Særberetning
nr.15 2019

Gennemførelsen i Kommissionen af personalereformpakken fra 2014 - Der er opnået store besparelser, men ikke uden konsekvenser for personalet

Om denne beretning: Personalevedtægten udgør rammerne for ansættelse af tjenestemænd og andet personale i EU's institutioner, organer og agenturer. Efter en første vidtrækkende reform i 2004 blev reglerne ændret igen i 2014 i en bestræbelse på at nedbringe de samlede personaleudgifter og yderligere strømline EU's offentlige tjeneste. Vi undersøgte virkningerne af 2014-reformerne i Kommissionen og konkluderede, at de har ført til betydelige langsigtede besparelser. Kommissionens personale er blevet mere mangfoldigt og fleksibelt, men ændringernes reelle bidrag til at forbedre HR-forvaltningen har været ret begrænset. Vi konstaterede også, at 2014-pakken har haft negative konsekvenser med hensyn til, hvor attraktiv Kommissionen er som arbejdsgiver. Med henblik på at løfte fremtidige udfordringer bør overvågningen af Kommissionens personale målrettes bedre mod nye risici.
Særberetning fra Revisionsretten (artikel 287, stk. 4, andet afsnit, TEUF).

Denne publikation foreligger på 23 sprog og i følgende format:
PDF
PDF General Report

Resumé

I

EU har omkring 60 000 ansatte på forskellige typer kontrakter – faste og kortvarige – i både EU og tredjelande. Deres ansættelsesvilkår er fastsat i vedtægten for tjenestemænd og ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union ("personalevedtægten"). Ca. halvdelen af EU's medarbejdere er ansat af Kommissionen, som er ansvarlig for at foreslå reformer af personalevedtægten. Kommissionens lønudgifter beløber sig til 3,2 milliarder euro om året, omkring 2 % af det samlede EU-budget.

II

I forbindelse med budgetforhandlingerne om den flerårige finansielle ramme (FFR) for 2014-2020 vedtog EU en pakke af foranstaltninger, som skulle nedbringe personaleudgifterne og forbedre forvaltningen af menneskelige ressourcer (HR). Personalereformpakken fra 2014 omfattede en nedskæring på 5 % i antallet af stillinger, midlertidige fastfrysninger af lønninger og pensioner og en ændring af personalevedtægten.

III

Ved vores revision undersøgte vi, hvordan Kommissionen har håndteret udfordringen med at opnå både budgetbesparelser og HR-forbedringer. Vi besluttede at udføre dette arbejde nu for at give Kommissionen og budgetmyndigheden en vurdering af 2014-reformpakken. Denne vurdering kunne være nyttig i forbindelse med fremtidige drøftelser om udviklingen af personalevedtægten. Vores interessenter har også udtrykt interesse for de kvalitative resultater af reformpakken.

IV

Formålet med revisionen var at vurdere effektiviteten af 2014-reformerne med fokus på Kommissionen. Vi undersøgte, om de trufne foranstaltninger:

  • sikrede de forventede budgetbesparelser på EU-niveau
  • forbedrede HR-situationen i Kommissionen og
  • samlet set var udarbejdet på passende vis, samt om deres gennemførelse i Kommissionen blev overvåget på en hensigtsmæssig måde.
V

Vi konstaterede, at de omkostningsbesparende foranstaltninger førte til betydelige besparelser for EU-budgettet. I alt vil besparelserne under den nuværende FFR for 2014-2020 sandsynligvis nå op på 4,2 milliarder euro, hvilket er mere end oprindelig aftalt. Kommissionen forventer også, at de langsigtede besparelser som følge af ændringer i pensionsalderen, karrierestrukturen og pensionerne vil reducere EU's administrationsudgifter med 19,2 milliarder euro i perioden 2014-2064.

VI

2014-reformpakkens virkninger på HR-forvaltningen har imidlertid været blandede. Ændringer i karrierestrukturen har bidraget til en bedre overensstemmelse mellem løn og ansvarsniveau og rettet op på de bivirkningerne af 2004-reformen af personalevedtægten. Den højere pensionsalder og den reducerede rekruttering bidrager nu til en aldrende arbejdsstyrke. Kommissionen anvender i stigende grad kontraktansatte til at håndtere situationen med stigende arbejdsbyrder og færre ansættelsesmuligheder, men virkningen på Kommissionens tjenestegrene varierer betydeligt. Endelig har mindre favorable ansættelsesvilkår gjort det mindre attraktivt at arbejde for EU i en tid, hvor EU har vanskeligt ved at tiltrække tilstrækkeligt personale fra en række medlemsstater.

VII

Derudover konstaterede vi, at Kommissionen kun i begrænset omfang havde vurderet de sandsynlige HR-relaterede konsekvenser af reformpakkens omkostningsbesparende og ikkeøkonomiske foranstaltninger. Dens overvågningsordninger satte den ikke i stand til at identificere negative konsekvenser fuldt ud eller rettidigt.

VIII

Vi konkluderer samlet set, at det med personalereformpakken fra 2014 er lykkedes at opnå de ønskede omkostningsbesparelser og visse forbedringer af HR-forvaltningen. Dog kunne nogle af de negative konsekvenser for GD'erne og personalet måske være undgået eller afbødet tidligere, hvis reformerne var blevet udarbejdet og overvåget bedre.

IX

Kommissionen bør ajourføre sine ordninger for arbejdsbyrdehåndtering samt HR-overvågning og -rapportering og foretage en forudgående vurdering i forbindelse med eventuelle nye pakker af personalereformforanstaltninger. Vi anbefaler, at Kommissionen:

  • udarbejder en personaleforvaltningsplan
  • forbedrer sine rammer for overvågning af og rapportering om HR-spørgsmål
  • foretager en vurdering af behov og potentielle virkninger inden eventuelle yderligere ændringer af personalevedtægten.

Indledning

01

EU's institutioner og agenturer beskæftiger ca. 60 000 tjenestemænd og andet personale i Den Europæiske Union og tredjelande. Omkring 32 000 af disse ansatte arbejder i Europa-Kommissionen. Figur 1 nedenfor indeholder centrale oplysninger og tal om Kommissionens personale i 20181.

Figur 1

Oversigt over Kommissionens personale, 2018

Kilde: Revisionsretten baseret på GD HR's rapporter, HR-nøgletal for 2018.

02

2018-budgettets bevillinger til menneskelige ressourcer i Kommissionen beløb sig til 3,2 milliarder euro2 ud af de 5,5 milliarder euro til det samlede EU-personale.

03

EU-personale ansættes og kategoriseres efter ansættelsestype: tjenestemænd med fast ansættelse, midlertidigt ansatte og kontraktansatte3. Der ansættes også lokalt personale i EU-delegationer i tredjelande. Fastansatte og midlertidigt ansatte er fordelt på tre ansættelsesgrupper: administratorer (AD), assistenter (AST) og sekretærer og kontorpersonale (AST/SC). De enkelte grupper omfatter forskellige lønklasser: AD5 til AD16, AST1 til AST11 og AST/SC1 til AST/SC6.

04

Arbejdsgiverens og personalets grundlæggende rettigheder, forpligtelser og ansvar er fastsat i vedtægten for tjenestemænd og ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union (i det følgende samlet benævnt "personalevedtægten"). De oprindelige tekster blev vedtaget i 1962. Frem til starten af 00'erne blev der foretaget forholdsvis få ændringer i personalevedtægten trods ændringer i Kommissionens struktur og ændringer af ansættelsesvilkårene i andre internationale organisationer og mange af medlemsstaternes offentlige tjenester. I 2003 foreslog Kommissionen dog en række vidtrækkende og omfattende ændringer ("2004-reformen") i lyset af udvidelsen af EU i 2004.

05

En yderligere ændring af personalevedtægten trådte i kraft i 2014. Man forventede, at den ville blive en milepæl på vejen mod en mere effektiv forvaltning ved at sikre budgetbesparelser og forbedre aspekter af forvaltningen af menneskelige ressourcer (HR) i EU-institutionerne4. Et erklæret mål med ændringen var at sikre, "at de menneskelige ressourcer forvaltes så effektivt som muligt i en europæisk offentlig tjeneste, der er kendetegnet ved høj kvalitet, kompetence, uafhængighed, loyalitet, upartiskhed og kontinuitet, kulturel og sproglig mangfoldighed og attraktive ansættelsesvilkår"5.

06

2014-ændringen af personalevedtægten fandt sted i forbindelse med budgetforhandlingerne om den flerårige finansielle ramme (FFR) for 2014-2020. Kommissionens oprindelige forslag6 omfattede en forpligtelse til at nedbringe antallet af ansatte, som senere blev indarbejdet i den interinstitutionelle aftale, der ledsagede FFR-forslaget ("nedskæring på 5 % i antallet af stillinger")7. Under forhandlingerne fremlagde Rådet yderligere foranstaltninger, herunder en fastfrysning af lønninger og pensioner i to år. I denne beretning benævnes personalenedskæringerne, fastfrysningen af lønninger og pensioner og 2014-ændringerne af personalevedtægten "personalereformpakken fra 2014".

07

Tidslinjen nedenfor (jf. figur 2) viser, hvordan budgetforhandlingerne og andre eksterne begivenheder påvirkede 2014-ændringsprocessen.

Figur 2

Begivenheder med indvirkning på 2014-ændringen af personalevedtægten

Kilde: Revisionsretten.

08

På det tidspunkt, hvor den foreslåede ændring af personalevedtægten blev drøftet, var medlemsstaternes offentlige finanser under pres som følge af den globale økonomiske og finansielle krise8. Mange medlemsstater havde annonceret foranstaltninger, der skulle reducere udgifterne til deres offentlige forvaltninger. Foranstaltningerne vedrørte primært fastfrysning af lønniveauet og ansættelsesstop, længere arbejdstider, forhøjelse af pensionsalderen og personalenedskæringer.

09

Endelig blev der efter trepartsforhandlinger mellem Europa-Parlamentet, Rådet og Kommissionen vedtaget ændringer i personalevedtægten med fokus på to mål: budgetbesparelser inden for de administrative udgifter og forbedring af HR-forvaltningen (jf. figur 3).

Figur 3

Personalereformpakken fra 2014 omfattede foranstaltninger til at spare penge og forbedre HR-forvaltningen

Kilde: Revisionsretten.

Revisionens omfang og revisionsmetoden

10

Vi undersøgte, om de trufne foranstaltninger:

  1. sikrede de forventede budgetbesparelser på EU-niveau
  2. forbedrede HR-situationen i Kommissionen og
  3. blev udarbejdet på et fornuftigt grundlag, og om deres gennemførelse i Kommissionen blev overvåget.
11

Vi undersøgte 2014-pakkens resultater på kort sigt (frem til 2020) og lang sigt (frem til 2064) og vurderede nogle af 2004-reformens virkninger, hvor det var relevant. Vi fokuserede på HR-situationen i Kommissionen, eftersom den tegner sig for størstedelen af budgettet til aflønning af EU-institutionernes personale (58 %) og størstedelen af de disponible stillinger (53 %). Vi vurderer, at de foretagne ændringer har samme karakter i de øvrige EU-institutioner. Vores revisionsarbejde omfattede ikke de finansielle virkninger af de foranstaltninger, som Kommissionen traf for at kompensere for personalenedskæringerne - såsom outsourcing af visse administrative opgaver. Vi vurderede heller ikke Kommissionens gennemførelse af HR-strategier vedrørende personalets kvalifikationer og kompetencer.

12

Vores revisionsarbejde bestod af:

  1. en gennemgang af rapporter udarbejdet af Kommissionen i overensstemmelse med personalevedtægtens krav om finansiel og operationel HR-rapportering. Det var bl.a. årlige aktivitetsrapporter og forvaltningsplaner, rapporten om ækvivalens mellem karrierestrukturer9, Eurostats rapporter om pensionssystemets bæredygtighed fra 2011 og 2016 og rapporten om geografisk balance i EU-institutionerne10
  2. en analyse af HR-statistikker, budgetdokumenter og medarbejderundersøgelser for perioden 2012-2018
  3. interview med tjenestemænd fra:
    1. de fem operationelle generaldirektorater i Kommissionen (SANTE, FISMA, DEVCO, DGT og HOME), der i perioden 2012-2017 oplevede de største ændringer i antallet af faktisk benyttede stillinger i stillingsfortegnelsen
    2. GD JRC, som er det GD, hvor den geografiske spredning af personalet på flere steder er størst
    3. GD HR, GD BUDG og Eurostat
    4. fagforeningerne
  4. en analyse af rapporter fra eksterne eksperter, akademikere og OECD om ændringer i den europæiske arbejdsstyrke og ansættelsesvilkårene.

Bemærkninger

2014-pakken giver betydelige besparelser på EU-budgettet

13

Vi undersøgte, hvordan der blev taget højde for 2014-reformpakken i forbindelse med fastsættelsen af lofterne over de administrative udgifter i FFR for 2014-2020, og om foranstaltningerne førte til de forventede besparelser.

Større budgetmæssige besparelser end aftalt i forbindelse med FFR-forhandlingerne

14

I sit 2011-forslag til ændring af personalevedtægten anslog Kommissionen, at ændringer i personalevedtægten og en 5 % reduktion af det samlede personaleantal kunne sikre budgetbesparelser på omkring 1 milliard euro. I 2013 blev Kommissionens forslag omsat til en retligt bindende nedskæring på 5 % i det samlede antal stillinger11. Rådet foreslog dernæst en toårig fastfrysning af lønninger og pensioner i 2013-2014 for at sikre yderligere budgetbesparelser på 1,5 milliarder euro. De samlede besparelser på 2,5 milliarder euro blev trukket fra Kommissionens oprindelige forslag til FFR for 2014-2020, hvilket sænkede det samlede loft over personaleomkostningerne i perioden.

15

Ud over sænkelsen af FFR-loftet blev de lovgivende myndigheder enige om at begrænse adgangen til de højeste AD-lønklasser for at sikre yderligere besparelser på 0,2 milliarder euro. Som følge heraf indebar 2014-ændringen af personalevedtægten anslåede besparelser vedrørende løn- og pensionsudgifterne under FFR 2014-2020 på omkring 2,7 milliarder euro eller 6 % af det samlede administrative budget på 45,6 milliarder euro til lønninger og pensioner.

16

Budgetforhandlingerne om de administrative udgifter havde fokus på at sikre besparelser på kort og mellemlang sigt frem til FFR'ens udløb. Ud over besparelser i forbindelse med 2014-reformpakken skønnes det, at der blev sparet yderligere 1,4 milliarder euro, fordi metoden til justering af lønninger og pensioner i overensstemmelse med tilsvarende justeringer i en gruppe af referencemedlemsstater ikke blev anvendt i 201112 og 201213.

17

Alt i alt vil løn- og pensionsbesparelsernes direkte budgetindvirkning på FFR for 2014-2020 sandsynligvis beløbe sig til omkring 4,2 milliarder euro, hvilket er mere end planlagt. Fastfrysningerne (2011, 2013 og 2014) og den mindre justering (2012) af de ansattes løn og pension tegner sig for de største besparelser. Figur 4 viser alle budgetbesparelserne fordelt efter kilde og foranstaltningstype.

Figur 4

Løn- og pensionsforanstaltninger har sikret de største besparelser i FFR for 2014-2020

Kilde: Revisionsretten baseret på dokumenter fra GD BUDG and GD HR, 2011-priser.

Endnu større budgetbesparelser på lang sigt

18

En stor del af de langsigtede besparelser på de administrative udgifter vil stamme fra lavere udgifter til pensioner. 2014-reformpakken indførte flere foranstaltninger, der direkte og indirekte vil reducere de langsigtede udgifter til pensioner i de kommende 30-50 år (nærmere oplysninger tabel 1).

Tabel 1 – Direkte og indirekte foranstaltninger i personalereformpakken fra 2014 til nedbringelse af pensionsudgifterne på lang sigt

Foranstaltninger med direkte virkning Hovedforanstaltninger med indirekte virkning
  • Forhøjelse af pensionsalderen fra 63 til 66 år med overgangsforanstaltninger for personale ansat før 2014
  • Årlig tilvækstrate fastsat til 1,8 % for personale ansat efter 1. januar 2014, 1,9 % for personale ansat mellem 1. maj 2004 og 31. december 2013 og 2,0 % for personale ansat før 1. maj 2004
  • Fastfrysning af lønninger og pensioner i 2013 og 2014
  • Nedskæring på 5 % i antallet af stillinger i stillingsfortegnelsen
  • Oprettelse af ny SC/AST-ansættelsesgruppe og ændringer i AST- og AD-karrierestrukturen med begrænset adgang til de højeste lønklasser (AST10 og AST11, AD13 og AD14)

Kilde: Revisionsretten.

19

Pensionsbesparelserne vil blive større efter 2020. De skønnes over de næste 50 år at udgøre 19,2 milliarder euro frem til 2064, og dette beløb skal lægges til de 24,8 milliarder euro, der forventes genereret af 2004-reformen i perioden 2004-205914. På nuværende tidspunkt stiger pensionsudgifterne stadig. De medarbejdere, der går på pension, erstattes dog af medarbejdere, som ansættes under de mindre gunstige vilkår, der er indført med de successive reformer af personalevedtægten. Derfor forventes de langsigtede budgetudgifter at falde med omkring 30 % inden 2059 sammenlignet med den hypotetiske situation uden 2014-pakken (nærmere oplysninger i figur 5).

Figur 5

Forventede budgetbesparelser på pensionsudgifterne (i millioner euro)

Kilde: Kommissionens arbejdsdokument "Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs", SWD(2016) 268 final af 28.7.2016, s. 19.

20

Den samlede virkning af de ændringer, der i henholdsvis 2004 og 2014 blev foretaget af løn- og pensionsreglerne - herunder den toårige suspension af lønstigninger i 2014-reformpakken - bør således sikre store besparelser længe efter den nuværende FFR. Figur 6 indeholder skøn vedrørende FFR for 2014-2020 og tiden efter.

Figur 6

Anslåede besparelser i løn- og pensionsudgifter hidrørende fra de successive reformer

Kilde: Revisionsretten baseret på dokumenter fra GD BUDG og GD HR.

Reformen har haft forskellige indvirkninger på de menneskelige ressourcer

21

Personalereformpakken fra 2014 har påvirket en række vigtige HR-aspekter i Kommissionen. Vi undersøgte, hvordan foranstaltningerne til forbedring af HR-situationen indvirkede på fordelingen af personale på ansættelsesgrupper og lønklasser (karrierestruktur), kønsfordelingen, aldersprofilen, antallet af kontraktansatte og personaleantallet i GD'erne og tjenestegrenene samt på, hvor attraktive ansættelsesvilkårene er.

Betydelige ændringer i karrierestrukturen

22

2004-reformen skabte store ændringer i karrierestrukturen for Kommissionens personale. Den fusionerede ansættelsesgrupperne for sekretærer, kontorpersonale og assistenter i én ansættelsesgruppe for assistenter (AST) og skabte et mere lineært karriereforløb.

23

Disse ændringer havde den bivirkning, at de afskaffede forbindelsen mellem løn/lønklasse og ansvar15. De sænkede desuden startlønnen for nyansatte administratorer16 og øgede de langsigtede indtægtsmuligheder for sekretærer og kontorpersonale. Nærmere bestemt var følgende konsekvenser de vigtigste:

  • Nyansatte administratorer tjente mindre under den nye ordning end under den gamle (nyansatte i lønklasse AD5 3 % mindre og nyansatte i lønklasse AD6 11 % mindre)
  • Nyansatte sekretærer og nyansat kontorpersonale tjente mere under den nye ordning end under den gamle (gennemsnitlig 16 % mere end før 2004)
  • Nogle ansatte i Kommissionen tjente i maj 2009 mere end en generaldirektør, selv om dette er den mest ansvarsfulde post
  • En kontor- eller afdelingschef kunne tjene mindre end samtlige tjenestemænd under sit ansvar, herunder sekretærer og kontorpersonale.
24

2014-reformpakken havde til formål at løse nogle af disse problemstillinger ved at oprette en AST/SC-ansættelsesgruppe for sekretærer og kontorpersonale og ved at begrænse forfremmelserne i AST- og AD-ansættelsesgrupperne.

25

Den nye AST/SC-ansættelsesgruppe skulle forbedre sammenhængen mellem lønklasse og ansvar. Det vil dog tage lang tid at erstatte alle de sekretærer og alt det kontorpersonale, der på nuværende tidspunkt er ansat i AST-ansættelsesgruppen, med AST/SC-personale. Baseret på den nuværende struktur i denne del af personalet vil den utilsigtede bivirkning af 2004-reformen for så vidt angår sekretærer og kontorpersonale være fuldt afhjulpet i 2040'erne.

26

Personalereformerne fra 2014 indførte også forfremmelseslofter ved lønklasse AST9 og AD12. Forfremmelser til lønklasser over AST9 er betinget af ansøgning om en stilling som seniorassistent. Forfremmelser til lønklasser over AD12 kræver, at medarbejderen får en seniorekspert- eller lederstilling, og der er kun et begrænset antal stillinger til rådighed. Forfremmelseslofterne gjaldt for det eksisterende personale og vedrørte omkring to tredjedele af det AST- og AD-personale, der var ansat 1. januar 2014. De trådte straks i kraft for personalet i lønklasse AST9 og AD12 (omkring 11 % af det samlede personale). De yngste medarbejdere i begyndelseslønklasserne i de enkelte ansættelsesgrupper (AST1 og AD5) kommer ikke til at blive ramt af begrænsningerne før i 2040'erne.

27

Samlet set har forfremmelseslofterne begrænset antallet af forfremmelser til de højere lønklasser. Figur 7 viser lofternes virkning på forfremmelsessatserne. Forfremmelsessatsen er et udtryk for det antal ansatte, der forfremmes i løbet af et givet år, i forhold til antallet af ansatte i den pågældende lønklasse det foregående år.

Figur 7

Virkningen af forfremmelseslofterne – forfremmelsessatser efter 2014

Kilde: Revisionsretten på grundlag af data fra Kommissionen.

28

Samlet set har forfremmelseslofterne ført til budgetbesparelser. De har også sikret en bedre sammenhæng mellem lønklasse og ansvar ved at lade de højere lønklasser være forbeholdt ansatte med større ansvar. Lofterne giver anledning til store HR-udfordringer i GD'er med mange seniormedarbejdere, hvis forfremmelsesudsigter er blevet forringet. Problemerne med forfremmelser i lønklasse AD11 og AD12 er koncentreret i et begrænset antal GD'er: 39 % af det samlede antal AD11-AD12-medarbejdere var ansat i fem af de 45 GD'er (jf. figur 8).

Figur 8

Andel af AD11-AD12-personale i de enkelte GD'er før reformen (pr. 31.12.2013)

Kilde: Revisionsretten på grundlag af data fra Kommissionen.

29

2014-ændringen af personalevedtægten omfattede også ændringer i proceduren for degradering og afskedigelse i tilfælde af inkompetence hos ansatte. Hidtil er der imidlertid kun rapporteret om få tilfælde i Kommissionen. Ændringerne har ikke forenklet eller forkortet proceduren. Da der skal gives fem på hinanden følgende utilfredsstillende årlige udtalelser, før en afskedigelse finder sted, er det for tidligt at drage konklusioner om denne foranstaltning. DGT registrerede f.eks. 12 utilfredsstillende udtalelser i perioden 2014-2017. I Kommissionen som helhed skønnes det, at niveauet ligger på omkring 20 utilfredsstillende udtalelser om året (under 0,1 % af de ansatte).

30

Antallet af stillinger, der er åbne for forfremmelser hvert år, fastsættes på grundlag af satserne i personalevedtægtens bilag I, punkt B. Disse satser kan bruges til at anslå karriereudviklingen over tid. En sats på 33 % betyder, at en tjenestemand, hvis indsats er tilfredsstillende, gennemsnitlig forfremmes efter tre år i sin lønklasse. Bortset fra ansatte i lønklasse AST9 og AD12 kan de fleste ansatte med fornuftige resultater forventes at blive forfremmet hvert tredje til sjette år, afhængig af den sats der er fastsat for deres lønklasse.

Bidrag til familievenlige arbejdsordninger og en passende kønsfordeling

31

2014-reformernes bestemmelser om familievenlige arbejdsordninger (forlængelse af forældreorlov og udvidelse af mulighederne for deltidsarbejde, flekstid og fjernarbejde) skulle gøre Kommissionen til en mere moderne og fleksibel administration, der fremmer en passende kønsfordeling17.

32

2014-ændringen af personalevedtægten etablerede fælles retlige rammer for alle institutionerne, så de kunne indføre deres egne fleksible arbejdsordninger. Kommissionen vurderede imidlertid hverken ved udarbejdelsen af reformerne eller senere institutionernes forventede bidrag til at sikre en mere passende kønsfordeling.

33

Før 2014 anerkendte alle institutionerne betydningen af en passende kønsfordeling og behovet for at øge andelen af kvinder i ledende stillinger. GD HR's strategiske plan for 2016-2020 omfattede mangfoldighed som et nøgleprincip og fastsatte et mål på 40 % kvinder i ledende stillinger i Kommissionen senest i 2020. Andelen af kvinder i ledende stillinger steg fra 30 % i 2014 til 34 % i 2017. Det skyldtes primært en række tiltag fra GD HR's side, som ikke specifikt havde noget at gøre med 2014-reformpakken.

34

Figur 9 sammenligner kønsfordelingen i Kommissionen i 2018 med situationen i 2013 for alle AD-lønklasser. Et stort antal ansatte i ledende stillinger (lønklasse AD12 og derover) er mænd. Antallet af mænd i lønklasse AD13 faldt imidlertid betydeligt mellem 2013 og 2018, primært som følge af demografiske faktorer. De pågældende medarbejdere blev generelt ansat i Kommissionen i 1980'erne/1990'erne og har nu nået eller næsten nået pensionsalderen.

Figur 9

Mod en mere passende kønsfordeling i AD-lønklasserne, 2013-2018

Kilde: Revisionsretten på grundlag af data fra Kommissionen.

35

Kønsfordelingen viser en stigende andel af kvinder i AD-lønklasserne:

  • Fra 2013 til 2018 steg det samlede antal kvindelige tjenestemænd og midlertidigt ansatte i AD-ansættelsesgruppen med næsten 8 %, mens antallet af mænd faldt med næsten 3 %.
  • I 2013 udgjorde kvinder størstedelen af personalet i lønklasserne AD5 og AD6. I 2018 udgjorde de størstedelen af personalet i lønklasserne AD5 til AD8.
36

Vi konstaterede, at de fleste stillinger i de højeste lønklasser stadig er besat med mænd trods den nylige stigning i antallet af kvinder i AD-ansættelsesgruppen og udnævnelsen af flere kvinder til lederstillinger. Eftersom kvinder nu udgør størstedelen af de nyansatte i AD-ansættelsesgruppen, må andelen af kvinder i højere lønklasser og ledende stillinger dog forventes at stige med tiden.

37

Figur 10 nedenfor præsenterer kønsfordelingen i Kommissionen i de enkelte lønklasser, grupperet efter lønniveau (dvs. AST5 og AD5 sammen og AST1 og SC2 sammen). De ansatte i AST- og AST/SC-ansættelsesgrupperne er fortsat overvejende kvinder på grund af den store andel af kvindelige ansøgere i de relevante udvælgelsesprøver.

Figur 10

Den nuværende kønsfordeling: De fleste stillinger i de højeste lønklasser er stadig besat med mænd

Kilde: Revisionsretten baseret på data fra Kommissionen - kun tjenestemænd og midlertidigt ansatte.

En aldrende arbejdsstyrke

38

I 2018 var personalets gennemsnitsalder 48 år. Ifølge Eurostat var gennemsnitsalderen ved ansættelse i den europæiske offentlige tjeneste 35 år18 i 2012. I 2018 var 25,3 % af tjenestemændene og de midlertidigt ansatte 55 år eller ældre. Kun 4,2 % var under 35 år, og denne andel er faldet støt (6,8 % i 2016, 5,3 % i 2017). Figur 11 viser, at gennemsnitsalderen for Kommissionens personale (tjenestemænd og midlertidigt ansatte) er steget støt med gennemsnitlig seks måneder om året siden 2014. Faldet i 2013 skyldtes, at en række medarbejdere valgte at benytte ordningen for tidlig pension inden ikrafttrædelsen af 2014-ændringen, som begrænsede denne mulighed.

Figur 11

En aldrende arbejdsstyrke

Kilde: Revisionsretten på grundlag af data fra Kommissionen.

39

Målet om at reducere antallet af stillinger med 5 % førte til et støt fald i rekrutteringen af tjenestemænd og midlertidigt ansatte. Figur 12 viser, hvordan Kommissionens rekruttering af personale udviklede sig mellem 2012 og 2017 mht. antal og ansættelsesstatus (tjenestemænd/midlertidigt ansatte).

Figur 12

Rekruttering af personale i Kommissionen 2012-2017

Kilde: Revisionsretten på grundlag af data fra Kommissionen.

40

Som led i personalereformpakken fra 2014 blev pensionsalderen for EU-personale desuden hævet til 66 år for at afspejle tilsvarende stigninger i pensionsalderen i medlemsstaternes offentlige tjenester (jf. figur 13). Dette vil bidrage til yderligere aldring af Kommissionens arbejdsstyrke i de kommende år.

Figur 13

Efter 2014-ændringen er Kommissionens pensionsalder på 66 år blandt de højeste i EU

Kilde: OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing, 2012.

41

Med forhøjelsen af pensionsalderen og den faldende rekruttering har Kommissionen nu den udfordring at skulle forvalte en aldrende arbejdsstyrke. Navnlig kan den eventuelt blive nødt til at ajourføre sine politikker for uddannelse, trivsel, karriereudvikling og vidensstyring.

Flere ansatte med tidsbegrænsede kontrakter

42

Personalenedskæringen på 5 % blev gennemført som en nedskæring i antallet af stillinger i den stillingsfortegnelse for tjenestemænd og midlertidigt ansatte, der er omfattet af personalevedtægten. Kommissionen har kunnet rekruttere kontraktansatte til at opfylde de skiftende politiske krav.

43

Det samlede personaleantal ændrede sig ikke fra 2013 til 2018, men det gjorde personalets sammensætning. Andelen af tjenestemænd og midlertidigt ansatte (eksklusive lokalt ansatte) faldt fra 80 % til 76 %, mens andelen af kontraktansatte steg fra 20 % til 24 % (jf. figur 14).

Figur 14

Personalenedskæringer: Markant fald i antallet af AST-stillinger

Kilde: Revisionsretten baseret på data fra Kommissionen - kun tjenestemænd, midlertidigt ansatte og kontraktansatte.

44

I Kommissionen er der tre hovedkategorier af arbejdsgivere, som ansætter kontraktansatte:

  • Kontorer, der varetager støttefunktioner vedrørende f.eks. logistik og finansielle rettigheder - såsom OIB og PMO - ansætter primært kontraktansatte i ansættelsesgruppe19 GF I og GF II (over 60 %, op til 74,3 % i PMO), som udfører manuelt arbejde eller varetager støttefunktioner
  • I de GD'er, der er ansvarlige for EU-delegationerne (GD NEAR og DEVCO), er omkring 50 % af personalet kontraktansatte i ansættelsesgruppe GF III (assistentopgaver) og GF IV (administrative opgaver)
  • Operationelle GD'er bruger kontraktansatte til at opfylde ad hoc-behov.

Vi konstaterede, at 50 % af alle kontraktansatte i Kommissionen er ansat i blot fem GD'er og tjenestegrene: JRC, DEVCO, OIB, NEAR og PMO.

45

Den største del af stigningen i antallet af kontraktansatte skyldes den større anvendelse af personale i ansættelsesgruppe GF III og GF IV (+1 655 mellem 2013 og 2018). Denne stigning skyldes primært tre GD'er: JRC, ECHO og CNECT. Den afspejler de særlige karakteristika ved den politik, som GD'erne gennemfører (f.eks. forskning for JRC's vedkommende), eller behovet for hurtigt at ansætte personale til at håndtere en krise, f.eks. knyttet til migration (jf. figur 15).

Figur 15

Hvordan ansættelsen af personale i GD ECHO har udviklet sig siden starten af migrationskrisen i 2015

Kilde: Revisionsretten på grundlag af data fra Kommissionen.

46

Anvendelse af kontraktansatte giver Kommissionen mulighed for at reagere hurtigt på pludselige og midlertidige stigninger i arbejdsbyrden. En stigning i antallet af ansatte med kortvarige kontrakter har dog mere langsigtede konsekvenser for vidensstyringen og forretningskontinuiteten.

Nye arbejdsmetoder indført for at absorbere personalereduktionerne i nogle GD'er

47

Den største udfordring for de enkelte GD'er i forbindelse med 2014-reformpakken var nedskæringen på 5 % i antallet af stillinger. Kommissionen skulle først og fremmest sikre, at nedskæringen ikke hæmmede tjenestegrenenes evne til at opfylde de politiske prioriteter og gennemføre de årlige arbejdsprogrammer. Vi offentliggjorde i 2017 en gennemgang af disse personaleredukioner20.

48

I 2016 offentliggjorde Kommissionen en metode21, som efter personalenedskæringen på 5 % gjorde det muligt at omfordele personale mellem GD'er under hensyntagen til dens prioriteter.

49

Som et resultat heraf faldt nogle operationelle GD'ers personaleantal i forhold til 2013 (med 13 % i GD AGRI og 18 % i GD SANTE), mens andres personaleantal steg betragteligt (med 40 % i GD ECHO og 70 % i GD HOME). Figur 16 viser, hvordan personaleantallet har udviklet sig mellem 2013 og 2018 i udvalgte GD'er.

Figur 16

Eksempler på de største stigninger og fald i GD'ernes personaleantal i perioden 2013-2018

Kilde: Revisionsretten baseret på Kommissionens data med december 2013 som reference 100.

50

Vi konstaterede, at de GD'er, der blev påvirket af nedskæringerne, brugte en række værktøjer (benchmarking, screening af ressourcer osv.) til at omfordele personale mellem afdelinger. Eftersom de fleste GD'ers personale i gennemsnit allerede arbejdede mere end de højst 42 timer om ugen, der er fastsat i personalevedtægten, kunne forlængelsen af arbejdsugen til 40 timer ikke kompensere for personalenedskæringerne.

51

Eftersom GD'erne også havde færre ansættelsesmuligheder, ændrede nogle af dem deres interne processer og udviklede nye arbejdsmetoder for at sikre forretningskontinuitet (tekstboks 1 indeholder eksempler herpå).

Tekstboks 1

Eksempler på ændrede arbejdsmetoder og processer

  • DGT – Brug af et modulopbygget computerstøttet oversættelsesmiljø – med henblik på sikre kvalitet og effektivitet i oversættelsesprocessen. I november 2017 lancerede DGT, DIGIT og CONNECT i fællesskab eTranslation, som er en opgraderet maskinoversættelsestjeneste. Den sikrer hurtigere og mere flydende resultater takket været en overgang fra statistisk baseret til neural maskinoversættelse, som bevæger sig ind på området for kunstig intelligens.
  • GD DEVCO – Regionalisering af visse processer (f.eks. administrative støttefunktioner) DEVCO har for at øge effektiviteten, optimere brugen af personale og generere stordriftsfordele, ændret sin brug af delegationspersonale og samlet visse opgaver i et begrænset antal delegationer.
  • GD JRC – Strukturering af arbejdsprogrammet efter "projekter" snarere end enheder. GD'et vurderer systematisk merværdien af sine projekter (JRC Strategy 2030, især kapitel 4 "Ensuring added value").
  • GD FISMA – Brug af taskforces, der trækker på relevant ekspertise fra flere GD'er. Dette sikrer en bedre kombination af mikro- og makroøkonomiske perspektiver i forbindelse med gennemførelsen af specifikke projekter.

En del negative konsekvenser for personalet

52

2014-reformpakken havde til formål at forbedre HR-forvaltningen. De omkostningsbesparende foranstaltninger førte da også til visse forbedringer, herunder ændrede arbejdsmetoder, i Kommissionen som helhed. De havde dog også negative konsekvenser for Kommissionens personale, som illustreret i figur 17.

Figur 17

Personalereformpakken fra 2014: konsekvenser

Kilde: Revisionsretten, Europa-Parlamentets og Rådets forordning nr. 1023/2013, betragtning 7.

Faldende jobtilfredshed

53

Kommissionen gennemfører medarbejderundersøgelser hvert andet år for at give ledelsen en forståelse af personalets behov, opfattelser og faglige forventninger. Ledelsen bruger de indhentede oplysninger til at adressere personalets behov og identificere styrker såvel som muligheder for at øge personalets engagement. Kommissionen analyserer undersøgelsesdataene for at give feedback til brug i forbindelse med udarbejdelsen af handlingsplaner.

54

Resultaterne af de medarbejderundersøgelser, der er gennemført siden 2014, afspejler personalets opfattelse af, at arbejdsvilkårene er blevet forringet. En række spørgsmål vedrørende deres jobtilfredshed, arbejdsplads og arbejdsmæssige fremtid får nu konsekvent en lavere score end før.

55

Undersøgelserne viser et fald i den generelle opfattelse af Kommissionen som en organisation, der bekymrer sig om personalets trivsel, og dette knytter sig til en stigende bekymring vedrørende arbejdsbyrden. Næsten en tredjedel af Kommissionens ansatte føler, at deres arbejdsbyrde er uacceptabel (27 % i 2016 og 31 % i 2018), om end et flertal (59 % i 2016 og 56 % i 2018) stadig føler, at arbejdsbyrden er acceptabel.

56

Sygefravær bruges generelt som en indikator for personalets engagement, som kan indvirke på en organisations effektivitet. Kommissionen identificerede ingen potentielle sammenhænge mellem sygefraværet og arbejdsbyrden, personalenedskæringerne eller andre foranstaltninger i reformpakken. Vi foretog en begrænset gennemgang af de disponible tal.

57

Sygefraværet i Kommissionen steg lidt mellem 2012 og 2017. Der var imidlertid tale om en markant forværring i nogle GD'er: De største stigninger i antallet af sygedage pr. medarbejder, inklusive langvarigt fravær, forekom i GD JUST (fra gennemsnitlig 10,3 dage i 2013-2015 til 17 dage i 2016 og 18,9 i 2017) og GD HOME (fra 9,4 til henholdsvis 14,9 og 15,1).

58

2014-reformpakken reducerede antallet af årlige feriedage med 42 % (fra 3,5 til 2 dage pr. måned) for medarbejdere i delegationerne og indførte ændringer i beregningen af godtgørelsen for levevilkårene. Personalets opfattelse af, at arbejdsvilkårene er blevet forringet, er samlet set større i delegationerne end i Kommissionen som helhed. I 201622 opfattede under 50 % af medarbejderne i delegationerne Kommissionen som en attraktiv arbejdsplads, og kun 21 % mente, at de menneskelige ressourcer matchede arbejdsbyrden.

59

Et af formålene med de ændringer i personalevedtægten, der vedrører delegationerne, var at opnå omkostningsbesparelser23. Udgifterne til delegationspersonalet tegner sig imidlertid kun for 4,7 % af de samlede udgifter på administrationsbudgettet24. Vi konstaterede, at de begrænsede besparelser på budgettet var forbundet med betydelige negative konsekvenser for personalet.

Øget kontrakt- og løndiversitet

60

Personale ansat efter 2004 og 2014 er ansat på mindre gunstige vilkår end de tidligere vilkår. 2004-reformen reducerede lønnen i begyndelseslønklasserne, og 2014-pakken oprettede AST/SC-ansættelsesgruppen med en mindre attraktiv lønskala.

61

I takt med, at brugen af kontraktansatte er blevet mere og mere almindelig, er status- og lønforskellene steget tilsvarende blandt Kommissionens personale. Kontraktansatte i ansættelsesgruppe GF IV, der opfylder de samme minimumsansættelseskrav (uddannelse og erfaring) som nyansatte administratorer, kan f.eks. tjene 28 % mindre end disse. På nuværende tidspunkt tjener omkring 6 % af personalet, alle kontraktansatte i ansættelsesgruppe GF I og GF II, mindre end de lavest lønnede tjenestemænd (AST/SC1, med en årlig grundløn på omkring 32 400 euro). En tredjedel af personalet (i alle kategorier) tjener op til det dobbelte af det beløb.

62

Der forekommer også manglende overensstemmelse mellem lønklasse og ansvarsniveau blandt tjenestemænd. Erfarne medarbejdere i de lavere lønklasser (AD6-AD8) kan have mere ansvar end medarbejdere i højere lønklasser, der blev ansat tidligere.

  • Kun 22,4 % af rekrutteringen blev foretaget på AD7-niveau mellem 2012 og 2017, og mange erfarne kandidater, der ønskede at arbejde for Kommissionen, ansøgte via udvælgelsesprøver til stillinger i begyndelseslønklasserne (AD5/AD6). På grund af deres erhvervserfaring og præstationer fik disse nyansatte ofte hurtigt ansvar (f.eks. som samarbejdsansvarlig i en delegation eller teamleder inden for andre aktiviteter).

Lønpakken er blevet mindre attraktiv gennem årene

63

2014-ændringen af personalevedtægten havde til formål at opretholde attraktive ansættelsesvilkår. Selv om de generelle arbejdsvilkår (herunder startlønningerne) fortsat er attraktive for de fleste EU-dimittender, har Kommissionen vanskeligt ved at tiltrække kvalificerede ansøgere fra visse medlemsstater og med visse profiler. Hvor attraktiv lønnen er afhænger delvis af EU-tjenestemændenes købekraft på de forskellige steder, hvor de arbejder. Lønningerne tilpasses årligt for at sikre "parallellitet" med ændringer i de nationale tjenestemænds lønninger og afspejle udviklingen i leveomkostningerne for EU-tjenestemænd i Belgien og Luxembourg.

64

Metoden til årlig tilpasning af EU-tjenestemændenes lønninger og pensioner blev ændret i 2004 og igen i 2014. Den omfatter nu to centrale elementer:

  • en samlet specifik indikator, som er baseret på ændringerne i købekraften for tjenestemænd i 11 medlemsstaters centraladministrationer (tidligere blev der kun anvendt otte)
  • det fælles indeks for Belgien og Luxembourg25, der måler ændringerne i leveomkostningerne og også tager hensyn til inflationen i de to lande.
65

Uden for Belgien og Luxembourg korrigeres EU-personalets lønninger og pensioner, således at der opretholdes købekraftsparitet i forhold til Bruxelles. Til dette formål beregner Eurostat årlige justeringskoefficienter for bestemte steder.

66

Brugen af metoden har ført til regelmæssige stigninger i den nominelle løn, bortset fra de år, hvor lønnen var fastfrosset, dvs. i 2011, 2013 og 2014. I 2011-2018 blev EU-tjenestemændenes løn justeret som vist i tabel 2.

Tabel 2 – Årlige justeringer af EU-tjenestemændenes løn 2011-2018

År 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Årlig tilpasningskoefficient baseret på den samlede specifikke indikator og det fælles indeks for Belgien og Luxembourg 0 % (fastfrysning) 0,8 % 0 % (fastfrysning) 0 % (fastfrysning) 2,4 % 3,3 % 1,5 % 1,7 %

Kilde: Eurostats rapporter om årlig tilpasning af EU-tjenestemændenes lønninger og pensioner.

67

Købekraften for tjenestemænd i centraladministrationerne er siden 2003 faldet i hele EU. I overensstemmelse med parallelitetsprincippet er det gået samme vej med EU-tjenestemændenes købekraft. Fastfrysningerne i 2011, 2013 og 2014 gjorde dog dette fald endnu mere udtalt for EU-personalet (jf. figur 18).

Figur 18

Udvikling i købekraften for EU-tjenestemænd i Bruxelles og tjenestemænd i medlemsstaternes centraladministrationer

Kilde: Revisionsretten baseret på data fra Eurostat.

68

Eurostats rapporter26 indeholder vejledende oplysninger om købekraftforskellen mellem EU-ansatte, der arbejder og bor i henholdsvis Luxembourg og Bruxelles. Denne forskel skyldes primært, at huslejepriserne stiger hurtigere i Luxembourg. Når der ses bort fra lejeudgifter, var købekraften for ansatte i Luxembourg højere i 2017 og lavere i 2018. I lyset af forskellens størrelse er Kommissionen ved at gennemføre en undersøgelse af, hvor attraktiv den er som institution, og af leveomkostningerne i Luxembourg. Undersøgelsen forventes afsluttet i tredje kvartal af 2019.

69

Fordelingen af Kommissionens personale på oprindelseslande afspejler de tilbudte arbejdsvilkårs relative attraktivitet. Tilsvarende ses der ubalancer med hensyn til kandidaternes nationalitet i forbindelse med EPSO's udvælgelsesprøver, hvor nogle lande er underrepræsenteret (f.eks. Tyskland, Frankrig og Nederlandene)27.

70

Vi foretog en detaljeret analyse af Kommissionens statistikker om de ansattes nationalitet for at undersøge, om der kunne konstateres ubalancer, som ikke var berettigede ud fra objektive kriterier. Vi sammenlignede den andel af Kommissionens personale, som de enkelte nationaliteter udgjorde, med landenes andel af EU's erhvervsaktive befolkning (kilden til potentielle medarbejdere) og beregnede, hvor mange medarbejdere de enkelte medlemsstater "burde" levere til de enkelte lønklasser. Figur 19 viser resultaterne af analysen.

Figur 19

Geografiske ubalancer med hensyn til de ansattes nationalitet (2018)

Kilde: Revisionsretten på grundlag af data fra Kommissionen.

71

Fordelingen af Kommissionens personale på oprindelseslande viser betydelige forskelle mellem nationaliteterne, hvor det i alle lønklasser gælder, at belgiske statsborgere er mest repræsenteret28, og britiske og tyske statsborgere er mindst repræsenteret. Spanske, franske, polske og nederlandske statsborgere er særligt underrepræsenteret i følgende lønklasser:

  • de mellemliggende AD-lønklasser (5-8) for Spaniens, Frankrigs og Nederlandenes vedkommende
  • de mellemliggende AST-lønklasser (5-9) og højere AD-lønklasser (9-12) for Polens vedkommende.
72

Vi konstaterede, at mønsteret for under- og overrepræsentation ikke er det samme i alle lønklasser. Nogle lande er overrepræsenteret i de lavere AST-lønklasser (Rumænien og Bulgarien), mens andre er overrepræsenteret i de højere AD-lønklasser (navnlig Sverige, Finland, Grækenland og Italien).

73

Samlet set har ændringerne i ansættelsesvilkårene reduceret EU-institutionernes relative attraktivitet som arbejdsplads for ansøgere fra en række lande, der allerede er underrepræsenteret. Den dokumentation, vi indsamlede, viser forskellene i Kommissionens attraktivitet for dimittender. Ifølge Trendence Institutes "graduate barometer" var Kommissionen og EU-systemet den 15. mest populære potentielle arbejdsgiver i EU i 201629. Resultaterne for de enkelte lande afslører betydelige forskelle med hensyn til, i hvor høj grad Kommissionen opfattes som attraktiv. I 2017 var Kommissionen nr. 6 (7,4 %) i Østrig, og i 2016 var den nr. 7 (4,8 %) i Frankrig og nr. 15 i Spanien (3,5 %), men kun nr. 31 (2,2 %) i Tyskland og nr. 48 (1,5 %) i Polen.

En bedre udarbejdelse af 2014-pakken kunne have bidraget til at mindske dens negative konsekvenser

74

I lyset af omfanget og arten af de potentielle økonomiske og ikkeøkonomiske virkninger af 2014-reformpakken ville vi have forventet, at Kommissionen havde foretaget en vurdering ligesom dem, der foretages i forbindelse med andre vigtige lovgivningsmæssige forslag med budgetmæssige konsekvenser.

Begrænset fokus på ikkeøkonomiske aspekter

75

Kommissionen mente ikke, at den juridisk var forpligtet til at foretage en dybdegående analyse af de foreslåede ændringers potentielle konsekvenser. Derfor blev der ikke forud for gennemførelsen af 2014-pakken foretaget en overordnet analyse af hverken de problemer, der skulle løses, eller de sandsynlige kort- og langsigtede konsekvenser af de valgte foranstaltninger for HR-forvaltningen.

76

Kommissionens forberedende analyse fokuserede primært på vurderingen af de sandsynlige økonomiske virkninger af de foreslåede omkostningsbesparende foranstaltninger. Vi konstaterede, at analysen af budgetbesparelserne var baseret på en forsvarlig metode, som forklarede de vigtigste antagelser.

77

For så vidt angår HR-situationen fokuserede Kommissionen primært på at udvikle foranstaltninger til afhjælpning af specifikke konsekvenser af 2004-reformen. Disse foranstaltninger var begrundet i analyser foretaget i perioden 2009-2011, navnlig:

  • en Eurostatundersøgelse af de langsigtede budgetmæssige konsekvenser af pensionsudgifterne, der beskæftigede sig med de vigtigste tendenser på området i perioden 2010-2059
  • en rapport om ækvivalens mellem den gamle (før 2004) og den nye karrierestruktur, der konkluderede, at ækvivalensen ikke var opretholdt for alle ansættelsesgrupper, og at der var brug for en klarere sammenhæng mellem ansvarsniveau og lønniveau.
78

De HR-relaterede virkninger af de omkostningsbesparende foranstaltninger blev dog ikke alle vurderet lige detaljeret. Der blev navnlig ikke foretaget nogen risikoanalyse eller vurdering af de positive eller negative konsekvenser af følgende foranstaltninger:

  • ændringer i kriterierne for degradering og afskedigelse
  • forlængelse af forældreorlov
  • ændringer i reglerne om afspadsering af flekstid
  • nedsættelse af antallet af årlige rejsedage
  • ændringer i ansættelsesvilkårene i delegationerne, f.eks. antallet af årlige feriedage og metoden til beregning af godtgørelsen for levevilkårene.
79

Som følge heraf var nogle af ovennævnte forslag til ændringer af ansættelsesvilkårene ikke baseret på en analyse af forventede eller identificerede problemer. Nogle af dem blev introduceret under trepartsforhandlingerne og var hovedsagelig begrundet med budgetbesparelser.

Utilstrækkelig overvågning af og rapportering om HR-konsekvenser

80

Vi konstaterede svagheder i Kommissionens overvågning af de primære HR-virkninger af foranstaltningerne i 2014-pakken, f.eks. den længere arbejdsuge og nedskæringen på 5 % i antallet af stillinger.

81

Hvis der skal tildeles personale til prioriterede områder, kræver det et system med tilstrækkelig pålidelige data til at vurdere arbejdsbyrden i Kommissionen som helhed. Information om den andel af ressourcerne, der bruges på bestemte opgaver (målsætninger), er en forudsætning for, at lederne kan stilles til ansvar og afgive udtalelser til underbyggelse af den årlige forvaltningserklæring.

82

2014-reformpakken indførte en arbejdsuge på mindst 40 timer og omfattede bestemmelser om fleksible arbejdstidsordninger. Disse nye bestemmelser er baseret på nøje overvågning og forvaltning af arbejdstiden for at lette håndteringen af de begrænsede personaleressourcer.

83

Overgangen til en arbejdsuge på 40 timer var ikke tilstrækkelig til at kompensere for nedskæringen på 5 % i antallet af stillinger i alle tjenestegrene, eftersom en stor del af personalet allerede arbejdede længere, end de juridisk var forpligtet til. I stedet førte personalenedskæringerne til omstrukturering og udvikling af nye arbejdsmetoder i nogle GD'er og tjenestegrene.

84

Den gennemsnitlige arbejdsuge steg kun lidt mellem 2015 og 2017, fra 42,6 til 42,9 timer, for Kommissionen som helhed, men tallene varierer betydeligt mellem GD'erne. Den længste arbejdsuge indberettet af et GD (som gennemsnit i perioden 2015-2017) var på 51 timer, og den korteste var på 40,6.

85

Kommissionens system til tidsregistrering giver ikke tilstrækkelig fuldstændige og pålidelige data til, at arbejdsbyrden i forskellige tjenestegrene kan sammenlignes. Vi konstaterede, at næsten 30 % af alle timesedler ikke er valideret30. De validerede timesedlers pålidelighed kan ikke garanteres fuldt ud: De ansatte registrerer undertiden standardarbejdstider og ikke deres reelle arbejdstider. Fjernarbejde tæller desuden altid kun som en hel eller en halv dag, uanset hvor mange timer der reelt arbejdes. Valideringsgraden i Kommissionen (igen som et gennemsnit for tre år) varierer fra 24 % til 87 %. Dette begrænser ledelsens evne til at opdage de negative konsekvenser af at skære ned i antallet af medarbejdere, især den større arbejdsbyrde for det resterende personale.

86

Trods disse begrænsninger bruger GD HR data om registreret arbejdstid til at vurdere de enkelte GD'ers arbejdsbyrde i forbindelse med omfordeling af personale. Dette kan svække beslutningsprocessen vedrørende antallet af medarbejdere og gennemførligheden af yderligere personalenedskæringer.

87

Ud over at registrere personalets arbejdstid udarbejder og overvåger Kommissionen en række HR-politikker, bl.a. vedrørende tildeling af medarbejdere, bedømmelse, talentudvikling og trivsel. Kommissionen bruger imidlertid ikke de tilgængelige HR-data og -indikatorer til at fastsætte resultatmål og forvaltningsindikatorer, som fokuserer på nye HR-problematikker. Dette begrænser Kommissionens evne til at identificere og reagere på eventuelle negative virkninger af 2014-pakken (f.eks. et større sygefravær i et GD, en betydelig stigning i antallet af kortvarige kontrakter eller i arbejdsbyrden eller faldende medarbejdertilfredshed).

88

Forpligtelserne vedrørende rapportering om virkningerne af 2014-reformerne indebærer hovedsagelig, at budgetmyndigheden skal underrettes om gennemførelsen af foranstaltningerne i pakken. En første rapport om anvendelsen af personalevedtægten skal indgives ved udgangen af 2020, og andre rapporter om pensionssystemets budgetmæssige virkninger og udviklingen i købekraften skal indgives i 2022.

Konklusioner og anbefalinger

89

Vi konkluderer samlet set, at det med personalereformpakken fra 2014 er lykkedes at opnå de ønskede omkostningsbesparelser og nogle forbedringer af HR-forvaltningen. Dog kunne nogle af de negative konsekvenser for GD'erne og personalet være undgået eller afbødet tidligere, hvis reformerne var blevet udarbejdet og overvåget bedre (punkt 14-88).

90

Vi konstaterede, at 2014-pakken giver EU-budgettet betydelige besparelser, som er højere end oprindelig forventet. I alt vil besparelserne under den nuværende FFR sandsynligvis nå op på 4,2 milliarder euro. De langsigtede budgetbesparelser som følge af lavere pensionsudgifter anslås til 19,2 milliarder euro. Den primære kilde til besparelser er nedskæringen på 5 % i antallet af stillinger, de midlertidige fastfrysninger af lønninger og pensioner, den hævede pensionsalder og nedsættelsen af den årlige tilvækstrate for pensioner samt de reducerede forfremmelsesmuligheder i de højere lønklasser. Disse beløb skal lægges til de besparelser, der kan tilskrives 2004-reformen. De fulde virkninger af ændringerne vil ikke kunne ses før om næsten 30 år (punkt 14-20).

91

2014-pakken har haft indvirkning på en række vigtige aspekter af HR-forvaltningen i Kommissionen, herunder fordelingen af personale på ansættelsesgrupper og lønklasser, kønsfordelingen, aldersprofilen, antallet af kontraktansatte og arbejdsbyrden for personalet i GD'erne og tjenestegrenene samt på, hvor attraktive ansættelsesvilkårene er. Samlet set har virkningerne været blandede (punkt 22-73).

92

Pakken omfattede to væsentlige ændringer i karrierestrukturen. For at adressere ubalancer med hensyn til ansvar og lønklasser som følge af 2004-reformen indførte 2014-ændringen bestemmelser om oprettelse af en AST/SC-ansættelsesgruppe for sekretærer og kontorpersonale og satte lofter over karrieremulighederne i AST- og AD-ansættelsesgrupperne. Disse ændringer har allerede bidraget til en bedre overensstemmelse mellem løn og ansvar og vil medføre langsigtede ændringer i personalets fordeling på lønklasser. De nye lofter giver dog anledning til store HR-forvaltningsmæssige udfordringer i GD'er med mange seniormedarbejdere, hvis forfremmelsesudsigter er blevet forringet (punkt 22-30).

93

2014-reformerne harmoniserede stort set de familievenlige arbejdsvilkår, der allerede eksisterede i institutionerne. De vigtigste skridt i retning af en mere passende kønsfordeling blandt personalet i perioden 2013-2018 kan ikke tilskrives 2014-ændringen af personalevedtægten. I AD-ansættelsesgruppen vil uligheden falde på lang sigt, eftersom flere kvinder ansættes i de laveste lønklasser og efterfølgende forfremmes i systemet. De ansatte i AST- og AST/SC-ansættelsesgrupperne er fortsat overvejende kvinder på grund af den store andel af kvindelige kandidater i de relevante udvælgelsesprøver (punkt 31-37).

94

Den reducerede rekruttering efter nedskæringen på 5 % i antallet af stillinger og den højere pensionsalder bidrager til en aldrende arbejdsstyrke. De nyansatte medarbejderes stigende alder er en anden faktor i denne henseende (punkt 38-40).

95

Andelen af kontraktansatte er steget i Kommissionen som helhed. Dette skyldes hovedsagelig ændringer i de politiske prioriteter både på GD-niveau og i Kommissionen som helhed samt behovet i visse GD'er for hurtigt at ansætte personale til at håndtere situationer såsom migrationskrisen. Den ændrede praksis skal ses som led i den generelle omfordeling af stillinger mellem GD'erne i overensstemmelse med arbejdsbyrden, hvor antallet af medarbejdere steg betydeligt i GD HOME og GD ECHO og faldt i GD AGRI og GD SANTE (punkt 42-51).

96

Samlet set har 2014-pakken haft negative konsekvenser for personalet. Medarbejdertilfredsheden er faldet markant, og sygefraværet er steget, navnlig blandt dem, der er mest påvirket af ændringerne i personalevedtægten og ændringer i deres arbejdsbyrde. Opfattelsen af, at ansættelsesvilkårene er blevet forringet, er stærkest blandt medarbejderne i delegationerne. Ansættelsesvilkårene er blevet mindre attraktive for det eksisterende personale. Interessen blandt potentielle nye medarbejdere er også faldet. Ændringerne vil sandsynligvis forværre de eksisterende problemer med at ansætte medarbejdere fra bestemte lande, der allerede i betydeligt omfang er underrepræsenteret i Kommissionen (punkt 52-73).

97

Vi konstaterede også, at både de positive resultater (omkostningsbesparelser) og de mindre positive virkninger (såsom den faldende medarbejdertilfredshed) afspejler den måde, 2014-pakken blev udarbejdet på, og den måde, dens gennemførelse blev overvåget på. I den forberedende fase fokuserede Kommissionen primært på foranstaltninger til at nedbringe løn- og pensionsbudgettet og adressere bivirkningerne af 2004-reformen. Der blev ikke eller kun i begrænset omfang foretaget en vurdering af de sandsynlige HR-forvaltningsrelaterede konsekvenser af omkostningsbesparelserne og de øvrige foranstaltninger i reformpakken. Kommissionens overvågningsordninger var ikke tilstrækkelige til at identificere disse negative konsekvenser korrekt eller rettidigt (punkt 74-88). Bilag I sammenfatter vores konklusioner om konsekvenserne af hovedforanstaltningerne i personalereformpakken fra 2014 for henholdsvis EU-budgettet, Kommissionen HR-ordninger og dens personale.

Anbefaling 1 – Udvikling af en personaleforvaltningsplan

Kommissionen bør for at forbedre sin forvaltning af arbejdsbyrden udarbejde en personaleforvaltningsplan med særlig fokus på at:

1.1 identificere, hvilke opgaver der udføres af hvilke personalekategorier, så den kan sikre bedre overensstemmelse mellem sine HR-politikker og -praksis og sine institutionelle behov og identificere, hvilke roller der bidrager mest til at opfylde dens målsætninger

1.2 udarbejde en handlingsplan med henblik på at tiltrække, udvikle og holde på personer med en bred vifte af forskellig erhvervserfaring og forskellige nationaliteter.

Tidshorisont: inden udgangen af 2021.

Anbefaling 2 – Forbedring af rammerne for overvågning af og rapportering om HR-spørgsmål

Kommissionen bør for bedre at kunne reagere på HR-udviklinger forbedre sin overvågning af og rapportering om HR-spørgsmål i hele institutionen. Den bør anvende de tilgængelige oplysninger og indikatorer til at identificere personalerelaterede risici, der kan bringe opfyldelsen af dens målsætninger i fare.

Tidshorisont: inden udgangen af 2021.

Anbefaling 3 – Vurdering af behov og potentielle virkninger inden en eventuel yderligere ændring af personalevedtægten

Kommissionen bør inden en eventuel yderligere ændring af personalevedtægten sørge for bedre identificering af de spørgsmål, der skal adresseres, og fastlægge målsætningerne for og de potentielle økonomiske og ikkeøkonomiske virkninger af forslaget og ledsageforanstaltningerne.

Tidshorisont: inden en eventuel yderligere ændring af personalevedtægten.

Vedtaget af Afdeling V, der ledes af Lazaros S. Lazarou, medlem af Revisionsretten, i Luxembourg på mødet den 9. juli 2019.

På Revisionsrettens vegne

Klaus-Heiner Lehne
Formand

Bilag

Bilag I — Samlet virkning af de foranstaltninger, der blev indført med personalereformpakken fra 2014

Foranstaltning Besparelser i løn- og pensionsudgifter Forbedring af HR-forvaltningen Konsekvenser for personalet
Omfattende budgetbesparelser
Nedskæring på 5 % i antallet af stillinger og længere arbejdstid
Ændret metode til justering af lønninger og pensioner
Fastfrysning af lønninger og pensioner
Højere pensionsalder og nedsættelse af den årlige tilvækstrate for pensioner
Andre budgetbesparelser/ændringer af ansættelsesvilkår
Oprettelse af AST/SC-kategorien
Begrænset adgang til de højeste AST- og AD-lønklasser
Degradering efter tre negative udtalelser
Ændring i antallet af årlige feriedage og godtgørelsen for levevilkårene i delegationerne

Kilde: Revisionsretten.

Kriterier anvendt til den samlede vurdering af de positive og negative virkninger af de foranstaltninger, der blev indført ved 2014-ændringen af personalevedtægten

Farve Besparelser Forbedring af HR-forvaltningen Konsekvenser for personalet
Foranstaltningen har givet væsentlige besparelser (over 100 millioner euro) Sammenlignet med situationen før ændringen har foranstaltningen bidraget væsentligt til øget fokus på de vigtigste opgaver, bedre forvaltning af viden og ansvar og sikring af personalemobilitet mellem de forskellige tjenestegrene eller steder. Sammenlignet med situationen før 2014-ændringen har foranstaltningen forbedret stabiliteten i vigtige arbejdsvilkår, medarbejdertilfredsheden på arbejdspladsen, job- og karrieremulighederne og personalets engagement.
Foranstaltningen har været økonomisk neutral eller givet forholdsvis små besparelser (under 100 millioner euro) Sammenlignet med situationen før ændringen har foranstaltningen været neutral med hensyn til fokus på de vigtigste opgaver, forvaltning af viden og ansvar og sikring af personalemobilitet mellem de forskellige tjenestegrene eller steder. Sammenlignet med situationen før 2014-ændringen har foranstaltningen været neutral med hensyn til stabiliteten i vigtige arbejdsvilkår, medarbejdertilfredsheden på arbejdspladsen, job- og karrieremulighederne og personalets engagement.
Foranstaltningen har ikke givet direkte besparelser, eller den har ført til ekstraomkostninger. Sammenlignet med situationen før ændringen har foranstaltningen skabt risici eller problemer med hensyn til fokus på de vigtigste opgaver, forvaltning af viden og ansvar og personalemobilitet mellem de forskellige tjenestegrene eller steder. Sammenlignet med situationen før ændringen har foranstaltningen skabt risici eller problemer med hensyn til stabiliteten i vigtige arbejdsvilkår, medarbejdertilfredsheden på arbejdspladsen, job- og karrieremulighederne og personalets engagement.

Bilag II — Personalekategorier i Kommissionen

Kommissionens personale er inddelt i forskellige personalekategorier. Inden for hver kategori er der forskellige lønklasser, som afspejler stigende professionelle og uddannelsesmæssige krav og ansvarsniveauer.

I. Personale omfattet af personalevedtægten

En tjenestemand er enhver person, der efter at have bestået en udvælgelsesprøve er blevet ansat i en fast stilling i en af institutionerne. Kommissærer er ikke tjenestemænd.

Der er tre ansættelsesgrupper i tjenestemandskategorien:

  • Administratorer (AD) i lønklasse AD5 til AD15
  • Assistenter (AST) i lønklasse AST1 til AST11
  • Sekretærer og kontorpersonale (AST/SC) i lønklasse AST/SC1 til AST/SC6

II. Personale omfattet af ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union

Midlertidigt ansatte ansættes:

  • på en kortvarig kontrakt (højst seks år) i en fast stilling i en af institutionerne eller i Tjenesten for EU's Optræden Udadtil
  • på en kortvarig kontrakt eller i sjældnere tilfælde for en ubegrænset periode i en midlertidig stilling i en institution eller et agentur
  • til at gøre tjeneste hos en person, der udøver et hverv (f.eks. en kommissær), i hvilket tilfælde ansættelseskontraktens varighed hænger sammen med den pågældende persons mandatperiode.

Ansættelsesgrupperne er de samme for midlertidigt ansatte som for tjenestemænd.

Kontraktansatte ansættes ikke i en fast stilling. De er inddelt i fire ansættelsesgrupper (GF I til GF IV), afhængigt af hvilke opgaver de udfører: fra GF I for manuelle opgaver til GF IV for administrative opgaver. Personale i GF I-ansættelsesgruppen og personale i et agentur, en delegation, en repræsentation eller et kontor (f.eks. OIL, OIB) kan ansættes for en ubegrænset periode; andre kontraktansatte kan højst være ansat i seks år.

Lokalt personale ansættes uden for Den Europæiske Union i henhold til lokale regler og praksis. De ansættes ikke i en fast stilling.

Bilag III — Ansættelseskrav til de enkelte personalekategorier

Tabellen nedenfor sammenfatter de minimumskvalifikationer og -sprogfærdigheder, der kræves af tjenestemænd, midlertidigt ansatte og kontraktansatte, og de vejledende opgaver i de enkelte ansættelsesgrupper.

Tjenestemænd og midlertidigt ansatte Kontraktansatte
Kvalifikationer
AD GF IV
Bevis for afsluttet videregående uddannelse på mindst tre år
AST og AST/SC GF III og GF II
Bevis for afsluttet videregående uddannelse eller bevis for uddannelse på gymnasialt niveau og mindst tre års relevant erhvervserfaring
Ikke relevant GF I
Pligtig skolegang afsluttet med tilfredsstillende resultat
Sprogkrav
For alle ansættelsesgrupper: indgående kendskab til ét af Unionens sprog og tilfredsstillende kendskab til et andet af disse sprog. For tjenestemænd kræver forfremmelse kendskab til et tredje sprog.
Vejledende opgaver
AD GF IV
Administrator: advokat, oversætter, revisor, økonom osv. Svarer til AD-personalets opgaver, men udføres under tilsyn af tjenestemænd eller midlertidigt ansatte
AST GF III
Ekspeditionsopgaver eller tekniske opgaver inden for administration, finans, kommunikation, forskning eller udvikling og gennemførelse af politikker Svarer til AST-personalets opgaver, men udføres under tilsyn af tjenestemænd eller midlertidigt ansatte
AST/SC GF II
Kontor- og sekretariatsopgaver og forvaltningsopgaver Svarer til AST/SC-personalets opgaver, men udføres under tilsyn af tjenestemænd eller midlertidigt ansatte
Ikke relevant GF I
Manuelt arbejde og administrative støttefunktioner (f.eks. chauffører, logistisk personale og personale i bygninger), som udføres under tilsyn af tjenestemænd eller midlertidigt ansatte

Bilag IV— Kommissionens 45 generaldirektorater, tjenestegrene og kontorer samt kommissærkollegiet

Fuldt navn Fuldt navn
AGRI Landbrug og Udvikling af Landdistrikter HOME Migration og Indre Anliggender
BUDG Budget HR Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed
CLIMA Klima IAS Den Interne Revisionstjeneste
CNECT Kommunikationsnet, Indhold og Teknologi JRC Det Fælles Forskningscenter
COLLÈGE Kommissærkollegiet JUST Retlige Anliggender og Forbrugere
COMM Kommunikation og Information MARE Maritime Anliggender og Fiskeri
COMP Konkurrence MOVE Mobilitet og Transport
DEVCO Internationalt Samarbejde og Udvikling NEAR Naboskabspolitik og Udvidelsesforhandlinger
DGT Oversættelse OIB Infrastruktur- og Logistikkontoret – Bruxelles
DIGIT Informationsteknologi OIL Infrastruktur- og Logistikkontoret – Luxembourg
EAC Uddannelse, Unge, Idræt og Kultur OLAF Det Europæiske Kontor for Bekæmpelse af Svig
ECFIN Økonomiske og Finansielle Anliggender OP Den Europæiske Unions Publikationskontor
ECHO Civilbeskyttelse og Humanitære Bistandsforanstaltninger på Europæisk Plan PMO Kontoret for Forvaltning og Fastsættelse af Individuelle Rettigheder
EMPL Beskæftigelse, Sociale Anliggender, Arbejdsmarkedsforhold og Inklusion REGIO Regionalpolitik og Bypolitik
ENER Energi RTD Forskning og Innovation
ENV Miljø SANTE Sundhed og Fødevaresikkerhed
EPSC Det Europæiske Center for Politisk Strategi SCIC Tolkning
EPSO Det Europæiske Personaleudvælgelseskontor SG Generalsekretariatet
ESTAT Eurostat – Europæiske statistikker SJ Juridisk Tjeneste
FISMA Finansiel Stabilitet, Finansielle Tjenesteydelser og Kapitalmarkedsunion TAXUD Beskatning og Toldunion
FPI Udenrigspolitiske Instrumenter TF50 Taskforcen for Forberedelse og Gennemførelse af Forhandlingerne med Det Forenede Kongerige i henhold til Artikel 50 i TEU
GROW Det Indre Marked, Industri, Iværksætteri og SMV'er TRADE Handel

Forkortelser

AD: Ansættelsesgruppe for administratorer

AST: Ansættelsesgruppe for assistenter

AST/SC: Ansættelsesgruppe for sekretærer og kontorpersonale

AØA: Ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union

BNP: Bruttonationalprodukt

COF: Central offentlig forvaltning

CPI: Forbrugerprisindeks (Consumer Price Index)

EPSO: Det Europæiske Personaleudvælgelseskontor

EU: Den Europæiske Union

Eurostat: Generaldirektoratet Eurostat – Europæiske statistikker

FFR: Den flerårige finansielle ramme

GD: Generaldirektorat

GF: Ansættelsesgruppe for kontraktansatte

HR: Menneskelige ressourcer

Glossar

Central offentlig forvaltning: Generelt et administrativt organ eller en administrativ institution, der opererer centralt på nationalt niveau og er underlagt de regeringskontorer (sædvanligvis ministerier), der er ansvarlige for den politiske beslutningstagning. Centrale offentlige forvaltninger kan have underorganer, f.eks. regionale og lokale afdelinger og agenturer.

Flerårig finansiel ramme (FFR): En syvårig udgiftsplan, som omsætter EU's prioriteter i beløbsstørrelser. Den nuværende FFR-periode begyndte i 2014 og slutter i 2020.

Parallelitet i lønudviklingen mellem medlemsstaternes centraladministrationer og EU's administrationer: Princippet om, at lønniveauerne for EU's tjenestemænd og øvrige ansatte skal tilpasses, så de afspejler ændringer i de nationale tjenestemænds købekraft. Hvis de nationale tjenestemænds købekraft stiger med 1 %, skal EU's personale således have en tilsvarende stigning i købekraften. Denne praksis med at følge udviklingen i købekraften betyder ikke, at EU's personale har samme købekraft som de nationale tjenestemænd.

Stillingsfortegnelse: Liste over faste og midlertidige stillinger i de enkelte institutioner, kontorer og agenturer. Stillingsfortegnelsen er vedhæftet deres respektive budgetter.

Trepartsforhandlinger: Trepartsmøder mellem Europa-Parlamentet, Rådet og Kommissionen, hvor de forhandler om lovgivningsmæssige forslag. De uformelle aftaler, der indgås i den forbindelse, skal formelt godkendes af Parlamentet og Rådet.

Vedtægten for tjenestemænd og ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union: De regler, der fastsætter rettighederne og forpligtelserne for EU's tjenestemænd og øvrige ansatte med bestemmelser om deres karriereforløb fra ansættelse til pension, deres arbejdsvilkår, indtægter, ydelser og rettigheder til social sikring.

Årlig tilvækstrate for pensionsrettigheder: Den rate, hvormed en ansat opbygger pensionsrettigheder under ansættelsen (2 %, 1,9 % eller 1,8 % om året). En årlig tilvækstrate på 2 % betyder f.eks., at den ansatte for hvert ansættelsesår optjener 2 % i pensionsydelser.

Kommissionens svar

Bemærkninger

32

Kommissionen lagde stor vægt på overvejelserne om, hvordan arbejdsordningerne skulle bidrage til at sikre en mere passende kønsfordeling. Disse overvejelser blev imidlertid aldrig dokumenteret formelt.

33

Kommissionen bekræfter, at målet på 40 % kvinder i ledende stillinger vil være nået inden udløbet af denne Kommissions mandat.

45

Kommissionen ønsker at understrege, at stigningen i antallet af kontraktansatte i JRC primært skyldes beslutningen fra 2014 om at konvertere "stipendiater" til kontraktstillinger. Der ses en stigning i kontraktstillinger svarende til AD-stillinger, mens antallet af kontraktstillinger svarende til AST-stillinger er forblevet stabilt i hele den omhandlede periode.

46

Kommissionen fremhæver, at konsekvenserne på lang sigt blev taget i betragtning i den reviderede version af personalevedtægten, hvorfor:

  • den maksimale kontraktvarighed for kontraktansatte blev udvidet fra tre til seks år
  • kontraktansatte fik mulighed for at deltage i interne udvælgelsesprøver med henblik på at blive tjenestemænd.
56

Kommissionen har truffet alle nødvendige foranstaltninger for at opnå en sund forvaltning af fravær, dvs. fastsættelse af indikatorer, udvikling af IT-redskaber samt advarselssystemer og de dertilhørende rapporteringsordninger. Der er oprettet en ny kontrolenhed i Lægetjenesten, som i sin kontrolstrategi har indarbejdet disse værktøjer og oplysninger samt informationsudveksling.

58

Kommissionen ønsker at påpege, at der fortsat tilkendegives meget stor interesse for stillinger i delegationerne, hvilket bekræfter, at det generelt er attraktivt at arbejde i delegationerne.

61

Kommissionen ønsker at påpege, at GF IV-kontraktansatte i henhold til personalevedtægten udfører deres opgaver under tilsyn af en tjenestemand eller en midlertidig ansat. Derudover er det et minimumskrav for nyansatte administratorer, at de har bestået en udvælgelsesprøve, hvilket ikke er tilfældet for kontraktansatte.

62

Kommissionen ønsker at påpege, at reglerne for forfremmelse samt interne udvælgelsesprøver gør det muligt for højtpræsterende ansatte at avancere hurtigere i deres karriereforløb.

70

Kommissionen tager Revisionsrettens analyse til efterretning. Kommissionen ønsker at præcisere, at den metode, der er anvendt i dens rapport om geografisk balance ikke er den samme, men er mere fokuseret på ansættelsesgruppen for administratorer og de løntrin, som der kan rekrutteres til (hovedsageligt AD5-8). Derfor er det muligt, at konklusionerne vedrørende underrepræsentation afviger fra Revisionsrettens.

73

Kommissionen mener, at vurderingen af dens attraktivitet i forskellige medlemsstater afhænger af flere faktorer, f.eks. økonomiske overvejelser, lokale forhold osv.

78

Som følge af beslutningsprocessens dynamiske karakter kunne Kommissionen ikke gennemføre systematiske konsekvensanalyser for alle nye foranstaltninger, der blev foreslået under forhandlingerne.

79

Eftersom Kommissionen ikke havde nogen kontrol over tidsplanen for beslutningsprocessen, var det ikke muligt formelt at analysere de potentielle virkninger af samtlige foranstaltninger.

Ved vedtagelsen af gennemførelsesbestemmelser tog Kommissionen hensyn til konsekvenserne af de ændrede arbejdsvilkår.

85

Kommissionen ønsker at præcisere, at formålet med tidsregistreringssystemet er at føre tilsyn med arbejdstiden i henhold til de gældende regler. Der tages stilling til spørgsmålet om ressourcetildeling ved hjælp af supplerende oplysninger (f.eks. screening af stillinger) og med baggrund i de politiske prioriteter.

87

Kommissionen vil gerne understrege, at medarbejdertilfredsheden som fastslået i medarbejderundersøgelsen er steget i 2018 sammenlignet med 2016.

Derudover er følgende politikker og tiltag blevet udarbejdet og gennemført med henblik på at afhjælpe de negative konsekvenser af personalereformen:

  • en strategi for talentpleje
  • en lærings- og udviklingsstrategi
  • fit@work-strategien, der er baseret på og indeholder:
    • et sundhedsovervågningsredskab, der analyserer og indberetter fravær og årsagerne hertil i perioden 2010-2015
    • alle de foranstaltninger, der er truffet med henblik på forsvarlig forvaltning af fravær
    • den nye kontrolenhed i Lægetjenesten.

Konklusioner og anbefalinger

89

Det er ikke korrekt, at Kommissionen ikke har gennemført interne strategier til afhjælpning af konsekvenserne af reformen.

Eftersom Kommissionen ikke havde nogen kontrol over tidsplanen for beslutningsprocessen under forhandlingerne, var det ikke muligt formelt at analysere de potentielle virkninger af samtlige foranstaltninger.

97

Se Kommissionens svar på punkt 79 og 87.

Anbefaling 1 — Udvikling af en personaleforvaltningsplan

Kommissionen accepterer anbefalingen.

Kommissionen vil imidlertid gerne påpege, at en handlingsplan til gennemførelse af denne anbefaling tydeligvis vil afhænge af, hvor mange af de omhandlede aspekter, den er herre over.

Et af disse, vigtige, aspekter er udviklingen i de opgaver, som Kommissionen skal løse i henhold til de politiske prioriteter.

Anbefaling 2 — Forbedring af rammerne for overvågning af og rapportering om HR-spørgsmål

Kommissionen accepterer anbefalingen.

Anbefaling 3 — Vurdering af behov og potentielle virkninger inden en eventuel yderligere ændring af personalevedtægten

Kommissionen accepterer anbefalingen.

Revisionsholdet

Revisionsrettens særberetninger præsenterer resultaterne af dens revisioner vedrørende EU-politikker og -programmer eller forvaltningsspørgsmål i forbindelse med specifikke budgetområder. Med henblik på at opnå maksimal effekt udvælger og udformer Revisionsretten sine revisionsopgaver under hensyntagen til de risici, der knytter sig til forvaltningens resultatopnåelse eller regeloverholdelsen, de pågældende indtægters eller udgifters omfang, den fremtidige udvikling samt den politiske og offentlige interesse.

Denne forvaltningsrevision blev udført af Afdeling V – Finansiering og forvaltning af EU, der ledes af Lazaros S. Lazarou, medlem af Revisionsretten. Revisionsarbejdet blev udført under ledelse af Pietro Russo, med støtte fra kabinetschef Chiara Cipriani, attaché Benjamin Jakob, ledende administrator Bertrand Albugues, opgaveansvarlig Daria Bochnar og revisorerne Marion Kilhoffer og Tomasz Plebanowicz. Thomas Everett ydede sproglig støtte.

Fra venstre til højre: Chiara Cipriani, Benjamin Jakob, Pietro Russo, Tomasz Plebanowicz, Marion Kilhoffer, Bertrand Albugues, Daria Bochnar.

Tidslinje

Begivenhed Dato
Revisionsplanen vedtaget/Revisionen påbegyndt 24.4.2018
Udkastet til beretning officielt sendt til Kommissionen (eller en anden revideret enhed) 23.5.2019
Den endelige beretning vedtaget efter den kontradiktoriske procedure 9.7.2019
Officielle svar fra Kommissionen (eller en anden revideret enhed) modtaget på alle sprog 24.7.2019

Slutnoter

1 Nærmere oplysninger om de 45 GD'er og tjenestegrene findes i bilag IV.

2 Dette beløb omfatter Kommissionens lønudgifter.

3 Yderligere oplysninger findes i bilag II – Personalekategorier i Kommissionen.

4 Meddelelse fra Kommissionen til Europa-Parlamentet, Rådet, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget - "Et budget for Europa 2020", KOM(2011) 500 endelig af 29.6.2011.

5 Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU, Euratom) nr. 1023/2013 af 22. oktober 2013 om ændring af vedtægten for tjenestemænd i Den Europæiske Union og ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union, betragtning 7.

6 Kommissionens forslag til Europa-Parlamentets og Rådets forordning om ændring af vedtægten for tjenestemænd og ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union, KOM(2011) 890 endelig af 13.12.2011, s. 2.

7 Interinstitutionel aftale af 2.12.2013 mellem Europa-Parlamentet, Rådet og Kommissionen om budgetdisciplin, om samarbejde på budgetområdet og om forsvarlig økonomisk forvaltning (EUT C 373 af 20.12.2013, s. 1).

8 http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/pages/publication15887_en.pdf.

9 KOM(2011) 171 endelig – Rapport til Europa-Parlamentet og Rådet om ækvivalens mellem den gamle og den nye karrierestruktur.

10 Rapport fra Kommissionen til Europa-Parlamentet og Rådet i henhold til artikel 27 i vedtægten for tjenestemænd og artikel 12 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union (geografisk balance), COM(2018) 377 final.

11 Interinstitutionel aftale af 2.12.2013 mellem Europa-Parlamentet, Rådet og Kommissionen om budgetdisciplin, om samarbejde på budgetområdet og om forsvarlig økonomisk forvaltning (EUT C 373 af 20.12.2013, s. 1).

12 EU-Domstolens sag C-63/12, Europa-Kommissionen mod Rådet for Den Europæiske Union, dom af 19. november 2013. Rådet havde afvist at vedtage den foreslåede forhøjelse af EU-personalets lønninger og pensioner, fordi den vurderede, at den aktuelle økonomiske krise udgjorde en alvorlig og pludselig forværring af den økonomiske og sociale situation i EU, som berettigede en suspension af justeringsmetoden. Domstolen konkluderede, at Rådets begrundelse var tilstrækkelig som grundlag for dets beslutning om ikke at vedtage den foreslåede tilpasning.

13 Efter dommen i sag C-63/12 fremsatte Kommissionen i december 2013 et nyt forslag om en forhøjelse på 0,9 % i 2011 og 0,9 % i 2012. Trepartsforhandlinger førte til vedtagelse af forordning 422/2014 og 423/2014, som justerede de ansattes lønninger og pensioner for 2011 og 2012 med henholdsvis 0 % og 0,8 %.

14 Jf. Rapport fra Kommissionen til Rådet om pensionsordningen for tjenestemænd og øvrige ansatte ved Den Europæiske Union, COM(2012) 37 final af 7.2.2012, s. 4.

15 Lønklasser og ansvar forklares i bilag II og bilag III.

16 Rapport til Europa-Parlamentet og Rådet om ækvivalens mellem den gamle og den nye karrierestruktur af 30.3.2011, KOM(2011) 171 endelig.

17 Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU, Euratom) nr. 1023/2013 af 22. oktober 2013, betragtning 23.

18 COM(2012) 37 final af 7.2.2012 – Rapport fra Kommissionen til Rådet om pensionsordningen for tjenestemænd og øvrige ansatte ved Den Europæiske Union.

19 Jf. bilag II, som indeholder nærmere oplysninger om ansættelsesgrupper og opgaver.

20 "Rapid case review on the implementation of the 5 % reduction of staff posts", offentliggjort 21.12.2017. Jf. www.eca.europa.eu/.

21 SEC(2016)171/2 af 22.3.2016, "Communication to the Commission, Allocation of establishment plan posts for 2016".

22 De fulde resultater af 2018-medarbejderundersøgelsen forelå ikke på revisionstidspunktet. For GD DEVCO's vedkommende brugte vi resultaterne af 2016-medarbejderundersøgelsen.

23 Jf. Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU, Euratom) nr. 1023/2013 af 22. oktober 2013, betragtning 27: "Arbejdsvilkårene for personale ansat i tredjelande bør moderniseres og gøres mere omkostningseffektive, så der opnås omkostningsbesparelser."

24 Den andel, som udgifterne til delegationspersonalet udgør af de samlede udgifter under udgiftsområde 5 (ekskl. pensioner og Europaskolerne).

25 I referenceperioden 1.7.2004 til 31.12.2012 blev der beregnet et "internationalt indeks for Bruxelles" i overensstemmelse med personalevedtægtens bilag XI som ændret ved forordning nr. 724/2004.

26 "Analytical category reports supplementing the reports on annual updates of remuneration and pensions of the EU officials" https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.

27 Rapport fra Kommissionen til Europa-Parlamentet og Rådet i henhold til artikel 27 i vedtægten for tjenestemænd og artikel 12 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union (geografisk balance), COM(2018) 377 final.

28 Belgien er et værtsland, hvilket har indflydelse på antallet af belgiske medarbejdere i Kommissionen.

29 I en undersøgelse med 300 000 dimittender fra 24 europæiske lande fik Kommissionen 2,94 % positive svar, sammenlignet med 11,54 % for den højest placerede arbejdsgiver.

30 Timesedler til registrering af de enkelte medarbejderes arbejdstimer skal valideres i Sysper, som er Kommissionens overordnede IT-værktøj til HR-forvaltning.

Kontakt

DEN EUROPÆISKE REVISIONSRET
12, rue Alcide De Gasperi
1615 Luxembourg
LUXEMBOURG

Tlf. +352 4398-1
Kontakt: eca.europa.eu/da/Pages/ContactForm.aspx
Websted: eca.europa.eu
Twitter: @EUAuditors

Yderligere oplysninger om EU fås på internet via Europaserveren (http://europa.eu)

Luxembourg: Den Europæiske Unions Publikationskontor, 2019

PDF ISBN 978-92-847-3477-1 ISSN 1977-5636 doi:10.2865/415458 QJ-AB-19-011-DA-N
HTML ISBN 978-92-847-3452-8 ISSN 1977-5636 doi:10.2865/501542 QJ-AB-19-011-DA-Q

© Den Europæiske Union, 2019

Tilladelse til at anvende eller gengive fotos eller andet materiale, hvortil Den Europæiske Union ikke har ophavsretten, skal indhentes direkte hos indehaveren af ophavsretten.

Sådan kontakter du EU

Personligt
Der findes flere hundrede Europe Direct-informationscentre i hele EU. Find dit nærmeste center på: https://europa.eu/european-union/contact_da

Pr. telefon eller e-mail
Europe Direct er en tjeneste, der besvarer spørgsmål om EU. Kontakt Europe Direct:

Sådan finder du oplysninger om EU

Online
Oplysninger om EU er tilgængelige på alle EU’s officielle sprog på Europawebstedet: https://europa.eu/european-union/index_da

EU-publikationer
Du kan downloade eller bestille EU-publikationer gratis eller mod betaling på: https://op.europa.eu/da/publications.
Du kan bestille flere eksemplarer af de gratis publikationer ved at kontakte Europe Direct eller dit lokale informationscenter (se https://europa.eu/european-union/contact_da).

EU-ret og relaterede dokumenter
Du kan nemt få adgang til EU’s juridiske oplysninger (herunder al EU-ret siden 1952) på alle officielle EU-sprog på EUR-Lex: http://eur-lex.europa.eu

Åbne data fra EU
EU’s portal for åbne data (http://data.europa.eu/euodp/da) giver adgang til datasæt fra EU. Dataene kan downloades og genanvendes gratis til både kommercielle og ikkekommercielle formål.