Εφαρμογή στην Επιτροπή της δέσμης μεταρρυθμίσεων του καθεστώτος των υπαλλήλων του 2014 - Σημαντικές οικονομίες αλλά με επιπτώσεις για το προσωπικό

Σύνοψη

Η Ευρωπαϊκή Ένωση απασχολεί περί τις 60 000 υπαλλήλους, βάσει διαφόρων ειδών συμβάσεων – μόνιμης και βραχυπρόθεσμων – στην ΕΕ και σε τρίτες χώρες. Οι όροι απασχόλησής τους καθορίζονται στον κανονισμό υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων και στο καθεστώς που εφαρμόζεται επί του λοιπού προσωπικού της Ευρωπαϊκής Ένωσης (εφεξής «ο ΚΥΚ»). Περί το ήμισυ των υπαλλήλων της ΕΕ εργάζεται στην Επιτροπή, η οποία είναι υπεύθυνη για την πρόταση μεταρρυθμίσεων στον ΚΥΚ. Οι δαπάνες για τους μισθούς των υπαλλήλων της Επιτροπής ανέρχονται σε 3,2 δισεκατομμύρια ευρώ ετησίως, ή περίπου στο 2 % του συνολικού προϋπολογισμού της ΕΕ.

Στο πλαίσιο των διαπραγματεύσεων για τον προϋπολογισμό του πολυετούς δημοσιονομικού πλαισίου (ΠΔΠ) για την περίοδο 2014-2020, η ΕΕ ενέκρινε δέσμη μέτρων για τη μείωση των δαπανών προσωπικού και τη βελτίωση της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων. Η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 προέβλεπε τη μείωση των θέσεων κατά 5 %, το προσωρινό πάγωμα μισθών και συντάξεων και την αναθεώρηση του ΚΥΚ.

Στο πλαίσιο του εν προκειμένω ελέγχου, διερευνήσαμε τον τρόπο με τον οποίο η Επιτροπή διαχειρίστηκε την πρόκληση του διττού στόχου της μείωσης των σχετικών δαπανών του προϋπολογισμού και της επίτευξης βελτιώσεων σε επίπεδο ανθρώπινων πόρων. Αποφασίσαμε να προβούμε στον έλεγχο αυτό στην παρούσα φάση, προκειμένου να θέσουμε στη διάθεση της Επιτροπής και της αρμόδιας για τον προϋπολογισμό αρχής μια αξιολόγηση της δέσμης των μεταρρυθμίσεων του 2014, η οποία θα μπορούσε να αποδειχθεί χρήσιμη στο πλαίσιο τυχόν μελλοντικής συζήτησης σχετικά με ενδεχόμενες εξελίξεις του ΚΥΚ. Ενδιαφέρον για τα ποιοτικά αποτελέσματα αυτής της δέσμης μεταρρυθμιστικών μέτρων έχουν επίσης εκφράσει και όσοι ενδιαφέρονται για το έργο του ΕΕΣ.

Στόχος του ελέγχου ήταν η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014, με επίκεντρο την Επιτροπή. Εξετάσαμε κατά πόσον τα ληφθέντα μέτρα:

• συνέβαλαν στην αναμενόμενη εξοικονόμηση πόρων υπέρ του προϋπολογισμού της ΕΕ·
• βελτίωσαν την κατάσταση όσον αφορά τους ανθρώπινους πόρους στην Επιτροπή· και
• είχαν προετοιμαστεί συνολικά επαρκώς, καθώς και αν η εφαρμογή τους στην Επιτροπή αποτέλεσε αντικείμενο της δέουσας παρακολούθησης.

Διαπιστώσαμε ότι τα μέτρα περικοπής δαπανών απέφεραν σημαντικές οικονομίες προς όφελος του προϋπολογισμού της ΕΕ. Συνολικά, για το ΠΔΠ 2014-2020, οι οικονομίες αυτές είναι πιθανό να ανέλθουν σε 4,2 δισεκατομμύρια ευρώ, υπερβαίνοντας τα ποσά που συμφωνήθηκαν αρχικά. Επίσης, η Επιτροπή αναμένει οι μακροπρόθεσμες οικονομίες που θα προκύψουν από τις αλλαγές στο όριο συνταξιοδότησης, στη δομή της σταδιοδρομίας και στο συνταξιοδοτικό καθεστώς να οδηγήσουν σε μείωση των διοικητικών δαπανών της ΕΕ κατά 19,2 δισεκατομμύρια ευρώ την περίοδο 2014-2064.

Ωστόσο, ο αντίκτυπος της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014 στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων ήταν ανάμεικτος. Οι αλλαγές στη διάρθρωση της σταδιοδρομίας συνέβαλαν στην καλύτερη ευθυγράμμιση αποδοχών και επιπέδου ευθυνών και διόρθωσαν τα παράπλευρες συνέπειες της μεταρρύθμισης του ΚΥΚ του 2004. Η αύξηση του ορίου συνταξιοδότησης και η μείωση των προσλήψεων συμβάλλουν στη γήρανση του εργατικού δυναμικού. Προκειμένου να αντεπεξέλθει στον αυξημένο φόρτο εργασίας και στις λιγότερες ευκαιρίες πρόσληψης, η Επιτροπή καταφεύγει ολοένα περισσότερο στην πρόσληψη συμβασιούχων υπαλλήλων, μολονότι ο αντίκτυπος της πρακτικής αυτής στις υπηρεσίες της ποικίλλει σημαντικά. Τέλος, οι λιγότερο ευνοϊκοί όροι απασχόλησης ήταν πλήγμα για την ελκυστικότητα της απασχόλησης στην ΕΕ σε μια χρονική συγκυρία κατά την οποία η ΕΕ πασχίζει να προσελκύσει επαρκή αριθμό υπαλλήλων από ορισμένα κράτη μέλη.

Επιπλέον, διαπιστώσαμε ότι η Επιτροπή είχε αξιολογήσει ελάχιστα τις επιπτώσεις που πιθανώς θα είχαν στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων τόσο τα μέτρα για τη μείωση των δαπανών όσο και τα μη χρηματοοικονομικά μέτρα που περιείχε η δέσμη μεταρρυθμίσεων. Οι μηχανισμοί παρακολούθησης που έθεσε σε εφαρμογή δεν της επέτρεψαν να εντοπίσει τις αρνητικές συνέπειες ούτε πλήρως ούτε στον κατάλληλο χρόνο.

Συνολικά, καταλήγουμε στο συμπέρασμα ότι η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 αποδείχθηκε επιτυχής ως προς την επιδιωκόμενη μείωση των δαπανών, καθώς και ως προς την εξασφάλιση ορισμένων βελτιώσεων στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. Ωστόσο, ορισμένες από τις αρνητικές συνέπειες που υπέστησαν οι διάφορες ΓΔ και το προσωπικό θα μπορούσαν να είχαν αποφευχθεί ή μετριαστεί νωρίτερα, με την καλύτερη προετοιμασία και παρακολούθηση των μεταρρυθμίσεων.

Η Επιτροπή οφείλει να επικαιροποιήσει τον τρόπο διαχείρισης του φόρτου εργασίας, την παρακολούθηση των ανθρώπινων πόρων και τις ρυθμίσεις ως προς την αναφορά συναφών στοιχείων και να προβεί σε εκ των προτέρων αξιολόγηση κάθε ενδεχόμενης νέας δέσμης μεταρρυθμιστικών μέτρων που θα αφορούν το καθεστώς των υπαλλήλων. Συνιστούμε στην Επιτροπή τα εξής:

• να αναπτύξει σχέδιο διαχείρισης του προσωπικού·
• να βελτιώσει το πλαίσιο παρακολούθησης και αναφοράς στοιχείων σχετικά με θέματα που αφορούν τους ανθρώπινους πόρους·
• να προβεί σε εκτίμηση των αναγκών και των δυνητικών επιπτώσεων πριν από οποιαδήποτε μελλοντική αναθεώρηση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης.

Εισαγωγή

Τα θεσμικά όργανα και οι οργανισμοί της ΕΕ απασχολούν περί τις 60 000 μόνιμους υπαλλήλους και λοιπό προσωπικό στην Ευρωπαϊκή Ένωση και σε τρίτες χώρες. Στον αριθμό αυτό περιλαμβάνονται οι περίπου 32 000 εργαζόμενοι στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή. Στο γράφημα 1 κατωτέρω παρουσιάζονται οι βασικές πληροφορίες και αριθμητικά στοιχεία σχετικά με τους υπαλλήλους που απασχολούσε η Επιτροπή το 2018¹.

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει των εκθέσεων της ΓΔ HR, «HR key figures 2018».

Στον προϋπολογισμό του 2018, οι πιστώσεις για τους ανθρώπινους πόρους της Επιτροπής ανέρχονταν σε 3,2 δισεκατομμύρια ευρώ², από τα 5,5 δισεκατομμύρια ευρώ που ήταν διαθέσιμα για το σύνολο του προσωπικού της ΕΕ.

Οι υπάλληλοι της ΕΕ απασχολούνται και κατατάσσονται σε κατηγορίες βάσει του είδους της απασχόλησης: μόνιμοι υπάλληλοι που διορίζονται και έχουν μόνιμη απασχόληση, και έκτακτοι και συμβασιούχοι υπάλληλοι³. Υπάρχουν επίσης οι τοπικοί υπάλληλοι που εργάζονται στις αντιπροσωπείες της ΕΕ σε τρίτες χώρες. Οι μόνιμοι και οι έκτακτοι υπάλληλοι υπάγονται σε μία από τις εξής τρεις ομάδες καθηκόντων: στους υπαλλήλους διοίκησης (AD), στους βοηθούς υπαλλήλους (AST) και στους γραμματείς και υπαλλήλους γραφείου (AST/SC). Σε κάθε ομάδα αντιστοιχεί διαφορετικό φάσμα μισθολογικών κλιμακίων: AD5 έως AD16, AST1 έως AST11, και AST/SC1 έως AST/SC6.

Τα βασικά δικαιώματα, καθήκοντα και ευθύνες του εργοδότη και του εργαζομένου καθορίζονται στον κανονισμό υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων και στο καθεστώς που εφαρμόζεται επί του λοιπού προσωπικού της Ευρωπαϊκής Ένωσης (στην παρούσα έκθεση αναφερόμαστε και στα δύο από κοινού ως «ο ΚΥΚ»). Τα κείμενα αυτά εγκρίθηκαν για πρώτη φορά το 1962. Μέχρι τις αρχές της δεκαετίας του 2000, οι αλλαγές που είχαν γίνει στον ΚΥΚ ήταν σχετικά λίγες, παρά τις μεταβολές στη δομή της Επιτροπής και την αναθεώρηση των όρων απασχόλησης σε άλλους διεθνείς οργανισμούς και στις δημόσιες διοικήσεις πολλών κρατών μελών. Το 2003, ωστόσο, η Επιτροπή πρότεινε μια σειρά δραστικών και εκτενών τροποποιήσεων (εφεξής «η μεταρρύθμιση του 2004») ενόψει της διεύρυνσης της ΕΕ το 2004.

Περαιτέρω αναθεωρημένη έκδοση του ΚΥΚ τέθηκε σε ισχύ το 2014. Η αναθεώρηση αυτή αναμενόταν να αποτελέσει ορόσημο στην πορεία προς μια αποδοτικότερη διοίκηση, χάρη στη μείωση των δαπανών του προϋπολογισμού και τη βελτίωση διαφόρων ζητημάτων που άπτονταν της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων στα θεσμικά όργανα της ΕΕ⁴. Ο δεδηλωμένος στόχος της αναθεώρησης ήταν «η βέλτιστη δυνατή διαχείριση των ανθρώπινων πόρων, στο πλαίσιο μιας ευρωπαϊκής δημόσιας διοίκησης που θα χαρακτηρίζεται από αριστεία, ικανότητα, ανεξαρτησία, πίστη, αμεροληψία και σταθερότητα, καθώς επίσης από πολιτιστική και γλωσσική ποικιλομορφία και ελκυστικές συνθήκες πρόσληψης»⁵.

Η αναθεώρηση του ΚΥΚ του 2014 εντάχθηκε στο πλαίσιο των διαπραγματεύσεων για τον προϋπολογισμό του πολυετούς δημοσιονομικού πλαισίου (ΠΔΠ) για την περίοδο 2014-2020. Η αρχική πρόταση της Επιτροπής⁶ περιλάμβανε δέσμευση για τη μείωση του αριθμού των υπαλλήλων, η οποία στη συνέχεια ενσωματώθηκε στη διοργανική συμφωνία που συνόδευε την πρόταση για το ΠΔΠ («μείωση των θέσεων κατά 5 %»)⁷. Κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων, το Συμβούλιο πρότεινε πρόσθετα μέτρα, περιλαμβανομένου του παγώματος των μισθών και των συντάξεων για μία διετία. Για τους σκοπούς της παρούσας έκθεσης, οι περικοπές προσωπικού, το πάγωμα των μισθών και των συντάξεων και οι τροποποιήσεις του ΚΥΚ του 2014 αναφέρονται ως «δέσμη μεταρρυθμίσεων του καθεστώτος των υπαλλήλων του 2014» ή απλώς ως «δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014».

Στην κατωτέρω χρονογραμμή (βλέπε γράφημα 2) παρουσιάζεται ο τρόπος με τον οποίο οι διαπραγματεύσεις για τον προϋπολογισμό και άλλα εξωτερικά συμβάντα επηρέασαν τη διαδικασία αναθεώρησης του 2014.

Πηγή: ΕΕΣ.

Κατά τον χρόνο διεξαγωγής των συζητήσεων περί της προτεινόμενης αναθεώρησης του ΚΥΚ, τα δημόσια οικονομικά των κρατών μελών βρίσκονταν υπό πίεση ως αποτέλεσμα της παγκόσμιας οικονομικής και χρηματοπιστωτικής κρίσης⁸. Πολλά κράτη μέλη είχαν ανακοινώσει μέτρα για τη μείωση του κόστους της δημόσιας διοίκησής τους, τα οποία συνίσταντο κυρίως στο πάγωμα μισθών και προσλήψεων, στην αύξηση των ωρών εργασίας και του ορίου συνταξιοδότησης και σε περικοπές προσωπικού.

Τελικά, κατόπιν τριμερών διαπραγματεύσεων μεταξύ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, του Συμβουλίου και της Επιτροπής, συμφωνήθηκε να γίνουν αλλαγές στον ΚΥΚ, οι οποίες θα είχαν διττό στόχο: τη μείωση των διοικητικών δαπανών και τη βελτίωση της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων (βλέπε γράφημα 3).

Πηγή: ΕΕΣ.

Εμβέλεια και τρόπος προσέγγισης του ελέγχου

Εξετάσαμε κατά πόσον τα ληφθέντα μέτρα:

• συνέβαλαν στην αναμενόμενη εξοικονόμηση πόρων υπέρ του προϋπολογισμού της ΕΕ·
• βελτίωσαν την κατάσταση όσον αφορά τους ανθρώπινους πόρους στην Επιτροπή· και
• είχαν προετοιμαστεί καταλλήλως και η εφαρμογή τους αποτέλεσε αντικείμενο παρακολούθησης σε επίπεδο Επιτροπής.

Ελέγξαμε τα βραχυπρόθεσμα (έως το 2020) και τα μακροπρόθεσμα (έως το 2064) αποτελέσματα της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014, καθώς και ορισμένες από τις επιπτώσεις της μεταρρύθμισης του 2004, εφόσον συνέτρεχε λόγος. Εστιάσαμε στην κατάσταση των ανθρώπινων πόρων στην Επιτροπή, στην οποία αντιστοιχεί το μεγαλύτερο μερίδιο του προϋπολογισμού που αφορά τις αποδοχές των υπαλλήλων των θεσμικών οργάνων της ΕΕ (58 %) και των διαθέσιμων θέσεων (53 %). Θεωρούμε ότι η φύση των αλλαγών που εισήχθησαν είναι παρόμοια και στα άλλα θεσμικά όργανα της ΕΕ. Ο έλεγχός μας δεν περιέλαβε τις δημοσιονομικές επιπτώσεις των μέτρων, όπως η εξωτερική ανάθεση ορισμένων διοικητικών δραστηριοτήτων, τα οποία έλαβε η Επιτροπή προς αντιστάθμιση των περικοπών προσωπικού. Ομοίως, δεν αξιολογήσαμε τις στρατηγικές για τους ανθρώπινους πόρους που εφάρμοσε η Επιτροπή όσον αφορά τις δεξιότητες και ικανότητες των υπαλλήλων της.

Οι ελεγκτικές εργασίες μας συνίσταντο:

• σε επισκόπηση των εκθέσεων της Επιτροπής που είχαν καταρτιστεί σύμφωνα με τις υποχρεώσεις, βάσει του ΚΥΚ, για την αναφορά χρηματοοικονομικών και επιχειρησιακών στοιχείων περί ανθρώπινων πόρων· πρόκειται για τις ετήσιες εκθέσεις δραστηριοτήτων και τα σχέδια διαχείρισης, την έκθεση για την ισοδυναμία των δομών σταδιοδρομίας⁹, τις εκθέσεις της Eurostat σχετικά με τη βιωσιμότητα του συνταξιοδοτικού συστήματος από το 2011 έως το 2016 και την έκθεση σχετικά με τη γεωγραφική ισορροπία στα θεσμικά όργανα της ΕΕ¹⁰·
• σε ανάλυση των στατιστικών στοιχείων για τους ανθρώπινους πόρους, των εγγράφων του προϋπολογισμού και των ερευνών που απευθύνθηκαν στο προσωπικό την περίοδο 2012-2018·
• σε συνεντεύξεις με υπαλλήλους από:

1. πέντε επιχειρησιακές γενικές διευθύνσεις της Επιτροπής (SANTE, FISMA, DEVCO, DGT και HOME), οι οποίες αντιμετώπισαν τη μεγαλύτερη απόλυτη μεταβολή στον αριθμό των θέσεων που περιλαμβάνονταν στον πίνακα προσωπικού και που πράγματι χρησιμοποιήθηκαν κατά τα έτη 2012-2017,
2. τη ΓΔ JRC, ήτοι τη γενική διεύθυνση με την πλέον ετερογενή κατανομή προσωπικού, η οποία είναι εγκατεστημένη σε περισσότερους τους ενός τόπους,
3. τη ΓΔ HR, τη ΓΔ BUDG και τη Eurostat,
4. τις συνδικαλιστικές οργανώσεις των υπαλλήλων·
• σε ανάλυση εκθέσεων εξωτερικών εμπειρογνωμόνων, πανεπιστημιακών και του ΟΟΣΑ σχετικά με αλλαγές στο ευρωπαϊκό εργατικό δυναμικό και στους όρους απασχόλησης.

Παρατηρήσεις

Η δέσμη των μεταρρυθμίσεων του 2014 απέφερε σημαντικές οικονομίες υπέρ του προϋπολογισμού της ΕΕ

Εξετάσαμε τον τρόπο με τον οποίο η δέσμη των μεταρρυθμίσεων του 2014 ελήφθη υπόψη για τον καθορισμό των ανώτατων ορίων του ΠΔΠ 2014-2020 ως προς τις διοικητικές δαπάνες, καθώς και το κατά πόσον οι μεταρρυθμίσεις αυτές απέφεραν τις αναμενόμενες οικονομίες.

Οι εξοικονομηθέντες πόροι υπερέβαιναν τα ποσά που είχαν συμφωνηθεί κατά τις διαπραγματεύσεις για το ΠΔΠ

Στην πρότασή της για την αναθεώρηση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης το 2011, η Επιτροπή εκτιμούσε ότι οι αλλαγές στον ΚΥΚ και η μείωση κατά 5 % του συνολικού αριθμού των υπαλλήλων θα απέφερε οικονομίες της τάξης του 1 δισεκατομμυρίου ευρώ. Το 2013 η πρόταση της Επιτροπής μετατράπηκε σε μια νομικά δεσμευτική μείωση του συνολικού αριθμού των θέσεων κατά 5 %¹¹. Στη συνέχεια, το Συμβούλιο πρότεινε το πάγωμα μισθών και συντάξεων για τη διετία 2013-2014, με σκοπό να εξοικονομηθούν επιπλέον 1,5 δισεκατομμύρια ευρώ. Οι συνολικές οικονομίες, ύψους 2,5 δισεκατομμυρίων ευρώ, από τις δαπάνες προσωπικού αφαιρέθηκαν από την αρχική πρόταση της Επιτροπής για το ΠΔΠ 2014-2020, μειώνοντας το συνολικό ανώτατο όριο για τις δαπάνες προσωπικού για τη συγκεκριμένη περίοδο.

Πέραν της μείωσης του ανώτατου ορίου του ΠΔΠ, οι νομοθετικές αρχές συμφώνησαν να περιορίσουν την πρόσβαση στους βαθμούς του τέλους της σταδιοδρομίας της κατηγορίας AD, προκειμένου να εξοικονομηθούν επιπλέον 0,2 δισεκατομμύρια ευρώ. Ως εκ τούτου, με την αναθεώρηση του ΚΥΚ το 2014, οι εκτιμώμενες οικονομίες από τους μισθούς και τις συντάξεις, για το ΠΔΠ 2014-2020, ανέρχονταν σε περίπου 2,7 δισεκατομμύρια ευρώ, ή στο 6 % του διοικητικού προϋπολογισμού των 45,6 δισεκατομμυρίων ευρώ για μισθούς και συντάξεις.

Στο πλαίσιο των διαπραγματεύσεων για τον προϋπολογισμό, οι συζητήσεις για τις διοικητικές δαπάνες επικεντρώθηκαν στη βραχυπρόθεσμη και στη μεσοπρόθεσμη μείωση των δαπανών έως τη λήξη του ΠΔΠ. Εκτός από τις οικονομίες που συνδέονται με τη δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014, εκτιμάται ότι εξοικονομήθηκαν περαιτέρω 1,4 δισεκατομμύρια ευρώ, λόγω της μη εφαρμογής, το 2011¹² και το 2012¹³, της μεθόδου για την αυτόματη αναπροσαρμογή μισθών και συντάξεων, σύμφωνα με τις αντίστοιχες αναπροσαρμογές που πραγματοποιούνται σε μια ομάδα κρατών μελών αναφοράς.

Συνολικά, η άμεση δημοσιονομική επίπτωση της εξοικονόμησης πόρων από μισθούς και συντάξεις στο ΠΔΠ 2014-2020 είναι πιθανό να ανέλθει σε περίπου 4,2 δισεκατομμύρια ευρώ, ποσό υψηλότερο από το αρχικώς προβλεφθέν. Το μεγαλύτερο μέρος των οικονομιών αυτών προήλθε από το πάγωμα (2011, 2013 και 2014) και τη μειωμένη αναπροσαρμογή (2012) μισθών και συντάξεων. Στο γράφημα 4 παρουσιάζεται το σύνολο των εξοικονομηθέντων πόρων ανά πηγή και είδος μέτρου.

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει εγγράφων που ελήφθησαν από τη ΓΔ BUDG και τη ΓΔ HR, σε τιμές 2011.

Ακόμη μεγαλύτερες οικονομίες μακροπρόθεσμα

Ένα σημαντικό μέρος των μακροπρόθεσμων οικονομιών σε επίπεδο διοικητικών δαπανών θα προέλθει από τη μείωση των συνταξιοδοτικών δαπανών. Η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 εισήγαγε διάφορα μέτρα, τα οποία θα μειώσουν άμεσα και έμμεσα τις μακροπρόθεσμες δαπάνες για συντάξεις την επόμενη 30ετία έως 50ετία (για περισσότερες λεπτομέρειες, βλέπε πίνακα 1).

Πίνακας 1 – Άμεσα και έμμεσα μέτρα στο πλαίσιο της δέσμης μεταρρυθμίσεων του καθεστώτος των υπαλλήλων του 2014 με στόχο τη μείωση των μακροπρόθεσμων συνταξιοδοτικών δαπανών

Πηγή: ΕΕΣ.

Οι οικονομίες από τις συντάξεις θα είναι μεγαλύτερες μετά το 2020. Κατά την επόμενη 50ετία, εκτιμάται ότι θα ανέλθουν σε 19,2 δισεκατομμύρια ευρώ μέχρι το 2064, επιπλέον των 24,8 δισεκατομμυρίων ευρώ που αναμένεται να προκύψουν την περίοδο 2004-2059 από τη μεταρρύθμιση του 2004¹⁴. Επί του παρόντος, οι συνταξιοδοτικές δαπάνες βαίνουν αυξανόμενες. Ωστόσο, οι υπάλληλοι που συνταξιοδοτούνται αντικαθίστανται από υπαλλήλους που απασχολούνται με τους λιγότερο ευνοϊκούς όρους που έχουν εισαχθεί με τις διαδοχικές μεταρρυθμίσεις του ΚΥΚ. Ως εκ τούτου, οι μακροπρόθεσμες δημοσιονομικές δαπάνες αναμένεται να μειωθούν κατά περίπου 30 % έως το 2059 σε σύγκριση με την υποθετική κατάσταση που θα υπήρχε χωρίς τη δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 (για περισσότερες λεπτομέρειες, βλέπε γράφημα 5).

Πηγή: Έγγραφο εργασίας των υπηρεσιών της Επιτροπής, μελέτη της Eurostat για τις μακροπρόθεσμες δημοσιονομικές επιπτώσεις των συνταξιοδοτικών δαπανών, SWD(2016) 268 final, Βρυξέλλες, 28.7.2016, σ. 19.

Ως εκ τούτου, το σωρευτικό αποτέλεσμα των αλλαγών των κανόνων για τους μισθούς και στις συντάξεις του 2004 και του 2014, συμπεριλαμβανομένης της διετούς αναστολής της αναπροσαρμογής των μισθών που περιλάμβανε η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014, αναμένεται να αποφέρει σημαντικές οικονομίες, πολύ πέραν της προοπτικής του τρέχοντος ΠΔΠ. Στο γράφημα 6 παρουσιάζονται οι σχετικές εκτιμήσεις για το ΠΔΠ 2014-2020 και εξής.

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει εγγράφων που ελήφθησαν από τη ΓΔ BUDG και τη ΓΔ HR.

Η μεταρρύθμιση είχε διάφορες επιπτώσεις στους ανθρώπινους πόρους

Η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 είχε επιπτώσεις σε μια σειρά σημαντικών ζητημάτων που αφορούσαν τους ανθρώπινους πόρους στην Επιτροπή. Εξετάσαμε τις επιπτώσεις των μέτρων βελτίωσης των ανθρώπινων πόρων στην κατανομή των υπαλλήλων ανά ομάδα καθηκόντων και βαθμό (διάρθρωση της σταδιοδρομίας), στην ισορροπία μεταξύ των δύο φύλων, στην πυραμίδα των ηλικιών, στον αριθμό των συμβασιούχων υπαλλήλων, στον αριθμό των υπαλλήλων στις ΓΔ και στις διάφορες υπηρεσίες και στην ελκυστικότητα των όρων απασχόλησης.

Σημαντικές αλλαγές στη δομή της σταδιοδρομίας

Η μεταρρύθμιση του 2004 επέφερε μια σημαντική αλλαγή στη διάρθρωση της σταδιοδρομίας των υπαλλήλων της Επιτροπής. Συγχώνευσε τις κατηγορίες των γραμματέων, των υπαλλήλων γραφείου και των βοηθητικών υπαλλήλων σε μία γενική ομάδα καθηκόντων, αυτή των βοηθών υπαλλήλων (AST) και δημιούργησε μια περισσότερο γραμμική εξέλιξη των σταδιοδρομιών.

Οι αλλαγές αυτές είχαν ως παράπλευρες συνέπειες την αποσύνδεση των αποδοχών και του βαθμού από το επίπεδο ευθύνης¹⁵. Επίσης, μείωσαν τις αρχικές αποδοχές των κατώτερων υπαλλήλων διοίκησης¹⁶ και αύξησαν τις δυνατότητες υψηλότερων αποδοχών μακροπρόθεσμα για τους υπαλλήλους γραμματείας και γραφείου. Συγκεκριμένα, οι σημαντικότερες συνέπειες ήταν οι εξής:

• Οι κατώτεροι υπάλληλοι διοίκησης είχαν χαμηλότερες αποδοχές βάσει του νέου καθεστώτος από ό,τι βάσει του προηγούμενου (3 % λιγότερο για τους υπαλλήλους που προσλαμβάνονταν στον βαθμό AD5 και 11 % όσους προσλαμβάνονταν στον βαθμό AD6).
• Οι νεοπροσλαμβανόμενοι υπάλληλοι γραμματείας και γραφείου είχαν υψηλότερες αποδοχές βάσει του νέου συστήματος από ό,τι βάσει του παλαιού (κατά μέσο όρο 16 % περισσότερο από ό,τι πριν από το 2004).
• Τον Μάιο του 2009, οι αποδοχές ορισμένων υπαλλήλων της Επιτροπής ήταν υψηλότερες από τις αποδοχές ενός γενικού διευθυντή, παρά το γεγονός ότι αυτή είναι η ανώτερη θέση ευθύνης.
• Ένας προϊστάμενος μονάδας μπορεί να έχει χαμηλότερες αποδοχές από όλους τους υφισταμένους του, περιλαμβανομένων των υπαλλήλων γραμματείας και γραφείου.

Με τη δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 επιδιωκόταν να διορθωθούν ορισμένες από τις καταστάσεις αυτές με τη δημιουργία της ομάδας καθηκόντων AST/SC για γραμματείς και υπαλλήλους γραφείου, καθώς και με τη θέσπιση ανώτατου ορίου για την εξέλιξη σε βαθμό των υπαλλήλων των ομάδων καθηκόντων AST και AD.

Στόχος της νέας ομάδας καθηκόντων AST/SC ήταν η βελτίωση της σχέσης μεταξύ βαθμού και ευθύνης. Ωστόσο, θα χρειαστεί αρκετός χρόνος για την αντικατάσταση του συνόλου των γραμματέων και υπαλλήλων γραφείου που υπάγονται σήμερα στην ομάδα καθηκόντων AST με υπαλλήλους της ομάδας καθηκόντων AST/SC. Βάσει της τρέχουσας διάρθρωσης αυτού του πληθυσμού, οι ακούσιες παράπλευρες συνέπειες της μεταρρύθμισης του 2004 ως προς τους γραμματείς και τους υπαλλήλους γραφείου αναμένεται να έχουν αποκατασταθεί πλήρως τη δεκαετία του 2040.

Η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 περιόρισε επίσης την εξέλιξη σε βαθμό στους βαθμούς AST9 και AD12. Η προαγωγή πέραν του βαθμού AST9 εξαρτάται από την υποβολή υποψηφιότητας σε θέση ανώτερου βοηθού. Η προαγωγή πέραν του βαθμού AD12 απαιτεί θέση είτε ανώτερου εμπειρογνώμονα είτε διοικητικού στελέχους, με δεδομένο ότι ο αριθμός τέτοιων θέσεων είναι περιορισμένος. Τα ανώτατα όρια για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας ισχύουν για το υπάρχον προσωπικό και επηρέασαν περίπου τα δύο τρίτα των εν ενεργεία υπαλλήλων AST και AD στις 01/01/2014. Ο αντίκτυπος ήταν άμεσος για τους υπαλλήλους που βρίσκονταν στους βαθμούς AST9 και AD12 (περί το 11 % του συνόλου του εργαζομένων). Οι νεότεροι υπάλληλοι που διορίζονται στους εισαγωγικούς βαθμούς κάθε ομάδας καθηκόντων (AST1 και AD5) δεν θα βρεθούν ενώπιον αυτών των ανώτατων ορίων πριν από τη δεκαετία του 2040.

Γενικά, η επιβολή ανώτατων ορίων στις σταδιοδρομίες έχει μειώσει τις προαγωγές στους ανώτερους βαθμούς. Στο γράφημα 7 παρουσιάζονται οι επιπτώσεις της επιβολής ανώτατων ορίων στα ποσοστά των προαγωγών κατά βαθμό. Το ποσοστό προαγωγών κατά βαθμό εκφράζεται ως ο αριθμός των προαχθέντων υπαλλήλων σε ένα δεδομένο έτος έναντι του αριθμού των υπαλλήλων που βρίσκονταν στον συγκεκριμένο βαθμό το προηγούμενο έτος.

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής.

Συνολικά, η επιβολή ανώτατων ορίων στις διάφορες σταδιοδρομίες απέφερε οικονομίες. Βελτίωσε επίσης τη σχέση μεταξύ βαθμού και ευθύνης, με την απονομή των ανώτερων βαθμών σε υπαλλήλους με υψηλότερο επίπεδο ευθύνης. Τα ανώτατα όρια θέτουν σημαντικές προκλήσεις για τους ανθρώπινους πόρους στις ΓΔ με μεγάλο αριθμό υψηλόβαθμων υπαλλήλων, οι οποίοι είδαν τις προοπτικές προαγωγής τους κατά βαθμό να επηρεάζονται αρνητικά. Το πρόβλημα της εξέλιξης της σταδιοδρομίας για τους βαθμούς AD11 και AD12 αφορά περιορισμένο αριθμό ΓΔ: το 39 % του συνόλου των υπαλλήλων των βαθμών AD11 και AD12 εργαζόταν σε πέντε από τις 45 ΓΔ (βλέπε γράφημα 8).

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής.

Η αναθεώρηση του ΚΥΚ του 2014 περιλάμβανε επίσης αλλαγές στη διαδικασία υποβιβασμού και απόλυσης υπαλλήλου σε περίπτωση επαγγελματικής ανεπάρκειας. Εντούτοις, μέχρι σήμερα ελάχιστες περιπτώσεις αυτού του είδους αναφέρθηκαν στην Επιτροπή. Οι αλλαγές δεν απλούστευσαν ούτε μείωσαν τη διάρκεια της διαδικασίας. Δεδομένου ότι μιας απόλυσης πρέπει να έχουν προηγηθεί πέντε διαδοχικές μη ικανοποιητικές ετήσιες εκθέσεις αξιολόγησης, είναι ακόμη πολύ νωρίς για να εξαχθούν συμπεράσματα σχετικά με το μέτρο αυτό. Παραδείγματος χάριν, την περίοδο 2014-2017 στη ΓΔ Μετάφρασης καταγράφηκαν 12 μη ικανοποιητικές αξιολογήσεις υπαλλήλων. Εκτιμάται ότι, σε επίπεδο Επιτροπής συνολικά, υπάρχουν κάθε χρόνο περί τις 20 μη ικανοποιητικές αξιολογήσεις (αριθμός που αντιστοιχεί σε λιγότερο από το 0,1 % των υπαλλήλων).

Ο αριθμός των θέσεων που είναι διαθέσιμες κάθε χρόνο για τις προαγωγές κατά βαθμό καθορίζεται από τα ποσοστά που αναφέρονται στο παράρτημα Ι, τμήμα Β, του ΚΥΚ. Τα ποσοστά αυτά μπορούν να χρησιμοποιούνται για την εκτίμηση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας μέσα στον χρόνο. Ποσοστό 33 % σημαίνει ότι, κατά μέσο όρο, ένας υπάλληλος με ικανοποιητικές επιδόσεις παραμένει στον συγκεκριμένο βαθμό μία 3ετία μέχρι την επόμενη προαγωγή κατά βαθμό. Με εξαίρεση τους υπαλλήλους των βαθμών AST9 και AD12, οι υπάλληλοι με τις καλύτερες επιδόσεις μπορούν να αναμένουν ότι θα προάγονται κατά βαθμό κάθε τρία με έξι χρόνια, ανάλογα με το ποσοστό που καθορίζεται για τον βαθμό στον οποίο βρίσκονται.

Συμβολή στις φιλικές προς την οικογένεια συνθήκες εργασίας και στην ισορροπία μεταξύ των δύο φύλων

Η πρόβλεψη συνθηκών εργασίας φιλικών προς την οικογένεια στις μεταρρυθμίσεις του 2014 (με την παράταση της γονικής άδειας, την εργασία με μειωμένο ωράριο, το ελαστικό ωράριο και την τηλεργασία) είχε ως στόχο να καταστήσει την Επιτροπή μια περισσότερο σύγχρονη και ευέλικτη διοίκηση που προωθεί την ισορροπία μεταξύ των δύο φύλων¹⁷.

Η αναθεώρηση του ΚΥΚ του 2014 παρείχε ένα κοινό νομικό πλαίσιο που επιτρέπει σε όλα τα θεσμικά όργανα να θεσπίσουν τις δικές τους ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας. Ωστόσο, η Επιτροπή δεν προέβη σε εκτίμηση της συμβολής που αναμενόταν να έχει το καθένα στη βελτίωση της ισορροπίας μεταξύ των δύο φύλων, ούτε κατά την προετοιμασία των μεταρρυθμίσεων ούτε και αργότερα.

Πριν από το 2014, όλα τα θεσμικά όργανα είχαν αναγνωρίσει τη σημασία της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων και την ανάγκη βελτίωσης του ποσοστού των γυναικών σε θέσεις διοικητικών στελεχών. Το στρατηγικό σχέδιο της ΓΔ HR για την περίοδο 2016-2020 περιλάμβανε ως βασική αρχή την πολυμορφία και έθετε ως στόχο, έως το 2020, το 40 % των θέσεων στελεχών στην Επιτροπή να καλύπτεται από γυναίκες. Το ποσοστό των γυναικών που καταλαμβάνουν θέσεις ανώτερων στελεχών αυξήθηκε από 30 % το 2014 σε 34 % το 2017. Η εξέλιξη αυτή ανάγεται σε σειρά δράσεων της ΓΔ HR, οι οποίες δεν συνδέονταν συγκεκριμένα με τη δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014.

Στο γράφημα 9 γίνεται σύγκριση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων στην Επιτροπή το 2018 με την κατάσταση που επικρατούσε το 2013 σε όλους τους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AD. Μεγάλος αριθμός υπαλλήλων σε ανώτερες θέσεις (βαθμοί AD12 και άνω) είναι άνδρες. Ωστόσο, μεταξύ 2013 και 2018, υπήρξε σημαντική μείωση των ανδρών υπαλλήλων στον βαθμό AD13, αναγόμενη κυρίως σε δημογραφικούς παράγοντες. Οι υπάλληλοι αυτοί ως επί το πλείστον είχαν προσληφθεί στην Επιτροπή τις δεκαετίες του ‘80 και του ‘90 και είτε βρίσκονται πλέον σε ηλικία συνταξιοδότησης είτε δεν απέχουν πολύ από αυτήν.

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής.

Η κατανομή κατά φύλο καταδεικνύει το αυξανόμενο ποσοστό των γυναικών στους διάφορους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AD:

• Από το 2013 έως το 2018, ο συνολικός αριθμός των γυναικών μόνιμων και έκτακτων υπαλλήλων AD αυξήθηκε κατά σχεδόν 8 %, ενώ ο αντίστοιχος αριθμός των ανδρών μειώθηκε κατά σχεδόν 3 %.
• Το 2013 οι γυναίκες αποτελούσαν την πλειονότητα των υπαλλήλων στους βαθμούς AD5 και AD6. Το 2018 οι γυναίκες αποτελούσαν την πλειονότητα των υπαλλήλων στους βαθμούς AD5 έως AD8.

Διαπιστώσαμε ότι, παρά την πρόσφατη άνοδο του αριθμού των γυναικών στην ομάδα καθηκόντων AD και του διορισμού περισσότερων γυναικών σε θέσεις στελεχών, οι άνδρες εξακολουθούν να πλειοψηφούν στους ανώτερους βαθμούς. Ωστόσο, δεδομένου ότι οι γυναίκες αποτελούν σήμερα την πλειονότητα των κατώτερων υπαλλήλων AD, το ποσοστό των γυναικών στους ανώτερους βαθμούς και στις θέσεις ανώτερων στελεχών αναμένεται να αυξηθεί με την πάροδο του χρόνου.

Στο γράφημα 10 κατωτέρω παρουσιάζεται η κατανομή των φύλων ανά βαθμό στην Επιτροπή, με τέτοια ομαδοποίηση ώστε να αντικατοπτρίζεται και το ύψος των αποδοχών (ήτοι AST5 και AD5 μαζί, AST1 και SC2 μαζί). Οι ομάδες καθηκόντων AST και AST/SC παραμένουν κατ’ εξοχήν «γυναικείες» λόγω των υψηλών ποσοστών γυναικών υποψηφίων στους σχετικούς διαγωνισμούς.

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής, μόνο για τους μόνιμους και τους έκτακτους υπαλλήλους.

Γηράσκον εργατικό δυναμικό

Το 2018 η μέση ηλικία του προσωπικού ήταν τα 48 χρόνια. Η Eurostat αναφέρει ότι το 2012 η μέση ηλικία εισόδου στην ευρωπαϊκή δημόσια διοίκηση ήταν τα 35¹⁸. Το 2018 το 25,3 % των μόνιμων και έκτακτων υπαλλήλων ήταν 55 ετών και άνω. Μόνο το 4,2 % ήταν κάτω των 35 ετών και το ποσοστό αυτό μειώνεται σταθερά (6,8 % το 2016 και 5,3 % το 2017). Στο γράφημα 11 φαίνεται ότι η μέση ηλικία των (μόνιμων και έκτακτων) υπαλλήλων της Επιτροπής αυξάνεται σταθερά από το 2014, κατά μέσο όρο έξι μήνες κάθε χρόνο. Η πτώση που παρατηρήθηκε το 2013 οφειλόταν στο γεγονός ότι ορισμένοι υπάλληλοι επέλεξαν την πρόωρη συνταξιοδότηση πριν από την έναρξη ισχύος του αναθεωρημένου ΚΥΚ του 2014, που περιόρισε τη δυνατότητα αυτή.

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής.

Ο στόχος μείωσης του προσωπικού κατά 5 % επέβαλε τη σταθερή μείωση του αριθμού των προσλαμβανόμενων μόνιμων και έκτακτων υπαλλήλων. Στο γράφημα 12 παρουσιάζεται η εξέλιξη των προσλήψεων στην Επιτροπή μεταξύ 2012 και 2017 ως αριθμός και ανά είδος σύμβασης (μόνιμοι και έκτακτοι υπάλληλοι).

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής.

Επιπλέον, στο πλαίσιο της δέσμης των μεταρρυθμίσεων του 2014, το όριο συνταξιοδότησης των υπαλλήλων της ΕΕ αυξήθηκε στα 66 χρόνια, κατ’ αντιστοιχία προς παρόμοιες αυξήσεις του ορίου συνταξιοδότησης στις δημόσιες διοικήσεις διαφόρων κρατών μελών (βλέπε γράφημα 13). Αυτό θα συμβάλει στην περαιτέρω γήρανση του εργατικού δυναμικού της Επιτροπής τα επόμενα χρόνια.

Πηγή: OECD Pensions outlook 2012 (ΟΟΣΑ (2012), OECD Pensions Outlook 2012, εκδόσεις του ΟΟΣΑ.

Δεδομένων της αύξησης του ορίου συνταξιοδότησης και της μείωσης των προσλήψεων, η Επιτροπή έχει να αντιμετωπίσει τώρα την πρόκληση της διαχείρισης ενός γηράσκοντος εργατικού δυναμικού. Ειδικότερα, μπορεί να χρειαστεί να επικαιροποιήσει τις πολιτικές που εφαρμόζει για την επιμόρφωση, την ευεξία, την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και τη διαχείριση των γνώσεων.

Περισσότεροι υπάλληλοι με συμβάσεις ορισμένου χρόνου

Οι περικοπές του 5 % εφαρμόστηκαν ως μείωση του αριθμού των θέσεων που προβλέπονταν στον πίνακα προσωπικού για μόνιμους και έκτακτους υπαλλήλους υπαγόμενους στον ΚΥΚ. Για την κάλυψη των μεταβαλλόμενων απαιτήσεων των πολιτικών της, η Επιτροπή είχε τη δυνατότητα να προσλάβει συμβασιούχους υπαλλήλους.

Ενώ ο συνολικός αριθμός του προσωπικού παρέμεινε αμετάβλητος μεταξύ 2013 και 2018, η σύνθεση του εργατικού δυναμικού άλλαξε. Το ποσοστό των μόνιμων και έκτακτων υπαλλήλων (εξαιρουμένων των τοπικών) μειώθηκε από 80 % σε 76 %, ενώ το ποσοστό των συμβασιούχων υπαλλήλων αυξήθηκε από 20 % σε 24 % (βλέπε γράφημα 14).

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής, μόνο για τους μόνιμους, τους έκτακτους και τους συμβασιούχους υπαλλήλους.

Τρεις είναι οι κύριες κατηγορίες εργοδοτών συμβασιούχων υπαλλήλων εντός της Επιτροπής:

• Τα Γραφεία που ασχολούνται με καθήκοντα υποστήριξης, όπως η υλικοτεχνική υποστήριξη και τα οικονομικά δικαιώματα (OIB και PMO), απασχολούν κυρίως συμβασιούχους υπαλλήλους των ομάδων καθηκόντων¹⁹ GFI και GFII (σε ποσοστό άνω του 60 %, στο δε PMO έως και στο 74,3 %), οι οποίοι εκτελούν χειρωνακτικά ή υποστηρικτικά καθήκοντα.
• Στις ΓΔ που είναι αρμόδιες για τις αντιπροσωπείες της ΕΕ (ΓΔ NEAR και ΓΔ DEVCO), περίπου το 50 % των εργαζομένων είναι συμβασιούχοι υπάλληλοι των ομάδων καθηκόντων GFIII (βοηθοί υπάλληλοι) και GFIV (διοικητικοί υπάλληλοι).
• Οι επιχειρησιακές ΓΔ χρησιμοποιούν συμβασιούχους υπαλλήλους για να καλύψουν ad hoc ανάγκες.

Διαπιστώσαμε ότι το 50 % του συνόλου των συμβασιούχων υπαλλήλων της Επιτροπής απασχολείται σε πέντε μόνο ΓΔ και υπηρεσίες: JRC, ΓΔ DEVCO, OIB, ΓΔ NEAR και PMO.

Η αύξηση του αριθμού των συμβασιούχων υπαλλήλων οφείλεται ως επί το πλείστον στην πρόσληψη περισσότερων υπαλλήλων των ομάδων καθηκόντων GFIII και GFIV (+1 655 μεταξύ 2013 και 2018). Η αύξηση αυτή ανάγεται κυρίως σε τρεις ΓΔ: JRC, ΓΔ ECHO και ΓΔ CNECT. Αντικατοπτρίζει είτε τα ειδικά χαρακτηριστικά της πολιτικής που εφαρμόζει η εκάστοτε ΓΔ (π.χ. έρευνα για το JRC) είτε την ανάγκη ταχείας πρόσληψης προσωπικού για την αντιμετώπιση μιας έκτακτης κατάστασης, όπως η μετανάστευση (βλέπε γράφημα 15).

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής.

Η πρόσληψη συμβασιούχων υπαλλήλων επιτρέπει στην Επιτροπή να αντιδρά γρήγορα σε αιφνίδιες και πρόσκαιρες αυξήσεις του φόρτου εργασίας. Εντούτοις, η αύξηση του αριθμού των υπαλλήλων που απασχολούνται με βραχυπρόθεσμες συμβάσεις έχει περισσότερο μακροπρόθεσμες επιπτώσεις στη διαχείριση των γνώσεων και στην επιχειρησιακή συνέχεια.

Νέες μέθοδοι εργασίας για την απορρόφηση των περικοπών προσωπικού σε ορισμένες ΓΔ

Η κύρια πρόκληση της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014 για τις επιμέρους ΓΔ ήταν η μείωση των θέσεων κατά 5 %. Βασικό μέλημα της Επιτροπής ήταν να διασφαλίσει ότι η μείωση αυτή δεν θα είχε αρνητικές επιπτώσεις στην ικανότητα των υπηρεσιών της να εφαρμόζουν τις πολιτικές της προτεραιότητες και τα ετήσια προγράμματα εργασίας. Το ΕΕΣ δημοσίευσε επισκόπηση σχετικά με αυτές τις περικοπές προσωπικού το 2017²⁰.

Το 2016 η Επιτροπή δημοσίευσε μεθοδολογία²¹ για την ανακατανομή των υπαλλήλων της μεταξύ των διαφόρων ΓΔ μετά τις περικοπές προσωπικού κατά 5 %, λαμβάνοντας υπόψη τις προτεραιότητές της.

Ως εκ τούτου, ορισμένες επιχειρησιακές ΓΔ γνώρισαν μείωση του αριθμού των υπαλλήλων τους σε σύγκριση με το 2013 (13 % στη ΓΔ AGRI, 18 % στη ΓΔ SANTE), ενώ άλλες κατέγραψαν πολύ σημαντική αύξηση (40 % στη ΓΔ ECHO, 70 % στη ΓΔ HOME). Στο γράφημα 16 παρουσιάζεται η εξέλιξη του αριθμού των υπαλλήλων μεταξύ 2013 και 2018 σε ορισμένες ΓΔ.

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής (ο Δεκέμβριος του 2013 ελήφθη ως βάση 100).

Διαπιστώσαμε ότι οι ΓΔ που επλήγησαν από τη μείωση χρησιμοποίησαν μια σειρά εργαλείων (συγκριτική αξιολόγηση, αξιολόγηση των πόρων κ.λπ.) για την ανακατανομή του προσωπικού τους μεταξύ των υπηρεσιών τους. Καθώς οι υπάλληλοι των περισσότερων ΓΔ εργάζονταν ήδη κατά μέσο όρο περισσότερο από το ανώτατο όριο των 42 ωρών εβδομαδιαίως που ορίζεται στον ΚΥΚ, η αύξηση της ελάχιστης εβδομαδιαίας εργασίας σε 40 ώρες δεν μπορούσε να αντισταθμίσει τις περικοπές προσωπικού.

Δεδομένου ότι οι ΓΔ είχαν επίσης λιγότερες ευκαιρίες για προσλήψεις, ορισμένες από αυτές αναθεώρησαν τις εσωτερικές διαδικασίες τους και ανέπτυξαν νέες μεθόδους εργασίας, προκειμένου να διασφαλίσουν την επιχειρησιακή τους συνέχεια (βλέπε παραδείγματα στο πλαίσιο 1).

Ορισμένες αρνητικές συνέπειες για το προσωπικό

Σκοπός της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014 ήταν η βελτίωση της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων. Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι τα μέτρα που ελήφθησαν για τη μείωση των δαπανών οδήγησαν σε ορισμένες βελτιώσεις στην Επιτροπή ως σύνολο, όπως στην αναθεώρηση των μεθόδων εργασίας. Ωστόσο, είχαν επίσης αρνητικές επιπτώσεις για το προσωπικό της, όπως φαίνεται στο γράφημα 17.

Πηγή: ΕΕΣ, κανονισμός 1023/2013 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, αιτιολογική σκέψη 7.

Η Επιτροπή διενεργεί ανά διετία έρευνες απευθυνόμενες στους υπαλλήλους της, οι οποίες σκοπό έχουν να παρέχουν στη διοίκηση μια εικόνα των αναγκών, των αντιλήψεων και των επαγγελματικών προσδοκιών του προσωπικού. Η διοίκηση χρησιμοποιεί τις πληροφορίες που συγκεντρώνει για την ικανοποίηση των αναγκών των εργαζομένων, καθώς και για τον εντοπισμό των θετικών στοιχείων αλλά και των ευκαιριών για βελτίωση του ενδιαφέροντος και της ενεργού συμμετοχής του προσωπικού. Η Επιτροπή αναλύει τα στοιχεία που συγκεντρώνει από κάθε έρευνα και παρέχει ανατροφοδότηση για την ανάπτυξη σχεδίων δράσης.

Τα αποτελέσματα αυτού του είδους των ερευνών που έχουν διεξαχθεί από το 2014 μέχρι σήμερα αντανακλούν μια αίσθηση του προσωπικού περί επιδείνωσης των συνθηκών εργασίας. Μια σειρά ζητημάτων που σχετίζονται με την επαγγελματική ικανοποίηση, τον χώρο εργασίας και το επαγγελματικό μέλλον των εργαζομένων συγκεντρώνουν πλέον συστηματικά χαμηλότερη βαθμολογία από ό,τι στο παρελθόν.

Οι έρευνες μαρτυρούν μια υποχώρηση της συνολικής αντίληψης περί της Επιτροπής ως οργανισμού που μεριμνά για την ευεξία του προσωπικού της, μαζί με μια αυξανόμενη ανησυχία για τον φόρτο εργασίας. Σχεδόν το ένα τρίτο των υπαλλήλων της Επιτροπής θεωρεί ότι ο φόρτος εργασίας που τους ανατίθεται είναι απαράδεκτος (27 % το 2016 και 31 % το 2018), μολονότι η πλειονότητά τους (59 % το 2016 και 56 % το 2018) εξακολουθεί να θεωρεί ότι ο φόρτος εργασίας είναι αποδεκτός.

Τα ποσοστά αναρρωτικής άδειας των εργαζομένων χρησιμοποιούνται συνήθως ως δείκτης της αφοσίωσης του προσωπικού που θα μπορούσε να επηρεάσει την αποδοτικότητα ενός οργανισμού. Η Επιτροπή δεν διέκρινε πιθανή σχέση μεταξύ του ποσοστού απουσίας λόγω ασθένειας και του φόρτου εργασίας, των περικοπών προσωπικού ή άλλων μέτρων που περιλάμβανε η δέση μεταρρυθμίσεων. Αναλύσαμε ως έναν βαθμό τα διαθέσιμα στοιχεία.

Διαπιστώσαμε ότι το συνολικό ποσοστό απουσίας λόγω ασθένειας στην Επιτροπή αυξήθηκε ελαφρώς μεταξύ 2012 και 2017. Ωστόσο, η επιδείνωση της κατάστασης ήταν έντονη σε ορισμένες ΓΔ: οι μεγαλύτερες αυξήσεις στον αριθμό των ημερών αναρρωτικής άδειας ανά εργαζόμενο, περιλαμβανομένων των μακροχρόνιων απουσιών, καταγράφονταν στη ΓΔ JUST (από 10,3 ημέρες κατά μέσο όρο την περίοδο 2013-2015 σε 17 ημέρες το 2016 και 18,9 το 2017) και στη ΓΔ HOME (από 9,4 σε 14,9 και 15,1 αντίστοιχα).

Η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 μείωσε κατά 42 % (από 3,5 σε 2 ημέρες για κάθε μήνα) τον αριθμό των ημερών ετήσιας άδειας των υπαλλήλων των αντιπροσωπειών και εισήγαγε αλλαγές στον υπολογισμό του επιδόματος συνθηκών διαβίωσης. Συνολικά, η αίσθηση του προσωπικού ότι οι συνθήκες εργασίας έχουν επιδεινωθεί είναι εντονότερη στις αντιπροσωπείες από ό,τι στην Επιτροπή συνολικά. Το 2016²² λιγότεροι από το 50 % των υπαλλήλων των αντιπροσωπειών θεωρούσαν την Επιτροπή ως ελκυστικό εργοδότη, ενώ μόνο το 21 % θεωρούσε ότι οι ανθρώπινοι πόροι ήταν ανάλογοι του φόρτου εργασίας.

Ένας από τους παράγοντες που οδήγησε στην αναθεώρηση του ΚΥΚ όσον αφορά τις αντιπροσωπείες ήταν η εξοικονόμηση πόρων²³. Ωστόσο, οι δαπάνες για το προσωπικό των αντιπροσωπειών αντιστοιχούν μόλις στο 4,7 % του συνόλου των δαπανών του διοικητικού προϋπολογισμού²⁴. Διαπιστώσαμε ότι οι λιγοστές οικονομίες που εξασφαλίστηκαν συνοδεύθηκαν από σημαντικές αρνητικές επιπτώσεις για το προσωπικό.

Οι υπάλληλοι που προσλήφθηκαν μετά το 2004 και το 2014 απασχολούνται με λιγότερο ευνοϊκούς όρους από αυτούς που ίσχυαν προηγουμένως. Η μεταρρύθμιση του 2004 μείωσε τους μισθούς στον εισαγωγικό βαθμό, ενώ η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 δημιούργησε την ομάδα καθηκόντων AST/SC με λιγότερο ελκυστική μισθολογική κλίμακα.

Καθώς η πρόσληψη συμβασιούχων υπαλλήλων γίνεται όλο και συχνότερη, αυξάνονται αντίστοιχα οι αποκλίσεις μεταξύ καθεστώτων απασχόλησης και αποδοχών των εργαζομένων της Επιτροπής. Παραδείγματος χάριν, οι αποδοχές των συμβασιούχων υπαλλήλων της ομάδας καθηκόντων GFIV, οι οποίοι πληρούν τις ίδιες ελάχιστες απαιτήσεις πρόσληψης (εκπαίδευση και πείρα) με τους κατώτερους υπαλλήλους διοίκησης, ενδέχεται να είναι κατά 28 % χαμηλότερες από αυτές των δεύτερων. Επί του παρόντος, οι αποδοχές του 6 % περίπου των εργαζομένων, στο σύνολό τους συμβασιούχων υπαλλήλων των ομάδων καθηκόντων GFI και GFII, είναι χαμηλότερες από εκείνες του χαμηλότερα αμειβόμενου μόνιμου υπαλλήλου (AST/SC1, με βασικό ετήσιο μισθό περί τα 32 400 ευρώ). Οι αποδοχές ενός περαιτέρω τρίτου των υπαλλήλων (όλων των κατηγοριών) είναι έως και το διπλάσιο του ποσού αυτού.

Επιπλέον, σε επίπεδο μόνιμων υπαλλήλων υπάρχουν διαφορές μεταξύ βαθμού και επιπέδου ευθύνης. Έμπειροι επαγγελματίες στους κατώτερους βαθμούς (AD6 έως AD8) μπορεί να έχουν μεγαλύτερη ευθύνη από ό,τι άλλοι υπάλληλοι υψηλότερου βαθμού που έχουν προσληφθεί πριν από αυτούς.

• Μεταξύ 2012 και 2017, μόνο το 22,4 % των προσλήψεων γίνονταν στον βαθμό AD7 και πολλοί έμπειροι υποψήφιοι που επιθυμούσαν να εργαστούν στην Επιτροπή συμμετείχαν σε διαγωνισμούς για πρόσληψη στους εισαγωγικούς βαθμούς (AD5/AD6). Λόγω της επαγγελματικής πείρας και των επιδόσεών τους, αυτοί οι νεοπροσλαμβανόμενοι συχνά αναλάμβαναν γρήγορα καθήκοντα ευθύνης (π.χ. επικεφαλής του τμήματος συνεργασίας σε αντιπροσωπεία, επικεφαλής ομάδας σε άλλες δραστηριότητες).

Η αναθεώρηση του ΚΥΚ του 2014 είχε ως στόχο τη διατήρηση των ελκυστικών συνθηκών πρόσληψης. Μολονότι οι συνολικές συνθήκες απασχόλησης (περιλαμβανομένου του μισθού στους εισαγωγικούς βαθμούς) παραμένουν ελκυστικές για τους περισσότερους πτυχιούχους της ΕΕ, η Επιτροπή αντιμετωπίζει δυσκολίες στην προσέλκυση υποψηφίων με τα απαιτούμενα προσόντα από συγκεκριμένες εθνικότητες και με συγκεκριμένο προφίλ. Η ελκυστικότητα των μισθών εξαρτάται εν μέρει από την αγοραστική δύναμη των υπαλλήλων της ΕΕ στους διάφορους τόπους όπου αυτοί εργάζονται. Οι μισθοί αναπροσαρμόζονται ετησίως, εξασφαλίζοντας την «παραλληλία» με τις μεταβολές των αποδοχών των δημοσίων υπαλλήλων των κρατών μελών και αντικατοπτρίζοντας την εξέλιξη του κόστους διαβίωσης των υπαλλήλων της ΕΕ στο Βέλγιο και στο Λουξεμβούργο.

Η μέθοδος που εφαρμόζεται κάθε χρόνο για την αναπροσαρμογή των μισθών και των συντάξεων των υπαλλήλων της ΕΕ τροποποιήθηκε δύο φορές, το 2004 και το 2014. Περιλαμβάνει πλέον δύο βασικά στοιχεία:

• έναν συνολικό ειδικό δείκτη, βασιζόμενο στις μεταβολές της αγοραστικής δύναμης των δημοσίων υπαλλήλων των κεντρικών διοικήσεων 11 κρατών μελών (παλαιότερα μόνο οκτώ)·
• τον κοινό δείκτη Βελγίου-Λουξεμβούργου²⁵ που απηχεί την εξέλιξη του κόστους διαβίωσης στο Βέλγιο και στο Λουξεμβούργο, λαμβάνοντας επίσης υπόψη τον πληθωρισμό στις δύο χώρες.

Εκτός Βελγίου και Λουξεμβούργου, οι αποδοχές και οι συντάξεις των υπαλλήλων της ΕΕ διορθώνονται ώστε να διατηρείται η ισοτιμία αγοραστικής δύναμης σε σχέση με τις Βρυξέλλες. Για τον σκοπό αυτό, η Eurostat υπολογίζει κάθε χρόνο διορθωτικούς συντελεστές για ορισμένους τόπους.

Η χρήση της μεθόδου οδήγησε σε τακτικές ονομαστικές αυξήσεις μισθών, με εξαίρεση το πάγωμα των αποδοχών το 2011, το 2013 και το 2014. Η αναπροσαρμογή των μισθών των υπαλλήλων της ΕΕ την περίοδο 2011-2018 παρουσιάζεται στον πίνακα 2.

Πίνακας 2 – Ετήσια αναπροσαρμογή των μισθών των υπαλλήλων της ΕΕ την περίοδο 2011-2018

Πηγή: Εκθέσεις της Eurostat σχετικά με τις ετήσιες αναπροσαρμογές αποδοχών και συντάξεων των υπαλλήλων της ΕΕ.

Από το 2003, παρατηρείται μείωση της αγοραστικής δύναμης των δημόσιων υπαλλήλων των κεντρικών διοικήσεων σε ολόκληρη την ΕΕ. Κατά συνέπεια, σύμφωνα με την «αρχή της παραλληλίας», παρόμοια πορεία ακολουθεί και η αγοραστική δύναμη των υπαλλήλων της ΕΕ. Ωστόσο, εξαιτίας του παγώματος μισθών και συντάξεων το 2011, το 2013 και το 2014, η μείωση ήταν εντονότερη για τους υπαλλήλους της ΕΕ (βλέπε γράφημα 18).

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Eurostat.

Οι εκθέσεις της Eurostat²⁶ παρέχουν ενδεικτικές πληροφορίες σχετικά με τη διαφορά αγοραστικής δύναμης μεταξύ των υπαλλήλων της ΕΕ που εργάζονται και ζουν στο Λουξεμβούργο και αυτών που εργάζονται και ζουν στις Βρυξέλλες. Η διαφορά οφείλεται κυρίως στην ταχύτερη αύξηση των τιμών των ενοικίων στο Λουξεμβούργο. Εάν εξαιρεθεί το κόστος μίσθωσης, η αγοραστική δύναμη των υπαλλήλων που είναι διορισμένοι στο Λουξεμβούργο ήταν υψηλότερη το 2017 και χαμηλότερη το 2018. Λόγω της σημαντικής αυτής διαφοράς, η Επιτροπή διενεργεί επί του παρόντος μελέτη σχετικά με την ελκυστικότητά της ως θεσμικού οργάνου και το κόστος διαβίωσης στο Λουξεμβούργο. Η μελέτη αυτή αναμένεται να ολοκληρωθεί το τρίτο τρίμηνο του 2019.

Η κατανομή του προσωπικού της Επιτροπής ανά χώρα καταγωγής αντικατοπτρίζει τη σχετική ελκυστικότητα των προσφερόμενων όρων απασχόλησης. Ομοίως, ανισορροπίες παρατηρούνται στις εθνικότητες των υποψηφίων των διαγωνισμών της EPSO, όπου ορισμένες χώρες (όπως η Γαλλία, η Γερμανία και οι Κάτω Χώρες) υποεκπροσωπούνται²⁷.

Πραγματοποιήσαμε λεπτομερή ανάλυση των στατιστικών της Επιτροπής σχετικά με την ιθαγένεια των υπαλλήλων της, προκειμένου να διαπιστώσουμε ποιες ήταν οι ανισορροπίες που δεν δικαιολογούνταν από αντικειμενικά κριτήρια. Συγκρίναμε το ποσοστό των υπαλλήλων της Επιτροπής από κάθε εθνικότητα με το αντίστοιχο ποσοστό του πληθυσμού της χώρας επί του ενεργού πληθυσμού της ΕΕ (της πηγής πιθανών προσλήψεων) και υπολογίσαμε πόσους υπαλλήλους «θα έπρεπε» να διαθέτει κάθε κράτος μέλος σε κάθε βαθμό. Στο γράφημα 19 παρουσιάζονται τα αποτελέσματα της συγκεκριμένης ανάλυσης.

Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής.

Από την κατανομή των υπαλλήλων της Επιτροπής ανά χώρα καταγωγής διαπιστώνονται σημαντικές διαφορές μεταξύ εθνικοτήτων, με τους Βέλγους να είναι αυτοί που εκπροσωπούνται περισσότερο²⁸ και τους Βρετανούς και Γερμανούς λιγότερο, σε όλους τους βαθμούς. Οι Ισπανοί, οι Γάλλοι, οι Πολωνοί και οι Ολλανδοί υποεκπροσωπούνται ιδίως στους ακόλουθους βαθμούς:

• στους ενδιάμεσους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AD (5-8) για τους Ισπανούς, τους Γάλλους και τους Ολλανδούς, και
• στους ενδιάμεσους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AST (5-9) και στους υψηλότερους της ομάδας καθηκόντων AD (9-12) για τους Πολωνούς.

Διαπιστώσαμε ότι η εικόνα της υποεκπροσώπησης και της υπερεκπροσώπησης δεν είναι η ίδια σε όλους τους βαθμούς. Ορισμένες χώρες υπερεκπροσωπούνται στους χαμηλότερους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AST (Ρουμανία και Βουλγαρία), ενώ άλλες υπερεκπροσωπούνται στους υψηλότερους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AD (κυρίως Σουηδία, Φινλανδία, Ελλάδα και Ιταλία).

Συνολικά, οι αλλαγές στους όρους απασχόλησης κατάφεραν πλήγμα στη σχετική ελκυστικότητα της απασχόλησης στα θεσμικά όργανα της ΕΕ για ορισμένες εθνικότητες που ήδη υποεκπροσωπούνται. Από τα στοιχεία που συγκεντρώσαμε προκύπτει διαφορά στην ελκυστικότητα της Επιτροπής για τους αποφοίτους πανεπιστημίων. Το βαρόμετρο αποφοίτων πανεπιστημίου του Trendence Institute κατέταξε την Επιτροπή και τον ιστότοπο EU Careers ως τον 15ο δημοφιλέστερο δυνητικό εργοδότη στην ΕΕ το 2016²⁹. Τα αποτελέσματα ανά χώρα μαρτυρούν την ύπαρξη σημαντικών διαφορών στην αντίληψη περί της ελκυστικότητας της Επιτροπής. Το 2017 η Επιτροπή κατατάχθηκε στην 6η θέση (7,4 %) στην Αυστρία και το 2016 στην 7η θέση (4,8 %) στη Γαλλία και στην 15η στην Ισπανία (3,5 %), αλλά μόλις στην 31η (2,2 %) στη Γερμανία και στην 48η (1,5 %) στην Πολωνία.

Η καλύτερη προετοιμασία της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014 θα μπορούσε να είχε περιορίσει τις αρνητικές συνέπειές της

Λόγω του μεγέθους και της φύσης των πιθανών χρηματοοικονομικών και μη επιπτώσεων της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014, θα αναμέναμε από την Επιτροπή να έχει διενεργήσει εκτίμηση παρόμοια με εκείνες που διενεργεί για άλλες σημαντικές νομοθετικές προτάσεις με δημοσιονομικές επιπτώσεις.

Περιορισμένη έμφαση στις μη χρηματοοικονομικές πτυχές

Η Επιτροπή έκρινε ότι δεν υπήρχε νομική απαίτηση για μια εις βάθος ανάλυση των δυνητικών συνεπειών των προτεινόμενων αλλαγών. Ως εκ τούτου, πριν από την εφαρμογή της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014, δεν πραγματοποιήθηκε συνολική ανάλυση ούτε των προβλημάτων που έπρεπε να αντιμετωπιστούν ούτε των πιθανών βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων συνεπειών των επιλεγέντων μέτρων στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων.

Η προκαταρκτική ανάλυση της Επιτροπής επικεντρώθηκε εν πολλοίς στην εκτίμηση των πιθανών χρηματοοικονομικών επιπτώσεων των μέτρων που προτείνονταν για τη μείωση των δαπανών. Διαπιστώσαμε ότι η ανάλυση της εξοικονόμησης πόρων υπέρ του προϋπολογισμού βασίστηκε σε ορθή μεθοδολογία, η οποία δικαιολογούσε τις βασικές παραδοχές που έγιναν.

Όσον αφορά την κατάσταση στον τομέα των ανθρώπινων πόρων, η Επιτροπή επικεντρώθηκε κυρίως στην ανάπτυξη μέτρων για την αντιμετώπιση συγκεκριμένων συνεπειών της μεταρρύθμισης του 2004. Τα μέτρα αυτά στηρίζονταν σε αναλύσεις που πραγματοποιήθηκαν την περίοδο 2009-2011, και συγκεκριμένα:

• σε μελέτη της Eurostat σχετικά με τις μακροπρόθεσμες δημοσιονομικές επιπτώσεις του κόστους των συντάξεων, η οποία ανέλυε τις σημαντικότερες τάσεις που προβλέπονται στον τομέα αυτό από το 2010 έως το 2059·
• σε έκθεση σχετικά με την ισοδυναμία μεταξύ των παλαιών (πριν από το 2004) και των νέων διαρθρώσεων σταδιοδρομίας, η οποία κατέληγε στο συμπέρασμα ότι η ισοδυναμία δεν διατηρήθηκε για όλες τις ομάδες καθηκόντων και ότι χρειαζόταν σαφέστερη σχέση μεταξύ του επιπέδου ευθύνης και του ύψους των αποδοχών.

Ωστόσο, οι επιπτώσεις των μέτρων εξοικονόμησης πόρων στους ανθρώπινους πόρους δεν εκτιμήθηκαν όλες το ίδιο διεξοδικά. Ειδικότερα, δεν πραγματοποιήθηκε ανάλυση κινδύνου ούτε εκτίμηση των θετικών ή αρνητικών συνεπειών των ακόλουθων μέτρων:

• των αλλαγών στα κριτήρια υποβιβασμού και απόλυσης,
• της παράτασης της γονικής άδειας,
• των αλλαγών στους κανόνες για την ανάκτηση ωρών στο πλαίσιο του ελαστικού ωραρίου,
• της μείωσης του ετήσιου δικαιώματος άδειας ταξιδίου,
• των αλλαγών στους όρους απασχόλησης στις αντιπροσωπείες, λόγου χάριν στην ετήσια άδεια και στον υπολογισμό του επιδόματος συνθηκών διαβίωσης.

Ως εκ τούτου, ορισμένες από τις ανωτέρω προταθείσες αλλαγές στους όρους απασχόλησης δεν βασίζονταν σε ανάλυση των αναμενόμενων ή των ήδη διαπιστωθέντων προβλημάτων. Μερικές από αυτές, μάλιστα, εισήχθησαν κατά τις τριμερείς διαπραγματεύσεις, με κύρια αιτιολογία την προοπτική των οικονομιών που θα εξασφάλιζαν.

Ανεπαρκής παρακολούθηση και αναφορά στοιχείων σχετικά με τις συνέπειες στους ανθρώπινους πόρους

Διαπιστώσαμε αδυναμίες στην από μέρους της Επιτροπής παρακολούθηση των σημαντικότερων επιπτώσεων στους ανθρώπινους πόρους των μέτρων που περιλαμβάνονταν στη δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014, όπως της αύξησης του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας και της μείωσης των θέσεων κατά 5 %.

Για τη διάθεση υπαλλήλων στις διάφορες προτεραιότητες, είναι απαραίτητο να υπάρχει ένα σύστημα με επαρκώς αξιόπιστα στοιχεία για την αξιολόγηση του φόρτου εργασίας σε ολόκληρη την Επιτροπή. Η ύπαρξη στοιχείων σχετικά με τους πόρους που χρησιμοποιήθηκαν για συγκεκριμένα καθήκοντα (στόχους) αποτελεί απαίτηση στο πλαίσιο της λογοδοσίας των υπευθύνων διαχείρισης, η οποία υποστηρίζει την ετήσια δήλωση αξιοπιστίας.

Η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 εισήγαγε μια εργάσιμη εβδομάδα τουλάχιστον 40 ωρών συνοδεία κανόνων για ελαστικό ωράριο εργασίας. Αυτές οι νέες διατάξεις βασίζονται στην προσεκτική παρακολούθηση και διαχείριση του χρόνου εργασίας, προκειμένου να διευκολυνθεί η διαχείριση των περιορισμένων ανθρώπινων πόρων.

Η μετάβαση σε εργάσιμη εβδομάδα 40 ωρών δεν ήταν αρκετή για να αντισταθμίσει τη μείωση κατά 5 % των θέσεων σε όλες τις υπηρεσίες, καθώς πολλοί υπάλληλοι εργάζονταν ήδη περισσότερο από όσο υποχρεούνταν βάσει του νόμου. Αντίθετα, σε ορισμένες ΓΔ και υπηρεσίες, η μείωση των θέσεων οδήγησε σε αναδιάρθρωση και στην ανάπτυξη νέων μεθόδων εργασίας.

Μολονότι, για ολόκληρη την Επιτροπή, η αύξηση της μέσης εργάσιμης εβδομάδας μεταξύ 2015 και 2017 ήταν ελάχιστη (από 42,6 σε 42,9 ώρες), αυτό το στατιστικό στοιχείο διαφέρει σημαντικά από τη μια ΓΔ στην άλλη. Η μεγαλύτερη εργάσιμη εβδομάδα που αναφέρθηκε από μια ΓΔ (μέσος όρος της περιόδου 2015-2017) ήταν 51,0 ώρες και η μικρότερη 40,6.

Το σύστημα καταγραφής του χρόνου εργασίας στην Επιτροπή δεν παρέχει αρκούντως πλήρη και αξιόπιστα στοιχεία για τη σύγκριση του φόρτου εργασίας μεταξύ των διαφόρων υπηρεσιών. Διαπιστώσαμε ότι σχεδόν το 30 % του συνόλου των δελτίων καταγραφής χρόνου εργασίας δεν επικυρώνεται³⁰ και ότι όσα επικυρώνονται δεν είναι εγγυημένα αξιόπιστα: μερικές φορές οι εργαζόμενοι καταχωρίζουν τον τυπικό αριθμό ωρών εργασίας και όχι τις πραγματικές ώρες που εργάστηκαν. Επιπλέον, η τηλεργασία υπολογίζεται πάντα ως πλήρης ή μισή ημέρα, ανεξάρτητα από τον αριθμό των ωρών πραγματικής εργασίας. Το ποσοστό επικύρωσης στην Επιτροπή (και πάλι μέσος όρος της τριετίας) κυμαίνεται από 24 % έως 87 %. Αυτό περιορίζει την ικανότητα της διοίκησης να διακρίνει τις αρνητικές επιπτώσεις της μείωσης του αριθμού των υπαλλήλων, ιδίως δε την αύξηση του φόρτου εργασίας για τους εναπομένοντες.

Παρά τους περιορισμούς αυτούς, η ΓΔ HR χρησιμοποιεί τα δεδομένα σχετικά με τον χρόνο εργασίας που δηλώθηκε για την αξιολόγηση του φόρτου εργασίας των επιμέρους ΓΔ στο πλαίσιο της ανακατανομής προσωπικού. Αυτό θα μπορούσε να αποδυναμώσει τη διαδικασία λήψης αποφάσεων σχετικά με τους αριθμούς των υπαλλήλων και τη σκοπιμότητα περαιτέρω μείωσης.

Πέραν της καταγραφής του χρόνου εργασίας των υπαλλήλων, η Επιτροπή σχεδιάζει και παρακολουθεί μια σειρά πολιτικών για τους ανθρώπινους πόρους, μεταξύ άλλων όσον αφορά την κατανομή του προσωπικού, την αξιολόγηση των επιδόσεων, τη διαχείριση των ταλέντων και την ευεξία. Ωστόσο, δεν χρησιμοποιεί τα δεδομένα που διαθέτει για τους ανθρώπινους πόρους και τους σχετικούς δείκτες για τον καθορισμό στόχων ως προς τις επιδόσεις και δεικτών διαχείρισης που να εστιάζουν στα αναδυόμενα προβλήματα των εργαζομένων. Αυτό περιορίζει την ικανότητα της Επιτροπής να εντοπίζει και να αντιδρά σε τυχόν αρνητικές επιπτώσεις (όπως, λόγου χάριν, στην αύξηση των αναρρωτικών αδειών σε συγκεκριμένη ΓΔ, σε σημαντική αύξηση των βραχυπρόθεσμων συμβάσεων ή του φόρτου εργασίας ή στη μείωση της επαγγελματικής ικανοποίησης των υπαλλήλων) που θα μπορούσαν να προκύψουν από τη δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014.

Οι υποχρεώσεις όσον αφορά την αναφορά στοιχείων σχετικά με τις επιπτώσεις της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014 συνίστανται κυρίως στην ενημέρωση της αρμόδιας για τον προϋπολογισμό αρχής σχετικά με την εφαρμογή των μέτρων που περιλαμβάνονται στη δέσμη αυτή. Μια πρώτη αναφορά σχετικά με τη λειτουργία αυτού του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης αναμένεται στα τέλη του 2020, ενώ για το 2022 προβλέπονται άλλες αναφορές σχετικά με τις δημοσιονομικές επιπτώσεις του συνταξιοδοτικού συστήματος και την εξέλιξη της αγοραστικής δύναμης.

Συμπεράσματα και συστάσεις

Συνολικά, καταλήγουμε στο συμπέρασμα ότι η δέσμη μεταρρυθμίσεων του καθεστώτος των υπαλλήλων του 2014 έχει αποφέρει την επιδιωκόμενη εξοικονόμηση πόρων, καθώς και ορισμένες βελτιώσεις στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. Ωστόσο, ορισμένες από τις αρνητικές συνέπειες για τις ΓΔ και το προσωπικό θα μπορούσαν να είχαν αποφευχθεί ή μετριασθεί νωρίτερα, με την καλύτερη προετοιμασία και παρακολούθηση των μεταρρυθμίσεων (σημεία 14 έως 88).

Διαπιστώσαμε ότι η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 αποφέρει σημαντικές οικονομίες υπέρ του προϋπολογισμού της ΕΕ, οι οποίες υπερβαίνουν τα ποσά που αναμένονταν αρχικά. Συνολικά, οι οικονομίες στο πλαίσιο του τρέχοντος ΠΔΠ 2014-2020 είναι πιθανό να ανέλθουν σε 4,2 δισεκατομμύρια ευρώ. Οι πόροι που θα εξοικονομηθούν μακροπρόθεσμα από τη μείωση των συνταξιοδοτικών δαπανών εκτιμώνται σε 19,2 δισεκατομμύρια ευρώ. Οι οικονομίες προέρχονται κατά κύριο λόγο από τη μείωση των θέσεων κατά 5 %, το προσωρινό πάγωμα αποδοχών και συντάξεων, την αύξηση του ορίου συνταξιοδότησης, τη μείωση του ετήσιου συντελεστή σώρευσης για τις συντάξεις και τον περιορισμό των ευκαιριών προαγωγής στους ανώτερους βαθμούς. Τα σχετικά ποσά έρχονται να προστεθούν στους πόρους που είχαν ήδη εξοικονομηθεί με τη μεταρρύθμιση του 2004. Οι πλήρεις συνέπειες των αλλαγών δεν θα γίνουν αντιληπτές πριν από την παρέλευση σχεδόν μίας 30ετίας (σημεία 14 έως 20).

Η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 είχε επιπτώσεις σε ορισμένες σημαντικές πτυχές της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων στην Επιτροπή, συμπεριλαμβανομένων της κατανομής των υπαλλήλων μεταξύ των διαφόρων ομάδων καθηκόντων και βαθμών, της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων, του ηλικιακού προφίλ, του αριθμού των συμβασιούχων υπαλλήλων, του φόρτου εργασίας στις διάφορες ΓΔ και υπηρεσίες, καθώς και της ελκυστικότητας των όρων απασχόλησης. Συνολικά, ο αντίκτυπος ήταν ανάμεικτος (σημεία 22 έως 73).

Η δέσμη μεταρρυθμίσεων περιλάμβανε δύο σημαντικές αλλαγές στη διάρθρωση της σταδιοδρομίας. Για την αντιμετώπιση των ανισορροπιών μεταξύ επιπέδου ευθύνης και ύψους της αμοιβής που προέκυψαν από τη μεταρρύθμιση του 2004, η αναθεώρηση του 2014 προέβλεπε τη δημιουργία μιας ομάδας καθηκόντων AST/SC για γραμματείς και υπαλλήλους γραφείου και την επιβολή ανώτατου ορίου στη σταδιοδρομία των υπαλλήλων των ομάδων καθηκόντων AST και AD. Οι αλλαγές αυτές έχουν ήδη συμβάλει στη μεγαλύτερη εναρμόνιση αμοιβών και βαθμού ευθύνης και θα οδηγήσουν σε μακροπρόθεσμες αλλαγές στην κατανομή των υπαλλήλων βάσει του επιπέδου της αμοιβής. Ωστόσο, τα νέα ανώτατα όρια στη σταδιοδρομία θέτουν σημαντικές προκλήσεις για τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων στις ΓΔ με πολλούς υψηλόβαθμους υπαλλήλους, οι οποίοι είδαν τις προοπτικές εξέλιξης της σταδιοδρομίας τους να επηρεάζονται αρνητικά (σημεία 22 έως 30).

Οι μεταρρυθμίσεις του 2014 εναρμόνισαν σε μεγάλο βαθμό τις φιλικές προς την οικογένεια συνθήκες εργασίας που υπήρχαν ήδη στα θεσμικά όργανα. Οι σημαντικότερες εξελίξεις προς την κατεύθυνση μιας περισσότερο ισόρροπης κατανομής των φύλων την περίοδο 2013-2018 δεν μπορούν να αποδοθούν στην αναθεώρηση του ΚΥΚ του 2014. Στην ομάδα καθηκόντων AD, η ανισότητα στους ανώτερους βαθμούς αναμένεται να μειωθεί μακροπρόθεσμα, καθώς στους εισαγωγικούς βαθμούς προσλαμβάνονται περισσότερες γυναίκες, οι οποίες στη συνέχεια εξελίσσονται μέσω του συστήματος των προαγωγών κατά βαθμό. Οι ομάδες καθηκόντων AST και AST/SC παραμένουν κατ’ εξοχήν «γυναικείες», λόγω του υψηλού ποσοστού γυναικών υποψηφίων στους σχετικούς διαγωνισμούς (σημεία 31 έως 37).

Το μειωμένο ποσοστό προσλήψεων μετά τη μείωση των θέσεων κατά 5 % και η αύξηση του ορίου συνταξιοδότησης συμβάλλουν στη γήρανση του εργατικού δυναμικού. Από την άποψη αυτή, η όλο και μεγαλύτερη ηλικία των νεοπροσλαμβανομένων είναι ένας ακόμη επιβαρυντικός παράγοντας (σημεία 38 έως 40).

Το ποσοστό των συμβασιούχων υπαλλήλων αυξήθηκε στην Επιτροπή λαμβανόμενη ως σύνολο. Ο κύριος λόγος για αυτό είναι οι αλλαγές στις πολιτικές προτεραιότητες τόσο των επιμέρους ΓΔ όσο και της Επιτροπής συνολικά και η ανάγκη ορισμένων ΓΔ να προσλάβουν γρήγορα προσωπικό για να αντιμετωπίσουν καταστάσεις όπως η μεταναστευτική κρίση. Η αλλαγή αυτή πρέπει να θεωρηθεί στο ευρύτερο πλαίσιο της ανακατανομής θέσεων μεταξύ ΓΔ βάσει φόρτου εργασίας, γεγονός που οδήγησε σε σημαντική αύξηση των υπαλλήλων στη ΓΔ HOME και στη ΓΔ ECHO και μείωση στη ΓΔ AGRI και στη ΓΔ SANTE (σημεία 42 έως 51).

Συνολικά, η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 είχε αρνητικές συνέπειες για το προσωπικό. Η επαγγελματική ικανοποίηση των υπαλλήλων μειώθηκε αισθητά, ενώ αυξήθηκαν οι αναρρωτικές άδειες, ιδίως μεταξύ εκείνων που επηρεάστηκαν περισσότερο από τις αλλαγές στον ΚΥΚ και στον φόρτο εργασίας τους. Η αντίληψη περί επιδείνωσης των όρων απασχόλησης είναι εντονότερη μεταξύ των υπαλλήλων των αντιπροσωπειών. Οι όροι απασχόλησης έγιναν λιγότερο ευνοϊκοί για το υπάρχον προσωπικό. Επίσης, μειώθηκε το ενδιαφέρον εκ μέρους πιθανών νέων υποψηφίων για πρόσληψη. Οι αλλαγές είναι πιθανόν να επιτείνουν τις υφιστάμενες δυσκολίες στην πρόσληψη υπαλλήλων από ορισμένες χώρες που ήδη υποεκπροσωπούνται σημαντικά στην Επιτροπή (σημεία 52 έως 73).

Διαπιστώσαμε επίσης ότι τόσο τα θετικά αποτελέσματα (εξοικονόμηση πόρων) όσο και οι λιγότερο θετικές συνέπειες (όπως η μείωση της ικανοποίησης του προσωπικού) αντανακλούν τον τρόπο προετοιμασίας της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014 και παρακολούθησης της εφαρμογής τους. Κατά το προπαρασκευαστικό στάδιο, η Επιτροπή επικεντρώθηκε πρωτίστως σε μέτρα για τη μείωση του προϋπολογισμού για μισθούς και συντάξεις και για την αντιμετώπιση των παράπλευρων συνεπειών της μεταρρύθμισης του 2004. Οι πιθανές επιπτώσεις αυτών των μέτρων εξοικονόμησης πόρων ή των άλλων μέτρων που περιλάμβανε η δέσμη μεταρρυθμίσεων στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων εκτιμήθηκαν ελάχιστα αν όχι καθόλου. Οι ρυθμίσεις παρακολούθησης που εφάρμοζε η Επιτροπή δεν επαρκούσαν για να της επιτρέψουν να διακρίνει ορθώς ή εγκαίρως τις εν λόγω αρνητικές συνέπειες (σημεία 74 έως 88). Στο παράρτημα I συνοψίζονται οι διαπιστώσεις μας σχετικά με τις συνέπειες των σημαντικότερων μέτρων που προέβλεπε η μεταρρύθμιση του 2014 για τον προϋπολογισμό της ΕΕ, για τις ρυθμίσεις της Επιτροπής που αφορούσαν τους ανθρώπινους πόρους και για τους υπαλλήλους της.

Προκειμένου να βελτιώσει τον τρόπο διαχείρισης του φόρτου εργασίας της, η Επιτροπή οφείλει να καταρτίσει σχέδιο διαχείρισης του εργατικού δυναμικού με ιδιαίτερη έμφαση στα εξής:

1.1 στον καθορισμό των καθηκόντων που εκτελεί κάθε κατηγορία υπαλλήλων, ώστε να μπορέσει να εναρμονίσει καλύτερα τις πολιτικές και τις πρακτικές της ως προς τους ανθρώπινους πόρους με τις θεσμικές ανάγκες της και να προσδιορίσει τους ρόλους που συμβάλλουν περισσότερο στην επίτευξη των στόχων της·

1.2 στην κατάρτιση σχεδίου δράσης για την προσέλκυση, την ανάπτυξη και τη διατήρηση υπαλλήλων που εκπροσωπούν ευρύ φάσμα επαγγελματικής πείρας και εθνικοτήτων.

Χρονοδιάγραμμα για την υλοποίηση της σύστασης: έως το τέλος του 2021.

Προκειμένου να ανταποκριθεί καλύτερα στις εξελίξεις στον τομέα των ανθρώπινων πόρων, η Επιτροπή οφείλει να βελτιώσει, σε επίπεδο οργάνου, την παρακολούθηση και την αναφορά στοιχείων σε θέματα ανθρώπινων πόρων. Οφείλει να χρησιμοποιεί τα διαθέσιμα δεδομένα και τους σχετικούς δείκτες για τον εντοπισμό των κινδύνων που διατρέχουν οι εργαζόμενοι και οι οποίοι θα μπορούσαν να υπονομεύσουν την επίτευξη των στόχων της.

Χρονοδιάγραμμα για την υλοποίηση της σύστασης: έως το τέλος του 2021.

Πριν από οποιαδήποτε περαιτέρω αναθεώρηση του ΚΥΚ, η Επιτροπή οφείλει να προσδιορίσει καλύτερα τα προβλήματα που χρήζουν επίλυσης και να καθορίσει τους στόχους και τις πιθανές χρηματοοικονομικές και μη επιπτώσεις της πρότασης και των συνοδευτικών μέτρων.

Χρονοδιάγραμμα για την υλοποίηση της σύστασης: πριν από οποιαδήποτε περαιτέρω αναθεώρηση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης.

Η παρούσα έκθεση εγκρίθηκε από το Τμήμα V, του οποίου προεδρεύει ο Λάζαρος Στ. ΛΑΖΑΡΟΥ, Μέλος του Ελεγκτικού Συνεδρίου, στο Λουξεμβούργο, κατά τη συνεδρίασή του της 9ης Ιουλίου 2019.

Για το Ελεγκτικό Συνέδριο

Klaus-Heiner Lehne
Πρόεδρος

Παραρτήματα

Παράρτημα I – Συνολικές επιπτώσεις των μέτρων που εισήχθησαν με τη δέσμη μεταρρυθμίσεων του καθεστώτος των υπαλλήλων του 2014

Μέτρο	Εξοικονόμηση πόρων από τις αποδοχές και τις συντάξεις	Βελτίωση της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων	Συνέπειες για τους υπαλλήλους
Σημαντικότερες οικονομίες
Μείωση των θέσεων κατά 5 % και αύξηση των ωρών εργασίας
Αναθεωρημένη μέθοδος για την αναπροσαρμογή μισθών και συντάξεων
Πάγωμα μισθών και συντάξεων
Αύξηση του ορίου συνταξιοδότησης και μείωση του ετήσιου συντελεστή σώρευσης για τις συντάξεις
Άλλες οικονομίες / Άλλοι όροι απασχόλησης
Δημιουργία της ομάδας καθηκόντων AST/SC
Περιορισμένη πρόσβαση στους βαθμούς του τέλους της σταδιοδρομίας για τις ομάδες καθηκόντων AST και AD
Υποβιβασμός μετά από τρεις αρνητικές αξιολογήσεις
Αλλαγές στην ετήσια άδεια και στην αποζημίωση συνθηκών διαβίωσης για τους υπαλλήλους των αντιπροσωπειών

Πηγή: ΕΕΣ.

Κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τη συνολική αξιολόγηση του θετικού και αρνητικού αντικτύπου των μέτρων που θεσπίστηκαν με την αναθεώρηση του ΚΥΚ του 2014

Χρώμα	Εξοικονόμηση πόρων	Βελτίωση της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων	Συνέπειες για τους υπαλλήλους
	Το μέτρο απέφερε σημαντικές οικονομίες (άνω των 100 εκατομμυρίων ευρώ)	Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση, το μέτρο συνέβαλε κατά πολύ στην εντονότερη εστίαση στα σημαντικότερα καθήκοντα, στη βελτίωση της διαχείρισης των γνώσεων και των ευθυνών και στην κινητικότητα του προσωπικού μεταξύ διαφόρων υπηρεσιών ή τόπων.	Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση του 2014, το μέτρο βελτίωσε τη σταθερότητα των βασικών συνθηκών εργασίας, την επαγγελματική ικανοποίηση του προσωπικού, τις προοπτικές απασχόλησης και σταδιοδρομίας και την αφοσίωση των υπαλλήλων.
	Το μέτρο ήταν οικονομικά ουδέτερο ή απέφερε σχετικά μικρές οικονομίες (κάτω των 100 εκατομμυρίων ευρώ)	Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση, το μέτρο ήταν ουδέτερο όσον αφορά την εστίαση στα σημαντικότερα καθήκοντα, τη διαχείριση των γνώσεων και των ευθυνών και την κινητικότητα του προσωπικού μεταξύ διαφόρων υπηρεσιών ή τόπων.	Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση του 2014, το μέτρο ήταν ουδέτερο όσον αφορά τη σταθερότητα των βασικών συνθηκών εργασίας, την επαγγελματική ικανοποίηση του προσωπικού, τις προοπτικές απασχόλησης και σταδιοδρομίας και την αφοσίωση των υπαλλήλων.
	Το μέτρο δεν απέφερε άμεσες οικονομίες, ούτε δημιούργησε πρόσθετα έξοδα	Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση, το μέτρο δημιούργησε κινδύνους ή προβλήματα όσον αφορά την εστίαση στα σημαντικότερα καθήκοντα, τη διαχείριση των γνώσεων και των ευθυνών και την κινητικότητα του προσωπικού μεταξύ διαφόρων υπηρεσιών ή τόπων.	Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση, το μέτρο δημιούργησε κινδύνους ή προβλήματα όσον αφορά τη σταθερότητα των βασικών συνθηκών εργασίας, και μείωσε την επαγγελματική ικανοποίηση του προσωπικού, τις προοπτικές απασχόλησης και σταδιοδρομίας του και την αφοσίωση των υπαλλήλων.

Παράρτημα II – Κατηγορίες υπαλλήλων που απασχολούνται στην Επιτροπή

Το εργατικό δυναμικό της Επιτροπής αποτελείται από διαφορετικές κατηγορίες υπαλλήλων. Κάθε κατηγορία περιλαμβάνει διάφορους βαθμούς, που αντικατοπτρίζουν τις αυξανόμενες επαγγελματικές και μορφωτικές απαιτήσεις, καθώς και τα επίπεδα ευθύνης.

I Υπάλληλοι που υπάγονται στον κανονισμό υπηρεσιακής κατάστασης

Ως μόνιμος υπάλληλος νοείται κάθε πρόσωπο που έχει διοριστεί, μετά από επιτυχία του σε διαγωνισμό, σε μόνιμη θέση σε ένα από τα θεσμικά όργανα. Οι Επίτροποι δεν είναι μόνιμοι υπάλληλοι.

Η κατηγορία των μόνιμων υπαλλήλων περιλαμβάνει τρεις ομάδες καθηκόντων:

• υπαλλήλους διοίκησης (AD), σταδιοδρομία στους βαθμούς AD5 έως AD15,
• βοηθούς υπαλλήλους (AST), σταδιοδρομία στους βαθμούς AST1 έως AST11,
• γραμματείς και υπαλλήλους γραφείου (AST/SC), σταδιοδρομία στους βαθμούς AST/SC1 έως AST/SC6.

II Υπάλληλοι που υπάγονται στο καθεστώς που εφαρμόζεται επί του λοιπού προσωπικού

Οι έκτακτοι υπάλληλοι απασχολούνται:

• με σύμβαση ορισμένου χρόνου (εξαετή κατ’ ανώτατο όριο) για την πλήρωση μόνιμης θέσης σε ένα από τα θεσμικά όργανα ή στην Ευρωπαϊκή Υπηρεσία Εξωτερικής Δράσης·
• με σύμβαση ορισμένου χρόνου ή, σπανιότερα, αορίστου για την πλήρωση μιας προσωρινής θέσης σε θεσμικό όργανο ή σε οργανισμό·
• για την παροχή υποστήριξης σε πρόσωπο που κατέχει αξίωμα (π.χ. σε Επίτροπο)· στην περίπτωση αυτή, η διάρκεια της σύμβασής τους συνδέεται με τη διάρκεια της θητείας του κατέχοντος το αξίωμα.

Οι ομάδες καθηκόντων των έκτακτων υπαλλήλων είναι οι ίδιες με αυτές των μονίμων.

Οι συμβασιούχοι υπάλληλοι δεν διορίζονται σε οργανική θέση. Διακρίνονται σε τέσσερις ομάδες καθηκόντων (GF I έως GF IV), ανάλογα με τα καθήκοντα που εκτελούν: από χειρωνακτικές εργασίες (ομάδα καθηκόντων GFI) έως διοικητικά καθήκοντα (ομάδα καθηκόντων GFIV). Οι υπάλληλοι της ομάδας καθηκόντων GFI ή όσοι εργάζονται σε οργανισμό, σε αντιπροσωπεία ή σε υπηρεσία (π.χ. OIL, OIB) μπορούν να απασχοληθούν με σύμβαση αορίστου χρόνου· οι συμβάσεις των υπολοίπων δεν μπορούν να υπερβούν την εξαετία.

Οι τοπικοί υπάλληλοι προσλαμβάνονται εκτός Ευρωπαϊκής Ένωσης και υπάγονται στους τοπικούς νόμους και πρακτικές. Δεν διορίζονται σε οργανική θέση.

Παράρτημα III – Προϋποθέσεις πρόσληψης για κάθε κατηγορία υπαλλήλων

Στον πίνακα που ακολουθεί συνοψίζονται τα ελάχιστα προσόντα και οι γλωσσικές γνώσεις που απαιτούνται για τους μόνιμους, τους έκτακτους και τους συμβασιούχους υπαλλήλους, καθώς και τα ενδεικτικά καθήκοντα κάθε ομάδας καθηκόντων.

Παράρτημα IV – Οι 45 γενικές διευθύνσεις, υπηρεσίες, γραφεία και το Σώμα των Επιτρόπων της Επιτροπής

Συντομογραφίες

ΑΕγχΠ: Ακαθάριστο Εγχώριο Προϊόν

ΓΔ: Γενική διεύθυνση

ΔΤΚ: Δείκτης τιμών καταναλωτή

ΕΕ: Ευρωπαϊκή Ένωση

ΕνΔΤΚ: Εναρμονισμένος δείκτης τιμών καταναλωτή

ΚΔΒΛ: Κοινός δείκτης Βελγίου - Λουξεμβούργου

ΚΔΔ: Κεντρική δημόσια διοίκηση

ΚΥΚ: Κανονισμός υπηρεσιακής κατάστασης

ΠΔΠ: Πολυετές δημοσιονομικό πλαίσιο

ΣΕΔ: Συνολικός ειδικός δείκτης

AD: Ομάδα καθηκόντων των υπαλλήλων διοίκησης

AST: Ομάδα καθηκόντων των βοηθών υπαλλήλων

AST/SC: Ομάδα καθηκόντων των γραμματέων και των υπαλλήλων γραφείου

EPSO: Ευρωπαϊκή Υπηρεσία Επιλογής Προσωπικού

EUROSTAT: Γενική Διεύθυνση Eurostat-Ευρωπαϊκές στατιστικές

GF: Ομάδα καθηκόντων των συμβασιούχων υπαλλήλων

Γλωσσάριο

Ετήσιος συντελεστής σώρευσης συνταξιοδοτικών δικαιωμάτων: Ποσοστό κατά το οποίο ένας υπάλληλος συσσωρεύει συνταξιοδοτικές παροχές καθόσον βρίσκεται σε ενεργό υπηρεσία (2 %, 1,9 % ή 1,8 % ετησίως). Παραδείγματος χάριν, ένας ετήσιος συντελεστής σώρευσης 2 % σημαίνει ότι, για κάθε έτος υπηρεσίας, ο υπάλληλος συσσωρεύει ποσοστό συνταξιοδοτικών παροχών 2 %.

Κανονισμός υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων και καθεστώς που εφαρμόζεται επί του λοιπού προσωπικού: Οι κανόνες που θεσπίζουν τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των υπαλλήλων και του λοιπού προσωπικού της ΕΕ και περιέχουν διατάξεις σχετικά με τη σταδιοδρομία τους από την πρόσληψη έως τη συνταξιοδότηση, τις συνθήκες εργασίας, τις αποδοχές, τα επιδόματα και τα δικαιώματα κοινωνικής ασφάλισης.

Κεντρική δημόσια διοίκηση: Γενικώς, διοικητικός φορέας ή όργανο που λειτουργεί κεντρικά σε εθνικό επίπεδο και υπάγεται στις κρατικές υπηρεσίες (συνήθως υπουργεία) που είναι αρμόδιες για τη χάραξη πολιτικής. Τα επικουρικά όργανα της κεντρικής δημόσιας διοίκησης περιλαμβάνουν περιφερειακά και τοπικά γραφεία και υπηρεσίες.

Παραλληλία της εξέλιξης των αποδοχών στις κεντρικές δημόσιες διοικήσεις και στην ενωσιακή διοίκηση: Αρχή σύμφωνα με την οποία τα επίπεδα των αποδοχών των μόνιμων και λοιπών υπαλλήλων της ΕΕ πρέπει να αναπροσαρμόζονται, ώστε να αντικατοπτρίζουν τις μεταβολές στην αγοραστική δύναμη των εθνικών δημόσιων υπαλλήλων. Συνεπώς, εάν η αγοραστική δύναμη των εθνικών δημόσιων υπαλλήλων αυξηθεί κατά 1 %, αντίστοιχη αύξηση της αγοραστικής δύναμης πρέπει να εφαρμοστεί και για το προσωπικό της ΕΕ. Η παρακολούθηση της εξέλιξης της αγοραστικής δύναμης δεν σημαίνει εξασφάλιση στους υπαλλήλους της ΕΕ της ίδιας αγοραστικής αξίας που έχουν οι εθνικοί δημόσιοι υπάλληλοι.

Πίνακας προσωπικού: Κατάσταση με τις μόνιμες και έκτακτες θέσεις σε κάθε θεσμικό ή άλλο όργανο ή οργανισμό, η οποία προσαρτάται στον αντίστοιχο προϋπολογισμό τους.

Πολυετές δημοσιονομικό πλαίσιο (ΠΔΠ): Επταετές σχέδιο δαπανών της ΕΕ το οποίο εξειδικεύει σε χρηματοοικονομικούς όρους τις προτεραιότητες της EE. Η τρέχουσα περίοδος του ΠΔΠ άρχισε το 2014 και θα ολοκληρωθεί το 2020.

Τριμερείς διαπραγματεύσεις: Τριμερείς συνεδριάσεις μεταξύ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, του Συμβουλίου και της Επιτροπής, κατά τις οποίες τα εν λόγω τρία όργανα διαπραγματεύονται νομοθετικές προτάσεις. Οι άτυπες συμφωνίες που επιτυγχάνονται στο πλαίσιο αυτό πρέπει στη συνέχεια να εγκριθούν επίσημα από το Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο.

Απαντήσεις της Επιτροπής

Παρατηρήσεις

Η Επιτροπή έδωσε ιδιαίτερη σημασία στο ζήτημα της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων κατά την εκτίμηση της απαιτούμενης συμβολής των θεσμικών οργάνων. Ωστόσο, οι εκτιμήσεις αυτές δεν τεκμηριώθηκαν επισήμως.

Η Επιτροπή επιβεβαιώνει ότι ο στόχος του 40 % ως προς την εκπροσώπηση γυναικών σε θέσεις διοικητικών στελεχών θα επιτευχθεί πριν από τη λήξη της θητείας της Επιτροπής.

Η Επιτροπή επιθυμεί να τονίσει ότι η αύξηση των εργαζομένων στο JRC οφείλεται κατά κύριο λόγο στην απόφαση του 2014 περί μετατροπής των «υποτρόφων» σε συμβασιούχους υπαλλήλους. Παρατηρείται αύξηση των συμβασιούχων υπαλλήλων σε θέσεις αντίστοιχες της ομάδας καθηκόντων AD, ενώ ο αριθμός συμβασιούχων σε θέσεις αντίστοιχες της ομάδας καθηκόντων AST παρέμεινε σταθερός κατά τη διάρκεια της δεδομένης περιόδου.

Η Επιτροπή τονίζει ότι οι μακροπρόθεσμες επιπτώσεις ελήφθησαν υπόψη στην αναθεωρημένη έκδοση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης. Ως εκ τούτου:

• Η μέγιστη διάρκεια σύμβασης για τους συμβασιούχους υπαλλήλους αυξήθηκε από 3 σε 6 έτη.
• Δόθηκε στους συμβασιούχους η δυνατότητα συμμετοχής στους εσωτερικούς διαγωνισμούς προκειμένου να μονιμοποιηθούν.

Η Επιτροπή έχει θέσει σε εφαρμογή όλες τις αναγκαίες δράσεις για την επίτευξη ενός ώριμου συστήματος διαχείρισης των απουσιών, μέσω της ανάπτυξης δεικτών, εργαλείων ΤΠ, συστήματος έγκαιρης προειδοποίησης, και παρεπόμενων ρυθμίσεων για την υποβολή εκθέσεων. Συστάθηκε νέα μονάδα ιατρικού ελέγχου, η οποία ενσωματώνει εργαλεία, στοιχεία και ανταλλαγή γνώσεων στη στρατηγική ελέγχου της.

Η Επιτροπή επιθυμεί να επισημάνει ότι οι εκδηλώσεις ενδιαφέροντος για αποσπάσεις στις αντιπροσωπείες παραμένουν σε υψηλά επίπεδα, γεγονός που, σε γενικές γραμμές, επιβεβαιώνει την ελκυστικότητα της εργασίας σε αυτές.

Η Επιτροπή θα ήθελε να επισημάνει ότι, σύμφωνα με τον κανονισμό υπηρεσιακής κατάστασης, οι συμβασιούχοι υπάλληλοι της ομάδας καθηκόντων GFIV εκτελούν τα καθήκοντά τους υπό την επίβλεψη μονίμων ή εκτάκτων υπαλλήλων. Επιπλέον, οι ελάχιστες απαιτήσεις πρόσληψης για τους κατώτερους διοικητικούς υπαλλήλους περιλαμβάνουν την επιτυχία σε διαγωνισμό, κάτι που δεν ισχύει για τους συμβασιούχους υπαλλήλους.

Η Επιτροπή θα ήθελε να επισημάνει ότι οι ισχύοντες κανόνες για τις προαγωγές, καθώς και οι εσωτερικοί διαγωνισμοί, επιτρέπουν στους υπαλλήλους με υψηλές επιδόσεις να εξελίσσονται ταχύτερα.

Η Επιτροπή έλαβε γνώση της ανάλυσης που διεξήγαγε το ΕΕΣ. Η Επιτροπή επιθυμεί να διευκρινίσει ότι η μεθοδολογία που περιγράφεται στην έκθεσή της σχετικά με τη γεωγραφική ισορροπία είναι διαφορετική και επικεντρώνεται περισσότερο στην ομάδα καθηκόντων AD και στους βαθμούς στους οποίους είναι δυνατή η πραγματοποίηση προσλήψεων (κυρίως στους βαθμούς AD5-8). Ως εκ τούτου, το συναγόμενο συμπέρασμα ως προς την υποεκπροσώπηση μπορεί να διαφέρει από τα συμπεράσματα του ΕΕΣ.

Η Επιτροπή θεωρεί ότι η αξιολόγηση της ελκυστικότητάς της στα διάφορα κράτη μέλη εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, όπως οικονομικά ζητήματα, τοπικές συνθήκες κ.λπ.

Λόγω του δυναμικού χαρακτήρα της διαδικασίας λήψης αποφάσεων, η Επιτροπή δεν θα μπορούσε να διενεργεί συστηματικά αναλύσεις επιπτώσεων για κάθε νέο προτεινόμενο μέτρο που ανακύπτει κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων.

Δεδομένου ότι η Επιτροπή δεν είχε έλεγχο του χρονοδιαγράμματος της διαδικασίας λήψης αποφάσεων, δεν ήταν εφικτό να προβεί σε τυπική ανάλυση των πιθανών επιπτώσεων όλων των μέτρων.

Κατά τη θέσπιση των εκτελεστικών διατάξεων, η Επιτροπή έλαβε υπόψη τις επιπτώσεις των αλλαγών στους όρους απασχόλησης.

Η Επιτροπή επιθυμεί να διευκρινίσει ότι σκοπός του συστήματος καταγραφής χρόνου είναι η παρακολούθηση του χρόνου εργασίας σύμφωνα με τους ισχύοντες κανόνες. Το ζήτημα της κατανομής των πόρων αντιμετωπίζεται με τη χρήση πρόσθετων στοιχείων (π.χ. έλεγχος των θέσεων εργασίας) και βάσει πολιτικών προτεραιοτήτων.

Η Επιτροπή επιθυμεί να τονίσει ότι η ικανοποίηση του προσωπικού, όπως προκύπτει από την έρευνα προσωπικού, σημείωσε αύξηση το 2018 σε σύγκριση με το 2016.

Επιπλέον, για τον περιορισμό των αρνητικών επιπτώσεων της μεταρρύθμισης για το προσωπικό, σχεδιάστηκαν και εφαρμόστηκαν οι ακόλουθες πολιτικές και δράσεις:

• η στρατηγική διαχείρισης ταλέντων,
• η στρατηγική εκμάθησης και εξέλιξης,
• η στρατηγική «Fit at work», η οποία βασίζεται και περιλαμβάνει τα εξής:
• ένα εργαλείο παρακολούθησης της υγείας, το οποίο αναλύει και υποβάλλει εκθέσεις για τις απουσίες και τα αίτιά τους από το 2010 έως το 2015,
• όλα τα μέτρα που λαμβάνονται για την ορθή διαχείριση των απουσιών,
• τη νέα μονάδα ιατρικού ελέγχου.

Συμπεράσματα και συστάσεις

Η Επιτροπή εφάρμοσε εσωτερικές στρατηγικές για τον περιορισμό ορισμένων επιπτώσεων της μεταρρύθμισης.

Δεδομένου ότι η Επιτροπή δεν είχε έλεγχο του χρονοδιαγράμματος της διαδικασίας λήψης αποφάσεων κατά τις διαπραγματεύσεις, δεν ήταν εφικτό να προβεί σε τυπική ανάλυση των πιθανών επιπτώσεων όλων των μέτρων.

Βλ. απαντήσεις της Επιτροπής στα σημεία 79 και 87.

Η Επιτροπή αποδέχεται τη σύσταση.

Ωστόσο, η Επιτροπή θα ήθελε να επισημάνει ότι το σχέδιο δράσης για την εφαρμογή της σύστασης θα εξαρτηθεί σαφώς από διάφορες πτυχές που δεν βρίσκονται υπό τον έλεγχό της.

Μια τέτοια σημαντική πτυχή είναι η εξέλιξη των καθηκόντων που ασκεί η Επιτροπή βάσει πολιτικών προτεραιοτήτων.

Η Επιτροπή αποδέχεται τη σύσταση.

Η Επιτροπή αποδέχεται τη σύσταση.

Κλιμάκιο ελέγχου

Οι ειδικές εκθέσεις του ΕΕΣ παρουσιάζουν τα αποτελέσματα των ελέγχων που αυτό διενεργεί επί των πολιτικών και προγραμμάτων της ΕΕ ή επί διαχειριστικών θεμάτων που αφορούν συγκεκριμένους τομείς του προϋπολογισμού. Το ΕΕΣ επιλέγει και σχεδιάζει τα εν λόγω ελεγκτικά έργα κατά τρόπον ώστε αυτά να αποφέρουν τον μέγιστο αντίκτυπο, λαμβανομένων υπόψη των κινδύνων για τις επιδόσεις ή για τη συμμόρφωση, του επιπέδου των σχετικών εσόδων ή δαπανών, των επικείμενων εξελίξεων και του πολιτικού και δημόσιου συμφέροντος.

Ο εν προκειμένω έλεγχος επιδόσεων διενεργήθηκε από το Τμήμα Ελέγχου V, του οποίου προεδρεύει ο Λάζαρος Στ. Λαζάρου, Μέλος του ΕΕΣ, και το οποίο εστιάζει στους τομείς της χρηματοδότησης και διοίκησης της EE. Επικεφαλής του ελέγχου ήταν ο Pietro Russo, Μέλος του ΕΕΣ, συνεπικουρούμενος από την Chiara Cipriani, προϊσταμένη του ιδιαίτερου γραφείου του, τον Benjamin Jakob, σύμβουλο στο ιδιαίτερο γραφείο του, τον Bertrand Albugues, ανώτερο διοικητικό στέλεχος, τη Daria Bochnar, υπεύθυνη έργου, τη Marion Kilhoffer και τον Tomasz Plebanowicz, ελεγκτές. Γλωσσική υποστήριξη παρείχε ο Thomas Everett.

Από αριστερά: Chiara Cipriani, Benjamin Jakob, Pietro Russo, Tomasz Plebanowicz, Marion Kilhoffer, Bertrand Albugues, Daria Bochnar.

Χρονογραμμή

Παραπομπές

¹ Περαιτέρω πληροφορίες σχετικά με τις 45 ΓΔ και υπηρεσίες παρατίθενται στο παράρτημα IV.

² Στο ποσό αυτό συνυπολογίζεται το μισθολογικό κόστος της Επιτροπής.

³ Για λεπτομέρειες, βλέπε παράρτημα II - Κατηγορίες υπαλλήλων που απασχολούνται στην Επιτροπή.

⁴ Ανακοίνωση της Επιτροπής προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, το Συμβούλιο, την Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή και την Επιτροπή Περιφερειών με τίτλο «Προϋπολογισμός για την "Ευρώπη 2020"», 29.6.2011, COM(2011) 500 τελικό.

⁵ Κανονισμός (ΕΕ, Ευρατόμ) αριθ. 1023/2013 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 22ας Οκτωβρίου 2013, για την τροποποίηση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, καθώς και του καθεστώτος που εφαρμόζεται στο λοιπό προσωπικό της Ευρωπαϊκής Ένωσης, αιτιολογική σκέψη 7.

⁶ Πρόταση κανονισμού του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για την τροποποίηση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων, καθώς και του καθεστώτος που εφαρμόζεται στο λοιπό προσωπικό της Ευρωπαϊκής Ένωσης, COM(2011) 890 τελικό, Βρυξέλλες 13.12.2011, σ. 2.

⁷ Διοργανική συμφωνία, της 2ας Δεκεμβρίου 2013, μεταξύ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, του Συμβουλίου και της Επιτροπής για τη δημοσιονομική πειθαρχία, τη συνεργασία σε δημοσιονομικά θέματα και τη χρηστή δημοσιονομική διαχείριση (ΕΕ C 373 της20.12.2013, σ. 1).

⁸ http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/pages/publication15887_en.pdf

⁹ COM(2011) 171 final - Έκθεση προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο σχετικά με την ισοδυναμία μεταξύ παλαιών και νέων δομών σταδιοδρομίας.

¹⁰ Έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο σύμφωνα με το άρθρο 27 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων και το άρθρο 12 του καθεστώτος που εφαρμόζεται επί του λοιπού προσωπικού της Ευρωπαϊκής Ένωσης (γεωγραφική ισορροπία), COM(2018) 377 final.

¹¹ Διοργανική συμφωνία, της 2ας Δεκεμβρίου 2013, μεταξύ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, του Συμβουλίου και της Επιτροπής για τη δημοσιονομική πειθαρχία, τη συνεργασία σε δημοσιονομικά θέματα και τη χρηστή δημοσιονομική διαχείριση (ΕΕ C 373 της 20.12.2013, σ. 1).

¹² ΔΕΕ Υπόθεση C-63/12, Ευρωπαϊκή Επιτροπή κατά Συμβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, απόφαση της 19ης Νοεμβρίου 2013. Το Συμβούλιο είχε αρνηθεί να εγκρίνει την προτεινόμενη αύξηση των μισθών και συντάξεων των υπαλλήλων της ΕΕ, θεωρώντας ότι η υπό εξέλιξη οικονομική κρίση αποτελούσε σοβαρή και αιφνίδια επιδείνωση της οικονομικής και κοινωνικής κατάστασης στην Ένωση, γεγονός που δικαιολογούσε την αναστολή της εφαρμογής της μεθόδου αναπροσαρμογής. Το Δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι λόγοι που είχε επικαλεστεί το Συμβούλιο ήταν επαρκείς για τη θεμελίωση της απόφασής του να μην εγκρίνει την προτεινόμενη αναπροσαρμογή.

¹³ Μετά την απόφαση στην υπόθεση C-63/12, τον Δεκέμβριο του 2013 η Επιτροπή υπέβαλε νέα πρόταση για αύξηση κατά 0,9 % το 2011 και κατά 0,9 % το 2012. Οι τριμερείς διαπραγματεύσεις κατέληξαν στην έγκριση των κανονισμών 422/2014 και 423/2014, με τους οποίους οι μισθοί και οι συντάξεις αναπροσαρμόστηκαν κατά 0 % το 2011 και 0,8 % το 2012.

¹⁴ Βλέπε έκθεση της Επιτροπής προς το Συμβούλιο σχετικά με το καθεστώς συντάξεων των υπαλλήλων και του λοιπού προσωπικού της Ευρωπαϊκής Ένωσης, COM (2012) 37 final, Βρυξέλλες, 7.2.2012, σ. 4.

¹⁵ Οι βαθμοί και οι ευθύνες αναλύονται στο παράρτημα II και στο παράρτημα III.

¹⁶ Έκθεση προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο με τίτλο «Ισοδυναμία μεταξύ παλαιάς και νέας διάρθρωσης της σταδιοδρομίας των υπαλλήλων», COM(2011) 171 final, 30.3.2011.

¹⁷ Κανονισμός (ΕΕ, Ευρατόμ) αριθ. 1023/2013 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 22ας Δεκεμβρίου 2013, αιτιολογική σκέψη 23.

¹⁸ COM(2012) 37 final της 7.2.2012 - Έκθεση της Επιτροπής προς το Συμβούλιο σχετικά με το καθεστώς συνταξιοδότησης των υπαλλήλων και του λοιπού προσωπικού της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

¹⁹ Βλέπε παράρτημα II με πληροφορίες σχετικά με τις ομάδες καθηκόντων και τα αντίστοιχα καθήκοντα.

²⁰ Συνοπτική περιπτωσιολογική επισκόπηση με τίτλο «Rapid case review on the implementation of the 5 % reduction of staff posts», η οποία δημοσιεύθηκε στις 21 Δεκεμβρίου 2017. Βλέπε www.eca.europa.eu/.

²¹ SEC(2016) 171/2 της 22.3.2016, Communication to the Commission, Allocation of establishment plan posts for 2016.

²² Δεδομένου ότι, κατά τον χρόνο του ελέγχου, δεν ήταν διαθέσιμα τα πλήρη αποτελέσματα της έρευνας του προσωπικού του 2018, για τη ΓΔ DEVCO χρησιμοποιήσαμε τα αποτελέσματα της αντίστοιχης έρευνας του 2016.

²³ Βλέπε κανονισμό (ΕΕ, Ευρατόμ) αριθ. 1023/2013 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 22ας Οκτωβρίου 2013, αιτιολογική σκέψη 27: « Είναι σκόπιμο να εκσυγχρονιστούν οι συνθήκες εργασίας του προσωπικού που εργάζεται σε τρίτες χώρες και να καταστούν οικονομικά αποδοτικότερες με ταυτόχρονες εξοικονομήσεις».

²⁴ Μερίδιο των δαπανών για το προσωπικό των αντιπροσωπειών σε σύγκριση με τις συνολικές δαπάνες στο πλαίσιο του τομέα 5 (πλην των συντάξεων και των Ευρωπαϊκών Σχολείων).

²⁵ Για την περίοδο αναφοράς 1.7.2004-31.12.2012, υπολογίστηκε ένας «διεθνής δείκτης Βρυξελλών», σύμφωνα με το παράρτημα ΧΙ του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης, όπως τροποποιήθηκε από τον κανονισμό αριθ. 724/2004.

²⁶ Αναλυτικές εκθέσεις ανά κατηγορία, που συμπληρώνουν τις εκθέσεις για τις ετήσιες επικαιροποιήσεις των αποδοχών και των συντάξεων των υπαλλήλων της ΕΕ https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.

²⁷ Έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο σύμφωνα με το άρθρο 27 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων και το άρθρο 12 του καθεστώτος που εφαρμόζεται επί του λοιπού προσωπικού της Ευρωπαϊκής Ένωσης (γεωγραφική ισορροπία), COM(2018) 377 final.

²⁸ Το Βέλγιο είναι χώρα υποδοχής, γεγονός που έχει αντίκτυπο στον αριθμό των υπαλλήλων που εργάζονται στην Επιτροπή.

²⁹ Σε έρευνα μεταξύ 300 000 αποφοίτων πανεπιστημίων από 24 χώρες της Ευρώπης, η Επιτροπή έλαβε το 2,94 % των θετικών απαντήσεων, σε σύγκριση με το 11,54 % του εργοδότη που κατατάχθηκε στην πρώτη θέση.

³⁰ Τα δελτία καταγραφής του χρόνου εργασίας στα οποία οι εργαζόμενοι καταχωρίζουν τις ώρες που εργάστηκαν κανονικά επικυρώνονται στο Sysper, το συνολικό ηλεκτρονικό εργαλείο της Επιτροπής για τη διαχείριση ανθρώπινων πόρων.

Επικοινωνία

ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΕΛΕΓΚΤΙΚΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Luxembourg
ΛΟΥΞΕΜΒΟΥΡΓΟ

Τηλ:. +352 4398-1
Πληροφορίες: eca.europa.eu/el/Pages/ContactForm.aspx
Ιστότοπος: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

Περισσότερες πληροφορίες για την Ευρωπαϊκή Ένωση παρέχονται από το διαδίκτυο (https://europa.eu/european-union/index_el).

Λουξεμβούργο: Υπηρεσία Εκδόσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, 2019

© Ευρωπαϊκή Ένωση, 2019

Επιτρέπεται η αναπαραγωγή με αναφορά της πηγής. Για οποιαδήποτε χρήση ή αναπαραγωγή φωτογραφιών ή άλλου υλικού που δεν αποτελεί πνευματική ιδιοκτησία της Ευρωπαϊκής Ένωσης, πρέπει να ζητηθεί άδεια απευθείας από τους δικαιούχους των δικαιωμάτων πνευματικής ιδιοκτησίας.

Επικοινωνήστε με την ΕΕ

Αυτοπροσώπως
Σε όλη την Ευρωπαϊκή Ένωση υπάρχουν εκατοντάδες κέντρα πληροφόρησης Europe Direct. Μπορείτε να βρείτε τη διεύθυνση του πλησιέστερου σε σας κέντρου στον δικτυακό τόπο https://europa.eu/european-union/contact_el

Τηλεφωνικά ή μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου
Η Europe Direct είναι μια υπηρεσία που απαντά στις ερωτήσεις σας για την Ευρωπαϊκή Ένωση. Μπορείτε να επικοινωνήσετε με αυτήν την υπηρεσία:

• καλώντας ατελώς τον αριθμό 00 800 6 7 8 9 10 11 (ορισμένα δίκτυα τηλεφωνίας ενδέχεται να χρεώνουν τις κλήσεις αυτές),
• καλώντας τον αριθμό +32 22999696 ή
• μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου από τον δικτυακό τόπο https://europa.eu/european-union/contact_el

Βρείτε πληροφορίες σχετικά με την ΕΕ

Στο διαδίκτυο
Πληροφορίες για την Ευρωπαϊκή Ένωση σε όλες τις επίσημες γλώσσες της ΕΕ είναι διαθέσιμες στον δικτυακό τόπο Europa: https://europa.eu/european-union/index_el

Στις εκδόσεις της ΕΕ
Μπορείτε να τηλεφορτώσετε ή να παραγγείλετε δωρεάν και επί πληρωμή εκδόσεις της ΕΕ στην ακόλουθη διεύθυνση: https://op.europa.eu/el/publications. Μπορείτε να ζητήσετε πολλαπλά αντίγραφα δωρεάν εκδόσεων επικοινωνώντας με την υπηρεσία Europe Direct ή με το τοπικό σας κέντρο πληροφόρησης (βλ. https://europa.eu/european-union/contact_el).

Στη νομοθεσία της ΕΕ και σε σχετικά έγγραφα
Για πρόσβαση σε νομικές πληροφορίες της ΕΕ, συμπεριλαμβανομένου του συνόλου της ενωσιακής νομοθεσίας από το 1952 σε όλες τις επίσημες γλώσσες, μεταβείτε στον δικτυακό τόπο EUR-Lex, στην ακόλουθη διεύθυνση: http://eur-lex.europa.eu

Στα δημόσια δεδομένα από την ΕΕ
Η Πύλη Δημόσιων Δεδομένων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (http://data.europa.eu/euodp/el) παρέχει πρόσβαση σε σύνολα δεδομένων από την ΕΕ. Τα δεδομένα μπορούν να τηλεφορτωθούν και να επαναχρησιμοποιηθούν δωρεάν, τόσο για εμπορικούς όσο και για μη εμπορικούς σκοπούς.