadem na zaměstnance.

Zaměstnanci přijatí po roce 2004 a po roce 2014 jsou zaměstnáni za méně příznivých podmínek, než jaké byly uplatňovány dříve. Reforma z roku 2004 omezila přístup k platovým třídám a balíček reforem z roku 2014 vytvořil funkční skupinu AST/SC s méně přitažlivou platovou tabulkou.

Vzhledem ke stále častějšímu využívání smluvních zaměstnanců došlo k odpovídajícímu rozšíření rozmanitosti postavení a odměn pracovníků Komise. Například zaměstnanci ve funkční skupině GF IV splňující stejné minimální požadavky na přijetí (vzdělání a zkušenosti) jako začínající administrátoři mohou mít o 28 % nižší plat. V současné době přibližně 6 % zaměstnanců ve funkční skupině GF I a GF II, z nichž všichni jsou smluvními zaměstnanci, vydělává méně než úředník s nejnižším platem (AST/SC 1 se základním ročním platem přibližně 32 400 EUR). Další třetina zaměstnanců (napříč všemi kategoriemi) vydělává až dvojnásobek této částky.

Mezi úředníky rovněž panuje nesoulad mezi platovými třídami a mírou služební odpovědnosti. Zkušeným odborníkům zařazeným do platových tříd začínajících pracovníků (AD 6 až AD 8) může být udělena větší služební odpovědnost než pracovníkům zařazeným do vyšších platových tříd, kteří byli zaměstnáni dříve.

• V letech 2012 až 2017 bylo do platové třídy AD 7 přijato pouze 22,4 % pracovníků, takže uchazeči, kteří chtěli pracovat pro Komisi, se museli účastnit výběrových řízení na úrovni vstupních platových tříd (AD 5/AD 6). Vzhledem k jejich profesním zkušenostem a výsledkům byla těmto novým zaměstnancům přitom často rychle svěřována služební odpovědnost (např. vedoucí spolupráce v delegaci, vedoucí týmu v jiných činnostech).

Záměrem revize služebního řádu z roku 2014 bylo zachovat přitažlivost podmínek přijímání nových zaměstnanců. I když celkové pracovní podmínky (včetně nástupního platu) zůstávají pro většinu absolventů EU přitažlivé, Komise čelí obtížím při získávání kvalifikovaných uchazečů z některých zemí a u některých konkrétních profilů. Přitažlivost platů je částečně spojena s kupní silou úředníků EU v jednotlivých působištích. Platy se každoročně upravují s cílem zajistit souběh se změnami v odměňování státních úředníků a s cílem zohlednit vývoj životních nákladů úředníků EU v Belgii a v Lucembursku.

Metoda každoroční úpravy platů a důchodů úředníků EU byla upravena v roce 2004 a změněna v roce 2014. Nyní obsahuje dva klíčové prvky:

• celkový specifický ukazatel (GSI): založený na změnách kupní síly státních úředníků ústřední vlády v 11 členských státech (dříve se vycházelo pouze z osmi),
• společný index pro Belgii a Lucembursko²⁵ (JBLI) změn životních nákladů v Belgii a Lucembursku, s přihlédnutím k inflaci v obou zemích.

Mimo Belgii a Lucembursko jsou platy a důchody zaměstnanců EU opraveny tak, aby zachovávaly paritu kupní síly ve vztahu k Bruselu. Za tímto účelem Eurostat každoročně vypočítává roční opravný koeficient pro určité lokality.

Použití metody vedlo k pravidelnému zvyšování nominálních platů, s výjimkou případů, kdy bylo odměňování v letech 2011, 2013 a 2014 zmrazeno. V období 2011–2018 byly platy úředníků EU upraveny způsobem podle tabulky 2.

Tabulka 2 – Roční úpravy platů úředníků EU v období 2011–2018

Zdroj: Zprávy Eurostatu o každoroční úpravě odměn a důchodů úředníků EU.

Kupní síla státních úředníků ústředních vládních institucí v celé EU od roku 2003 klesá. V souladu se zásadou paralelnosti se kupní síla úředníků EU vyvíjí podobně. Zmrazení platů a důchodů v letech 2011, 2013 a 2014 však tento pokles ještě více prohloubilo u zaměstnanců EU (viz obrázek 18).

Zdroj: EÚD, na základě údajů Eurostatu.

Zprávy Eurostatu²⁶ poskytují orientační informace o rozdílu v kupní síle zaměstnanců EU, kteří pracují a žijí v Lucembursku a v Bruselu. Tento rozdíl vyplývá zejména z rychlejšího růstu cen nájmů v Lucembursku. Pokud vyloučíme náklady na pronájem, byla kupní síla zaměstnanců v Lucembursku v roce 2017 vyšší a v roce 2018 nižší. Vzhledem k velikosti tohoto rozdílu provádí Komise v současnosti studii o tom, nakolik je jako jeden z orgánů přitažlivá pro zaměstnance, a životních nákladech v Lucembursku. Studie by měla být dokončena ve třetím čtvrtletí roku 2019.

Rozdělení zaměstnanců Komise podle země původu odráží relativní přitažlivost nabízených pracovních podmínek. Podobně je vidět nerovnováha ve státní příslušnosti kandidátů na výběrová řízení úřadu EPSO, kde jsou občané některých zemí (např. Francie, Německa a Nizozemska) zastoupeni nedostatečně²⁷.

Provedli jsme podrobnou analýzu statistik státní příslušnosti zaměstnanců Komise, abychom zjistili, které případy nerovnováhy nejsou dány objektivními kritérii. Srovnávali jsme podíl jednotlivých státních příslušností zaměstnanců Komise s odpovídajícím podílem země na aktivním obyvatelstvu EU (zdroj potenciálních uchazečů) a vypočítali jsme, kolik zaměstnanců „by měl“ každý členský stát vyslat, podle platových tříd. Výsledky této analýzy uvádí obrázek 19.

Zdroj: EÚD na základě údajů Komise.

Rozdělení zaměstnanců Komise podle země původu odhaluje významné rozdíly mezi státními příslušnostmi, přičemž nejvíce zastoupenými jsou státní příslušníci Belgie²⁸ a nejméně státní příslušníci Spojeného království a Německa, a to na všech platových třídách. Státní příslušníci Španělska, Francie, Polska a Nizozemska jsou zvlášť nedostatečně zastoupeni v následujících platových třídách:

• ve středních platových třídách AD (5–8), týká se Španělska, Francie a Nizozemska, a
• ve středních platových třídách AST (5–9) a vyšších třídách AD (9–12), týká se Polska.

Zjistili jsme, že nedostatečné a nadměrné zastoupení není mezi platovými třídami konzistentní. Některé země jsou nadměrně zastoupeny v nižších platových třídách AST (Rumunsko a Bulharsko), zatímco jiné jsou nadměrně zastoupeny ve vyšších platových třídách AD (především Švédsko, Finsko, Řecko a Itálie).

Změny v podmínkách zaměstnání celkově snižují poměrnou přitažlivost práce v orgánech EU pro uchazeče z některých zemí, které jsou už nyní nedostatečně zastoupeny. Z důkazů, které jsme shromáždili, vyplývají rozdíly v přitažlivosti Komise pro absolventy. Podle absolventského barometru Institutu Trendence byla v roce 2016 Komise a EU patnáctým nejoblíbenějším potenciálním zaměstnavatelem v EU²⁹. Z analýzy výsledků podle zemí vyplývá, že přitažlivost Komise je v jednotlivých zemích vnímána značně rozdílně. V roce 2017 se Komise v Rakousku umístila na šestém místě (7,4 %) a v roce 2016 se umístila na 7. místě (4,8 %) ve Francii a na 15. místě ve Španělsku (3,5 %), ale až na 31. místě (2,2 %) v Německu a na 48. místě (1,5 %) v Polsku.

Lepší příprava balíčku opatření z roku 2014 mohla pomoci zmírnit jeho nepříznivé důsledky

Vzhledem k velikosti a povaze potenciálních finančních a nefinančních dopadů balíčku reforem z roku 2014 bychom očekávali, že Komise provede podobné hodnocení jako u jiných významných legislativních návrhů s dopady na rozpočet.

Slabé zaměření na nefinanční hlediska

Komise dospěla k závěru, že není stanoven právní požadavek na provedení hloubkové analýzy možných důsledků navrhovaných změn. V důsledku toho nepředcházela provádění balíčku reforem z roku 2014 celková analýza problémů, které je třeba řešit, ani pravděpodobných krátkodobých a dlouhodobých důsledků vybraných opatření na řízení lidských zdrojů.

Přípravná analýza Komise se zaměřila převážně na odhad pravděpodobných finančních dopadů navrhovaných úsporných opatření. Zjistili jsme, že analýza rozpočtových úspor byla založena na řádné metodice, která vyjasnila klíčové předpoklady.

Pokud jde o situaci v oblasti lidských zdrojů, Komise se zaměřila především na přípravu opatření k nápravě konkrétních důsledků reformy z roku 2004. Tato opatření byla motivována analýzami provedenými v letech 2009–2011, zejména:

• studií Eurostatu o dlouhodobých dopadech penzijních nákladů na rozpočet, která řešila hlavní předpovědi vývoje v této oblasti v období 2010 až 2059,
• zprávou o shodě mezi starou (před rokem 2004) a novou strukturou služebního postupu, která dospěla k závěru, že rovnocennost u všech funkčních skupin nebyla dodržena a že je třeba dosáhnout jasnější korelace mezi úrovněmi služební odpovědnosti a úrovněmi odměňování.

Všechny dopady úsporných opatření v oblasti lidských zdrojů však nebyly posuzovány stejně podrobně. Neexistovala zejména analýza rizika ani posouzení příznivých či nepříznivých důsledků těchto opatření:

• změny kritérií pro přeřazení do nižší platové třídy nebo propuštění,
• prodloužení rodičovské dovolené,
• změny pravidel úhrad v případě pružné pracovní doby,
• snížení nároku na dovolenou na cestu za kalendářní rok,
• změny podmínek zaměstnávání v delegacích, např. dovolené za kalendářní rok a metoda výpočtu příspěvku na životní náklady.

V důsledku toho nevycházely některé z navrhovaných změn podmínek zaměstnání ve služebním řádu z analýzy předpokládaných nebo zjištěných problémů. Některé byly zavedeny během třístranných rozhovorů a jejich odůvodnění se opíralo pouze o hledisko rozpočtových úspor.

Nedostatečné monitorování důsledků pro lidské zdroje a související podávání zpráv

Zjistili jsme nedostatky v monitorování hlavních dopadů balíčku reforem z roku 2014 na lidské zdroje, jako je prodloužení pracovního týdne či 5% snížení počtu pracovních míst.

Přidělování zaměstnanců k jednotlivým prioritám předpokládá systém s dostatečně spolehlivými údaji pro posouzení pracovní zátěže Komise jako celku. Informace o zdrojích využitých na konkrétní úkoly (cíle) jsou také jedním ze základních požadavků na služební odpovědnost vedoucích pracovníků, což slouží jako podpora ročního prohlášení o věrohodnosti.

Balíček reforem z roku 2014 zavedl minimálně čtyřicetihodinový pracovní týden a obsahuje pravidla pro pružnou úpravu pracovní doby. Tato nová ustanovení jsou založena na pečlivém sledování a řízení pracovní doby s cílem usnadnit nakládání s omezenými personálními zdroji.

Přechod na čtyřicetihodinový pracovní týden nestačil k vyrovnání 5% snížení počtu pracovních míst ve všech útvarech, protože mnoho zaměstnanců už stejně pracovalo déle, než ukládal zákon. Místo toho vedlo snížení počtu pracovních míst v některých generálních ředitelstvích a útvarech k restrukturalizaci a zavedení nových metod práce.

I když u Komise jako celku průměrný pracovní týden zaznamenal v období 2015 až 2017 jen mírný nárůst z 42,6 na 42,9 hodiny, tato statistika se mezi jednotlivými generálními ředitelstvími výrazně liší. Podle údajů poskytnutých generálními ředitelstvími (v průměru za období 2015–2017) činil nejdelší pracovní týden 51 hodin a nejkratší 40,6 hodiny.

Systém vykazování pracovní doby v Komisi neposkytuje dostatečně úplné a spolehlivé údaje pro porovnání pracovní zátěže v jednotlivých útvarech. Zjistili jsme, že téměř 30 % všech časových výkazů není potvrzeno³⁰. Spolehlivost potvrzených časových výkazů není plně zaručit: pracovníci někdy zadávají standardní pracovní dobu, a nikoli skutečně odpracované hodiny. Kromě toho práce na dálku se vždy počítá jako celý pracovní den nebo půl dne bez ohledu na to, kolik hodin bylo skutečně odpracováno. Míra potvrzených výkazů v Komisi (opět v průměru za tři roky) se pohybuje od 24 % do 87 %. Tím je omezena schopnost vedoucích pracovníků rozpoznat nepříznivé dopady snižování počtu zaměstnanců, zejména v podobě zvýšené pracovní zátěže pro zbývající zaměstnance.

Navzdory těmto omezením využívá GŘ pro lidské zdroje údaje o vykazované pracovní době k posouzení pracovní zátěže jednotlivých generálních ředitelství v rámci přerozdělení zaměstnanců. To by mohlo oslabit rozhodovací proces týkající se počtu zaměstnanců a proveditelnost dalšího snižování počtu zaměstnanců.

Komise kromě vykazování odpracované doby zaměstnanců vytváří a sleduje řadu politik v oblasti lidských zdrojů, včetně přidělování zaměstnanců, hodnocení výkonnosti, řízení talentů a dobrých pracovních podmínek. Nepoužívá však dostupné údaje a ukazatele v oblasti lidských zdrojů k nastavení výkonnostních cílů a vymezení ukazatelů řízení zaměřených na vznikající problémy, pokud jde o počet zaměstnanců. Tím je omezena schopnost Komise určit všechny nepříznivé účinky (např. zvýšenou míru pracovní neschopnosti v daném generálním ředitelství, výrazný nárůst krátkodobých smluv nebo pracovní zátěže či klesající spokojenost zaměstnanců), které by mohly vyplynout z balíčku opatření z roku 2014, a reagovat na ně.

Povinnosti týkající se podávání zpráv o účincích balíčku reforem z roku 2014 se týkají zejména informování rozpočtového orgánu o provádění opatření zahrnutých do balíčku reforem z roku 2014. První zpráva o fungování tohoto služebního řádu má být vydána na konci roku 2020 a další zprávy o dopadech důchodového systému na rozpočet a o vývoji kupní síly v roce 2022.

Závěry a doporučení

Celkově jsme dospěli k závěru, že balíček opatření pro personální reformu z roku 2014 dosáhl požadovaných úspor nákladů i některých zlepšení v oblasti řízení lidských zdrojů. Některým nepříznivým důsledkům pro generální ředitelství a zaměstnance by však bylo možné se vyhnout nebo je zmírnit dříve, kdyby byly reformy lépe připraveny a monitorovány (body 14–88).

Zjistili jsme, že balíček reforem z roku 2014 přináší významné úspory pro rozpočet EU, které jsou oproti původnímu očekávání vyšší. Úspory v rámci současného VFR budou pravděpodobně dosahovat úhrnem 4,2 miliardy EUR. Dlouhodobé rozpočtové úspory vyplývající z nižších výdajů na důchody se odhadují na 19,2 miliardy EUR. Hlavními zdroji úspor jsou 5% snížení počtu pracovních míst, dočasné zmrazení platů a důchodů, zvýšení věku odchodu do důchodu a snížení roční akruální míry pro důchody a omezení možností povýšení do vyšších platových tříd. Tyto částky jsou nad rámec úspor vyplývajících z reformy z roku 2004. V plné míře se účinky těchto změn neprojeví dříve než zhruba za 30 let (body  14–20).

Balíček z roku 2014 ovlivňuje řadu důležitých hledisek řízení lidských zdrojů v Komisi, včetně zařazení zaměstnanců do jednotlivých funkčních skupin a platových tříd, vyváženého zastoupení žen a mužů, věkového profilu, počtu smluvních zaměstnanců, pracovní zátěže zaměstnanců generálních ředitelství a útvarů a přitažlivosti podmínek zaměstnávání. Celkově byl dopad smíšený (body 22–73).

Balíček reforem zavádí dvě významné změny ve struktuře služebního postupu. Aby bylo možné řešit nerovnováhu mezi služebními odpovědnostmi a platovými třídami vyplývající z reformy z roku 2004, vytváří revize z roku 2014 funkční skupinu AST/SC pro administrativní pracovníky a stanoví limity pro služební postup pro funkční skupiny AST a AD. Tyto změny už přispěly k lepšímu sladění platů a služební odpovědnosti a povedou k dlouhodobým změnám v zařazení zaměstnanců do platových tříd. Tyto nové limity pro služební postup představují náročné úkoly z hlediska lidských zdrojů v generálních ředitelstvích s řadou vedoucích pracovníků, jejichž vyhlídky na povýšení tak byly nepříznivě ovlivněny (body 22–30).

Reformy z roku 2014 z velké části harmonizovaly stávající pracovní podmínky příznivé pro rodinný život v jednotlivých orgánech. Hlavní vývoj směrem k vyváženějšímu zastoupení žen a mužů mezi zaměstnanci v období 2013–2018 nelze připsat revizi služebního řádu z roku 2014. Ve funkční skupině AD bude nerovnost ve vyšších platových třídách v dlouhodobém horizontu klesat, protože na úrovni vstupních platových tříd je přijímáno více žen, které jsou poté povyšovány v rámci systému. Funkční skupiny AST a AST/SC jsou tvořeny převážně ženami vzhledem k vysokému počtu uchazeček v příslušných výběrových řízeních (body 31–37).

Nižší míra náboru pracovníků v návaznosti na 5% snížení počtu pracovních míst a zvýšení věku odchodu do důchodu přispívá ke stárnutí zaměstnanců. Dalším faktorem v tomto ohledu je zvyšující se věk nově přijatých zaměstnanců (body 38–40).

Celkově podíl smluvních zaměstnanců v Komisi vzrostl. Hlavním faktorem jsou změny v politických prioritách jak na úrovni generálních ředitelství, tak Komise a potřeba některých generálních ředitelství rychle přijmout nové zaměstnance v reakci na situace, jako je migrační krize. Tuto změnu je třeba chápat v širším kontextu přerozdělování pracovních míst mezi generálními ředitelstvími s cílem zohlednit pracovní zátěž. Vedla k výraznému nárůstu počtu zaměstnanců v GŘ pro vnitřní věci a GŘ pro humanitární pomoc a civilní ochranu a úbytku počtu zaměstnanců v GŘ pro zemědělství a rozvoj venkova a GŘ pro zdraví a bezpečnost potravin (body 42–51).

Balíček z roku 2014 má pro zaměstnance obecně nepříznivé důsledky. Došlo k výraznému poklesu spokojenosti zaměstnanců a nárůstu míry pracovní neschopnosti, zejména u osob nejvíce postižených změnami služebního řádu a pracovní zátěže. Nejvíce vnímají zhoršení podmínek zaměstnávání pracovníci delegací. Pro stávající zaměstnance jsou tyto podmínky nyní méně příznivé. Poklesl i zájem mezi potenciálními novými uchazeči. Změny pravděpodobně zhorší stávající obtíže spojené s přijímáním zaměstnanců z některých zemí, které jsou již v Komisi významně nedostatečně zastoupeny (body 52–73).

Zjistili jsme také, že jak kladné výsledky (úspora nákladů), tak i méně příznivé dopady (např. snižování míry spokojenosti zaměstnanců) odrážely způsob, jakým byl balíček opatření z roku 2014 připraven a jak bylo monitorováno jeho provádění. Hlavní pozornost Komise v přípravné fázi spočívala v opatřeních ke snížení rozpočtu na platy a důchody a řešení vedlejších účinků reformy z roku 2004. Nebylo provedeno téměř žádné hodnocení možných dopadů těchto opatření za účelem úspory nákladů nebo jiných opatření v reformním balíčku na řízení lidských zdrojů. Vlastní monitorovací mechanismy Komise nebyly dostatečné k tomu, aby dostatečně či včas tyto nepříznivé důsledky zjistily (body 74–88). Příloha I shrnuje naše závěry o důsledcích hlavních opatření v rámci reformy z roku 2014 na rozpočet EU, oblast lidských zdrojů v Komisi a na její zaměstnance.

S cílem zlepšit řízení pracovní zátěže by měla Komise vypracovat plán řízení pracovních sil se zvláštním důrazem na to, aby:

1.1 určila, které kategorie zaměstnanců provádí které úkoly, aby tak mohla lépe sladit své politiky a postupy v oblasti řízení lidských zdrojů s institucionálními potřebami a stanovit, které úlohy nejvíce přispívají ke splnění jejích cílů;

1.2 byl vypracován akční plán pro získávání, odborný rozvoj a udržení pracovníků zastupujících širokou škálu odborné praxe a s různou státní příslušností.

Časový rámec: do konce roku 2021.

S cílem lépe reagovat na vývoj v oblasti lidských zdrojů by Komise měla zlepšit monitorování a podávání zpráv o otázkách lidských zdrojů na organizační úrovni. Měla by využívat dostupné údaje a ukazatele k rozpoznání rizik souvisejících s vytížením pracovních sil, která by mohla ohrozit plnění jejích cílů.

Časový rámec: do konce roku 2021.

Před další revizí služebního řádu by Komise měla důkladněji zvážit otázky, které je třeba řešit, a stanovit cíle a možné finanční a nefinanční dopady návrhu a doprovodných opatření.

Časový rámec: před každou další revizí služebního řádu.

Tuto zprávu přijal senát V, jemuž předsedá Lazaros S. LAZARU, člen Účetního dvora, v Lucemburku na svém zasedání dne 9. července 2019.

Za Účetní dvůr

předseda
Klaus–Heiner LEHNE

Přílohy

Příloha I – Celkový dopad opatření zavedených balíčkem opatření pro personální reformu z roku 2014

Opatření	Dosažení úspor v oblasti platů a důchodů	Zlepšení řízení lidských zdrojů	Důsledky pro zaměstnance
Hlavní rozpočtové úspory
5% snížení počtu pracovních míst a delší pracovní doba
Revidovaná metoda úpravy platů a důchodů
Zmrazení platů a důchodů
Zvýšení věku odchodu do důchodu a snížení roční akruální míry pro důchody
Další rozpočtové úspory / podmínky zaměstnávání
Vytvoření funkční skupiny AST/SC
Omezení přístupu k platovým třídám AST a AD na konci služebního poměru
Přeřazení úředníka do nižší platové třídy po třech negativních posudcích
Změna dovolené za kalendářní rok a příspěvku na životní náklady v delegacích

Zdroj: EÚD

Kritéria pro celkové zhodnocení kladných a nepříznivých dopadů opatření zavedených revizí služebního řádu z roku 2014

Barva	Dosažení úspor	Zlepšení řízení lidských zdrojů	Důsledky pro zaměstnance
	Díky opatřením bylo dosaženo značných úspor (více než 100 milionů EUR)	Ve srovnání se situací před revizí toto opatření významně přispívá k většímu zaměření na nejdůležitější úkoly, lepší řízení znalostí a služebních odpovědností a na mobilitu pracovníků mezi různými útvary nebo místy.	Ve srovnání se situací před revizí z roku 2014 opatření zlepšuje stabilitu hlavních pracovních podmínek, spokojenost zaměstnanců na pracovišti, vyhlídky v zaměstnání a na služební postup a zapojení zaměstnanců.
	Opatření je finančně neutrální nebo přináší relativně malé úspory (méně než 100 milionů EUR)	Ve srovnání se situací před revizí je opatření neutrální z hlediska zaměření na nejdůležitější úkoly, řízení znalostí a služebních odpovědností a mobility pracovníků mezi různými útvary nebo místy.	Ve srovnání se situací před revizí z roku 2014 je opatření neutrální z hlediska hlavních pracovních podmínek, spokojenosti zaměstnanců na pracovišti, vyhlídek v zaměstnání a na služební postup a zapojení zaměstnanců.
	Opatření nepřináší přímé úspory výdajů na zaměstnance nebo mohou vytvářet dodatečné náklady.	Ve srovnání se situací před revizí vytváří opatření rizika nebo problémy, pokud jde o zaměření na nejdůležitější úkoly, lepší řízení znalostí a služebních odpovědností a přesunu zaměstnanců mezi jednotlivými útvary nebo místy.	Ve srovnání se situací před revizí vytváří opatření rizika nebo problémy, pokud jde o stabilitu hlavních pracovních podmínek a pokles spokojenosti zaměstnanců na pracovišti, vyhlídky v zaměstnání a na služební postup a zapojení zaměstnanců.

Příloha II – Kategorie zaměstnanců Komise

Pracovníky Komise tvoří různé kategorie zaměstnanců. V každé kategorii jsou různé platové třídy, které odrážejí zvyšující se profesní požadavky a požadavky na vzdělání či úroveň služební odpovědnosti.

I. Zaměstnanci, na které se vztahuje služební řád

Úředník je každá osoba, která byla na základě účasti ve výběrovém řízení jmenována na trvalé místo v některém z orgánů. Komisaři se nepovažují za úředníky.

Kategorii úředníků tvoří tři funkční skupiny:

• Služební postup administrátorů (AD) je tvořen platovými třídami AD 5 až AD 15,
• Služební postup asistentů (AST) je tvořen platovými třídami AST 1 až AST 11,
• Služební postup administrativních pracovníků (AST/SC) je tvořen platovými třídami AST/SC 1 až AST/SC 6.

II. Pracovníci, na něž se vztahují podmínky zaměstnávání jiných zaměstnanců

Dočasní zaměstnanci jsou najímáni:

• na základě krátkodobé smlouvy (nejvýše na dobu šesti let) k obsazení stálého místa v některém z orgánů nebo v Evropské službě pro vnější činnost,
• na základě krátkodobé smlouvy nebo v méně častých případech na dobu neurčitou k obsazení dočasného místa v některém z orgánů nebo agentuře,
• za účelem pomoci osobě, která zastává určitou funkci (např. komisař); v tomto případě je délka jejich smlouvy vázána na délku funkčního období příslušného držitele funkce.

Funkční skupiny dočasných zaměstnanců jsou stejné jako u úředníků.

Smluvním zaměstnancům nejsou přidělována místa podle plánu pracovních míst. Dělí se do čtyř funkčních skupin (GF I až GF IV) v závislosti na úkolech, které vykonávají: od GF I pro manuální úkoly po skupinu GF IV pro administrativní úkoly. Zaměstnanci, kteří spadají do funkční skupiny GF I nebo pracují v některé agentuře nebo delegaci, zastoupení nebo úřadě (např. Úřad pro infrastrukturu a logistiku v Lucemburku, Úřad pro infrastrukturu a logistiku v Bruselu), mohou být zaměstnáni na dobu neurčitou; smlouvy jiných zaměstnanců nesmí být uzavírány na dobu delší než šest let.

Místní zaměstnanci jsou zaměstnáni na místech mimo Evropskou unii podle místních pravidel a zvyklostí. Nejsou jim přidělována místa podle plánu pracovních míst.

Příloha III – Vstupní požadavky pro jednotlivé kategorie zaměstnanců

Níže uvedená tabulka shrnuje minimální kvalifikační předpoklady a jazykové znalosti vyžadované u úředníků, dočasných a smluvních zaměstnanců, stejně jako orientační úkoly pro jednotlivé funkční skupiny.

Příloha IV – 45 generálních ředitelství Komise, útvarů, úřadů a sbor komisařů

Zkratky

AD: funkční skupina administrátorů

AST: funkční skupina asistentů

AST/SC: funkční skupina administrativních pracovníků

CEOS: Pracovní řád ostatních zaměstnanců Evropské unie.

CPI: index spotřebitelských cen

EK: Evropská komise

EPSO: Evropský úřad pro výběr personálu

EU: Evropská unie

EUROSTAT: Generální ředitelství pro statistický úřad Evropské unie (Eurostat) – evropská statistika

GF: funkční skupina pro smluvní zaměstnance

GŘ: generální ředitelství

GSI: celkový specifický ukazatel

HDP: hrubý domácí produkt

HICP: harmonizovaný index spotřebitelských cen

JBLI: společný index pro Belgii a Lucembursko

LZ: lidské zdroje

SŘ: služební řád

ÚVS: ústřední veřejná správa

VFR: víceletý finanční rámec

Glosář

Paralelismus ve vývoji platů u ústředních vlád a správních orgánů EU: Zásada, podle níž se odměny úředníků a zaměstnanců EU mají upravovat tak, aby odrážely změnu kupní síly státních zaměstnanců členských států. Pokud se tedy kupní síla státních zaměstnanců ve služebních úřadech zvýší o 1 %, mělo by být zaměstnancům EU přiznáno podobné zvýšení kupní síly. Sledování vývoje kupní síly neznamená, že zaměstnanci EU tak získají stejnou kupní sílu jako státní zaměstnanci.

Plán pracovních míst: seznam stálých a dočasných pracovních míst v každém orgánu, úřadu nebo agentuře. Tvoří dodatek příslušného rozpočtu.

Roční akruální míra pro důchodová práva: tato hodnota vyjadřuje, v jaké míře pracující zaměstnanec navyšuje důchodové dávky (o 2 %, 1,9 % nebo 1,8 % ročně). Například roční akruální míra ve výši 2 % znamená, že za každý rok ve službě se zaměstnanci nakumulují 2 % důchodových dávek.

Služební řád úředníků a pracovní řád ostatních zaměstnanců Evropské unie: pravidla, jimiž se stanoví práva a povinnosti úředníků a ostatních zaměstnanců EU, včetně ustanovení o jejich služebním postupu od přijetí do odchodu důchodu, jejich pracovních podmínkách, požitcích, příspěvcích a nárocích na sociální zabezpečení.

Trialogy: trojstranná setkání mezi Evropským parlamentem, Radou a Komisí, na nichž projednávají legislativní návrhy. V tomto formátu dosažená neformální dohoda pak musí být formálně schválená Parlamentem a Radou.

Ústřední veřejná správa: obecně se jedná o správní instituci nebo orgán působící na ústřední vnitrostátní úrovni, který je podřízený orgánům státní správy (obvykle ministerstvům) odpovědným za tvorbu politik. Orgány ústřední veřejné správy jsou tvořeny regionálními a místními pobočkami a agenturami.

Víceletý finanční rámec (VFR): sedmiletý plán výdajů EU, který odráží priority politik EU z finančního hlediska. Současné období VFR začalo v roce 2014 a skončí v roce 2020.

Odpovědi Komise

Připomínky

Komise při posuzování potřebného příspěvku přikládala vyváženému zastoupení žen a mužů velký význam. Nebylo to však formálně zdokumentováno.

Komise potvrzuje, že cíle 40% zastoupení žen ve vedoucích pozicích bude dosaženo do konce funkčního období stávající Komise.

Komise by ráda zdůraznila, že nárůst počtu smluvních zaměstnanců v JRC je především důsledkem rozhodnutí z roku 2014 udělat z držitelů grantů smluvní zaměstnance. Nárůst se týká smluvních zaměstnanců odpovídajících funkční skupině AD, přičemž počet smluvních zaměstnanců odpovídajících funkční skupině AST byl během daného období stálý.

Komise zdůrazňuje, že revize služebního řádu zohledňuje dlouhodobé důsledky. Tudíž:

• maximální délka smlouvy smluvních zaměstnanců byla prodloužena ze tří na šest let,
• smluvním zaměstnancům bylo umožněno účastnit se interních výběrových řízení na pracovní místa úředníků.

Komise zavedla všechna nezbytná opatření k dosažení vyspělé úrovně řízení absencí prostřednictvím vypracování ukazatelů, nástrojů IT, systému upozornění a výsledných mechanismů hlášení. Byl vytvořen nový útvar lékařských kontrol, jehož kontrolní strategie zahrnuje nástroje, informace a výměnu poznatků.

Komise upozorňuje na to, že o práci v delegacích je i nadále velký zájem, což obecně potvrzuje přitažlivost práce v delegacích.

Komise by ráda poukázala na to, že podle služebního řádu smluvní zaměstnanci platové třídy GF IV vykonávají svoji práci pod dohledem úředníků nebo dočasných zaměstnanců. Kromě toho minimální požadavky pro nábor pomocných administrátorů zahrnují úspěšné absolvování výběrového řízení, což není případ smluvních zaměstnanců.

Komise by ráda zdůraznila, že stávající pravidla povyšování spolu s interními výběrovými řízeními umožňují pracovníkům s vysokou výkonností rychlejší kariérní postup.

Komise bere na vědomí analýzu, kterou vypracoval EÚD. Komise by ráda objasnila, že metodika v její zprávě o zeměpisné rovnováze je odlišná a je více zaměřena na funkční skupinu AD a na platové třídy, v nichž může probíhat nábor (zejména platové třídy AD 5–8). Proto se závěry o nedostatečném zastoupení mohou lišit od závěrů EÚD.

Komise se domnívá, že posouzení její přitažlivosti v různých členských státech závisí na řadě faktorů, např. ekonomických hlediscích, místních podmínkách atd.

Vzhledem k dynamické povaze rozhodovacího procesu nemohla Komise systematicky provádět analýzy dopadů nově navrhovaných opatření, jež se objevila během jednání.

Vzhledem k tomu, že Komise neměla kontrolu nad časovým průběhem rozhodovacího procesu, nebylo možné formálně analyzovat potenciální dopad všech opatření.

Při přijímání prováděcích ustanovení brala Komise v potaz dopady změn podmínek zaměstnání.

Komise by ráda objasnila, že účelem systému vykazování pracovní doby je sledovat pracovní dobu v souladu s platnými pravidly. Přerozdělování zdrojů probíhá s použitím dalších informací (např. screeningu pracovních míst) a na základě politických priorit.

Komise by ráda zdůraznila, že spokojenost zaměstnanců se v průzkumu z roku 2018 ve srovnání s rokem 2016 zvýšila.

Navíc byly vypracovány a zavedeny následující politiky a opatření s cílem pomoci zmírnit negativní dopady reformy na zaměstnance:

• strategie řízení talentů,
• strategie vzdělávání a rozvoje,
• strategie dobré kondice v zaměstnání, na základě a včetně:
• nástroje pro sledování zdravotního stavu, který vykazuje a analyzuje absence a jejich příčiny v letech 2010–2015,
• všech opatření zavedených s cílem dosáhnout dobře fungujícího řízení absencí,
• nového útvaru lékařských kontrol.

Závěry a doporučení

Komise provedla interní strategie ke zmírnění některých dopadů reformy.

Vzhledem k tomu, že Komise neměla kontrolu nad časovým průběhem rozhodovacího procesu během jednání, nebylo možné formálně analyzovat potenciální dopad všech opatření.

Viz odpovědi Komise k bodům 79 a 87.

Komise doporučení přijímá.

Komise by nicméně ráda upozornila na to, že akční plán na provedení tohoto doporučení bude jasně záviset na řadě aspektů, které nejsou pod její kontrolou.

Jedním z těchto důležitých aspektů je, jak se budou vyvíjet úkoly, které Komise provádí v reakci na politické priority.

Komise doporučení přijímá.

Komise doporučení přijímá.

Auditní tým

Účetní dvůr ve svých zvláštních zprávách informuje o výsledcích auditů politik a programů EU či témat z oblasti správy a řízení zaměřených na konkrétní oblasti rozpočtu. Účetní dvůr vybírá a koncipuje tyto auditní úkoly tak, aby byl jejich dopad co nejvyšší, a zohledňuje přitom rizika pro výkonnost a zajištění souladu s předpisy, objem příslušných příjmů či výdajů, očekávaný vývoj, politické zájmy a zájem veřejnosti.

Tento audit výkonnosti provedl auditní senát V, který se zaměřuje na financování a správu EU a jemuž předsedá člen EÚD Lazaros S. Lazaru. Audit vedl člen Účetního dvora Pietro Russo a podporu mu poskytovali vedoucí kabinetu Chiara Ciprianiová a tajemník kabinetu Benjamin Jakob, vyšší manažer Bertrand Albugues, vedoucí úkolu Daria Bochnarová a auditoři Marion Kilhofferová a Tomasz Plebanowicz. Jazykovou podporu zajišťoval Thomas Everett.

Zleva doprava: Chiara Ciprianiová, Benjamin Jakob, Pietro Russo, Tomasz Plebanowicz, Marion Kilhofferová, Bertrand Albugues, Daria Bochnarová.

Harmonogram

Poznámky na konci textu

¹ Další podrobné údaje o 45 generálních ředitelstvích a útvarech se nacházejí v příloze IV.

² Tato částka zahrnuje náklady na platy zaměstnanců Komise.

³ Podrobnosti naleznete v příloze II – Kategorie zaměstnanců Komise.

⁴ Sdělení Komise Evropskému parlamentu, Radě, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů – Rozpočet – Evropa 2020 ze dne 29. června 2011, KOM(2011) 500 v konečném znění.

⁵ Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU, Euratom) č. 1023/2013 ze dne 22. října 2013, kterým se mění služební řád úředníků Evropské unie a pracovní řád ostatních zaměstnanců Evropské unie, 7. bod odůvodnění.

⁶ Návrh nařízení Evropského parlamentu a Rady, kterým se mění služební řád úředníků Evropské unie a pracovní řád ostatních zaměstnanců Evropské unie, KOM(2011) 890 v konečném znění, Brusel dne 13.12.2011, s. 2, předložený Komisí.

⁷ Interinstitucionální dohoda ze dne 2. prosince 2013 mezi Evropským parlamentem, Radou a Komisí o rozpočtové kázni, spolupráci v rozpočtových záležitostech a řádném finančním řízení (Úř. věst. C 373, 20.12.2013, s. 1).

⁸ http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/pages/publication15887_en.pdf.

⁹ KOM(2011) 171 v konečném znění – Rovnováha mezi starou a novou strukturou služebního postupu.

¹⁰ Zpráva Komise Evropskému parlamentu a Radě podle článku 27 služebního řádu úředníků Evropské unie a článku 12 pracovního řádu ostatních zaměstnanců Evropské unie (zeměpisná rovnováha), COM(2018) 377 final.

¹¹ Interinstitucionální dohoda ze dne 2. prosince 2013 mezi Evropským parlamentem, Radou a Komisí o rozpočtové kázni, spolupráci v rozpočtových záležitostech a řádném finančním řízení (Úř. věst. C 373, 20.12.2013, s. 1).

¹² SDEU věc C-63/12, Evropská komise v. Rada Evropské unie, rozsudek ze dne 19. listopadu 2013. Rada odmítla přijmout navrhované zvýšení platů a důchodů pro zaměstnance EU, neboť se domnívala, že přetrvávající hospodářská krize představuje závažné a náhlé zhoršení hospodářské a sociální situace v Unii, což odůvodňuje pozastavení uplatňování metody úprav odměn a důchodů. Soudní dvůr dospěl k závěru, že odůvodnění předložená Radou jsou dostatečným důvodem k přijetí rozhodnutí o neprovedení navrhované úpravy.

¹³ V návaznosti na rozsudek ve věci 63/12 předložila Komise v prosinci 2013 nový návrh na zvýšení o 0,9 % v roce 2011 a o 0,9 % v roce 2012. Třístranná jednání vedla k přijetí nařízení 422/2014 a 423/2014, kterými se upravovaly odměny a důchody o 0 % za rok 2011 a 0,8 % za rok 2012.

¹⁴ Viz zpráva Komise Radě o důchodovém systému úředníků a ostatních zaměstnanců Evropské unie, COM(2012) 37 final, Brusel dne 7. 2. 2012, s. 4.

¹⁵ Výklad platových tříd a služebních odpovědností je předmětem přílohy II a přílohy III.

¹⁶ Zpráva Evropskému parlamentu a Radě, Rovnováha mezi starou a novou strukturou služebního postupu, 30. 3. 2011, KOM(2011) 171 v konečném znění.

¹⁷ Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU, Euratom) č. 1023/2013 ze dne 22. října 2013, 23. bod odůvodnění.

¹⁸ COM(2012) 37 final ze dne 7. února 2012 – Zpráva Komise Radě o důchodovém systému úředníků a ostatních zaměstnanců Evropské unie.

¹⁹ Více podrobností o funkčních skupinách a úkolech naleznete v příloze II.

²⁰ Rychlý přezkum týkající se 5% snížení počtu pracovních míst, zveřejněný 21. prosince 2017. Viz www.eca.europa.eu/.

²¹ SEC(2016)171/2 ze dne 22. března 2016, sdělení Komisi, Přidělování pracovních míst podle plánu pracovních míst na rok 2016.

²² Úplné výsledky průzkumu mezi zaměstnanci z roku 2018 nebyly v době auditu k dispozici: pro GŘ pro mezinárodní spolupráci a rozvoj jsou použity výsledky průzkumu mezi zaměstnanci z roku 2016.

²³ Viz nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU, Euratom) č. 1023/2013 ze dne 22. října 2013, 27. bod odůvodnění: „Je vhodné modernizovat pracovní podmínky pro zaměstnance ve třetích zemích tak, aby byly nákladově efektivnější a vedly k úsporám nákladů.“

²⁴ Podíl výdajů na zaměstnance delegací ve srovnání s celkovými výdaji v rámci okruhu 5 (bez důchodů a evropských škol).

²⁵ Pro referenční období od 1. 7. 2004 do 31. 12. 2012 byl vypočítáván „Bruselský mezinárodní index“ (BII) v souladu s přílohou XI služebního řádu ve znění nařízení č. 723/2004.

²⁶ Analytické zprávy pro jednotlivé kategorie doplňují zprávy o ročních úpravách odměn a důchodů úředníků EU https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.

²⁷ Zpráva Komise Evropskému parlamentu a Radě podle článku 27 služebního řádu úředníků Evropské unie a článku 12 pracovního řádu ostatních zaměstnanců Evropské unie (zeměpisná rovnováha), COM(2018) 377 final.

²⁸ Belgie je hostitelskou zemí, což má vliv na počet zaměstnanců pracujících pro Komisi.

²⁹ V průzkumu mezi 300 000 absolventy z 24 zemí v Evropě obdržela Komise 2,94 % kladných odpovědí ve srovnání s 11,54 % kladných odpovědí, které obdržel první zaměstnavatel.

³⁰ Časové výkazy zaznamenávající počet odpracovaných hodin zaměstnance by měly být potvrzeny v systému Sysper, komplexním informačním nástroji Komise pro řízení lidských zdrojů.

Kontakt

EVROPSKÝ ÚČETNÍ DVŮR
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Lucemburk
LUCEMBURSKO

Tel.: +352 4398-1
Dotazy: eca.europa.eu/cs/Pages/ContactForm.aspx
Internetová stránka: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

Mnoho doplňujících informací o Evropské unii je k dispozici na internetu.
Můžete se s nimi seznámit na portálu Europa (http://europa.eu).

Lucemburk: Úřad pro publikace Evropské unie, 2019

© Evropská unie, 2019

K jakémukoli použití či reprodukci fotografií nebo jiných materiálů, které nejsou chráněny autorskými právy Evropské unie, je nutno získat povolení přímo od držitelů autorských práv.

Obraťte se na EU

Osobně
Po celé Evropské unii se nachází stovky informačních středisek Europe Direct. Adresu nejbližšího střediska naleznete na internetové stránce: https://europa.eu/european-union/contact_cs.

Telefonicky nebo e-mailem
Europe Direct je služba, která odpoví na vaše dotazy o Evropské unii. Můžete se na ni obrátit:

• prostřednictvím bezplatné telefonní linky: 00 800 6 7 8 9 10 11 (někteří operátoři mohou tento hovor účtovat),
• na standardním telefonním čísle: +32 22999696 nebo
• e-mailem prostřednictvím internetové stránky: https://europa.eu/european-union/contact_cs.

Vyhledávání informací o EU

On-line
Informace o Evropské unii ve všech úředních jazycích EU jsou dostupné na internetových stránkách Europa na adrese: https://europa.eu/european-union/index_cs.

Publikace EU
Publikace EU, ať už bezplatné, nebo placené, si můžete stáhnout nebo objednat na adrese: https://op.europa.eu/cs/publications. Chcete-li obdržet více než jeden výtisk bezplatných publikací, obraťte se na službu Europe Direct nebo na místní informační střediska (viz https://europa.eu/european-union/contact_cs).

Právo EU a související dokumenty
Právní informace EU včetně všech právních předpisů EU od roku 1952 ve všech úředních jazykových verzích jsou dostupné na stránkách EUR-Lex na adrese: http://eur-lex.europa.eu.

Veřejně přístupná data od EU
Portál veřejně přístupných dat EU (http://data.europa.eu/euodp/cs) umožňuje přístup k datovým souborům z EU. Data lze bezplatně stahovat a opakovaně použít pro komerční i nekomerční účely.