Aménagements raisonnables sur le lieu de travailLignes directrices et bonnes pratiques

Les présentes lignes directrices fournissent des informations, des exemples pratiques et des références afin d’aider les employeurs à remplir cette obligation. Elles ont été élaborées avec l’aide des membres de la plateforme sur le handicap⁴ et des partenaires sociaux, qui ont fourni non seulement des suggestions, mais aussi des exemples de bonnes pratiques. Les lignes directrices pourraient constituer une ressource précieuse pour adapter les pratiques sur le lieu de travail afin de mieux soutenir la main-d’œuvre en général et de créer un environnement de travail plus inclusif et plus accueillant pour tous les travailleurs, indépendamment de leurs capacités.

Que vous soyez employeur ou propriétaire d’une entreprise, directeur ou chef d’équipe, spécialiste des ressources humaines ou simplement collègue, les expériences pratiques et les exemples de bonnes pratiques contenus dans la présente brochure devraient vous inspirer pour recruter, employer et fidéliser des personnes handicapées à l’aide d’aménagements ou d’ajustements qui profitent à la fois aux travailleurs et aux employeurs⁵. En connaissant les aspects pratiques des aménagements raisonnables et leur contexte, vous serez mieux à même de tirer parti des capacités et des contributions du personnel handicapé, ce qui enrichira le lieu de travail et profitera à votre organisation.

1.1 Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées (CNUDPH)²

Tous les États membres de l’UE ont signé et ratifié la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, ce qui signifie qu’ils sont tous tenus, en vertu du droit international, de protéger les droits des personnes handicapées conformément à cette convention. L’Union européenne est également partie de plein droit à la convention.

La convention constitue un changement de paradigme dans les attitudes et les approches à l’égard des personnes handicapées, en ne considérant plus ces personnes comme des «objets» soumis à la charité, à des traitements médicaux et à la protection sociale, mais comme des «sujets» doués de droits, capables de prendre des décisions et d’être des membres actifs de la société.

Les employeurs sont tenus de prévoir des aménagements raisonnables afin de permettre à une personne handicapée d’accomplir des tâches professionnelles. Un défaut injustifié d’aménagement raisonnable peut être considéré comme une forme interdite de discrimination fondée sur le handicap en vertu de la législation nationale ou européenne en matière de non-discrimination, ainsi que de la convention.

L’article 27 de la CNUDPH³, relatif au travail et à l’emploi, est particulièrement pertinent, de même que l’observation générale nº 8 (2022)⁴ du Comité des droits des personnes handicapées sur le droit des personnes handicapées au travail et à l’emploi. L’article 27 interdit la discrimination fondée sur le handicap dans tout ce qui a trait à l’emploi sous toutes ses formes, notamment les conditions de recrutement, d’embauche et d’emploi, le maintien dans l’emploi, l’avancement et les conditions de sécurité et d’hygiène au travail. L’observation générale nº 8 précise les obligations des gouvernements au titre de l’article 27, en soulignant que le droit au travail est un droit humain fondamental, indispensable à la réalisation d’autres droits de l’homme. Il est inhérent à la dignité humaine et en fait partie intégrante, car il affirme la valeur d’un individu et son potentiel de contribution à la société.

1.2 La directive sur l’égalité en matière d’emploi⁵

Dans l’Union européenne, les employeurs ont le devoir de prévoir des aménagements raisonnables pour les travailleurs handicapés. La directive 2000/78/CE du Conseil portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi (ci-après la «directive sur l’égalité en matière d’emploi») contient les dispositions les plus pertinentes du droit de l’Union relatives aux personnes handicapées et aux aménagements raisonnables.

1.3 Stratégie en faveur des droits des personnes handicapées 2021-2030

Dans le cadre de sa politique en matière de handicap, l’UE cherche à aider les États membres à promouvoir l’emploi des personnes handicapées.

La stratégie en faveur des droits des personnes handicapées 2021-2030⁶ fournit un cadre pour cette politique, qui vise à améliorer la vie des personnes handicapées.

L’une des sept initiatives phares de la stratégie est le train de mesures sur l’emploi des personnes handicapées⁷, un ensemble d’orientations, de pratiques et de possibilités d’apprentissage destiné aux employeurs, aux organisations patronales, aux pouvoirs publics et à la société civile, dans le but d’améliorer les perspectives des personnes handicapées sur le marché du travail. Ces lignes directrices font partie du train de mesures.

En décembre 2022, le Conseil de l’Union européenne a invité les États membres à mettre en œuvre les lignes directrices pertinentes, à soutenir l’enseignement et la formation professionnels des personnes handicapées, à faciliter la transition vers le marché du travail et à fixer des objectifs nationaux en matière d’emploi des personnes handicapées et de participation des adultes handicapés à l’apprentissage⁸.

La récente directive sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises impose de nouvelles exigences d’informations aux entreprises exerçant leurs activités dans l’UE. Elle introduit notamment l’obligation de publier des informations sur la politique de diversité (couvrant le handicap) appliquée par l’entreprise en ce qui concerne ses organes d’administration, de direction et de surveillance¹⁰.

1.4 Politiques et législations nationales

Les 27 États membres de l’UE disposent de lois régionales et nationales qui transposent et mettent en œuvre la directive sur l’égalité en matière d’emploi, ce qui signifie également que les employeurs sont tenus de prévoir des aménagements raisonnables dans tous ces pays. Toutefois, certains pays n’utilisent que des définitions générales de ce qui constitue un aménagement raisonnable et de ce qui peut être considéré comme une charge disproportionnée.

Dans la plupart des pays, des aides, des subventions et un soutien logistique sont disponibles pour couvrir les coûts liés à la mise en place d’aménagements raisonnables, de même qu’un soutien à la planification et à la mise en œuvre.

Les employeurs qui embauchent des travailleurs handicapés sur le marché du travail ouvert bénéficient d’un allègement fiscal dans 11 pays de l’UE, et 13 d’entre eux proposent des réductions des cotisations de sécurité sociale ou d’assurance maladie versées par les employeurs. La plupart des pays proposent des subventions salariales afin d’encourager l’emploi des personnes handicapées, et l’utilisation de ces subventions est en hausse.

Le Forum européen des personnes handicapées a cartographié les pays de l’UE dans lesquels les coûts des aménagements raisonnables sont pris en charge¹¹ (voir ci-dessous).

La plupart des pays ont mis en œuvre des initiatives de sensibilisation et fourni des informations, des conseils et un soutien pour l’emploi des personnes handicapées. Dans certains pays, il existe des programmes visant à faciliter les contacts entre les demandeurs d’emploi handicapés et les employeurs potentiels, ainsi que des récompenses pour les employeurs qui font preuve de bonnes pratiques. La législation nationale impose parfois aux organisations de nommer un responsable du handicap ou une personne chargée d’aider les travailleurs handicapés.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la situation des personnes handicapées dans l’UE, vous pouvez consulter les rapports sur l’égalité des personnes handicapées dans les différents pays de l’UE sur le site web de la Commission européenne (voir les rapports de l’Expertise européenne en matière de handicap)¹². Ces rapports mettent en lumière la situation des personnes handicapées, tant sur le marché du travail qu’en dehors de celui-ci, dans les différents pays. Ils peuvent vous aider à adapter vos stratégies de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Ces efforts proactifs de votre part – pour envisager l’emploi dans le contexte plus large de la vie des personnes handicapées – contribueront à créer un marché du travail plus inclusif, respectant les principes d’égalité des chances, de conditions de travail équitables et de protection et d’inclusion sociales (tous les aspects du socle européen des droits sociaux).

EU Member states that provide support for reasonable accomodation in the form of grant, tax subsidies or direct provision of equipment, ect.

1.5 Cour de justice de l’Union européenne

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a pour mission d’apprécier si le droit de l’Union est correctement interprété et appliqué dans tous les pays de l’Union. Cet aspect revêt une importance cruciale pour la directive sur l’égalité en matière d’emploi, en particulier pour l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables, afin de garantir que les juridictions nationales dans l’ensemble de l’UE n’appliquent pas les règles de différentes manières.

Le fait d’être un employeur inclusif profite à tout le monde

2.1 Les grands principes

L’objectif des aménagements raisonnables est de permettre aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi, de l’exercer ou d’y progresser, de permettre aux travailleurs handicapés d’obtenir les mêmes résultats professionnels et d’avoir les mêmes chances que les travailleurs non handicapés, en faisant les choses un peu différemment.

En d’autres termes, un aménagement raisonnable désigne toute modification apportée à un poste ou à un environnement de travail nécessaire pour permettre à un travailleur handicapé de s’acquitter de ses tâches.

Le droit à des aménagements raisonnables s’étend à toutes les activités professionnelles couvertes par le droit de l’Union, depuis la procédure de candidature jusqu’à la résiliation du contrat de travail. Il s’étend également à la promotion, aux conditions de travail, à la formation et à tous les avantages sociaux offerts au personnel.

Quand l’obligation commence-t-elle?

En tant qu’employeur, votre obligation de fournir des aménagements raisonnables commence à partir du moment où une personne handicapée a besoin d’accéder à des lieux ou à des situations actuellement inaccessibles en raison d’obstacles susceptibles, par exemple, de l’empêcher de participer à un entretien d’embauche ou de lire une offre d’emploi.

Les travailleurs qui n’ont pas été confrontés à des obstacles importants auparavant peuvent développer des handicaps, par exemple à la suite d’un accident ou d’une maladie. Ces travailleurs pourraient avoir besoin d’adaptations sur leur lieu de travail qui n’étaient pas nécessaires auparavant.

Vous devez prendre des mesures proactives pour recenser et supprimer tous les obstacles qui pourraient exister dans vos politiques ou pratiques, ou dans l’environnement de travail physique, afin de garantir l’égalité d’accès et de chances aux personnes handicapées. Une approche fondée sur des mesures de travail flexibles universelles pour tous les travailleurs pourrait constituer un bon début. Elle pourrait contribuer au maintien dans l’emploi non seulement des personnes handicapées, mais aussi d’autres travailleurs, par exemple des travailleurs âgés.

N’oubliez pas que les aménagements raisonnables doivent être mis en œuvre à toutes les étapes de l’emploi, à savoir le recrutement, le maintien dans l’emploi et la progression de carrière.

Les présentes lignes directrices expliquent comment l’employeur peut veiller à ce que les mesures prises pour accueillir les personnes handicapées soient suffisantes, efficaces et pratiques, et à ce qu’elles soient adaptées aux besoins spécifiques de chaque travailleur.

Les actions pratiques suivantes pourraient vous aider à garantir le respect des obligations de l’article 5 de la directive sur l’égalité en matière d’emploi:

Ces mesures ne devraient pas représenter une charge déraisonnable pour votre organisation, compte tenu de sa taille et de sa capacité financière, ainsi que des divers coûts que vous pourriez encourir, qu’ils soient financiers ou non. Il pourrait être intéressant d’étudier les possibilités d’obtenir un financement public ou d’autres types d’aide pour contribuer à la mise en œuvre des mesures requises. Pour plus de détails, voir la section «Soutien financier» des présentes lignes directrices.

2.2 Cinq méthodes d’aménagement raisonnable

Il existe des méthodes complémentaires pour mettre en œuvre rapidement des aménagements raisonnables sur le lieu de travail. Pour de plus amples informations sur certains pays, veuillez consulter les rapports de l’EDE: Striving for an inclusive labour market¹⁶

2.3 Qu’est-ce qui n’est pas considéré comme un aménagement raisonnable?

¡Certaines pratiques ou modifications peuvent être considérées à tort comme des aménagements raisonnables, mais elles ne satisfont pas nécessairement aux exigences de la directive sur l’égalité en matière d’emploi ou de la convention des Nations unies. Les aménagements raisonnables sont distincts de l’accessibilité. L’observation générale de la CNUDPH relative à l’accessibilité précise que l’accessibilité concerne les groupes, alors que les aménagements raisonnables concernent les individus¹⁸.

Elle précise également que l’accessibilité est une condition préalable, tandis que les aménagements raisonnables viennent ensuite, comme un moyen de surmonter les obstacles persistants et de répondre aux exigences individuelles¹⁹. Dans certaines circonstances, l’accessibilité peut également être une composante des aménagements raisonnables. En outre, lorsque l’accessibilité est déjà assurée, les aménagements raisonnables, en ce qui concerne les dispositifs techniques, sont beaucoup plus simples et moins coûteux.

Dans toute l’Europe, nos attitudes à l’égard du handicap et des personnes handicapées ont évolué au fil du temps. Adopter une approche inclusive, centrée sur les individus, et les aider à surmonter leurs obstacles, plutôt que de se concentrer sur leurs handicaps, est essentiel pour prévoir des adaptations efficaces sur votre lieu de travail afin de faire en sorte que tous vos travailleurs s’épanouissent dans un environnement productif et de soutien mutuel.

Mettez l’accent sur les talents, les mérites, les compétences et les aptitudes des personnes handicapées, comme vous le feriez avec des travailleurs non handicapés.

Si un handicap affecte la personne au travail, demandez-lui quelles stratégies elle utilise dans la vie de tous les jours en dehors du travail pour surmonter les obstacles auxquels elle est confrontée. En effet, elle pourrait utiliser certaines de ces stratégies sur le lieu de travail.

Vos aménagements doivent être centrés sur la personne et tenir compte des besoins, des problématiques et des atouts spécifiques des personnes souffrant de différents handicaps. Un dialogue ouvert et respectueux avec vos travailleurs peut vous aider à déterminer et à comprendre leurs besoins spécifiques.

Dialoguez avec les syndicats sur votre lieu de travail afin d’envisager des solutions d’aménagement raisonnable au moyen de la négociation collective.

3.1 Prendre en considération un large éventail de handicaps

En prenant en considération les différents types de handicaps décrits dans la CNUDPH et en adoptant une approche globale et centrée sur la personne en matière d’aménagement, vous pouvez créer des environnements de travail inclusifs qui offrent l’égalité des chances au personnel souffrant de handicaps physiques, sensoriels, intellectuels et psychosociaux, y compris pour une main-d’œuvre vieillissante.

3.2 Soutenir le vieillissement de la main-d’œuvre

En étendant les principes de l’aménagement raisonnable aux besoins d’une main-d’œuvre vieillissante, vous pouvez jeter les bases d’un environnement de travail inclusif. Si vous saisissez l’occasion d’améliorer l’ergonomie et d’autoriser des horaires flexibles, des possibilités de départ progressif à la retraite et une formation permanente en matière de compétences, cela peut profiter aux travailleurs âgés tout en rendant le lieu de travail plus adaptable et plus résilient pour tous. Cette approche multigénérationnelle est conforme aux objectifs plus larges de durabilité sociale, en veillant à ce que le lieu de travail soit un espace diversifié, inclusif et productif.

3.3 Prendre en charge le personnel handicapé au moyen d’aménagements raisonnables: les avantages auxquels vous pouvez vous attendre

3.4 Comment sensibiliser

Les employeurs sont de plus en plus nombreux à reconnaître et à comprendre les avantages potentiels des aménagements raisonnables et à les promouvoir activement en tant que pratique courante.

Il existe plusieurs manières de sensibiliser votre organisation ou votre entreprise à l’importance et aux avantages des aménagements raisonnables.

3.5 Appliquer des aménagements raisonnables

Vous pouvez offrir à votre personnel handicapé une solution durable grâce à un processus bien organisé pour appliquer des aménagements raisonnables. Les aménagements fournis doivent être efficaces, efficients et adaptés à la personne. Les solutions proposées doivent être durables dans le temps. Il se peut que vous deviez procéder à des évaluations approfondies pour les travailleurs handicapés, en tenant compte des conseils d’experts lorsqu’ils sont disponibles, et il est recommandé d’associer vos travailleurs au processus décisionnel. Votre objectif devrait être de recenser les aménagements qui répondent aux besoins immédiats des travailleurs qui, autrement, seraient confrontés à des obstacles dans leur travail, tout en tenant compte de la viabilité à long terme.

Le processus pour appliquer des aménagements raisonnables est guidé par des obligations légales et la législation en matière de lutte contre la discrimination. Si vous n’êtes pas certain des obligations exactes, vous devriez consulter votre collectivité locale ou votre organisation patronale, qui pourrait vous aider à déterminer les législations respectives. Le respect de la loi protège les droits des travailleurs handicapés et réduit le risque de litiges juridiques ou de plaintes pour discrimination, tout en créant et en maintenant un environnement de travail juste et équitable.

3.6 Suivre des pratiques inclusives à toutes les étapes de l’emploi

L’emploi des personnes handicapées est un parcours qui commence par la phase de recrutement, comprend le maintien dans l’emploi et consiste également à faciliter une progression de carrière harmonieuse. La présente section expose les mesures que les employeurs peuvent prendre à chaque étape de l’emploi pour favoriser un environnement de travail inclusif.

3.7 Faciliter la communication sur les aménagements raisonnables

Il existe plusieurs stratégies pour garantir une communication efficace lorsque le personnel demande et bénéficie d’aménagements raisonnables.

En étant méthodique dans la planification et la mise en œuvre de la formation, vous pouvez vous assurer qu’elle remplit efficacement sa fonction de promotion d’un environnement plus inclusif.

3.8 Orientations

Il convient de fournir des orientations et des conseils afin de répondre aux besoins des travailleurs handicapés, du personnel d’encadrement, du personnel chargé du traitement des demandes d’aménagement et des chefs d’équipe ou des collègues accueillant des travailleurs handicapés dans leur service ou leur équipe.

3.9 Rechercher des aménagements moins coûteux: un équilibre à trouver

Il est important de trouver un équilibre entre, d’une part, le besoin d’aménagement pour répondre aux besoins spécifiques de chaque individu et, d’autre part, le caractère pratique et le coût. L’objectif devrait être de trouver les aménagements les plus simples, à un coût raisonnable, qui répondent effectivement aux besoins du travailleur et à sa situation individuelle.

En adoptant une approche individualisée pour répondre aux besoins et situations uniques de chaque membre du personnel handicapé, vous pouvez proposer des solutions sur mesure qui éliminent efficacement les obstacles et promeuvent l’égalité des chances.

Une étude réalisée par le Job Accommodation Network aux États-Unis a révélé que 60 % des aménagements sur le lieu de travail peuvent être réalisés sans coûter quoi que ce soit, tandis que le coût moyen est de 500 USD (491 EUR) par travailleur²³. Les aménagements permettent de conserver le personnel, d’améliorer l’assiduité et la productivité et de réduire les coûts d’assurance²⁴.

3.10 Assurer un suivi et un réexamen

Le processus de suivi et de réexamen des aménagements raisonnables est essentiel pour garantir leur efficacité constante et tenir compte de toute modification ou adaptation qui pourrait s’avérer nécessaire.

Vous devriez évaluer l’efficacité permanente de la solution qui a été fournie. Il peut s’agir d’organiser régulièrement des réunions de contrôle, d’examiner les indicateurs de performance du poste, de collecter des informations auprès des supérieurs hiérarchiques ou des collègues ou d’écouter le travailleur pour savoir si et comment l’aménagement a facilité son travail. Cette évaluation de l’efficacité de l’aménagement peut vous permettre de recenser les points à améliorer ou d’envisager d’autres solutions si la solution fournie ne répond pas de manière adéquate aux besoins du travailleur.

Les besoins des travailleurs handicapés peuvent évoluer au fil du temps. Il est donc important que vous apportiez les modifications ou adaptations nécessaires. Il peut s’avérer nécessaire d’adapter l’aménagement à la lumière de nouvelles informations ou de changements dans la situation du travailleur, tels qu’une modification de son état de santé ou de nouvelles responsabilités professionnelles. Vous devriez établir une communication ouverte et transparente avec le travailleur afin de déterminer si d’autres aménagements ou modifications des dispositions existantes sont nécessaires pour garantir le maintien de l’efficacité.

Tout au long de ce processus de suivi et de réexamen, il est essentiel que vous conserviez une documentation et des dossiers précis. Il s’agit notamment de consigner les détails de l’aménagement, les éventuelles modifications apportées, l’avis du travailleur et les résultats du processus de suivi. La documentation permet de suivre l’historique des aménagements mis en place, facilite les références futures et garantit le respect des obligations légales.

Il est préférable d’être dans une optique d’amélioration continue lorsqu’il s’agit d’aménagements raisonnables. En tant que directeurs ou membres du personnel d’encadrement, vous devriez tirer des enseignements de chaque expérience en matière d’aménagement, recenser les meilleures pratiques et mettre en œuvre les changements nécessaires. Il peut s’avérer très utile de procéder régulièrement à des examens ou à des évaluations de l’efficacité des aménagements afin d’éclairer les décisions futures.

Si la mise en œuvre des aménagements pour le personnel handicapé entraîne souvent des changements et des coûts, il est possible de recevoir une assistance tant financière que pratique.

Dans de nombreux pays de l’UE, un soutien financier est disponible pour couvrir tout ou partie des coûts liés à la mise en place d’aménagements raisonnables. Cela peut prendre la forme d’aides ou de subventions, parfois accompagnées d’un soutien logistique pour aider à trouver les aménagements appropriés et à demander les aides ou subventions. Le montant de l’aide financière varie considérablement d’un pays à l’autre, tout comme les types d’aménagements qui peuvent être financés, mais les programmes financent généralement l’adaptation d’un poste de travail utilisé par une personne handicapée. Dans certains cas, une aide au paiement des frais d’accompagnement professionnel ou des frais de déplacement est également disponible.

Pour pouvoir bénéficier d’un financement, les aides professionnelles ou techniques doivent être liées au handicap et utilisées pour les activités professionnelles spécifiques ou d’autres tâches pertinentes. Les aides de travail techniques, qu’il s’agisse de logiciels ou de matériel, peuvent être considérées comme une forme spécifique d’aménagement. Elles permettent parfois aux travailleurs handicapés d’exécuter des tâches qu’ils ne pourraient pas exécuter autrement.

Le financement public peut couvrir le coût de la formation d’une personne à l’utilisation de l’aide de travail. Le montant accordé est fixé au cas par cas et dépend de différents critères tels que le degré de handicap, le coût total des mesures et le montant des dépenses liées au handicap qui seraient autrement supportées par l’employeur.

4.1 Où chercher de l’aide

• Les sites web officiels des administrations locales, régionales ou nationales chargées de l’emploi, du travail, des affaires sociales ou des droits des personnes handicapées fournissent souvent des informations sur les aides, les subventions et les programmes de soutien qui peuvent être disponibles pour aider les employeurs à mettre en place des aménagements raisonnables.
• Certaines organisations, associations et organisations non gouvernementales (ONG) actives dans les domaines du handicap et de l’emploi sont spécialisées dans le soutien aux employeurs et aux personnes handicapées. Elles fournissent souvent des ressources, des orientations et des informations sur le soutien financier et logistique disponible pour les aménagements raisonnables. Citons à titre d’exemple le Forum européen des personnes handicapées²⁵ et l’Union européenne des aveugles²⁶. Le réseau européen des organismes de promotion de l’égalité passe en revue la jurisprudence récente d’un certain nombre de pays européens²⁷.
• La Commission européenne et ses différentes directions proposent des informations sur les possibilités de financement, les programmes et les ressources destinés aux employeurs à des fins d’aménagement raisonnable, et diverses pages web de l’UE mettent souvent en lumière des initiatives relatives aux droits des personnes handicapées, à l’emploi et à l’inclusion sociale.
• La série «Promouvoir l’équité» de l’Organisation internationale du travail a pour objet d’aider les employeurs à la tête d’entreprises de toutes tailles et dans tous les secteurs économiques à mettre en place des aménagements raisonnables tout au long du cycle de l’emploi²⁸.
• Les centres de soutien aux entreprises, les chambres de commerce, les organisations professionnelles ou sectorielles et les associations d’entreprises publient souvent des orientations et des ressources à l’intention des employeurs, y compris des informations sur le soutien financier, les subventions et l’aide logistique.
• Les agences locales pour l’emploi ou les centres pour l’emploi peuvent également disposer d’informations sur les aides, les subventions ou les programmes d’aide destinés aux employeurs.

4.2 Partenaires

Dans le cadre d’un partenariat, les employeurs et les organismes externes peuvent collaborer pour déterminer et mettre en œuvre les aménagements raisonnables appropriés pour un travailleur. Outre les partenariats avec des centres pour l’emploi et d’autres organisations de recrutement, des centres de réadaptation professionnelle ou des organisations de la société civile, les employeurs peuvent également travailler avec les médecins d’entreprise, les équipes de santé au travail ou les syndicats.

Des partenariats visant à aider les employeurs à mettre en place des aménagements raisonnables existent sous une forme ou une autre dans la plupart des pays de l’UE, souvent sous la forme de conseils ou d’un soutien à la détermination des aménagements appropriés. S’ils sont parfois formés avec des organismes publics tels que les agences pour l’emploi chargées de placer les personnes handicapées sur le marché du travail, les ONG et les organisations patronales sont également souvent impliquées.

Il existe de nombreux exemples dans toute l’Europe de partenariats offrant un soutien, tels qu’une assistance financière, des conseils (conseils individualisés sur un aménagement approprié, guides à l’intention des employeurs, conseils sur la conception de lieux de travail adaptés aux personnes handicapées), des réseaux de soutien (des entreprises, un réseau d’employeurs expérimentés dans le recrutement de personnel ayant une capacité de travail réduite), un coordinateur du travail pour recenser les possibilités de recrutement et les tâches adaptées aux personnes ayant une capacité de travail partielle, des bases de données (enregistrement des aménagements dans une base de données et services de médiation pour trouver un accord sur les conditions de travail). Les experts en santé au travail participent aussi parfois à des partenariats avec les employeurs.

4.3 Bonnes pratiques

The 'Illustrative Examples' section of the Guide- lines presents best practices for ensuring reasonable accommodation (RA) by employers. Below is an overview of potential measures that can be implemented. For more detailed information, please refer to the 'Illustrative Examples' section.

4.4 Autres sources d’information

Plusieurs États européens disposent de leurs propres publications et d’autres informations destinées aux employeurs en ce qui concerne les aménagements raisonnables. Elles peuvent provenir des ministères, des organismes de promotion de l’égalité ou des services de l’emploi, ou parfois des unités spécialisées dans l’emploi de personnes handicapées dans le secteur public. Les organisations patronales, les syndicats et les ONG (y compris les OPH) ont également un rôle à jouer dans de nombreux pays.

Les fonds aux niveaux local, régional et national sont les principales sources de soutien financier permettant aux employeurs de mettre en place des aménagements raisonnables sur le lieu de travail. De plus amples informations sont disponibles dans les rapports par pays de l’Expertise européenne en matière de handicap intitulés Striving for an inclusive labour market²⁹.

Horizon Europe, le programme de l’UE pour la recherche et l’innovation, offre des possibilités de financement pour des projets liés au handicap et à l’accessibilité. Les organisations peuvent demander un financement dans le cadre d’appels ou de thèmes spécifiques axés sur les technologies inclusives, les dispositifs d’assistance ou la conception de lieux de travail inclusifs. Le programme encourage le développement de solutions et de technologies innovantes qui facilitent des aménagements raisonnables sur le lieu de travail.

Les organisations peuvent recenser les appels à propositions ou les possibilités de financement pertinents publiés par la Commission européenne ou diverses agences de l’UE. Ces appels définissent généralement des objectifs spécifiques, des critères d’éligibilité et des priorités de financement en matière d’accessibilité et d’aménagements raisonnables. Les organisations devraient examiner attentivement les lignes directrices, préparer une proposition de projet et la soumettre dans les délais impartis.

Le processus de candidature dépend du programme ou de l’initiative de financement spécifique. Les organisations sont généralement tenues de soumettre une proposition de projet décrivant les objectifs, les activités, les résultats escomptés et le budget de leur projet d’aménagements raisonnables. Les critères d’éligibilité peuvent inclure l’alignement du projet sur les priorités de l’UE, son incidence potentielle, les exigences en matière de partenariat et la viabilité financière. Les organisations peuvent être amenées à démontrer leur capacité, leur expertise et leur expérience dans la mise en œuvre de projets similaires.

L’obtention d’un financement de l’UE pour des initiatives d’aménagement raisonnable présente plusieurs avantages. Premièrement, il fournit des ressources financières afin de soutenir la mise en œuvre de projets qui favorisent l’accessibilité et l’inclusion sur le lieu de travail. Il offre également des possibilités de mise en réseau, de collaboration et d’échange de connaissances avec d’autres organisations et experts travaillant dans le même domaine. En outre, l’obtention d’un financement de l’UE renforce la visibilité et la crédibilité du travail de l’organisation et peut conduire à une reconnaissance accrue aux niveaux national et international.

En comprenant le processus de demande, les critères d’éligibilité et les avantages potentiels de l’obtention d’un financement de l’UE, les organisations peuvent tirer parti de ressources telles que les Fonds structurels et d’investissement européens, Horizon Europe et le programme de l’Union européenne pour l’emploi et l’innovation sociale (EaSI) afin de promouvoir l’accessibilité, l’inclusion et l’égalité des chances sur le lieu de travail pour les travailleurs handicapés.

Pays	Autriche
Employeur	Une entreprise de premier plan dans l’industrie pharmaceutique
Obstacle pour le travailleur	Spectre autistique, qui nécessite un environnement adapté pour effectuer des tâches répétitives qui exigent une grande concentration et précision.
AR fourni	Un espace de bureau calme pour permettre à la personne de travailler sans perturbations extérieures.
Objectif	Faciliter les responsabilités du chef de projet dans la structuration et la gestion des installations techniques en s’appuyant sur ses points forts.
Avantage pour l’employeur	Le fait de faciliter l’aptitude naturelle du travailleur à effectuer des tâches exigeant une attention et une précision méticuleuses permet d’obtenir des résultats de meilleure qualité. L’adaptation mineure que représente la mise à disposition d’un espace de bureau calme génère des bénéfices importants sous la forme d’un travail essentiel et de qualité. Elle démontre également l’engagement de l’employeur en faveur d’un environnement de travail inclusif, ce qui peut attirer un réservoir de talents diversifié et conduire éventuellement à des innovations nées de cette diversité.
Coût	Minime, étant donné que la mesure implique la mise à disposition d’un espace de bureau calme.

Pays	Autriche
Employeur	Une chaîne de supermarchés
Obstacle pour le travailleur	Handicap visuel
AR fourni	Un téléphone portable équipé d’une application de lecture à voix haute et une application de numérisation.
Objectif	Permettre au travailleur d’accomplir des tâches telles que le remplissage des produits dans les rayons et la formation de nouveaux employés.
Avantage pour l’employeur	En réalisant un petit investissement technologique, le supermarché s’assure non seulement que les tâches sont menées à bien de manière efficace, mais il tire également parti de la connaissance approfondie qu’a l’employé de l’emplacement des produits pour former le nouveau personnel. Cela renforce la productivité et crée un environnement d’apprentissage pour tous les travailleurs. Le magasin acquiert également la réputation d’être un lieu de travail inclusif, ce qui peut attirer une clientèle diversifiée et le démarquer de ses concurrents.
Coût	Minime, compte tenu d’un investissement technologique mineur.

Pays	Autriche
Employeur	Un prestataire de services de premier plan sur le marché autrichien de l’immobilier résidentiel
Obstacle pour le travailleur	Handicap visuel
AR fourni	Des dispositifs de lecture spécialisés et un écran d’ordinateur spécial.
Objectif	Permettre au travailleur de coordonner efficacement les appels et de traiter les demandes des clients de manière efficace.
Avantage pour l’employeur	L’employeur bénéficie d’un coordinateur de centre d’appel spécialisé et efficace, qui peut gérer facilement des interactions complexes avec les clients, grâce aux technologies d’assistance. Ces adaptations permettent non seulement de disposer d’une main-d’œuvre compétente et loyale, mais contribuent également à accroître la satisfaction et la fidélisation des clients. En outre, en favorisant un environnement de travail inclusif, l’entreprise renforce sa réputation en tant qu’organisation socialement responsable, ce qui la rend plus attrayante pour les clients et les travailleurs potentiels.
Coût	Minime à modéré, compte tenu de l’acquisition de dispositifs spécialisés.

Pays	Autriche
Employeur	Une organisation à but non lucratif dans le secteur du commerce équitable
Obstacle pour le travailleur	Handicap visuel
AR fourni	Une loupe électrique, un lecteur d’écran, un dispositif de visualisation des documents imprimés et un éclairage spécifique.
Objectif	Faciliter la transition entre les services de vente et une fonction spécialisée dans la comptabilité et l’informatique à la suite d’un congé maternité.
Avantage pour l’employeur	Avec un investissement relativement modeste dans des technologies d’assistance, l’organisation conserve une travailleuse qualifiée et polyvalente, capable de s’occuper à la fois de la comptabilité et de l’informatique. Cela garantit non seulement que des fonctions essentielles sont assurées par une personne expérimentée et engagée, mais envoie également un message fort sur l’engagement de l’organisation en faveur de l’inclusion. Les compétences de la travailleuse, combinées à un espace de travail adapté, améliorent la productivité et la qualité du travail, ce qui profite, en fin de compte, à la mission et aux résultats de l’organisation.
Coût	Minime à modéré, compte tenu de l’investissement dans des technologies d’assistance.

Pays	Croatie
Employeur	Un théâtre croate destiné aux aveugles bien établi, réputé pour attirer les meilleurs talents nationaux en matière de mise en scène, de dramaturgie et de scénographie.
Obstacle pour le travailleur	Handicap visuel
AR fourni	L’adaptation de l’espace, de la scénographie, des textes, des styles de mise en scène et l’ajout d’un guide visuel pour les acteurs.
Objectif	Faciliter l’exécution des tâches des acteurs aveugles et malvoyants, tout en leur donnant les moyens de comprendre l’espace scénique et de se déplacer en son sein.
Avantage pour l’employeur	Le théâtre se distingue non seulement par son talent, mais aussi par ses approches novatrices et adaptatives, ce qui lui vaut une réputation de créativité et d’inclusion qui repousse les limites. Les aménagements permettent d’employer un groupe sous-représenté d’acteurs très talentueux et dévoués, ce qui enrichit les productions du théâtre et diversifie sa base de talents. L’emploi d’acteurs aux capacités diverses ouvre de nouvelles perspectives en matière de narration, ce qui peut attirer un public plus large et plus engagé.
Coût	Modéré, compte tenu de l’adaptation de l’espace adapté et de l’aménagement de la méthode de travail.

Pays	Chypre
Employeur	Une banque employant environ 500 personnes
Obstacle pour le travailleur	Handicaps visuels, y compris cécité et vision partielle
AR fourni	Des technologies d’assistance personnalisées, telles que des lecteurs d’écran, des loupes et des modules de bureau spécialisés.
Objectif	Adapter les postes de travail individuels aux besoins des trois travailleurs souffrant d’un handicap visuel, en veillant à ce qu’ils puissent s’acquitter efficacement de leurs tâches.
Avantage pour l’employeur	Au-delà du respect de la responsabilité sociale et des obligations légales, la banque bénéficie d’une main-d’œuvre diversifiée qui offre une perspective unique, susceptible d’attirer une clientèle plus large. La fourniture de technologies d’assistance témoigne également d’une culture inclusive, ce qui améliore l’image de marque de l’employeur et peut attirer les meilleurs talents à tous les niveaux. La banque bénéficie également du dévouement et des compétences de ces travailleurs, qui sont très motivés en partie grâce à la volonté de leur employeur de répondre à leurs besoins.
Coût	Modéré, investissement dans des technologies d’assistance personnalisées.

Pays	Danemark
Employeur	Une agence de conception graphique
Obstacle pour le travailleur	Difficultés dans la gestion du temps liées aux effets du stress et à la suite d’une grave dépression.
AR fourni	Une application qui aide le graphiste à gérer et à répartir efficacement le temps pour les tâches et les sous-tâches.
Objectif	Permettre au graphiste de se concentrer sur son travail en lui fournissant les outils dont il a besoin pour mieux gérer son temps.
Avantage pour l’employeur	En offrant un aménagement simple mais efficace, l’employeur conserve un graphiste talentueux, désormais plus productif et plus concentré. Cet investissement ne stimule pas seulement les résultats du travailleur, mais indique également à tous les travailleurs que l’entreprise s’engage à assurer leur bien-être et leur réussite, ce qui peut améliorer le moral et la productivité de l’ensemble du personnel.
Coût	Minime, étant donné que l’aménagement comporte une application logicielle qui aide à la gestion du temps.

Pays	Danemark
Employeur	Une société
Obstacle pour le travailleur	Utilisateur de fauteuil roulant souffrant d’une maladie évolutive
AR fourni	Dans un premier temps, le travailleur a bénéficié d’un bureau à domicile équipé d’un matériel spécialisé. Il a été prévu d’installer des ascenseurs pour fauteuils roulants, des portes d’accès automatiques et de modifier le lieu de travail et les toilettes pour les rendre accessibles aux fauteuils roulants. De nombreuses parties prenantes ont été impliquées, notamment des personnes clés et des consultants en matière de handicap.
Objectif	Accueillir un travailleur hautement qualifié qui peut contribuer de manière significative aux objectifs de l’entreprise, mais a besoin d’un environnement accessible en fauteuil roulant.
Avantage pour l’employeur	Le fait de tirer parti de l’expertise d’un employé hautement qualifié améliore la productivité et apporte une perspective unique à l’équipe. L’engagement de l’entreprise à procéder à des aménagements complets améliore également sa réputation en tant qu’employeur inclusif et adaptatif, ce qui peut constituer un avantage concurrentiel tant dans l’acquisition de talents que dans les relations avec ses clients.
Coût	Modéré, mais avec un retour sur investissement à long terme, compte tenu du talent fidélisé.

Pays	Estonie
Employeur	Une entreprise de fabrication de meubles de taille moyenne, qui emploie environ 45 personnes
Obstacle pour le travailleur	Mobilité et mouvements des mains restreints; incapacité à effectuer un travail physique impliquant un déplacement sur de longues distances ou de lever les mains plus haut que les épaules.
AR fourni	L’employeur a adapté l’espace de travail afin de réduire au minimum les déplacements sur de longues distances et a demandé des aides techniques au Fonds estonien d’assurance chômage. Le Fonds a fourni un outil de levage pneumatique et a compensé le coût d’un palonnier de levage.
Objectif	Adapter l’environnement de travail et fournir les outils nécessaires pour que la personne puisse travailler de manière confortable et efficace, malgré sa mobilité restreinte.
Avantage pour l’employeur	L’employeur bénéficie d’un travailleur handicapé engagé, ce qui enrichit la diversité sur le lieu de travail et lui permet éventuellement de bénéficier de mesures incitatives provenant de fonds publics en faveur de l’emploi de personnes handicapées.
Coût	Minime, financé par le Fonds estonien d’assurance chômage.

Pays	Finlande
Employeur	Une entreprise de production de lampes qui emploie 20 personnes et est dirigée par une personne handicapée
Obstacle pour le travailleur	Divers, dont le handicap, l’âge, le statut de réfugié et le statut d’immigré. Environ 30 % de la main-d’œuvre est composée de groupes vulnérables.
AR fourni	Dès leur arrivée, l’employeur met à la disposition des travailleurs souffrant d’un handicap visuel l’éclairage et les équipements améliorant la vision nécessaires.
Objectif	Créer un environnement de travail inclusif dans lequel chacun a la possibilité de travailler, indépendamment de son origine ou de son état de santé.
Avantage pour l’employeur	L’employeur promeut la diversité et l’inclusion, en apportant à l’entreprise toute une série de perspectives et d’expériences. Cela peut également améliorer la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur équitable.
Coût	Modéré, autofinancé par l’employeur, qui a choisi de ne pas demander d’aides financières publiques en raison des obstacles bureaucratiques.

Pays	France
Employeur	Le groupe Bonduelle
Obstacle pour le travailleur	Handicap nécessitant des adaptations sur le lieu de travail
AR fourni	Modifications des lieux de travail pour les travailleurs ayant un handicap reconnu afin d’éliminer les obstacles et de rendre le plus grand nombre possible de lieux de travail accessibles. Les modifications peuvent comprendre des adaptations ergonomiques des postes de travail, des équipements spécialisés, une assistance en matière de transport, des améliorations de l’accessibilité, des formations, des outils de communication pour différents handicaps et des adaptations spécifiques de logiciels/matériels pour divers handicaps.
Objectif	Rendre les postes de travail accessibles en procédant aux adaptations nécessaires recommandées par le médecin du travail et d’autres acteurs concernés, y compris les syndicats.
Avantage pour l’employeur	Faciliter l’inclusion et l’accessibilité des travailleurs handicapés.
Coût	Coûts couverts par le fonds Handipol et l’Agefiph selon des conditions spécifiques, le montant maximal de la facture étant limité. La Commission doit être consultée si le budget dépasse 5 000 EUR par personne par an.

Pays	France
Employeur	Une entreprise fournissant des services d’assistance informatique
Obstacle pour le travailleur	Hyperacousie, un trouble auditif qui rend l’individu excessivement sensible aux bruits quotidiens, ce qui provoque des désagréments et influe sur ses performances professionnelles.
AR fourni	La consultation d’un médecin du travail en vue d’une évaluation ergonomique avant l’embauche; l’achat d’un casque binaural pour l’isoler des bruits extérieurs; l’installation d’un écran filtrant pour réduire l’intensité de l’éclairage; l’adaptation d’une chaise spécialisée pour plus de confort; l’installation d’une extension de clavier et de souris pour les collègues qui l’entourent afin de réduire le bruit.
Objectif	Permettre au travailleur de se concentrer sur ses tâches sans être perturbé par les bruits quotidiens du bureau, améliorant ainsi sa productivité et son bien-être.
Avantage pour l’employeur	Amélioration des performances et de la productivité du travailleur et amélioration de la culture de travail, les collègues faisant preuve de solidarité et de compréhension. L’approche adoptée par l’employeur était globale, impliquant une expertise médicale et ergonomique dès la phase de recrutement, et s’est avérée bénéfique tant pour l’employeur que pour le travailleur.
Coût	Modéré, étant donné que les coûts des équipements ergonomiques et de la consultation ont été pris en charge par l’employeur, mais ont entraîné une augmentation de la productivité, ce qui en fait un investissement rentable.

Pays	France
Employeur	Une société
Obstacle pour le travailleur	Hémiplégie gauche, qui affecte la mobilité et la motricité fine du côté gauche du corps.
AR fourni	Une réunion initiale avec un ergonomiste et des parties prenantes pour définir les objectifs et les outils à utiliser; des observations au poste de travail pour mettre en évidence les difficultés rencontrées par le travailleur, telles que l’agencement de la pièce, la disposition des meubles et la chaise sans appui; la présentation d’un rapport d’activité avec les solutions organisationnelles et matérielles proposées; la possibilité pour le travailleur de choisir entre plusieurs options de bureau, ce qui permet à ce dernier de prendre part à la décision.
Objectif	Adapter l’espace de travail de manière à compenser le handicap du travailleur, lui permettant ainsi de poursuivre efficacement son travail de comptable.
Avantage pour l’employeur	Maintien dans l’emploi d’une main-d’œuvre qualifiée sans qu’il soit nécessaire de réembaucher ou de reconvertir du personnel et amélioration du moral du personnel, ce qui démontre l’engagement de l’employeur en faveur de l’inclusion et du bien-être des travailleurs.
Coût	Modéré, comprenant le coût de l’évaluation ergonomique, du mobilier et d’autres accessoires pris en charge par l’employeur.

Pays	Allemagne
Employeur	Une entreprise de soins de santé comptant environ 3 400 travailleurs et plusieurs hôpitaux affiliés
Obstacle pour le travailleur	Handicap auditif, notamment limitation de la perception dans certaines situations telles que le bruit ou les perturbations acoustiques, ou lors de l’utilisation du téléphone.
AR fourni	Des équipements de signalisation renforcés dans le service, notamment des alertes visuelles sur les dispositifs d’affichage centraux au poste infirmier et dans les couloirs; un système de signalisation radio a été installé pour envoyer les signaux des pompes Infusomat à un récepteur que porte l’infirmière; un nouveau téléphone sans fil a également été installé, équipé d’un contrôle du volume, d’un réglage des vibrations, d’indicateurs lumineux clignotants et d’une connectivité Bluetooth pour relier les prothèses auditives de l’infirmière.
Objectif	Permettre à une infirmière qualifiée d’exercer efficacement ses fonctions dans un service de cancer pédiatrique malgré son handicap auditif.
Avantage pour l’employeur	La mise en place de ces aménagements spécialisés garantit le maintien dans l’emploi d’une infirmière hautement qualifiée et spécialisée dans un environnement de soins de santé sensible. Elle illustre également l’engagement de l’organisation en faveur d’un personnel inclusif, ce qui peut améliorer le moral des travailleurs, attirer les meilleurs talents et renforcer la réputation de l’entreprise dans le secteur des soins de santé.
Coût	Modéré, mais apporte une valeur significative à long terme grâce à la fidélisation des travailleurs, à l’amélioration des soins aux patients et au renforcement de la réputation.

Pays	Italie
Employeur	Une administration
Obstacle pour le travailleur	Handicap physique rendant difficile l’accès au parking qui lui est réservé en raison de l’utilisation d’un fauteuil roulant.
AR fourni	À la demande du travailleur, mise à disposition immédiate d’un laissez-passer pour une place de parking accessible, plus facile à utiliser avec un fauteuil roulant.
Objectif	Faciliter l’arrivée et le départ du travailleur sans devoir naviguer jusqu’à une place de parking moins accessible. La personne arrive au travail à temps et de bonne humeur, prête à travailler de manière productive.
Avantage pour l’employeur	Les coûts et les efforts faits pour adapter l’affectation des places de parking sont minimes. La demande de l’employé a été rapidement prise en compte, ce qui a facilité son trajet quotidien jusqu’à son lieu de travail et l’a rendu moins stressant. L’employeur a fait preuve de souplesse et a agi rapidement pour répondre aux besoins spécifiques du travailleur. Cela montre également que même de petites actions peuvent contribuer à un environnement de travail plus inclusif, ce qui profite à la fois aux travailleurs et aux employeurs.
Coût	Minime, car il ne s’agit que de la réaffectation d’une place de parking.

Pays	Italie
Employeur	L’ASL (autorité sanitaire locale)
Obstacle pour le travailleur	Difficultés sur le lieu de travail dues à des handicaps moteurs aggravés par une maladie cardiaque.
AR fourni	Déménagement dans un bureau totalement accessible et adaptation des horaires de travail pour tenir compte d’un handicap aggravé.
Objectif	Faciliter la mise en place d’un environnement de travail inclusif et favorable à l’évolution de la situation du travailleur.
Avantage pour l’employeur	Amélioration des performances, de la fidélisation et du moral des travailleurs grâce à un environnement de travail plus accueillant, favorisant la loyauté et la satisfaction. Un soutien accru aux travailleurs handicapés, en cultivant un lieu de travail qui valorise l’inclusion et répond à des besoins individuels spécifiques.
Coût	Minime ou modéré, comprenant éventuellement le coût des modifications ou des aménagements du bureau, compensé par une amélioration de la satisfaction et de la productivité du travailleur.

Pays	Luxembourg
Employeur	Un établissement d’enseignement supérieur au Luxembourg comptant environ 300 enseignants et 7 000 étudiants
Obstacle pour le travailleur	Handicaps physiques nécessitant des adaptations spécifiques des sièges et des bureaux.
AR fourni	Une collaboration avec les services locaux de santé au travail afin de recenser les besoins du travailleur; la mise à disposition d’une chaise spécialisée et d’un bureau réglable sur la base des recommandations fournies.
Objectif	Créer un espace de travail confortable et fonctionnel qui permette au travailleur de s’acquitter efficacement de ses tâches.
Avantage pour l’employeur	La consultation d’experts permet de garantir que l’aménagement est à la fois adapté et efficace, ce qui améliore les performances et la satisfaction des travailleurs. L’employeur promeut une culture de l’inclusion, ce qui peut améliorer la réputation de l’institution et attirer un réservoir de talents plus large.
Coût	Modéré, comprenant l’achat de mobilier spécialisé et la consultation des services de santé au travail.

Pays	Pays-Bas
Employeur	Une entreprise dans laquelle la personne travaille depuis 35 ans
Obstacle pour le travailleur	La myosite à inclusions, une maladie musculaire rare qui a gravement affecté la mobilité et la force musculaire du travailleur.
AR fourni	L’adaptation de la fonction du travailleur qui passe de plombier à un autre poste qu’il peut physiquement assumer. L’achat de chaises spécialisées, notamment une chaise avec accoudoirs et un tabouret-selle, afin de réduire au minimum la fatigue des jambes lors du travail dans le département d’aluminium. Le travailleur apprécie les aménagements et le fait de pouvoir continuer à contribuer à l’entreprise. Bien que la nature de son travail ait changé, il trouve toujours de la valeur et de l’accomplissement dans son nouveau poste.
Objectif	Permettre au travailleur de continuer à travailler malgré son état de santé, en préservant sa valeur pour l’entreprise et sa satisfaction personnelle de pouvoir travailler.
Avantage pour l’employeur	L’employeur conserve un travailleur expérimenté et dévoué, en préservant les connaissances institutionnelles. Cela démontre un engagement en faveur du bien-être et de l’inclusion des travailleurs. Soutien financier partiel de l’UWV (organisme de gestion des assurances sociales) pour les aménagements, réduisant ainsi la charge financière.
Coût	Modéré, principalement le coût des sièges spécialisés. Toutefois, ces achats sont subventionnés par l’UWV, ce qui réduit l’incidence financière pour l’employeur.

Pays	Pologne
Employeur	Une célèbre société de télémarketing
Obstacle pour le travailleur	Le vendeur est malvoyant, ce qui peut affecter sa capacité à utiliser pleinement les outils bureautiques standard.
AR fourni	Un ordinateur adapté aux limitations visuelles du travailleur; une loupe et un synthétiseur vocal installés sur le poste de travail de la personne qui en a fait la demande.
Objectif	Permettre au travailleur de gérer efficacement une équipe de télémarketing, tout en promouvant un lieu de travail inclusif où chaque personne, quel que soit son handicap, peut contribuer à la réalisation de son plein potentiel. Ces aménagements l’aident à gérer des difficultés occasionnelles dues à son handicap tout en excellant dans son travail.
Avantage pour l’employeur	L’employeur garde un chef d’équipe très compétent et empathique, capable de s’adresser à des subordonnés handicapés. Cela établit une norme d’inclusion, ce qui améliore ainsi l’image de marque de l’employeur et attire potentiellement un plus grand réservoir de talents. Cela contribue à une culture du travail globalement positive. L’engagement de l’employeur à mettre en place des aménagements raisonnables poursuit un double objectif: il permet à la personne de travailler efficacement malgré son handicap visuel et renforce également l’efficacité globale de l’équipe.
Coût	Modéré, compte tenu de l’acquisition de matériel informatique et de logiciels spécialisés.

Pays	Portugal
Employeur	Une usine de crème glacée
Obstacle pour le travailleur	Le candidat souffre d’un handicap auditif, ce qui rend difficile la gestion des commandes par téléphone, procédure habituelle de l’entreprise.
AR fourni	Le remplacement du système de commande par téléphone par un ordinateur permettant de recevoir les commandes par courrier électronique dans l’entrepôt. Le passage d’un système de commande par téléphone à un système de commande par courrier électronique est une solution simple, mais efficace qui non seulement profite au travailleur, mais peut également rationaliser le processus de commande de l’entreprise.
Objectif	Faciliter le travail du candidat en tant que gestionnaire d’entrepôt, en lui permettant de gérer efficacement les stocks, d’exécuter les commandes et de se coordonner avec les magasins sans avoir recours à la communication auditive. Le candidat peut s’acquitter de ses tâches d’encadrement sans être gêné par les barrières de communication, ce qui le rend plus productif et plus efficace dans son travail. Son handicap auditif ne limite plus sa capacité à gérer efficacement l’entrepôt.
Avantage pour l’employeur	L’employeur rationalise le processus de commande, ce qui le rend potentiellement plus efficace et réduit le risque de mauvaise communication qui pourrait survenir par téléphone. Cela envoie un message fort sur l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de l’inclusion, améliorant ainsi sa réputation. Cela élargit le réservoir de talents en montrant que l’entreprise est disposée à adapter ses procédures pour accueillir des candidats qualifiés handicapés.
Coût	Minime à modéré, compte tenu de l’installation initiale d’un ordinateur et d’un éventuel logiciel de gestion des commandes par courrier électronique.

Pays	Suède
Employeur	Un hôpital du secteur public
Obstacle pour le travailleur	Plusieurs handicaps, tels que la dystrophie musculaire, la perte de la vision et la sensibilité à la surcharge cognitive.
AR fourni	Un programme informatique spécial et un écran pour les personnes ayant une perte de la vision; un bureau spacieux à proximité des toilettes et une place de parking réservée adaptée au fauteuil roulant; un espace de bureau privé pour éviter une surcharge cognitive; un siège de repos dans le bureau; des pauses déjeuner plus longues; des réunions toutes les deux semaines avec son responsable pour revoir son emploi du temps et planifier le travail à l’avance.
Objectif	Faciliter le travail de la personne dans les tâches administratives en tenant compte de ses besoins multiples et en veillant à ce que son lieu de travail la soutienne dans tous les aspects: physique, visuel et cognitif.
Avantage pour l’employeur	L’employeur conserve une travailleuse de grande valeur possédant des compétences spécialisées dans les tâches administratives. Cela établit une norme en matière d’aménagements raisonnables complets, ce qui améliore la réputation de l’hôpital en tant qu’employeur inclusif. Cela favorise le bien-être des travailleurs et la satisfaction au travail, ce qui est susceptible d’améliorer la productivité globale. L’hôpital suédois définit une norme élevée quant à la manière dont les employeurs peuvent aller au-delà des adaptations minimales pour favoriser véritablement un environnement de travail inclusif.
Coût	Modéré à important, compte tenu de l’achat d’équipements spécialisés, de l’aménagement du bureau et de l’adaptation des horaires.

Pays	France
Employeur	ENEDIS
Obstacle pour le travailleur	Certains handicaps nécessitent des adaptations du poste de travail ou des outils pour que le travailleur puisse conserver ou reprendre son travail. Les modifications sont recommandées par le médecin du travail de l’entreprise, effectuées en concertation avec les syndicats, et réalisées le plus rapidement possible avant que le travailleur ne prenne ses fonctions.
AR fourni	L’accord conclu entre les syndicats et l’employeur prévoyait des services et des équipements liés à l’adaptation des postes de travail, y compris ceux spécifiques aux situations de télétravail, selon les recommandations du médecin du travail. Dans le cas du télétravail, des adaptations sont effectuées pour faciliter le travail de la personne à domicile, en reproduisant, dans la mesure du possible, les aménagements physiques du poste de travail.
Objectif	Garantir un cadre fiable au sein de l’entreprise permettant aux travailleurs handicapés d’avoir accès aux adaptations et aménagements nécessaires sur leur lieu de travail ou lorsqu’ils travaillent à distance.
Avantage pour l’employeur	En facilitant les adaptations et les aménagements nécessaires, l’employeur soutient l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Coût	L’entreprise avait prévu un «budget handicap» pour financer les services et les équipements liés à l’adaptation des postes de travail et au télétravail, y compris l’adaptation physique des postes de travail à domicile et des équipements compensatoires.

Pays	Belgique
Employeur	Antwerp Management School (AMS)
Obstacle pour le travailleur	Handicap intellectuel
AR fourni	Une procédure de recrutement accessible; des aménagements raisonnables adaptés aux besoins individuels; la participation et la formation des collègues pour soutenir le nouveau recrutement et la mise en œuvre d’un système de tutorat. La personne a obtenu son premier emploi rémunéré et s’est sentie fortement intégrée sur le lieu de travail.
Objectif	Permettre à la personne souffrant d’un handicap intellectuel de travailler en tant que chercheur junior, en accomplissant des tâches de recherche significatives tout en faisant partie d’une équipe.
Avantage pour l’employeur	L’employeur a démontré la valeur d’un environnement de travail diversifié et inclusif. Il a mis en place un système de tutorat efficace qui sera appliqué aux futurs nouveaux travailleurs, améliorant ainsi l’intégration de tous les collègues. Les mesures ont amélioré la dynamique d’équipe en favorisant un environnement inclusif. L’initiative a eu un effet plus important: le système de tutorat a connu un tel succès qu’il sera désormais appliqué à tous les nouveaux travailleurs.
Coût	Minime à modéré, compte tenu de l’adaptation de la procédure de recrutement, de certains aménagements raisonnables pour l’espace de travail ou les outils, et de la mise en place d’un système de tutorat.

Pays	Danemark
Employeur	Un atelier automobile local
Obstacle pour le travailleur	Le travailleur souffre d’un trouble de l’apprentissage qui nécessite un soutien supplémentaire pour comprendre et exécuter des tâches.
AR fourni	Des subventions salariales pour l’embauche du travailleur 20 heures par semaine et un assistant personnel pendant 10 heures par semaine pour l’orienter et l’assister dans ses tâches.
Objectif	Offrir à la personne titulaire d’une pension d’invalidité la possibilité de travailler dans un environnement qu’elle apprécie et pour lequel elle est qualifiée, contribuant ainsi à l’activité de l’atelier. L’assistant personnel aide le travailleur à s’adapter à ses tâches professionnelles, ce qui lui permet d’assurer sa fonction.
Avantage pour l’employeur	L’emploi d’une personne titulaire d’une pension d’invalidité diversifie la main-d’œuvre et peut permettre à l’employeur de bénéficier de subventions salariales publiques, ce qui constitue une incitation financière. L’emploi d’une personne handicapée peut également améliorer le profil de responsabilité sociale de l’atelier, attirant davantage de clients qui apprécient les entreprises inclusives.
Coût	Minime à modéré, étant donné que le coût de l’emploi d’un assistant personnel pendant 10 heures par semaine est partiellement compensé par les subventions salariales publiques prévues pour l’emploi de la personne titulaire d’une pension d’invalidité.

Pays	Danemark
Employeur	Une société
Obstacle pour le travailleur	La secrétaire souffre de troubles de la mémoire dus à une lésion cérébrale, ce qui l’empêche de planifier et de structurer sa journée de travail.
AR fourni	Une heure d’assistance personnelle chaque matin, au cours de laquelle un collègue aide la secrétaire à organiser les tâches de sa journée.
Objectif	Fournir à la secrétaire le soutien nécessaire pour qu’elle puisse s’acquitter efficacement de ses tâches de secrétariat, garantissant ainsi son épanouissement professionnel et sa satisfaction au travail. Cela lui permet également de rester impliquée et productive tout au long de la journée.
Avantage pour l’employeur	Conserver une travailleuse de valeur dont le rôle est essentiel au bon fonctionnement des activités du bureau. L’utilisation de la subvention pour cinq heures par semaine permet de réduire les frais, et la présence d’un assistant n’est pas seulement bénéfique pour la secrétaire, mais elle permet également de rationaliser la planification des activités du bureau, améliorant ainsi la productivité globale.
Coût	Minime à modéré, étant donné que le coût est compensé par une subvention pour cinq heures par semaine, destinée à soutenir l’emploi des personnes handicapées.

Pays	Portugal
Employeur	Une entreprise multinationale dans le secteur de l’énergie
Obstacle pour le travailleur	L’ingénieur en informatique est autiste, ce qui peut affecter sa capacité à répondre à certaines exigences académiques, à participer à des présentations collectives, à des tests écrits et à des entretiens, et à s’intégrer harmonieusement dans une équipe.
AR fourni	Un assouplissement de l’exigence relative au diplôme universitaire: à l’origine, un master était nécessaire, mais le diplôme du candidat a été accepté; une procédure de recrutement individualisée: les tests de présentation et les tests écrits ont été réalisés sur une base individuelle afin de répondre aux besoins du candidat; une phase d’intégration: l’entreprise a sélectionné un domaine de travail et une équipe qui correspondent le mieux au profil du travailleur et a organisé des réunions avec les futurs responsables afin de les sensibiliser et de les conseiller sur les tâches quotidiennes.
Objectif	Permettre au candidat de participer pleinement à la procédure de recrutement et d’apporter une contribution significative au personnel, tout en tenant compte des difficultés et des atouts qui lui sont propres en raison de son état de santé.
Avantage pour l’employeur	L’employeur bénéficie d’un ingénieur informatique qualifié doté de compétences spécialisées. La promotion d’un environnement inclusif témoigne de la responsabilité sociale de l’entreprise et peut attirer un plus grand nombre de talents. Les futurs cadres sont sensibilisés à la diversité au sein de leurs équipes, ce qui renforce leurs compétences en matière d’encadrement et favorise un environnement de travail plus inclusif.
Coût	Minime, compte tenu du coût de l’adaptation de la procédure de recrutement, y compris du temps consacré aux tests et aux présentations individualisés, ainsi que du temps consacré par le personnel d’encadrement aux réunions de sensibilisation.

Pays	Danemark
Employeur	Diverses entreprises et organisations
Obstacle pour le travailleur	Toute personne autiste est unique et a besoin d’un soutien personnalisé pour accéder à l’emploi, notamment pour s’assurer que la communication est accessible et pour répondre à ses besoins sensoriels sur le lieu de travail.
AR fourni	La société d’accompagnement professionnel propose un soutien aux employeurs afin de garantir une procédure de recrutement accessible aux candidats autistes, d’apporter un soutien à leur intégration et de fournir des conseils réguliers sur le poste au(x) travailleur(s) autiste(s) et au personnel d’encadrement.
Objectif	La société d’accompagnement professionnel contribue à mettre en adéquation les compétences et les caractéristiques des personnes autistes avec des fonctions adaptées à leurs méthodes de travail uniques, tout en tirant parti de leurs atouts particuliers. Elle les aide à trouver des employeurs qui tireront le meilleur parti de leurs capacités tout en répondant de manière appropriée à leurs difficultés.
Avantage pour l’employeur	Les employeurs sont aidés à constituer des équipes dotées de compétences diverses.
Coût	Modéré

Pays	Belgique
Employeur	Le système judiciaire du secteur public
Obstacle pour le travailleur	Handicap physique à la suite d’un accident de ski qui a entraîné une quadriplégie, ce qui pose des difficultés pour accéder à une salle d’audience traditionnelle et y travailler.
AR fourni	Un poste de travail a été adapté au domicile du juge, où il peut télétravailler trois ou quatre jours par semaine; d’autres aménagements comprennent des horaires de travail flexibles et un soutien financier pour les modifications de l’espace de travail.
Objectif	Permettre au juge de reprendre ses fonctions et de contribuer efficacement au système judiciaire tout en bénéficiant d’un statut équivalent à celui de ses collègues valides.
Avantage pour l’employeur	L’employeur conserve un juge expérimenté, préservant ainsi la qualité du pouvoir judiciaire. Cela démontre un engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité, susceptible d’attirer des talents plus diversifiés à l’avenir. Cela crée un précédent pour des aménagements raisonnables dans le secteur public.
Coût	Modéré, compte tenu du coût d’adaptation du poste de travail à domicile.

Pays	Roumanie
Employeur	Une société informatique
Obstacle pour le travailleur	Le travailleur souffre d’un handicap visuel, ce qui rend difficile l’utilisation d’un équipement informatique standard et affecte sa capacité à se déplacer en raison de l’inaccessibilité des transports publics.
AR fourni	L’employeur a pris en charge le coût des équipements spécialisés commandés en ligne par le travailleur; il se voit proposer des délais plus souples pour le traitement de plusieurs projets et est autorisé à travailler principalement à domicile; ses collègues lui apportent un soutien supplémentaire pour les tâches que son logiciel d’assistance ne peut pas prendre en charge.
Objectif	Permettre au travailleur de travailler efficacement en tant qu’opérateur informatique et de contribuer aux projets de l’entreprise tout en tenant compte de son handicap visuel.
Avantage pour l’employeur	L’employeur conserve un opérateur informatique talentueux qui peut apporter des compétences précieuses à l’équipe. Cela améliore la réputation de l’entreprise en matière d’inclusion, ce qui peut attirer un réservoir de talents plus diversifié. Les mesures d’aménagement favorisent également un environnement de travail favorable et collaboratif.
Coût	Modéré, compte tenu de l’acquisition d’équipements informatiques spécialisés et des adaptations du logiciel.

Pays	Croatie
Employeur	Une grande entreprise de télécommunications
Obstacle pour le travailleur	La travailleuse est la mère d’un enfant polyhandicapé et défend activement les droits de son enfant. Cela exige des horaires de travail flexibles et un environnement avec une équipe solidaire.
AR fourni	L’entreprise propose des horaires de travail flexibles et encourage une coopération de qualité au sein de son équipe; la culture de l’entreprise favorise la collégialité, ce qui est essentiel pour que la travailleuse puisse concilier ses responsabilités professionnelles avec son rôle de soutien actif et de mère.
Objectif	Permettre à la mère de conserver son activité professionnelle de haute qualité tout en s’occupant de son enfant handicapé.
Avantage pour l’employeur	L’employeur conserve une professionnelle de l’informatique hautement qualifiée, forte de 20 ans d’expérience dans l’entreprise. Il améliore également sa réputation en matière d’inclusion et de soutien, ce qui a contribué à sa sélection comme l’un des employeurs de l’année pour les personnes handicapées en 2020.
Coût	Minime à modéré, couvrant principalement les efforts faits par le personnel d’encadrement pour garantir un environnement de travail flexible et favorable.

Pays	Danemark
Employeur	Un centre d’affaires pour les jeunes entreprises du secteur informatique
Obstacle pour le travailleur	Diagnostic de troubles mentaux portant sur une forme de schizophrénie, qui exige un aménagement des horaires de travail de la personne et la nécessité de consultations auprès de psychologues pendant les heures de travail.
AR fourni	L’employeur permet à la personne de travailler principalement la nuit lorsqu’elle est la plus productive; il répond également à son besoin de consulter un psychologue une fois par semaine pendant ses heures de travail.
Objectif	Permettre à la personne de travailler efficacement en fonction de ses besoins individuels tout en contribuant à la réalisation des objectifs du centre d’affaires, à savoir aider les jeunes entreprises du secteur informatique.
Avantage pour l’employeur	L’employeur bénéficie d’une spécialiste en informatique, dont les horaires de travail uniques peuvent constituer un atout pour des projets qui nécessitent une attention de tous les instants. En outre, l’approche inclusive constitue un exemple positif pour les autres entreprises du centre d’affaires, en favorisant une culture de la diversité et de l’acceptation.
Coût	Minime, couvrant principalement la flexibilité du personnel d’encadrement afin de tenir compte des horaires de travail et des besoins de consultation de la travailleuse auprès de psychologues.

Pays	Autriche
Employeur	Une entreprise de dimension internationale dans le domaine du génie mécanique
Obstacle pour le travailleur	Les jeunes apprenants handicapés peuvent éprouver des difficultés à suivre l’apprentissage standard de trois ans en génie mécanique dans le cadre de l’enseignement et de la formation professionnels (EFP).
AR fourni	En partenariat avec une ONG, l’entreprise propose un programme d’EFP personnalisé de deux ans qui permet aux apprentis de se concentrer sur des aspects spécifiques du domaine du génie mécanique qui correspondent à leurs points forts et à leurs capacités individuels; le programme utilise des méthodes telles que l’aménagement de poste pour analyser les tâches les plus appropriées pour chaque apprenant.
Objectif	Proposer une formation inclusive qui permette aux jeunes apprenants handicapés d’obtenir un diplôme d’EFP reconnu en génie mécanique. L’objectif ultime est de les préparer à entrer sur le marché du travail en général et, éventuellement, à occuper un emploi futur au sein de l’entreprise elle-même.
Avantage pour l’employeur	En proposant ce programme inclusif, l’entreprise contribue à la responsabilité sociale et peut repérer de nouveaux talents, réduisant ainsi le taux de décrochage dans les programmes d’apprentissage. Le programme d’EFP inclusif améliore la réputation de l’entreprise et ouvre les portes à une main-d’œuvre plus diversifiée.
Coût	Modéré, impliquant le partenariat avec l’ONG, la personnalisation du programme d’apprentissage et la mise en place du programme dans les locaux de l’entreprise.

Pays	Croatie
Employeur	Une exploitation apicole familiale
Obstacle pour le travailleur	L’apiculteur souffre d’un handicap visuel, ce qui complique les tâches pour lesquelles la vue est nécessaire, telles que la manipulation du matériel, l’approvisionnement et le contrôle de la qualité.
AR fourni	L’utilisation d’un ordinateur adapté à ses capacités, ainsi que d’outils et de dispositifs d’aide personnalisés conçus par l’apiculteur lui-même; il a suivi une formation sous forme de conférences professionnelles et de tutorat auprès d’un apiculteur expérimenté.
Objectif	Gérer tous les aspects de l’activité apicole, de l’achat à la vente en passant par la commercialisation, la conception des produits et le contrôle de la qualité, tout en adaptant les outils et les méthodes à ses besoins particuliers.
Avantage pour l’employeur	En tant que chef d’exploitation familiale, l’apiculteur a réussi à transformer un passe-temps en profession. L’adaptation des outils et la formation lui ont permis non seulement de s’acquitter efficacement de ses tâches, mais également d’obtenir de nombreuses récompenses pour la qualité de ses produits.
Coût	Minime à modéré, compte tenu de l’adaptation de l’ordinateur et de la mise au point d’outils personnalisés.

Pays	Lituanie
Employeur	Un hôtel à Vilnius
Obstacle pour le travailleur	Les personnes polyhandicapées peuvent présenter des limitations qui les empêchent de mener à bien efficacement tous les aspects des missions traditionnelles d’un hôtel.
AR fourni	La stratégie du profilage de poste, qui consiste à personnaliser les fonctions occupées sur la base d’évaluations individuelles afin de mettre en évidence les compétences uniques des personnes handicapées.
Objectif	Adapter les postes afin que les personnes handicapées puissent maximiser leur productivité et leur satisfaction au travail, favorisant ainsi la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail.
Avantage pour l’employeur	L’employeur utilise les aptitudes et les compétences uniques des travailleurs handicapés, en comblant éventuellement des lacunes dans des fonctions ou des tâches que d’autres travailleurs peuvent ne pas accomplir aussi bien. Cela renforce la diversité sur le lieu de travail et souligne l’engagement de l’employeur en faveur de la responsabilité sociale.
Coût	Minime à modéré, compte tenu du fait que les coûts initiaux liés aux évaluations individuelles et au profilage de poste sont compensés par les avantages liés au fait de pourvoir plus efficacement les postes spécialisés.

Pays	Danemark
Employeur	Diverses municipalités, entreprises et organisations dans le cadre de l’initiative KLAPjob
Obstacle pour le travailleur	Les personnes souffrant de handicaps intellectuels et d’autres difficultés cognitives sont confrontées à des difficultés dans le cadre de l’emploi traditionnel.
AR fourni	KLAPjob propose un emploi flexible et sur mesure avec des salaires subventionnés et aide les candidats à trouver des postes en fonction de leurs compétences et de leurs préférences.
Objectif	Permettre aux personnes souffrant de handicaps intellectuels et d’autres handicaps cognitifs de trouver un emploi valorisant qui convienne à leurs capacités, renforçant ainsi leur inclusion sociale et leur indépendance.
Avantage pour l’employeur	Les employeurs peuvent bénéficier d’une subvention et réduire ainsi le coût du salaire horaire qu’ils paient, tout en diversifiant leur main-d’œuvre et en remplissant des objectifs de responsabilité sociale.
Coût	Minime, étant donné que les employeurs bénéficient d’une réduction du salaire horaire de 3 EUR, ce qui pourrait compenser les coûts liés aux aménagements nécessaires.

Pays	Danemark
Employeur	Le conseil national des services sociaux
Obstacle pour le travailleur	Plusieurs handicaps
AR fourni	Une série de 10 films qui proposent des exemples de bonnes pratiques en matière d’aménagements raisonnables dans différents contextes d’emploi pour les personnes handicapées. Une série de 10 films illustrant les bonnes pratiques en matière d’aménagements raisonnables, afin d’aider les personnes handicapées à trouver un emploi ou à le garder.
Objectif	Sensibiliser aux difficultés et aux aménagements nécessaires pour permettre aux personnes handicapées de trouver un emploi ou de le garder. Les films visent à éduquer aussi bien les employeurs que les travailleurs.
Avantage pour l’employeur	Grâce à ces ressources pédagogiques, le conseil national des services sociaux renforce son rôle de plateforme de connaissances et encourage de meilleures pratiques sur le lieu de travail. Cela pourrait conduire à des taux d’emploi plus élevés des personnes handicapées, ce qui serait bénéfique pour le marché du travail et la société dans son ensemble.
Coût	Modéré, compte tenu du profil de la plateforme.

Pays	Irlande
Employeur	Tous: secteurs privé et public
Obstacle pour le travailleur	Demander un aménagement raisonnable et l’obtenir.
AR fourni	L’AR a été approuvé et mis en œuvre.
Objectif	Permettre aux personnes handicapées de demander leur aménagement raisonnable personnalisé et de l’obtenir sans difficultés. Cette application d’un aménagement raisonnable élimine les informations erronées sur le processus en la matière.
Avantage pour l’employeur	La principale organisation patronale et le principal syndicat se sont mis d’accord sur ce passeport. Cela permet de rassurer à la fois l’employeur et le travailleur quant au processus en matière d’AR.
Coût	Néant.

Pays	Malte
Employeur	Tous
Obstacle pour le travailleur	Préjugés à l’égard du recrutement de personnes souffrant de handicaps intellectuels
AR fourni	Une série de 17 films – curriculum vitae qui mettent en avant les capacités des personnes souffrant de handicaps intellectuels.
Objectif	Faire savoir que les personnes souffrant de handicaps intellectuels, lorsqu’elles bénéficient d’un soutien, sont des travailleurs précieux. Les vidéos contiennent des commentaires d’employeurs, d’accompagnateurs à l’emploi, de collègues, de thérapeutes, de travailleurs sociaux et d’autres personnes travaillant avec les participants. Elles montrent que les personnes souffrant de handicaps intellectuels apportent souvent d’autres compétences et aptitudes précieuses sur le lieu de travail, telles que la détermination, la ponctualité, la créativité, le travail en équipe et le désir d’apprendre.
Avantage pour l’employeur	Ces CV en vidéo sont utilisés dans le cadre d’un dossier de ressources en ligne qui est disponible sur la chaîne YouTube de l’université de Malte et qui met en valeur leur potentiel, créant ainsi une ressource permettant aux employeurs et à divers professionnels d’apprécier les capacités des personnes souffrant de handicaps intellectuels, ainsi qu’aux universitaires et aux étudiants de l’utiliser aux fins de l’enseignement, de l’apprentissage et de la recherche.
Coût	Modéré

Pays	Royaume-Uni
Employeur	REISS
Obstacle pour le travailleur	Personne malentendante qui éprouve des difficultés à comprendre ses collègues lors des réunions d’équipe et des événements organisés par le personnel.
AR fourni	«Access to Work» (Accès au travail) est le programme pour l’emploi qui soutient les employeurs, les travailleurs salariés et les indépendants au moyen de subventions personnalisées.
Objectif	Soutenir la personne malentendante qui a besoin d’une aide à la communication lors d’événements importants organisés par le personnel et de réunions d’équipe. Cela permet à la personne d’être incluse et de participer de manière significative.
Avantage pour l’employeur	L’employeur peut garantir l’inclusion totale du personnel grâce à la subvention d’«Access to Work», sans avoir à prendre en charge le coût des interprètes de l’écrit. L’employeur peut aider en toute confiance le travailleur à garder son emploi.
Coût	La subvention couvre les coûts du soutien professionnel à la communication (interprète de l’écrit). Il existe également différents pourcentages de partage des coûts entre le programme et les employeurs en ce qui concerne le dispositif d’aide auditive. Le montant maximal de la subvention est de 59 200 GBP (68 000 EUR) par travailleur et par an.

Pays	Variable
Employeur	L’Union européenne, les parlements nationaux et/ou les groupes politiques
Obstacle pour le travailleur	L’information et la communication sont fournies dans les langues nationales parlées, ce qui signifie que les personnes sourdes ne peuvent pas contribuer pleinement à leur environnement de travail en raison de la différence linguistique et du manque d’informations accessibles dans la langue des signes nationale.
AR fourni	Le Parlement européen, les partis politiques et les gouvernements nationaux ont veillé à ce que les personnes sourdes exerçant un mandat politique disposent d’interprètes nationaux en langue des signes professionnels et accrédités. L’objectif est d’éliminer tous les obstacles à la communication qui les empêchent de contribuer pleinement à leur lieu de travail et d’exercer leurs fonctions sur un pied d’égalité avec leurs homologues entendants.
Objectif	Accroître les possibilités pour les personnes sourdes d’exercer utilement un mandat politique en tant que moyen de subsistance et, partant, accroître l’égalité des chances pour tous dans toutes les sphères de la société.
Avantage pour l’employeur	Les employeurs peuvent favoriser la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail. Ils peuvent également contribuer à réduire la marginalisation des personnes handicapées et à faire d’elles des contributeurs économiques plutôt que des fardeaux pour leur société.
Coût	Variable, mais il devrait être couvert par un financement public, conformément aux principes d’accessibilité, d’égalité et de non-discrimination énoncés dans la CNUDPH (articles 5, 9 et 27).

Pays	Italie
Employeur	Accord potentiellement applicable à tous les employeurs des grandes entreprises
Obstacle pour le travailleur	Manque de soutien spécialisé pour les travailleurs handicapés au sein des entreprises.
AR fourni	La mise en place d’unités techniques au sein des grandes entreprises, chargées de résoudre les problèmes individuels rencontrés par les travailleurs handicapés.
Objectif	Créer des projets personnalisés au moyen de négociations collectives portant sur les conditions de travail des travailleurs handicapés, gérés par des professionnels qualifiés (gestionnaires de handicap, etc.).
Avantage pour l’employeur	L’employeur a amélioré les aménagements pour les travailleurs handicapés, en favorisant un environnement de travail plus inclusif et en répondant aux besoins individuels.
Coût	Variable en fonction de la taille et des ressources de l’entreprise, mais il s’agit généralement d’un investissement destiné à favoriser un lieu de travail inclusif.

Pays	Pologne
Employeur	Disposition applicable à tous les travailleurs
Obstacle pour le travailleur	La charge physique et psychologique d’une journée de travail de huit heures.
AR fourni	Le syndicat NSZZ «Solidarność» s’est battu avec succès pour le rétablissement de la journée de travail de sept heures en tant que forme standard d’emploi pour les personnes dont le handicap est officiellement reconnu. La demande déposée par le syndicat devant la Cour constitutionnelle a été jugée recevable, de sorte que la loi a été modifiée.
Objectif	Alléger la charge de travail des travailleurs handicapés.
Avantage pour l’employeur	Mettre en place la culture de l’inclusion.
Coût	Le coût d’une heure de travail par jour.

Pays	France
Employeur	Ministère de la transition écologique et de la cohésion des territoires
Obstacle pour le travailleur	Certaines situations de handicap peuvent nécessiter des aménagements spécifiques de différentes natures, notamment des mesures humaines, techniques ou organisationnelles afin de remédier aux difficultés rencontrées par les travailleurs en raison de leur handicap. L’équipement des travailleurs est essentiel afin de compenser efficacement ces difficultés, en permettant aux travailleurs handicapés d’exercer leurs fonctions comme tout autre travailleur au sein du personnel.
AR fourni	Des aménagements raisonnables fournis conformément aux recommandations du médecin du travail, en consultation avec le conseiller en prévention. Le médecin du travail informe la hiérarchie des besoins spécifiques du travailleur et des raisons pour lesquelles les aménagements sont raisonnables. En l’absence de médecin du travail, un médecin agréé ou le médecin traitant peut être consulté.
Objectif	Mettre en œuvre les mesures connues et les systèmes de soutien pour les aménagements et l’accompagnement nécessaires, notamment en utilisant les ressources fournies par le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique).
Avantage pour l’employeur	L’employeur a amélioré l’inclusion et l’accessibilité, en veillant à ce que les travailleurs handicapés puissent s’acquitter efficacement de leurs tâches au sein du personnel.
Coût	Coûts de mise en œuvre couverts par le FIPHFP pour les aides et la formation nécessaires.

Notes

¹ Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, [2000] OJ L303/16, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:32000L0078.

² Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303/16 du 2.12.2000) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32000L0078.

³ COM(2021) 139 final.

⁴ Registre des groupes d’experts Commission et autres entités similaires (europa.eu)

⁵ Forum économique mondial (FEM) (2019), What Companies Gain by Including People with disabilities, 23 avril, https://www.weforum.org/ agenda/2019/04/what-companies-gain-including-persons-disabilities-inclusion.

⁶ Organismes pour l’égalité de traitement — Commission européenne (europa.eu).

 

¹ Voir également: i) le rapport de synthèse de l’Expertise européenne en matière de handicap (EDE) – Waddington, L. (2023), Striving for an inclusive labour market in Europe: Positive actions and reasonable accommodation to facilitate hiring and employment of persons with disabilities involving employers and employer initiatives (vers un marché du travail inclusif en Europe: actions positives et aménagements raisonnables pour faciliter l’embauche et l’emploi de personnes handicapées impliquant des employeurs et des initiatives d’employeurs); ii) le rapport statistique de l’EDE – Grammenos, S. (2023), The employment of persons with disabilities — Statistics, Data 2020 (l’emploi des personnes handicapées – statistiques); et iii) la page web de l’Expertise européenne en matière de handicap (EDE): https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1532&langId=en.

² Voir https://www.un.org/esa/socdev/enable/documents/tccconvf.pdf, notamment les articles 2 et 5.

³ CRPD/C/GC/8: .

⁴ CRPD/C/GC/8: .

⁵ Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303/16 du 2.12.2000) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32000L0078.

⁶ Pour plus d’informations, voir: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/fr/ip_21_810.

⁷ Voir https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1597&langId=en.

⁸ Voir https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14495-2022-INIT/fr/pdf..

⁹ Voir https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1226&langId=fr.

¹⁰ Directive (UE) 2022/2464 du Parlement européen et du Conseil du 14 décembre 2022 modifiant le règlement (UE) nº 537/2014 et les directives 2004/109/CE, 2006/43/CE et 2013/34/UE en ce qui concerne la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises.

¹¹ Pour de plus amples informations, voir: European Human Rights Report Issue 7 – 2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe (rapport européen sur les droits de l’homme, numéro 7 — 2023, Le droit au travail: la situation de l’emploi pour les personnes handicapées en Europe), European Human Rights Report Issue 7, 2023 (edf-feph.org), page 49.

¹² Voir https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1540&langId=en.

¹³ Arrêt du 11 avril 2013, HK Danmark, affaires jointes C-335/11 et C-337/11, ECLI:EU:C:2013:222.

¹⁴ Arrêt de la Cour du 18 janvier 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, ECLI:EU:C:2024:53.

¹⁵ Pour de plus amples informations, voir: le rapport de synthèse de l’EDE — Waddington, L. (2023), Striving for an inclusive labour market in Europe: Positive actions and reasonable accommodation to facilitate hiring and employment of persons with disabilities involving employers and employer initiatives.

¹⁶ Voir https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1540&langId=en.

¹⁷ Voir Reasonable-Accommodation-Disability-Discussion-Paper.pdf (equineteurope.org), pages 23 à 26 et l’annexe, https://urldefense.com/v3/__https:/equineteurope.org/wp-content/uploads/2021/03/Annex-_Reasonable-Accomodation.pdf__;!!DOxrgLBm!HUfzVgkJ6dC-UBcYKNd8PNF2sRuplVhh8vAyQhiRmIwcCm2JuRJ11F5lcV5YR1W7kP6NG3trjk4bc3wvVcIUdj9YbztZBFNIwuVF$.

¹⁸ Comité des droits des personnes handicapées des Nations unies (2014), Observation générale nº 2 relative à l’accessibilité, https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=16591.

¹⁹ Pour en savoir plus sur la mise en œuvre du concept dans les pratiques du droit à l’égalité de traitement, voir: document de réflexion du réseau européen des organismes de promotion de l’égalité (Equinet) 2021 «Reasonable accommodation for persons with disabilities: exploring challenges in its practical implementation» (aménagements raisonnables pour les personnes handicapées: étudier les défis liés à leur mise en œuvre pratique), et le réseau européen d’experts juridiques dans le domaine de l’égalité des genres et de la non-discrimination de la Commission européenne de 2016.

²⁰ Voir https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1202.

²¹ Pour de plus amples informations, voir European Human Rights Report Issue 7-2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe, European Human Rights Report Issue 7, 2023 (edf-feph.org), page 69.

²² Pour de plus amples informations, voir European Human Rights Report Issue 7-2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe, European Human Rights Report Issue 7, 2023 (edf-feph.org), page 69.

²³ Pour de plus amples informations, voir: European Human Rights Report Issue 7 – 2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe, European Human Rights Report Issue 7, 2023 (edf-feph.org), page 77.

²⁴ Pour de plus amples informations, voir: European Human Rights Report Issue 7 – 2023, The Right to Work: The employment situation of persons with disabilities in Europe, European Human Rights Report Issue 7, 2023 (edf-feph.org), page 77.

²⁵ Voir: Promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à des ajustements sur le lieu de travail: .

²⁶ Voir: EBU guidance on reasonable accommodation for visually impaired employees and applicants_Sept2023.pdf (euroblind.org).

²⁷ Voir: Annex-_Reasonable-Accomodation.pdf (equineteurope.org).

²⁸ Voir: https://www.ilo.org/fr/publications/promouvoir-la-diversite-et-linclusion-grace-des-ajustements-sur-le-lieu-de-1.

²⁹ Voir la page web de l’Expertise européenne en matière de handicap: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1532&langId=en.

³⁰ Pour de plus amples informations sur Horizon Europe, voir https://research-and-innovation.ec.europa.eu/funding/funding-opportunities/funding-programmes-and-open-calls/horizon-europe_en.

³¹ Voir la page web de l’Expertise européenne en matière de handicap: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1532&langId=en.

³² Voir https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=celex%3A32000L0078.

AVIS JURIDIQUE

Manuscrit achevé en octobre 2023

Le présent document a été élaboré pour la Commission européenne, mais les points de vue exprimés n’engagent que ses auteurs. La Commission ne saurait être tenue responsable des conséquences de la réutilisation qui pourrait en être faite. De plus amples informations sur l’Union européenne sont disponibles sur l’internet (à l’adresse suivante: https://www.europa.eu).

Luxembourg: Office des publications de l’Union européenne, 2023

La politique de réutilisation des documents de la Commission européenne est régie par la décision 2011/833/UE de la Commission du 12 décembre 2011 relative à la réutilisation des documents de la Commission (JO L 330 du 14.12.2011, p. 39).

Sauf mention contraire, la réutilisation du présent document est autorisée dans le cadre d’une licence Creative Commons Attribution 4.0 International (CC-BY 4.0) (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). Cela signifie que la réutilisation est autorisée moyennant citation appropriée de la source et indication de toute modification.

© Union européenne, 2024

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